Labor court dismisses material and procedural claims but awards severance, notice pay, and moral damages for abusive dismissal.

Rép.No.

3109

/25

L-TRAV-289/23

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

TRIBUNAL DU TRAVAIL

AUDIENCE PUBLIQUE DU

JEUDI 9 OCTOBRE 2025

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Simone PELLES, juge de paix

Présidente

Myriam SIBENALER

Assesseur - employeur

Tom GEDITZ

Assesseur - salarié

Nathalie SALZIG

Greffière assumée

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE

ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à F-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître Frédéric

FRABETTI, avocat à la Cour, demeurant à L-2520 Luxembourg, 21-25, allée

Scheffer,

PARTIE DEMANDERESSE,

comparant par Maître Matthieu BOUDRIGA DE CIANCIO, avocat à la Cour, en

remplacement de Maître Frédéric FRABETTI, avocat à la Cour, les deux demeurant

à Luxembourg,

E T:

l’établissement d’utilité publique SOCIETE1.) »,

établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représentée par son président

sinon son organe de gestion actuellement en fonctions, inscrite au Registre de

Commerce et des Sociétés sous le numéro NUMERO1.),

PARTIE DÉFENDERESSE,

comparant par Maître Laurent NIEDNER, avocat à la Cour, demeurant à

Luxembourg.

__________________________________________________________________

F A I T S:

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe

de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 4 mai 2023.

Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience

publique du jeudi, 1er juin 2023, 9 heures, salle N°JP.0.02.

Après plusieurs remises contradictoires, l’affaire fut utilement retenue à l’audience

publique du jeudi, 3 juillet 2025, 9 heures, salle N° JP.0.02.

Maître Matthieu BOUDRIGA DE CIANCIO se présenta pour la partie demanderesse

et Maître Laurent NIEDNER se présenta pour la partie défenderesse.

Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions.

L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de ce

jour, audience à laquelle le prononcé a été remis, le

JUGEMENT QUI SUIT:

PROCEDURE

Par une requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 4

mai 2023,

PERSONNE1.)

a fait convoquer l’établissement d’utilité publique

SOCIETE1.) devant le tribunal du travail pour s’y entendre déclarer irrégulier et abusif

le licenciement intervenu et pour s’y entendre condamner à lui payer de ce chef les

montants suivants :



indemnité de préavis

66.935,70 €



indemnité de départ

72.425,94 €



préjudice matériel

66.935,70 €



préjudice moral

20.000,00 €

avec les intérêts légaux à partir du licenciement sinon à partir de la demande en justice

jusqu’à solde.

En outre, PERSONNE1.) a requis l’allocation d’une indemnité de procédure de 3.500

euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

La demande, régulière en la forme, est recevable à cet égard.

De son côté,

l’établissement d’utilité publique

SOCIETE1.)

avait demandé

reconventionnellement à voir condamner PERSONNE1.) à lui payer le montant de

3.000 euros à titre d’indemnité de procédure.

FAITS

Suivant un contrat de travail à durée indéterminée, PERSONNE1.) a été aux

services de l’établissement d’utilité publique SOCIETE1.) à compter du 1er janvier

2001 en qualité d’infirmière.

Par la suite, elle a été promue responsable de service à compter du 1er mai 2005.

Par lettre recommandée datée du 18 février 2022, elle a été licenciée avec effet

immédiat.

Cette lettre de licenciement est reproduite dans la requête introductive d’instance à

laquelle le tribunal du travail renvoie et qui est annexée au présent jugement.

Par un courrier recommandé de son mandataire ad litem daté du 10 mai 2022, elle

a contesté le licenciement intervenu.

MOYENS DES PARTIES

PERSONNE1.) conteste le caractère précis, réel et sérieux de même que la gravité

des motifs invoqués par son ancien employeur dans la lettre de licenciement du 18

février 2022.

Elle considère donc que les motifs manqueraient de précision et ne reposeraient sur

aucune cause réelle et grave et elle est d’avis n’avoir commis aucune faute rendant

immédiatement et définitivement impossible le maintien de la relation de travail

surtout eu égard son ancienneté de service élevée de plus de vingt années.

