Luxembourg court partially allows employee's wrongful dismissal claim while ordering employer to reimburse state unemployment fund.

Rép.no.

3454

/25

L-TRAV-689/23 et 717/24

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

TRIBUNAL DU TRAVAIL

AUDIENCE PUBLIQUE DU

JEUDI 30 OCTOBRE 2025

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Simone PELLES, juge de paix

Présidente

Myriam SIBENALER

Assesseur - employeur

Tom GEDITZ

Assesseur - salarié

Nathalie SALZIG

Greffière assumée

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE

ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à L-ADRESSE1.),

PARTIE DEMANDERESSE,

comparant par Maître Geoffrey PARIS, avocat à la Cour, demeurant à

Luxembourg,

E T:

la société anonyme SOCIETE1.),

établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de

Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,

PARTIE DÉFENDERESSE,

comparant par la société à responsabilité limitée MOLITOR – Avocats à la Cour

SARL, établie et ayant son siège social à L-2763 Luxembourg, 8, rue Sainte-

Zithe, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des avocats du Barreau de

Luxembourg, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de

Luxembourg sous le numéro B211810, aux fins de la présente par Maître

Catherine DELSAUX-SCHOY, avocat à la Cour, en remplacement de Maître

Michel MOLITOR, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg.

en présence de

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

représenté par Monsieur le Ministre d'Etat, dont les bureaux sont établis à L-1341

Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine,

comparant par Maître Olivier GOERES, avocat à la Cour, en remplacement de

Maître François KAUFFMAN.

F A I T S:

I)

Une première affaire a été introduite par requête - annexée à la présente

minute - déposée au greffe de la Justice de paix de Luxembourg en date du 16

novembre 2023, sous le numéro L-TRAV-689/23.

Sur convocations émanant du greffe, les parties ont été convoquées à l’audience

publique du 21 décembre 2023. L’affaire a ensuite subi plusieurs remises

contradictoires et a été utilement retenue à l’audience publique du 2 octobre

2025.

II)

Une deuxième affaire a été introduite par requête - annexée à la présente

minute - déposée au greffe de la Justice de paix de Luxembourg en date du 14

octobre 2024, sous le numéro L-TRAV-717/24.

Sur convocations émanant du greffe, les parties ont été convoquées à l’audience

publique du 12 novembre 2024.

L’affaire a ensuite subi trois remises contradictoires et a été utilement retenue à

l’audience publique du 2 octobre 2025.

Maître Geoffrey PARIS se présenta pour la partie demanderesse et Maître

Catherine DELSAUX-SCHOY se présenta pour la partie défenderesse. Maître

Olivier GOERES se présenta pour l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG, Fonds pour l’Emploi.

Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions.

Sur quoi le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce

jour, audience à laquelle le prononcé avait été remis, le

JUGEMENT QUI SUIT:

PROCEDURE

Par une

première

requête déposée au greffe le

16 novembre

2023,

PERSONNE1.) a fait convoquer devant le tribunal du travail de Luxembourg la

société anonyme SOCIETE1.) pour, à titre principal, s’y entendre déclarer nulle

ou abusive la résiliation du contrat de travail alors qu’elle n’a pas été prononcée

par l’employeur sinon de s’y entendre déclarer abusive la résiliation du contrat de

travail et pour s’y entendre condamner à lui payer les montants suivants :

- indemnité compensatoire de préavis

18.510,66 €

- indemnité de départ

6.170,22 €

- préjudice matériel

3.085,11 €

- préjudice moral

50.000,00 €

- dommages et intérêts pour réparation à l’atteinte de la vie privée

5.000,00 €

avec les intérêts légaux tels que de droit à compter du jour du licenciement sinon

à compter de la date de contestation du licenciement sinon à compter de la

demande en justice jusqu’à solde.

A titre subsidiaire, PERSONNE1.) demande la condamnation de la société

anonyme SOCIETE1.) à lui payer la somme de 3.085,11 euros pour irrégularité

formelle du licenciement.

L’exécution provisoire du jugement à intervenir est également sollicitée.

Enfin, PERSONNE1.) sollicite l’allocation d’une indemnité de procédure de 1.500

euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

Par une deuxième requête déposée au greffe le 14 octobre 2024, PERSONNE1.)

a fait convoquer devant le tribunal du travail de Luxembourg la société anonyme

SOCIETE1.) pour s’y entendre déclarer abusif le licenciement intervenu le 12

octobre 2023 et pour s’y entendre condamner à lui payer les montants suivants :

- indemnité compensatoire de préavis

18.510,66 €

- indemnité de départ

6.170,22 €

- préjudice matériel

3.085,11 €

- préjudice moral

50.000,00 €

- dommages et intérêts pour atteinte à l’honneur et à l’intégrité

75.000,00 €

avec les intérêts légaux tels que de droit à compter du jour du licenciement sinon

à compter de la date de contestation du licenciement sinon à compter de la

demande en justice jusqu’à solde.

A titre subsidiaire, PERSONNE1.) demande la condamnation de la société

anonyme SOCIETE1.) à lui payer la somme de 3.085,11 euros pour irrégularité

formelle du licenciement.

L’exécution provisoire du jugement à intervenir est également sollicitée.

Enfin, PERSONNE1.) sollicite l’allocation d’une indemnité de procédure de 1.500

euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

Les demandes, régulières en la forme, sont recevables à cet égard.

Dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice, il y a lieu de joindre les

deux demandes aux fins d’y statuer par un seul et même jugement.

A l’audience du 2 octobre 2025, PERSONNE1.) a déclaré qu’elle renonce à son

moyen de nullité de la résiliation du contrat de travail pour ne pas avoir été

prononcée par l’employeur.

A la

même

audience,

la société

anonyme

SOCIETE1.)

a

sollicité

reconventionnellement la condamnation de PERSONNE1.) au paiement d’une

indemnité de procédure de 1.500 euros sur base de l’article 240 du Nouveau

Code de procédure civile.

A la même audience, l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant

en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, déclara régulièrement

intervenir au litige et exercer un recours en vertu de l'article 521-4 du Code de

travail aux fins d'obtenir le remboursement des indemnités de chômage avancés

par lui à PERSONNE1.).

Il a demandé la condamnation de la partie malfondée au fond du litige à lui le

montant total de 31.540,62 euros avec les intérêts au taux légal à partir du

décaissement sinon à partir de la demande en justice jusq’à solde.

FAITS ET MOYENS DES PARTIES AU LITIGE

PERSONNE1.) a été engagée par la société à responsabilité limitée SOCIETE2.)

aux termes d’un contrat de travail à durée déterminée conclu avec effet au 1er

octobre 2009 en qualité de vendeuse.

Suivant un avenant du 31 mars 2010, elle a été engagée à durée indéterminée.

Le contrat de travail de PERSONNE1.) a été transférée en date du 1er octobre

2019 vers la société anonyme SOCIETE1.).

Aux termes de sa première requête introductive d’instance, elle fait exposer qu’en

date du 11 octobre 2023, elle aurait été licenciée oralement.

Aux termes de sa deuxième requête introductive d’instance, elle fait exposer

qu’en date du 11 octobre 2023, elle aurait été mise à pied.

Par un courrier recommandé daté du 12 octobre 2023, elle aurait été licenciée

avec effet immédiat.

Ce courrier de licenciement se trouve reproduit dans la requête introductive

d’instance à laquelle le tribunal du travail renvoie et qui est annexée au présent

jugement.

Par lettre recommandée de son mandataire ad litem du 11 octobre 2023,

PERSONNE1.) a contesté le licenciement avec effet immédiat du 11 octobre

2023.

Par lettre recommandée de son mandataire ad litem du 2 novembre 2023,

PERSONNE1.) a contesté le licenciement intervenu (« en mains la lettre datée

du 12 octobre 2023 contenant les prétendus motifs du licenciement de ma

mandante intervenu en toute illégalité le 11 octobre 2023 ».

Suivant la requête du 16 novembre 2023, PERSONNE1.) considère avoir été

licenciée oralement en date du 11 octobre 2023 et elle demande à déclarer abusif

le licenciement ainsi intervenu.

Suivant la requête du 14 octobre 2024, dans le cadre de sa demande en

indemnisation du préjudice moral subi résultant de l’entretien tenu dans le

restaurant SOCIETE3.), elle a qualifié l’entretien du 11 octobre 2023 d’« entretien

de mise à pied ».

Concernant la lettre recommandée datée du 12 octobre 2023, PERSONNE1.)

demande que le licenciement avec effet immédiat prononcé par cet écrit soit

déclaré abusif pour ne pas reposer sur des motifs précis, réels et sérieux.

Actuellement, PERSONNE1.) demande la condamnation de la société anonyme

SOCIETE1.) à lui payer les montants suivants :

- indemnité compensatoire de préavis

18.510,00 €

- indemnité de départ

6.170,00 €

- préjudice matériel (total)

22.086,00 €

- préjudice moral

50.000,00 €

- dommages et intérêts atteinte de la vie privée

5.000,00 €

- dommages et intérêts atteinte à l’honneur et à la dignité

75.000,00 €

A titre subsidiaire, PERSONNE1.) demande de déclarer irrégulier le licenciement

intervenu et elle réclame de ce chef une indemnité de 3.085,11 euros.

A l’audience des plaidoiries, le mandataire ad litem de la requérante a indiqué

que la deuxième requête a été introduite parce qu’elle contient en outre une

demande en indemnisation du préjudice moral subi à hauteur de 75.000 euros

sur base des dispositions légales sur le harcèlement moral (articles L.241-1 (2),

L.245-2 alinéa 1, L.245-4 (3) et L. 251-1 (3) du Code du travail).

La société SOCIETE1.) a en premier lieu soulevé l’irrecevabilité des requêtes

pour cause de libellé obscur et contractations des demandes.

Quant au fond, elle conteste tout licenciement oral qui serait intervenu le 11

octobre 2023. L’entretien qui s’est déroulé ce jour aurait constitué un entretien

avant le licenciement suite à la convocation adressée à la requérante par lettre

recommandée et ce en présence d’un membre de la délégation du personnel.

PERSONNE1.) aurait refusé que le courrier de licenciement lui soit lu.

Elle conteste la version des faits présentée par la requérante quant au

déroulement de cet entretien.

PERSONNE1.) aurait été licenciée par le courrier recommandé du 12 octobre

2023.

La société employeuse considère que le licenciement de la requérante reposerait

du des motifs énoncés de façon suffisamment précise dans la lettre datée du 12

octobre 2023.

Elle estime en outre que les motifs seraient réels et constitueraient des fautes

suffisamment graves pour justifier le licenciement avec effet immédiat de la

requérante.

La partie défenderesse conteste encore énergiquement tous les montants

réclamés par la requérante. Elle conteste également la demande basée sur les

dispositions légales du harcèlement moral, présentée dans la deuxième requête.

Afin d’établir les motifs gisant à la base du licenciement du requérant, la partie

défenderesse a versé en cause des attestations testimoniales et a formulé, à titre

subsidiaire et pour autant une offre de preuve qui est reprend les termes du

courrier de licenciement daté du 12 octobre 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

quant à la recevabilité

En premier lieu, la société anonyme SOCIETE1.) a soulevé l’irrecevabilité des

requêtes pour cause de libellé obscur et parce qu’elle estime qu’elles

contiendraient des contradictions.

A l’appui de ce moyen, elle fait plus particulièrement plaider que la requérante

invoquerait dans sa première requête un licenciement oral qui ne se retrouverait

plus dans la deuxième requête tandis que dans la deuxième requête, elle ferait

encore état d’une mise à pied non mentionnée dans la première requête. La

requérante changerait encore la version des faits qui se seraient produits le 11

octobre 2023 par rapport à la première requête.

D’autre part, dans la deuxième requête, il serait uniquement demandé de

déclarer abusif le licenciement intervenu par écrit.

La partie défenderesse considère que les demandes ne seraient pas présentées

de manière claire et précise, de sorte qu’il ne lui serait ainsi pas possible

d’assurer utilement sa défense.

Les exigences de formes, s'agissant de requêtes en matière de travail, sont

définies par l'article 145, alinéa premier du Nouveau Code de procédure civile,

ainsi rédigé « la requête indique les noms, prénoms, professions et domiciles des

parties, ainsi que les qualités en lesquelles elles agissent. Elle énonce l'objet de

la demande et contient l'exposé sommaire des moyens. Elle est signée par le

demandeur ou son fondé de pouvoir. Toutes ces prescriptions sont à observer à

peine de nullité. ».