PERSONNE1.)

conclut donc au caractère abusif du licenciement et à la

condamnation de l’employeur à lui payer les montants tels que figurant dans la

requête introductive instance et reproduit ci-avant.

L’établissement d’utilité publique SOCIETE1.) conclut au caractère justifié du

licenciement intervenu et au débouté des demandes de PERSONNE1.).

L’employeur est d’avis que la lettre de motivation remplirait le critère de précision

requis et il considère encore que les motifs invoqués à la base du licenciement de la

requérante seraient réels et graves.

Quant au bien-fondé des motifs contenus dans la lettre de licenciement, l’employeur

estime qu’ils seraient établis au vu des pièces produites en cause.

En ce qui concerne les revendications financières de PERSONNE1.) du chef des

préjudices subis suite au licenciement, l’établissement d’utilité publique SOCIETE1.)

les conteste toutes tant en principe que quant au quantum.

MOTIFS DE LA DECISION

Quant au licenciement

En vertu de l’article L.124-10 (1) et (2) du Code du travail, chacune des parties peut

résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou

plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec

dommages intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation.

Aux termes de l’article L.124-10 du Code de travail, la notification de la résiliation

immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée

à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les

circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.

Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des dispositions

du paragraphe qui précède tout fait ou faute qui rend immédiatement et

définitivement impossible le maintien des relations de travail.

Dans l’appréciation des faits ou fautes graves procédant de la conduite

professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des

antécédents professionnels, de la situation sociale et de tous les éléments pouvant

influencer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement.

La précision doit répondre à plusieurs exigences, à savoir:



elle doit permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître

exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine

connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part

en vue d’obtenir payement des indemnités prévues par la loi en cas de

congédiement irrégulier et abusif;



elle doit être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a

posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la

rupture;



elle doit permettre aux tribunaux d’apprécier la gravité de la faute commise

et d’examiner si les griefs invoqués devant eux s’identifient avec les motifs

notifiés.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les

motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné

que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire

en cas de licenciement.

C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les

juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.

En l’espèce, l’employeur reproche à PERSONNE1.), en résumé, d’avoir, en date du

30 janvier 2022, eu une « attitude délibérément irresponsable » dans le contexte

suivant : elle aurait été, le jour en question, « d’astreinte téléphonique obligatoire ».

Elle aurait été la « N+1 » de PERSONNE2.), responsable d’unité, qui aurait

effectué, lors de la prise de post, un test antigénique qui se serait révélé positif et

serait restée sur son poste en travail. Elle en aurait informé PERSONNE1.) par un

message WHATSAPP au courant de la matinée. PERSONNE1.) aurait transmis ce

message à deux membres de la direction et leur aurait écrit que « Tout est géré ».

L’employeur qualifie ce message de « trompeur ».

II est encore reproché à PERSONNE1.) de ne pas avoir contacté PERSONNE2.)

par téléphone pour exiger son retour à son domicile ce qu’il lui aurait incombé de

faire en sa qualité de supérieure directe. PERSONNE2.) serait restée sur son poste

de travail avec l’accord de PERSONNE1.) et aurait effectué des tâches

administratives qu’elle aurait soit pu être réalisées à distance soit être déléguées.

En outre, l’employeur relève que PERSONNE1.) aurait pu reprendre le relai pour

gérer les tâches administratives depuis son domicile en se connectant avec son

ordinateur professionnel ce qu’elle n’aurait pas fait alors parce qu’elle aurait indiqué

ne pas voir emporté avec elle son ordinateur.

L’employeur reproche encore à PERSONNE1.) de ne pas avoir respecté les

procédures et directives applicables et mises en place pour protéger la population

vulnérable de l’établissement.

En dernier lieu, l’employeur rappelle le risque d’une potentielle contamination de

collègues

de

travail

à cause de

l’attitude

irresponsable

et

délibérée

de

PERSONNE2.) et les conséquences possibles en découlant.

En l’espèce, en ce qui concerne la précision du courrier de licenciement du 18

février 2022, le tribunal ne peut que constater qu’il manque partiellement de la

précision requise par la doctrine et la jurisprudence.