La prescription de l’article 145 du Nouveau Code de procédure civile doit être

interprétée en ce sens que l’indication exacte des prétentions et la désignation

des circonstances de fait qui forment la base de la demande sont requises.

La description des faits doit être suffisamment précise pour mettre le juge en

mesure de déterminer le fondement juridique de la demande, pour ne pas laisser

le défendeur se méprendre sur le sujet de celle-ci et pour lui permettre le choix

des moyens de défense appropriés.

Il importe peu que le salarié ait posé « les contours » de sa demande dès lors

que les exigences des articles 54 alinéa premier et 145 du Nouveau Code de

procédure civile doivent être respectées dans la requête introductive d’instance

et non seulement être suggérées, de sorte à rendre impossible pour le défendeur

toute défense utile et précise, et dès lors de lui faire grief (cf. Cour d’appel, 27

octobre 2016, rôle n 42277).

La partie défenderesse doit, en effet, pour préparer sa défense, savoir de façon

précise : 1) ce qu’on lui demande et 2) sur quelle qualité, quel titre, quels motifs

le demandeur se fonde. Ces dispositions doivent être interprétées en ce sens

que l’indication exacte des prétentions et la désignation des circonstances de fait

qui forment la base de la demande sont requises. La description des faits doit

être suffisamment précise pour mettre le juge en mesure de déterminer le

fondement juridique de la demande, pour ne pas laisser le défendeur se

méprendre sur l’objet de celle-ci et pour lui permettre le choix des moyens de

défense appropriés (cf. Cour d’appel, 23 janvier 2020, rôle n° CAL-2018-00440).

Celui qui invoque le moyen du libellé obscur doit établir qu’en raison du libellé de

l’acte, il a été dans l’impossibilité de savoir ce que le demandeur lui réclame et

pour quelle raison (Cour 5 juillet 2007, n°30520 du rôle).

Il appartient en outre à la partie qui invoque une nullité pour vice de forme

d’alléguer et d’établir le grief que lui cause l’irrégularité.

L’exception de libellé obscur est à écarter si la description des faits dans l’acte

introductif d’instance est suffisamment précise pour permettre au juge de

déterminer le fondement juridique de la demande, pour ne pas laisser le

défendeur se méprendre sur l’objet de celle-ci et pour le mettre en mesure de

choisir les moyens de défense appropriés.

En l’espèce, même si les deux requêtes sont mal rédigées en ce que les l’usage

des notions de de licenciement oral et mise à pied dans le cadre des demandes

tendant à faire déclarer abusif le licenciement intervenu et les demandes en

paiement de dommages et intérêts pour atteintes à la vie privée et à la protection

des données d’une part et l’atteinte à l’honneur et la dignité d’autre part et

également en ce qui concerne les dates des 11 et 11 octobre 2023, le tribunal

estime cependant,

contrairement à la position soutenue par la partie

défenderesse, estime que les circonstances de fait à l’origine des demandes sont

clairement exposées dans les deux requêtes qui sont à traiter de manière

complémentaire et qu’il n’y a pas de contradiction entre les motifs et les dispositifs

des deux requêtes qui tendent toutes les deux à voir déclarer abusif le

licenciement intervenu.

L’objet des demandes est dès lors énoncé de façon suffisamment claire et

précise pour permettre au défendeur de choisir les moyens de défense

appropriés.

Par ailleurs, s’agissant de l’indication des bases légales, il convient de retenir que

le demandeur d’une action en justice n’est point assujetti à spécifier

nominativement l’action qu’il exerce, étant donné qu’aucune disposition ne

soumet la recevabilité de la demande à l’indication expresse des articles sur

lesquels elle repose, dès lors que le libellé de l’acte introductif d’instance est

suffisamment clair pour que le défendeur à l’action ne puisse se méprendre sur

les cause et objet de la demande.

Quant à la question de savoir si licenciement est intervenu oralement ou par lettre

recommandée, il s’agit d’une question relevant du fond. En effet même si dans

deuxième requête, PERSONNE1.) n’invoque plus le licenciement oral, elle n’a

pas pour autant renoncé à ce moyen présenté dans la première requête.

Il s’y ajoute qu’il appartient au juge, au vu de l’article 61 du Nouveau Code de

procédure civile, de donner ou de restituer leur exacte qualification aux faits et

actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient

proposée.

Dans ces conditions, le moyen du libellé obscur soulevé laisse d’être établi en

l’espèce, alors que ni la partie défenderesse ni son mandataire n’ont légitimement

pu se méprendre ou avoir de doute sur l’objet des demandes et que, pour le

surplus, elle pas non plus établi avoir subi un préjudice.

Dès lors, le moyen d’irrecevabilité tiré du libellé obscur est à rejeter.

quant à la fin de la relation de travail

Il appartient au salarié qui fonde sa demande sur un licenciement oral avec effet

immédiat de rapporter la preuve du prétendu congédiement.

Il est en effet de jurisprudence constante que la preuve du licenciement oral

invoqué incombe au salarié (Cour d’appel du 19 avril 2007, 8e chambre, numéro

31466 du rôle ; Cour d’appel du 14 juillet 2005, 8e chambre, numéro 29120 du

rôle; Cour d’appel du 23 octobre 2003, 3e chambre, numéro 26770 du rôle).

Aussi, selon la jurisprudence de la Cour d’appel, faut-il retenir certaines attitudes

fautives de l’employeur comme constituant un licenciement oral à l’égard de son

salarié, à savoir par exemple l’attitude de l’employeur qui enjoint à son salarié de

quitter immédiatement l’établissement ou encore l’attitude de l’employeur

d’imposer à son salarié un congé sans solde et d’avoir déclaré à l’époux de la

salariée que « pour la suite elle devra se chercher un nouvel emploi » (cf. Cour

d’appel du 19 avril 2007, numéro 31466 du rôle; Cour d’appel du 2 février 2004,

numéro 26511 du rôle ).

PERSONNE1.) fait d’état, dans sa première requête, de ce que l’employer aurait

procédé en date du 11 octobre 2023, vers midi, à un entretien qui s’est déroulé

au local SOCIETE3.) dans le même centre commercial sis à ADRESSE3.) où se

trouve la parfumerie dans laquelle elle était employée.

Au cours de cet entretien, qui aurait eu lieu devant « une trentaine de

personnes », PERSONNE2.) lui aurait fait savoir qu’elle était licenciée.

En ce qui concerne cet entretien du 11 octobre 2023, il convient d’analyser les

pièces soumises à l’appréciation du tribunal du travail par les deux parties.

PERSONNE1.) a versé en cause en pièce 52) une lettre recommandée de

l’employeur datée du 9 octobre 2023 qui est reproduite ci-après :

(Scan)

Il ressort d’une photo de l’enveloppe ayant contenu cet envoi, également versée

en pièce 52), que PERSONNE1.) a été avisée de l’envoi recommandée

seulement en date du 12 octobre 2023, soit le lendemain de l’entretien.

Il convient de noter que l’employeur a intitulé la convocation adressée à la

requérante non pas d’entretien préalable, mais d’entretien de licenciement.

Par ailleurs, considérant que l’envoi a été posté le 9 octobre 2023 à ADRESSE4.)

sinon de la Belgique, l’employeur a nécessairement été conscient qu’il n’arrive

pas pour le 11 octobre 2023 à l’adresse professionnelle de la requérante.

En ce qui concerne le déroulement de l’entretien, l’employeur a versé en cause

plusieurs attestations testimoniales.

Dans

une attestation

testimoniale

rédigée par le « district

manager »

PERSONNE3.), celui-ci confirme les termes d’entretien de licenciement et il

précise que l’entretien au SOCIETE3.) avait pour « objet pour lui (c.à.d

PERSONNE1.)) annoncer la rupture de son contrat de travail ».

PERSONNE3.) énumère ensuite sur plusieurs pages les motifs du licenciement

qui auraient à ce moment été exposés oralement par PERSONNE2.) à

PERSONNE1.). Celle-ci aurait dit « qu’elle lira cela plus tard chez elle ».

A la septième page de son témoigne écrit, PERSONNE3.) déclare que « après

une petite demi-heure, ne voulant pas que madame PERSONNE2.) lise le

document », ils auraient mis un terme à la discussion. Ensuite, « nous sommes

retournés vers le magasin pour qu’elle (c.à.d PERSONNE1.)) puisse reprendre

ses effets personnels et nous déposer le matériel de la société ». PERSONNE1.)

aurait indiqué qu’elle avait encore d’autres clés du magasin chez elle qu’elle

serait venue déposer quelques jours plus tard.

PERSONNE2.), « sales manager SOCIETE4.) » déclare même qu’en date du 11

octobre 2023, elle se serait déplacée dans le magasin de la société employeuse

à ADRESSE3.) pour « annoncer son licenciement » à PERSONNE1.).

Ils se seraient rendus au SOCIETE3.) et elle aurait expliqué à PERSONNE1.)

« dès le début de l’entretien le motif de celui-ci et donc l’arrêt de collaboration

avec la société SOCIETE4.) ».

PERSONNE2.) aurait proposé de lire à haute voix le « courrier avec les motifs

de licenciement » pour qu’elle en prenne connaissance, ce que PERSONNE1.)

aurait refusé. Or, elle lui aurait « tout de même mentionné certains faits graves

et qui sont repris dans le courrier officiel ».

PERSONNE2.) explique certains motifs du congédiement et, à la fin de son

attestation testimoniale, déclare que néanmoins, elle aurait proposé encore une

fois de lui lire « ce document de licenciement » pour plus de détails.

Elle poursuit qu’après l’entretien, PERSONNE2.), PERSONNE3.) et la déléguée

syndicale

PERSONNE4.)

auraient

accompagné

PERSONNE1.)

jusqu’au

magasin « pour qu’elle reprenne ses affaires personnels » et rende les clés du

point de vente. En outre, elle aurait également restitué son badge.

PERSONNE4.) confirme dans son attestation testimoniale que PERSONNE2.) a

souhaité expliquer à PERSONNE1.) « le motif de licenciement », mais que cette-

dernière n’aurait pas voulu que la lettre lui soit lue.

PERSONNE4.) confirme également qu’après cet entretien, PERSONNE1.) a été

raccompagnée à la parfumerie pour récupérer ses affaires et restituer les clés du

magasin.

Conformément à l’article L.124-10 du Code du travail, « chacune des parties peut

résilier le contrat de travail sans préavis… pour un ou plusieurs motifs graves

procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et intérêts à

charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate ».

Aux termes de l’article L.124-10 (4) du Code du travail, « L’employeur peut

prononcer avec effet immédiat et sans autre forme la mise à pied conservatoire

du salarié avec maintien des salaires, indemnités et autres avantages jusqu’au

jour de la notification du licenciement. »

En l’espèce, eu égard à la description concordante du déroulement de l’entretien

qui a eu lieu en date du 11 octobre 2023 donnée par les témoins de la partie

défenderesse, a constitué non pas un entretien préalable au licenciement ni une

mise à pied conservatoire, mais un licenciement oral.

La société SOCIETE1.) n’a d’ailleurs pas prétendu avoir procédé à une mise à

pied conservatoire et cela n’a pas été évoqué lors de l’entretien.

En effet, la lettre de licenciement avec effet immédiat daté du 12 octobre 2023

était déjà entièrement rédigée lors de l’entretien du 11 octobre 2023 que

l’employeur a d’Ailleurs lui-même qualifié d’entretien de licenciement et non pas

d’entretien préalable au licenciement.

Il résulte des trois témoignages précis et concordants que la décision de licencier

PERSONNE1.) immédiatement le 11 octobre 2023 était prise de façon définitive.

Il y a partant lieu de retenir qu’à cette date, l’intention non équivoque de la société

SOCIETE1.) de mettre fin au contrat de travail de PERSONNE1.) avait été prise

avant l’envoi de la lettre de licenciement alors que les représentants de la société

employeuse présents lors de l’entretien au restaurant du SOCIETE3.) avaient

déjà une lettre de licenciement entièrement rédigée datée, qui de plus est était

datée du 12 octobre 2023. En outre, PERSONNE1.) a été obligée de quitter son

lieu de travail suite à l’entretien du 11 octobre 2023.

Il s’ensuit que le PERSONNE1.) a fait l’objet, en date du 11 octobre 2023, d’un

licenciement oral.