Il y a lieu d’observer en premier lieu que, dans la description des faits, l’employeur

copié-collé de passages de la lettre de licenciement datant également du 18 février

2022 adressée à PERSONNE2.) au lieu de mettre en avant les responsabilités et

le rôle de PERSONNE1.) dans ce contexte. L’employeur a laissé cela dans le flou.

Or, il est contesté par PERSONNE1.) d’une part qu’elle ait été d’astreinte ce

dimanche et d’autre part qu’elle ait eu la qualité de supérieure hiérarchique de

PERSONNE2.).

Ensuite, l’employeur fait des références à la procédure et les directives internes

applicables au moment des faits en relation avec la pandémie liée au SARS-COVID

que PERSONNE2.) n’aurait pas respectées et il fait état des conséquences

possibles de la présence d’une personne testée positive, non vaccinée, et

présentant des symptômes d’une infection au COVID-19 qui ne respecte pas les

règles et directives mises en place pour protéger une population vulnérable.

Ainsi, pour ce qui est du non-respect des procédures et directives internes, d’une

ordonnance du directeur de la santé du 18 décembre 2021 et des recommandations

du Ministère de la Famille qui est reproché à PERSONNE2.) et qui auraient été

connues par PERSONNE1.) en tant que « directrice des soins », il aurait appartenu

à l’employeur de citer les dispositions non respectées qui étaient applicables au

moment des faits dans l’établissement SOCIETE1.), à savoir en février 2022.

Il s’agit d’informations essentielles et indispensables pour apprécier le caractère réel

et grave des fautes reprochées à la requérante.

Or, la précision des motifs ne se déduit pas du seul fait que le salarié a pris

amplement position par rapport aux différents griefs qui lui étaient reprochés, mais

il faut encore que les faits soient énoncés avec suffisamment de précision pour que

les juges puissent eux-aussi apprécier leur gravité et vérifier si les motifs invoqués

et les faits se trouvant à leur base, discutés, affirmés ou combattus devant eux

s’identifient à ceux sur lesquels l’employeur s’est appuyé dans la lettre énonçant les

motifs du congédiement. (cf. Cour d’appel, 17.10.2012, n°35548 du rôle).

En outre, l’employeur mentionne le message envoyé par PERSONNE2.) à

PERSONNE1.) pour l’informer du résultat positif de son test antigénique. La teneur

exacte de ce message n’est pas reproduite.

Or, dans la mesure où, à la deuxième page de la lettre de licenciement, l’employeur

mentionne que PERSONNE2.) serait restée sur son lieu de travail avec l’accord de

PERSONNE1.), il lui auiat fallu de reproduire le message en question.

Il convient surtout de noter que la réaction de PERSONNE1.) après avoir pris

connaissance de ce message, apparemment à 9.30 heures, est décrite de façon

assez lacunaire. Ainsi, elle aurait informé la chargée de direction PERSONNE3.) et

PERSONNE4.), directrice du soutien et des ateliers socio-thérapeutiques, de ce

qu’elle aurait « arrangé le terrain avec elle » et que « tout est géré ».

L’employeur reproche à PERSONNE1.) que ces informations auraient été

trompeuses et de nature à lui faire perdre toute confiance en elle – salariée à ses

services depuis vingt-et-un années et apparemment sans antécédents – et il se

contente, pour justifier un licenciement avec effet immédiat, de citer ces deux brefs

passages tirés de tout contexte.

Or, l’indication des motifs doit encore être fournie avec une précision telle que leur

énoncé-même en révèle la nature et la portée exacte et permette non seulement au

salarié d’apprécier leur caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur

fausseté ou de leur inanité mais aussi au tribunal du travail d’apprécier si le

congédiement est intervenu pour des motifs valables ou, au contraire, pour des

motifs illégitimes.

Un tel libellé imprécis des motifs, rend en effet impossible leur contrôle par la

juridiction saisie aussi bien que la contre-preuve à rapporter par la partie requérante.