Etant intervenu oralement, le licenciement avec effet immédiat est, dès lors, à

déclarer abusif, au vu des dispositions de l’article L.124-10 du Code du travail

précité.

quant à l’indemnisation

Indemnité pour irrégularité du licenciement en la forme

A titre subsidiaire,

PERSONNE1.)

a invoqué l’irrégularité formelle du

licenciement intervenu pour défaut d’entretien préalable au licenciement.

L’article L.124-12 (3) du Code du travail prévoit que la juridiction du travail qui

conclut à l’irrégularité formelle du licenciement en raison de la violation d’une

formalité qu’elle juge substantielle, doit d’abord examiner le fond du litige.

Si elle juge que le licenciement n’est pas abusif quant au fond, l’employeur sera

le cas échéant condamné à verser au salarié une indemnité qui ne peut être

supérieure à un mois de salaire ou de traitement. Cette indemnité prévue par

l’article L.124-12 (3) du Code du travail ne peut être accordée que si la juridiction

du travail décide que le licenciement n’est pas abusif.

En l’espèce, le licenciement ayant été déclaré abusif, il n’y a donc pas lieu

d’analyser la demande tendant au paiement d’un mois de salaire pour irrégularité

formelle du licenciement.

La demande en paiement d’une indemnité pour irrégularité du licenciement est

donc à rejeter.

Indemnité de départ

Aux termes de son décompte, PERSONNE1.) demande la condamnation de la

société SOCIETE1.) à lui payer la somme 6.170 euros à titre d'indemnité de

départ.

Son ancienneté de service remonte au 1er octobre 2009.

La partie défenderesse a contesté la demande en paiement d’une indemnité de

départ dans le principe pour être d’avis que le licenciement est justifié.

Suivant l’article L.124-7 (1) du Code du travail :

« Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié par

l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l’article L.124-10, ou qui

résilie le contrat pour motif grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur

conformément à l’article L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée

par la juridiction du travail a droit à l’indemnité de départ telle que déterminée au

présent paragraphe.

L’ancienneté de service est appréciée à la date d’expiration du délai de préavis,

même si le salarié bénéficie de la dispense visée à l’article L.124-9.

L’indemnité de départ visée à l’alinéa 1 ne peut être inférieure à :

-

un mois de salaire après une ancienneté de services continus de cinq années au

moins ;

-

deux mois de salaire après une ancienneté de services continus de dix années

au moins ; (…)

L’indemnité de départ ne se confond pas avec la réparation prévue à l’article

L.124-12. »

Il résulte de l’article L.124-7 (1) du Code du travail précité que le salarié qui est

licencié par l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l’article L.124-10,

a droit à une indemnité de départ qui ne peut être inférieure à deux mois de

salaire après une ancienneté de services continus de dix années au moins.

En l’occurrence, l’ancienneté de service de PERSONNE1.) étant de quatorze

années, sa demande est donc à déclarer fondée en principe à hauteur de deux

mois de salaires, soit pour le montant résultant des requêtes, non autrement

contesté dans son quantum, de (2 x 3.085,11) = 6.170,22 euros.

Indemnité compensatoire de préavis

En ce qui concerne l’indemnité compensatoire de préavis, l’article L. 124-6 du

Code de travail prévoit que la partie qui a mis fin au contrat sans y être autorisée

par l’article L. 124-10 ou sans respecter les délais de préavis des articles L. 124-

4 et L. 124-5, doit payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis

égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis.

En raison de l’ancienneté de PERSONNE1.), celle-ci peut prétendre à une

indemnité de préavis correspondant à six mois de salaires.

Aux termes de ses deux requêtes, elle réclame de ce chef le montant de (6 x

3.085,11) = 18.510,66 euros.

Au regard de l’ancienneté de PERSONNE1.) et de son salaire, sa demande en

obtention d’une indemnité compensatoire de préavis est fondée en principe pour

la somme réclamée 18.510,66 euros.

L’indemnité de préavis a un caractère forfaitaire en ce que le salarié, ayant fait

l’objet d’un licenciement avec effet immédiat abusif, n’a pas besoin de justifier

d’un préjudice pour les mois couverts par l’indemnité compensatoire de préavis.

C’est la perte de la rémunération qui est réparée par l’octroi de l’indemnité

compensatoire de préavis. Or, le manque de salaire ne peut être réparé qu’une

seule fois.

Dans la mesure où l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG a

partiellement comblé ce déficit par l’octroi d’indemnités de chômage, les

montants y afférents sont à déduire.

A ceci s’ajoute que l’article L. 521-4 (5) du Code de travail prévoit que le montant

des indemnités de chômage complet que l’employeur est condamné à

rembourser sera porté en déduction des salaires, traitements ou indemnités que

l’employeur est condamné à verser au travailleur en application du jugement ou

de l’arrêt et qu’aucune dérogation n’a été prévue par le législateur quant à

l’indemnité compensatoire de préavis (cf. Cour d’appel, 4 mai 2006, n° 30239).

Suivant le décompte des prestations de chômage versé par l’ETAT, il appert que

PERSONNE1.) a touché des indemnités de chômage à partir du 18 octobre 2023.

Pendant la période de préavis, elle a touché un montant de [1.190,21 + (5 x

2.635,47) + 1.405,58] = 15.773,14 euros brut au titre d’allocations de chômage.

Il reste partant un solde de (18.510,66 – 15.773,14) = 2.737,52 euros à payer par

la partie employeuse à la requérante.

Dès lors, au vu de ce qui précède, la demande de PERSONNE1.) est à déclarer

fondée pour le montant de 2.737,52 euros et non fondée pour le surplus.

Préjudice matériel subi suite au licenciement

Le salarié licencié de manière abusive a, en principe, droit à des dommages-

intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait de son licenciement abusif.

Dans la fixation des dommages-intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de

la nature de l’emploi et de l’ancienneté de service du salarié ainsi que des intérêts

légitimes tant de l’employé que de ceux de l’employeur.

Actuellement, aux termes de son décompte, PERSONNE1.) demande la

condamnation de son ancien employeur à lui payer un montant de 3.576 euros à

titre d’indemnisation de son préjudice matériel subi pendant la période du 15

octobre 2023 au 15 octobre 2024 ainsi qu’un montant de 18.510 euros à titre

d’indemnisation de son préjudice matériel subi pendant la période du 15 octobre

2024 au 15 avril 2025.