Force est donc de constater que tous ces passages manquent de la précision

requise par la loi et la jurisprudence, le tribunal du travail se trouvant dès lors dans

l’impossibilité d’apprécier le caractère de gravité des faits reprochés au requérant

et celui-ci n’est pas en mesure de rapporter la contre-preuve.

L’imprécision des motifs équivalant à une absence de motifs, l’employeur ne peut

être admis à pallier par une mesure d’instruction aux lacunes et carences de sa

lettre de motivation.

Il en résulte que ces passages du courrier de licenciement sont à écarter.

Pour le surplus, il convient de rappeler que la preuve de la matérialité des faits

reprochés appartient à l’employeur conformément à l’article L.124-11 (3) du Code

du travail.

Les juridictions du travail apprécient souverainement sur base des circonstances de

l’espèce si la faute reprochée au salarié est suffisamment grave pour le licencier

sans préavis.

PERSONNE1.) conteste avoir commis une faute grave.

Le seul passage non écarté du courrier de licenciement est celui relatif au reproche

fait à PERSONNE1.) de ne pas avoir emporté son ordinateur professionnel lui

permettant, avec son code, de se connecter à distance surtout lorsqu’elle est

rémunérée pour l’astreinte.

PERSONNE1.) conteste avoir été d’astreinte le dimanche 30 janvier 2022.

La pièce 15) produite par l’employeur (« notes du week-end d’astreinte du 29 et 30

janvier 2022 ») ne permet pas d’établir que PERSONNE1.) était d’astreinte. Le

tribunal ignore qui est l’auteur de ces notes.

En outre, lors des plaidoiries, PERSONNE1.) a encore fait plaider qu’au sein de

l’établissement SOCIETE1.), il n’y aurait pas eu de procédure COVID à respecter.

Elle conteste le document « procédure COVID-19 » versée en pièce 5) par la partie

défenderesse, dont elle n’aurait pas eu connaissance au moment des faits et qui

aurait pu être établi par l’employeur après le licenciement.

Il y a lieu de remarquer en premier lieu que la partie défenderesse a versé en cause

en pièce 19) un « descriptif des faits » dont le tribunal ignore qui a rédigé ce

document et à quelle occasion.

En pièce

20), elle a versé en cause un document intitulé « entretien

PERSONNE1.)» constituant un « PV de l’entretien téléphonique du 2 février entre

la chargée de discrétion PERSONNE3.) et PERSONNE1.) ».

Il n’en ressort pas dans quelles circonstances cet entretien téléphonique a eu lieu

ni si PERSONNE1.) avait été informée que la conversation serait transcrite. Il n’est

pas non plus établi si cette transposition est conforme à l’échange entre ces deux

personnes.

En l’absence d’autres éléments de preuve, telle une attestation testimoniale établie

conformément aux exigences de l’article 402 du Nouveau Code de procédure civile

ou une offre de preuve, les pièces 5), 19) et 20) sont dépourvues de toute force

probante de nature à établir les motifs du licenciement.

La même remarque s’impose concernant la pièce 14). Il s’agit d’une lettre adressée

par PERSONNE3.) en date du 21 février 2022 sur papier libre et ne portant pas

l’enseigne de l’établissement SOCIETE1.) à la Ministre de la Famille de l’époque

des faits et dont la requérante a fait plaider à juste titre qu’il n’existe pas de preuve

d’envoi de ce courrier.

En tout état de cause, il y a lieu de constater que ce courrier ayant pour objet

« communication d’une faute grave » constitue un récit unilatéral des faits rédigée

par PERSONNE3.) qui est sans force probante. D’ailleurs, aucune réponse de la

Ministre de la Famille n’a été versée en cause.

Dès lors, il faut constater, au vu de tous les éléments du dossier, pris dans leur

ensemble, que les faits reprochés à PERSONNE1.) sont dépourvus de caractère

précis et réel et ne sauraient justifier la rupture immédiate des relations de travail,

privant une salariée âgée de 46 ans au moment du licenciement et au service de

l’employeur depuis de longues années, des indemnités de préavis et de départ.

En conséquence, le licenciement intervenu en date du 18 février 2022 à l’égard de

PERSONNE1.) est à déclarer abusif.