La partie défenderesse conteste la demande de ce chef formulée par la

requérante tant dans son principe que dans son quantum.

Elle considère que le montant réclamé serait excessif et par ailleurs sans lien

causal direct avec le licenciement opéré en raison du défaut de diligences

accomplies par la requérante pour retrouver rapidement un nouvel emploi.

Conformément à l’article L.124-12 du Code de travail, le salarié a, en principe,

droit à des dommages intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait de

son licenciement abusif.

Dans la fixation des dommages intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de

la nature de l’emploi et de l’ancienneté de service de l’employé ainsi que des

intérêts légitimes tant de l’employé que de ceux de l’employeur.

Il appartient au salarié d’établir qu’il a subi un dommage par suite du

congédiement abusif.

Il est de principe que si l’indemnisation du salarié, victime d’un licenciement

abusif, doit être aussi complète que possible, seul le dommage qui se trouve en

relation causale directe avec le licenciement doit normalement être pris en

considération pour fixer le préjudice matériel.

La période de référence à fixer par la juridiction du travail est celle pendant

laquelle le préjudice matériel notamment la perte de revenu qu’il a subie suite à

la cessation des relations de travail, est en relation causale directe avec son

licenciement abusif et doit partant être réparée par l’employeur fautif, de sorte

que celle-ci ne peut prendre cours qu’à partir de la fin des relations de travail.

En l’espèce, PERSONNE1.) n’a versé aucune demande d’emploi. Elle aurait suivi

une formation.

Elle verse en cause un courrier de l’ADEM du 12 février 2024 duquel il résulte

que sa foration ADEM se termine le 10 décembre 2024 et une confirmation de

participation à un programme appelé « SOCIETE5.) ».

Or, il ne résulte pas des éléments du dossier que le fait d’avoir suivi une formation

proposée par l’ADEM ait empêché toute recherche active d’emploi.

En effet, il est de principe que le salarié est obligé de minimiser son préjudice et

de faire tous les efforts nécessaires pour trouver le plus tôt possible un emploi de

remplacement. Il ne saurait se cantonner dans une attitude passive et se

contenter d’une simple inscription comme chômeur, mais doit faire tous les efforts

nécessaires pour pouvoir retrouver un emploi, fût-il moins bien rémunéré et fût-il

dans un autre domaine professionnel. Dès lors, la perte de revenus en résultant

n’est pas opposable à l’ancien employeur.

Dès lors, PERSONNE1.) n’a pas établi avoir fait d’efforts sérieux afin de retrouver

rapidement un nouvel emploi et n’a donc pas établi avoir subi un préjudice

matériel qui soit en lien causal direct avec son congédiement, de sorte qu’elle est

à débouter de sa demande en indemnisation de son préjudice matériel.

Préjudice moral subi suite au licenciement

PERSONNE1.) réclame de ce chef la somme de 50.000 euros.

En principe, le salarié licencié abusivement a droit à la réparation du préjudice

moral consécutif à son licenciement abusif.

Ce préjudice correspond en principe à l’atteinte à sa dignité de salarié et à

l’anxiété quant à sa situation professionnelle et financière.

Cette demande est contestée par la partie défenderesse dans le principe et quant

au quantum.

Il est de jurisprudence que même un salarié débouté de ses demandes relatives

au préjudice matériel peut se voir allouer une indemnité pour le préjudice moral

subi.

En effet, si le préjudice matériel et le préjudice moral ont la même cause, à savoir

le licenciement abusif, ils sont cependant de nature totalement différente en ce

sens que l’un est constitué par les pertes de salaire du salarié suite au

licenciement abusif en fonction d’une période de référence raisonnable et l’autre

est constitué, en fonction de l’âge et de l’ancienneté de service du salarié, par la

situation de précarité et d’insécurité quant à son avenir dans laquelle le salarié

est plongé du fait de ce licenciement abusif et de l’atteinte portée à sa dignité de

salarié (cf. arrêt de la Cour d’appel du 17.11.2011, n°37004 du rôle).

PERSONNE1.) fait valoir avoir subi un préjudice moral important en raison de

son licenciement.

Elle a versé en cause un certificat médical établi par en médecin généraliste

consulté le 23 octobre 2023 qui atteste lui avoir prescrit de la valériane.

Or, ce certificat médical n’est pas de nature à justifier un préjudice moral à

hauteur de 50.000 euros.

En l’espèce, le montant pour préjudice moral subi par la requérante du fait de

l’atteinte portée à sa dignité de travailleur est à évaluer, compte tenu notamment

de son ancienneté élevée, ex aequo et bono, à la somme de 2.500 euros.

Préjudice moral subi pour atteinte à la protection des données et violation de la

vie privée

Dans sa première requête, PERSONNE1.) a fait valoir que le licenciement oral,

intervenu dans la cafétéria SOCIETE3.) vers 12.00 heures et non pas sur son

lien de travail, aurait porté atteinte à sa vie privée et à la protection de ses

données.

Lors de cet entretien, PERSONNE2.), « sales manager » auprès de la société

employeuse, l’aurait admonestée injustement devant une trentaine de personnes

dont des clients de la parfumerie qui étaient ses connaissances.

PERSONNE2.) lui aurait fait savoir qu’elle était licenciée avec effet immédiat et

l’aurait invitée à prendre ses affaires en boutique et à quitter les lieux.

Elle en serait ressortie « humiliée et marquée à jamais ».

PERSONNE1.) réclame une indemnisation à hauteur de 5.000 euros de ce chef.

Cette demande est énergiquement contestée par la partie défenderesse.

A l’appui de sa demande et à l’appui de la demande analsyése ci-après,

PERSONNE1.) a versé aux débats en pièce 60) un procès-verbal de constat

d’huissier pour établir la fréquentation de la cafétéria SOCIETE3.) à ADRESSE3.)

vers midi ainsi qu’une attestation testimoniale établie par PERSONNE5.),

manager au restaurant SOCIETE3.) à ADRESSE3.).

En ce qui concerne le constat de l’huissier de justice Catherine NILLES, la partie

défenderesse a soulevé à juste titre qu’il a été établi un an après les faits et que

la situation à ce moment ne peut pas être comparée à celle du 11 octobre 2023.