Quant aux montants

Indemnité de départ

PERSONNE1.) a demandé la condamnation de la SOCIETE1.) à lui payer la

somme 72.425,94 euros à titre d'indemnité de départ.

L’ancienneté de service de PERSONNE1.) remonte au 1er janvier 2001.

La partie défenderesse conteste la demande en paiement d’une indemnité de

départ dans le quantum.

Aux termes de l’article L.124-7 (1) du Code du travail :

« Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié par

l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l’article L.124-10, ou qui résilie

le contrat pour motif grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur

conformément à l’article L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée

par la juridiction du travail a droit à l’indemnité de départ telle que déterminée au

présent paragraphe.

L’ancienneté de service est appréciée à la date d’expiration du délai de préavis,

même si le salarié bénéficie de la dispense visée à l’article L.124-9.

L’indemnité de départ visée à l’alinéa 1 ne peut être inférieure à :

-

un mois de salaire après une ancienneté de services continus de cinq années

au moins ;

-

deux mois de salaire après une ancienneté de services continus de dix années

au moins ;

-

trois mois de salaire après une ancienneté de services continus de quinze

années au moins ;

-

six mois de salaire après une ancienneté de services continus de vingt années

au moins ;

-

neuf mois de salaire après une ancienneté de services continus de vingt-cinq

années au moins ;

-

douze mois de salaire après une ancienneté de services continus de trente

années au moins.

L’indemnité de départ ne se confond pas avec la réparation prévue à l’article L.124-

12. »

Il résulte de l’article L.124-7 (1) du Code du travail précité que le salarié qui est

licencié par l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l’article L.124-10,

a droit à une indemnité de départ qui ne peut être inférieure à trois mois de salaire

après une ancienneté de services continus de quinze années au moins.

En l’occurrence, l’ancienneté de service de PERSONNE1.) étant de 21 années, de

sorte que sa demande est à déclarer fondée en principe à hauteur de six mois de

salaires.

En vertu de l’article L.124-7 (3) du Code du travail, cette indemnité est calculée sur

la base des salaires bruts effectivement versés au salarié pour les douze derniers

mois qui précèdent immédiatement celui de la notification de la résiliation.

Sont compris dans les salaires servant au calcul de l’indemnité de départ les

indemnités pécuniaires de maladie, ainsi que les primes et suppléments courants,

à l’exclusion des salaires pour heures supplémentaires, des gratifications et de

toutes indemnités pour frais accessoires exposés.

Dans la requête introductive d’instance, la requérante a établi un décompte sur

base des salaires bruts mensuels sur les douze derniers mois et elle a versé en

cause les fiches de salaires.

Il résulte des douze dernières fiches de salaires versées en cause que le salaire

mensuel brut de la requérante correspond à ceux indiqués dans la requête sauf

que pour le mois de septembre 2021, les heures supplémentaires sont à enlever.

Le salaire pour le mois de septembre 2021 à prendre à considération pour le calcul

de l’indemnité de départ est donc de 10.682,08 euros.

La requérante a également inclus le treizième mois versé avec le salaire du mois

de décembre 2021 dans le calcul de l’indemnité de départ de même que les primes

courantes qui constituent des éléments de la rémunération.

S’agissant de primes courantes, conformément à l’article L.124-7 du Code du

travail, il y a effectivement lieu de les inclure pour le calcul de l’indemnité de départ.

La demande de PERSONNE1.) du chef de l’indemnité de départ est dès lors

fondée pour un montant de [(138.861,19 : 12 = 11.571,65 x 6)] = 69.429,90 euros.

En application des dispositions de l'article L.124-7 du Code du travail et au vu des

fiches de salaires versées en cause, la demande de PERSONNE1.) est donc

fondée pour le montant de 69.429,90 euros et non fondée pour le surplus.

Indemnité compensatrice de préavis

En ce qui concerne l’indemnité compensatoire de préavis, il convient de relever

que l’article L. 124-6 du Code de travail prévoit que la partie qui a mis fin au contrat

sans y être autorisée par l’article L. 124-10 ou sans respecter les délais de préavis

des articles L. 124-4 et L. 124-5, doit payer à l’autre partie une indemnité

compensatoire de préavis égale à la rémunération correspondant à la durée du

préavis.

Aux termes de l’article L.124-6 du Code du travail :

« La partie qui résilie le contrat de travail à durée indéterminée sans y être autorisée

par l’article L.124-10 ou sans respecter les délais de préavis visés aux articles

L.124-4 et L.124-5 est tenue de payer à l’autre partie une indemnité compensatoire

de préavis égale au salaire correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant,

à la partie de ce délai restant à courir.

En cas de résiliation du contrat avec effet immédiat à l’initiative du salarié pour motif

grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article

L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail,

le salarié a droit à une indemnité compensatoire de préavis qui est égale au salaire

correspondant à la durée du préavis à respecter par l’employeur.

L’indemnité prévue aux alinéas qui précèdent ne se confond ni avec l’indemnité de

départ visée à l’article L.124-7, ni avec la réparation visée à l’article L.124-10.

Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut

prétendre à l’octroi de l’indemnité compensatoire de préavis. ».

En outre, aux termes de l’article L.124-3 (2) du Code du travail :

« En cas de licenciement d’un salarié à l’initiative de l’employeur, le contrat de

travail prend fin :

à l’expiration d’un délai de préavis de deux mois pour le salarié qui justifie auprès

du même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à cinq ans ;

à l’expiration d’un délai de préavis de quatre mois pour le salarié qui justifie auprès

du même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre cinq

ans et moins de dix ans ;

à l’expiration d’un délai de préavis de six mois pour le salarié qui justifie auprès du

même employeur d’une ancienneté de services continus de dix ans au moins. ».

Etant donné que le licenciement a été déclaré abusif, la requérante a, en

application des deux dispositions légales précitées, droit à une indemnité

compensatoire de préavis correspondant à six mois de salaire.

PERSONNE1.) réclame une indemnité compensatoire de préavis de 66.935,70

euros sur base du dernier salaire brut (janvier 2022) de 11.571,65 euros.

La partie défenderesse conteste la demande en paiement d’une indemnité de

préavis dans le quantum.

Aucune disposition légale ne traite directement du mode de calcul de l’indemnité

de préavis. Il est cependant admis qu’il y a lieu de prendre en compte la

rémunération que le salarié aurait pu percevoir pendant la durée du préavis s’il

n’avait pas été congédié avec effet immédiat et il est dès lors admis que cette

rémunération aurait sensiblement correspondu à celle qu’il a perçue pendant les

mois qui ont précédé son licenciement.

Il y a lieu de tenir compte de l’ensemble des éléments de la rétribution de la salariée

ayant présenté un certain caractère de fixité ou de régularité.

Par ailleurs, contrairement aux plaidoiries de la partie défenderesse, l’indemnité de

préavis a un caractère forfaitaire.

En effet, « l’indemnité compensatoire de préavis a un caractère forfaitaire. Elle est

due sans considération du préjudice réellement subi du fait de la brusque rupture.

Lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, elle ne peut être supprimée ou

réduite. L’indemnité compensatoire de préavis a la nature d’un substitut de salaire.

Elle doit être considérée comme salaire ou traitement au regard de la sécurité

sociale … » (doc. parl. n° 3222, commentaire des articles p. 22).

Au vu de ce qui précède, la demande est fondée à hauteur de six mois de salaire

correspondant à un salaire de base de 11.571,65 euros, soit pour le montant de (6

x 11.571,65) = 51.853,26 euros.

Préjudice matériel

PERSONNE1.) réclame à titre d’indemnisation de son préjudice matériel le

montant de 51.853,26 euros. Il s’agit de la perte de salaires, évaluée sur une

période de référence de six mois.

La partie défenderesse conteste la demande de ce chef formulée par la requérante

tant dans son principe que dans son quantum.

Conformément à l’article L.124-12 du Code de travail, le salarié licencié

abusivement a, en principe, droit à des dommages intérêts tenant compte du

préjudice subi par lui du fait de son licenciement abusif.