Il résulte du procès-verbal de constat établi le 11 octobre 2024, également vers

midi, qu’à cette heure de la journée, le local est assez fréquenté et que la

configuration des lieux est telle qu’elle ne permettrait pas « ni isolement ni

discrétion ce qui expose naturellement toute conversation privée tenue dans ce

cadre ».

L’huissier de justice a également constaté que l’espace ne présente aucune

« garantie de confidentialité » et elle a pu entendre ou suivre les discussions

tenues à d’autres tables.

Elle a fait ces observations le 11 octobre 2024 entre 11.40 et 12.20 heures.

PERSONNE5.) décrit dans son attestation testimoniale que le 11 octobre 2023,

PERSONNE1.) se serait trouvée avec deux femmes vers 11.50 heures dans le

restaurant. L’une des femmes aurait haussé le ton et se serait mise à taper les

feuilles qu’elle avait en main sur la table. Elle déclare que « tout le monde se

demandait ce qu’il se passait, nous étions assez interloqués ».

Elle déclare encore qu’il y aurait eu une dizaine de clients à attendre d’être servis

et une douzaine déjà assis dans le restaurant.

Ensuite, après avoir fait l’éloge du SOCIETE3.), PERSONNE5.) déclare encore

que chaque jour, entre 11.45 et 13.15 heures, le restaurant serait complet.

En outre, elle affirme que pendant les 29 ans qu’elle travaille au restaurant, elle

n’aurait jamais assisté « à une telle chose ». Elle aurait trouvé cela « dégradant

pour Madame PERSONNE1.) de se faire humilier de la sorte et cela devant tant

de gens qui étaient pour la plupart aussi des clients à elle ».

PERSONNE5.) ne précise à aucun moment quel aurait été le sujet de la

discussion et ce qu’elle aurait entendu.

Il convient également d’analyser les témoignages écrits versés par la partie

défenderesse qui émanent des trois personnes ayant été présentes lors de

l’entretien litigieux du 11 octobre 2023, à savoir PERSONNE2.), PERSONNE3.)

et PERSONNE4.).

Ainsi, il ressort de l’attestation testimoniale rédigée par PERSONNE2.) que le

jour en question, à 11h30, ils étaient « isolés sur une table séparée du libre

service ». Il y aurait eu uniquement deux clients présents et ce encore à quelques

mètres de leur place.

PERSONNE4.) confirme qu’ils sont arrivés vers 11 heures 30, qu’il y a eu deux

autres clients « au fond de la cafétéria ». Ils auraient été assis à « une table en

retraite pour rester discret. » L’entretien se serait déroulé « dans le calme et la

discrétion ».

PERSONNE3.) confirme les déclarations des deux autres témoins et précise

encore qu’ils auraient été assis à une « table la plus isolée, celle dernière le mur

qui sépare les tables du libre service ».

L’attestation testimoniale et l’audition de témoins sont deux modes de preuve

équivalents.

Il est de jurisprudence constante qu'il appartient au juge saisi de contrôler la

pertinence des déclarations faites par les personnes entendues en qualité de

témoins en vérifiant notamment si celles-ci sont susceptibles de refléter la vérité

et sont exemptes de partialité. Le tribunal, en appréciant les déclarations, tient

également compte de la fonction des témoins et de la possibilité qu'ils ont pu

avoir pour constater des faits précis. Ces mêmes développements valent pour

les auteurs d’attestations testimoniales.

Les attestations testimoniales produites en cause seront donc examinées quant

à leur caractère pertinent et concluant ainsi quant à leur objectivité.

Les juges conservent un pouvoir souverain de la force probante des témoignages

produits devant eux afin de décider si ceux-ci sont de nature à leur permettre de

se forger une conviction. Ils apprécient le degré de sincérité et de crédibilité du

témoin.

En l’occurrence, il n’existe aucun élément objectif pour donner plus de crédit à

l’un ou à l’autre des témoins.

Il se dégage de ce qui précède que les témoignages analysés soumises à

l’appréciation du tribunal ci-avant sont contraires sinon difficilement conciliables.

La contrariété entre plusieurs témoignages est de nature à les affaiblir. D'une

manière générale, au cas de contradictions entre différents témoins, c'est au juge

de décider quels sont ceux dont la déposition emporte sa conviction (cf.

Jurisclasseur, Code civil, Art.1341 à 1348, Fasc.10, n°62; TAL 20 juin 2012, n°

135.836; TAL 20 janvier 2015, n° 126.920 et 134.809).

D’autre part, le constat d’huissier, établi un an après les faits, n’est pas de nature

à mettre en doute les témoignages précis et concordants de PERSONNE2.),

PERSONNE3.) et PERSONNE4.) concernant le déroulement de l’entretien.

Dans ces circonstances, le tribunal retient que PERSONNE1.) n’a pas prouvé

qu’il y a eu atteinte à sa vie privée et à la protection de ses données.

Par ailleurs, le préjudice à hauteur de 5.000 euros laisse d’être établi.

Il s’ensuit que la demande en indemnisation de ce chef est à rejeter.

Préjudice moral subi pour atteinte résultant de l’entretien tenu dans le restaurant

SOCIETE3.) situé dans la galerie commerciale SOCIETE3.) à ADRESSE3.)

Dans sa deuxième requête, PERSONNE1.) reprend les mêmes faits, mais

invoque les dispositions légales relatives au harcèlement moral ainsi que l’article

1382 du Code civil à l’appui de sa demande en indemnisation d’un préjudice subi

à hauteur de 75.000 euros.

Cette fois, elle qualifie l’entretien non plus de licenciement oral, mais de mise à

pied.

Sans exposer en droit la nouvelle base légale relative au harcèlement moral,

PERSONNE1.) invoque un arrêt de la Cour de cassation française ayant retenu

une atteinte à la dignité du salarié, dans le cadre d’une mise à pied conservatoire,

constituant un préjudice distinct du licenciement, donnant droit à des dommages

et intérêts.

Cette demande est énergiquement contestée par la partie défenderesse.

Comme il a été développé ci-avant, il appartient au juge de donner ou de restituer

leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la

dénomination que les parties en auraient proposée.

Il a été décidé qu’e lors de l’entretien du 11 octobre 2023, PERSONNE1.) a été

licenciée oralement.

Pour ce qui concerne le harcèlement moral invoqué, il y a lieu de renvoyer à

l’article L.246-2 du Code du travail qui dispose que « le harcèlement moral à

l’occasion des relations de travail est défini par toute conduite qui, par sa

répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité

psychique ou physique d’une personne. »

Le harcèlement moral se traduit par des agissements répétés qui ont pour objet

ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter

atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou

mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral peut encore être défini par des conduites abusives et

répétées de toutes origines, externes ou internes à l’entreprise ou à l’institution,

qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des

intimidations, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux ayant pour objet ou

pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou

psychique d’un travailleur lors de l’exécution de son travail, susceptible de mettre

en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant,

humiliant ou offensant.

Se rend partant coupable de harcèlement moral celui qui a un comportement

fautif répété dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité

perturbe l’exécution du travail de la personne qui en est la victime.

Ces définitions insistent sur la faute, le caractère répété du comportement

répréhensible et les conséquences qui en résultent pour le salarié.

Il en résulte donc que pour constituer un harcèlement moral, les agissements

doivent être répétitifs, de sorte qu’un acte isolé de mauvaise humeur ne saurait

être susceptible de constituer un harcèlement.

La charge de la preuve du harcèlement moral du salarié par son employeur ou

par ses collègues de travail incombe au salarié.

En l’espèce, il y a lieu de constater que le harcèlement invoqué par la requérante,

à le supposer établi, se limite à un seul fait isolé, à savoir l’entretien lors duquel

elle a appris son licenciement avec effet immédiat.

D’autre part, en ce qui concerne les faits en eux-mêmes, le tribunal renvoie aux

conclusions prises dans le contexte de la demande analysée ci-avant.

Même à supposer qu’il y ait eu atteinte à la dignité du salarié, celle-ci se trouve

indemnisée à suffisance dans le cadre de la demande en indemnisation du

préjudice moral consécutif au licenciement déclaré abusif.

Un préjudice à hauteur de 75.000 euros laisse d’être établi.

Il s’ensuit que la demande en indemnisation de ce chef est à rejeter.

Quant aux demandes accessoires

Exécution provisoire

En application de l’article 148 alinéa 3 du Nouveau Code de procédure civile,

l’exécution provisoire n’est pas fondée pour la condamnation relative à la

condamnation au paiement d’indemnités et de dommages-intérêts qui ne

constituent pas des créances salariales.

Il n’y a donc pas lieu de prononcer l’exécution provisoire à l’égard de cette

condamnation.

Indemnités de procédure

PERSONNE1.) a encore demandé au tribunal de condamner son ancien

employeur à lui payer une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du

Nouveau Code de Procédure civile.

Restant en défaut d’établir à quel titre il serait inéquitable de laisser à sa charge

l’intégralité des frais non compris dans les dépens, cette demande est à rejeter.

La partie défenderesse a de son côté formulé une demande en allocation d’une

indemnité de procédure de l’ordre de 1.500 euros contre la requérante.

Au vu de l’issue du litige, cette demande est à rejeter.

Quant au recours de l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG

Il résulte des conclusions soumises à l’audience du 2 octobre 2025 au tribunal

du travail que l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG a demandé la

condamnation de la partie mal fondée au litige à lui régler la somme totale de

31.540,62 euros à titre des indemnités de chômage versées à PERSONNE1.).

Le jugement ou l’arrêt déclarant abusif le licenciement du travailleur condamne

l’employeur à rembourser au Fonds pour l’Emploi les indemnités de chômage par

lui versées au travailleur pour la ou les périodes couvertes par les salaires,

traitements ou indemnités que l’employeur sera tenu de verser en application du

jugement ou de l’arrêt aux termes de l’article L.521-4 (5) du Code de travail.

En l’espèce, compte tenu des développements qui précèdent, la partie mal

fondée au litige, soit l’employeur, est tenu de rembourser à l’ETAT DU GRAND-

DUCHE DE LUXEMBOURG le montant de 15.773,14 euros.

La demande est à déclarer non fondée pour le surplus.

PAR CES MOTIFS

le tribunal du travail de et à Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,

reçoit la demande en la forme ;

se déclare compétent pour en connaître ;

prononce la jonction des rôles numéros L-TRAV 689/23 et L-TRAV 717/24;

donne acte à l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa

qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, de son recours exercé en vertu

de l'article L. 521-4 du Code de travail;

dit que la société anonyme SOCIETE1.) a procédé en date du 11 octobre 2023

au licenciement oral de PERSONNE1.);

dit que le licenciement oral du 11 octobre 2023 est abusif ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) pour irrégularité formelle du

licenciement formulée en ordre subsidiaire, partant en déboute;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de

départ pour le montant de 6.170,22 euros;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de

préavis pour le montant de 2.737,52 euros et non fondée pour le surplus;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son

préjudice matériel, partant en déboute;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son

préjudice moral, évaluée ex aequo et bono au montant de 2.500 euros;

déclare non fondées les demandes de PERSONNE1.) en indemnisation des

préjudices moral pour atteinte à la protection des données, violation de la vie

privée, atteinte à l’honneur et la dignité et harcèlement moral, partant en déboute;

en conséquence :

condamne la société anonyme SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) la somme

de 11.407,74 euros (onze mille quatre cent sept euros et soixante-quatorze

cents) avec les intérêts légaux à partir du jour de la demande en justice jusqu'à

solde;

déclare fondée la demande de l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi pour le montant de

15.773,14 euros et la déclare non fondée pour le surplus ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) à payer à l'ETAT DU GRAND-

DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds

pour l’Emploi, le montant de 15.773,14 euros (quinze mille sept cent soixante-

treize euros et quatorze cents) avec les intérêts légaux à partir du jour de la

demande en justice jusqu'à solde;

déclare non fondée la demande en allocation d’une indemnité de procédure

formulée par PERSONNE1.);

déclare non fondée la demande en allocation d’une indemnité de procédure

formulée par la société anonyme SOCIETE1.);

condamne la société anonyme SOCIETE1.) aux frais et dépens de l'instance.

Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint de et à

Luxembourg, siégeant comme présidente du tribunal du travail de et à

Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé‚ par la présidente à ce

déléguée, assistée de la greffière assumée Nathalie SALZIG, en audience

publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et

qui ont signé le présent jugement.

s. Simone PELLES

s. Nathalie SALZIG