Dans la fixation des dommages intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de

la nature de l’emploi et de l’ancienneté de service de l’employé ainsi que des

intérêts légitimes tant de l’employé que de ceux de l’employeur.

Il appartient dès lors à la requérante d’établir qu’elle a subi un dommage par suite

du congédiement abusif.

En l’espèce, aucune pièce justificative n’a été versée.

PERSONNE1.) n’a pas donc justifié le montant réclamé ni expliqué sa situation

financière et professionnelle après le licenciement.

N’ayant partant pas prouvé qu’elle a fait les efforts nécessaires pour trouver un

nouvel emploi et pour minimiser son préjudice, PERSONNE1.) doit être déboutée

de sa demande en réparation du préjudice matériel qu’elle aurait subi du fait de

son licenciement abusif.

Préjudice moral

PERSONNE1.) réclame de ce chef le montant de 20.000 euros.

Le licenciement d’un salarié lui cause de l’anxiété quant à son avenir professionnel

et une incertitude quant à la possibilité de retrouver au plus vite un emploi après

une certaine période de stabilité dans son emploi auprès du même employeur, cet

état dépendant aussi de l’attitude de ce salarié qui doit prouver qu’il s’est

effectivement fait des soucis pour son avenir professionnel et que l’obligation de

chercher un nouvel emploi lui a causé des tracas.

Le salarié subit en outre un préjudice moral du fait de l’atteinte portée à sa dignité

de salarié qui est à évaluer en fonction de la durée des relations de travail et des

circonstances dans lesquelles le licenciement s’est opéré.

En l’espèce, la requérante, qui n’a pas établi qu’elle a activement cherché un

nouvel emploi immédiatement après son licenciement, n’a de ce fait pas démontré

qu’elle s’est fait des soucis pour son avenir professionnel.

Il y a cependant lieu d’admettre qu’elle a subi un préjudice moral du fait de l’atteinte

portée à sa dignité de salariée.

Le montant pour préjudice moral subi par elle du fait de l’atteinte portée à sa dignité

de travailleur est à évaluer, compte tenu de son ancienneté élevée et des

circonstances dans lesquelles son licenciement s’est opéré, ex aequo et bono, à la

somme de 5.000 euros.

Quant aux demandes accessoires

Les parties sollicitent en outre chacune l’allocation d’une indemnité de procédure

sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du

pouvoir discrétionnaire du juge (cf. Cass., n° 60/15 du 2 juillet 2015, n° 3508 du

rôle).

En l’espèce, les parties n’ayant pas établi la condition d’iniquité prévue par la loi,

leurs demandes respectives sont à déclarer non fondées.

PAR CES MOTIFS:

le tribunal du travail de Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort;

reçoit la demande en la pure forme;

se déclare compétent pour en connaître;

déclare abusif le licenciement avec effet immédiat de PERSONNE1.) intervenu

le 18 février 2022;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de

départ pour le montant de 69.429,90 euros et non fondée pour le surplus ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de

préavis pour le montant de 66.935,70;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son

préjudice matériel, partant en déboute ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice

moral pour un montant évalué ex aequo et bono à 5.000 euros ;

en conséquence :

condamne

l’établissement

d’utilité

publique

SOCIETE1.)

à

payer

à

PERSONNE1.) la somme de 141.365,60 euros (cent quarante et un mille trois cent

soixante-cinq euros et soixante cents) avec les intérêts légaux à partir du jour de

la demande en justice jusqu'à solde;

déclare non fondée la demande en allocation d’une indemnité de procédure

formulée PERSONNE1.);

déclare non fondée la demande en allocation d’une indemnité de procédure

formulée par l’établissement d’utilité publique SOCIETE1.);

condamne l’établissement d’utilité publique SOCIETE1.) aux frais et dépens de

l'instance.

Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint de et à

Luxembourg, siégeant comme présidente du tribunal du travail de et à

Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé par la présidente à ce

déléguée, assistée de la greffière assumée Nathalie SALZIG, en audience

publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et

qui ont signé le présent jugement.

s. Simone PELLES

s. Nathalie SALZIG