Labor court awards moral damages for wrongful dismissal but rejects state's unemployment fund reimbursement claim.

N° 1362 / 25

du 6 octobre 2025

Audience publique du lundi, six octobre deux mille vingt-cinq

Le tribunal du travail de la circonscription de Diekirch, arrondissement judiciaire de

Diekirch et Grand-Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit

dans la cause entre

PERSONNE1.), sans état actuel connu, demeurant à L-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Joël DECKER, avocat à la Cour,

demeurant à Diekirch,

et

la société anonyme SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.),

inscrite au Registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration actuellement en

fonctions, sinon par qui de droit,

partie défenderesse, comparant par Maître Jean-Louis UNSEN, avocat à la Cour,

demeurant à Diekirch,

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, L-1352 Luxembourg 4, rue de la

Congrégation ;

partie intervenante, comparant par Maître Christian BILTGEN, avocat à la Cour,

demeurant à Diekirch, comparant pour la société à responsabilité limitée ETUDE

D’AVOCATS WEILER & BILTGEN sàrl, établie à L-9234 Diekirch, 30, route de

Gilsdorf, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de

Diekirch, inscrite au Registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le

numéro B 239498.

COMPOSITION :

METZLER Claude, juge de paix, président du tribunal du travail de Diekirch

PERSONNE2.), demeurant à Brandenbourg, assesseur-salarié

PERSONNE3.), demeurant à Osweiler, assesseur-patron

les deux dûment assermentés

GODART Alain, greffier

FAITS :

Sur la base d'une requête déposée au greffe de la Justice de paix de Diekirch en date

du 15 mai 2024, les parties furent convoquées par la voie du greffe à comparaître

devant le tribunal du travail de Diekirch à l'audience publique du lundi, 17 juin 2024

à 9.00 heures, en la salle des audiences de la Justice de paix de Diekirch, "Bei der

aler Kiirch", pour y entendre statuer sur le mérite des causes énoncées dans ladite

requête.

A l’appel de la cause à l’audience publique du 17 juin 2024, l’affaire a été fixée au

21 octobre 2024, pour plaidoiries. Elle fut ensuite remise au 16 décembre 2024 et

après d’itératives refixations elle fut utilement retenue en date du lundi, 22 septembre

2025, où les débats eurent lieu comme suit :

Maître Joël DECKER, représentant la partie demanderesse, donna lecture de la

requête introductive de l’instance et exposa le sujet de l’affaire.

Maître Jean-Louis UNSEN, comparant pour la partie défenderesse, fut entendu en

ses moyens et défenses.

Maître Christian BILTGEN, représentant l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE

LUXEMBOURG, ès-qualités, fut entendu en ses revendications.

Sur quoi le tribunal prit l’affaire en délibéré et il rendit à l'audience de ce jour à

laquelle le prononcé avait été fixé

le jugement qui suit :

Par requête régulièrement déposée au greffe de la Justice de paix de et à Diekirch en

date du 15 mai 2024, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la

société anonyme SOCIETE1.) devant le tribunal du travail de ce céans aux fins de

voir constater le caractère abusif du licenciement avec préavis intervenu le 14 juillet

2023 à son égard et pour le faire condamner au paiement des sommes suivantes :



Préjudice matériel :

2.473,04.-euros ;



Heures supplémentaires :

p.m.



Congé non pris :

p.m.



Préjudice moral :

2.500.-euros ;

Total :

4.973,04.-euros + p.m.,

avec les intérêts légaux à partir du licenciement sinon à partir de la demande en

justice jusqu’à solde.

Par la même requête, PERSONNE1.) a fait mettre en intervention l’ETAT DU

GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG, pris dans sa qualité de gestionnaire du Fonds

pour l’emploi pour lui voir déclarer commun le présent jugement.

A l’audience du 22 septembre 2025, audience à laquelle l’affaire avait été retenue,

l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire

du Fonds pour l’emploi, a demandé acte qu’il requérait sur base de l’article L.521-4 du

code du travail principalement la condamnation de l’employeur et subsidiairement du

salarié, à lui rembourser le montant de 21.670,63.-euros à titre des indemnités de

chômage qu’il a versées au requérant pour la période du 15 septembre 2023 jusqu’au

30 juin 2024 inclus, ce montant avec les intérêts légaux tels que de droit.

Il échet de lui en donner acte.

La requête régulière en la forme est à déclarer recevable.

Faits :

PERSONNE1.) a été engagé, par contrat à durée déterminée du 20 septembre 2021, par

la société anonyme SOCIETE1.) en qualité de « chauffeur minibus ».

Par contrat de travail du 21 septembre 2022, le requérant a été engagé à durée

indéterminée à raison de 30 heures par semaine.

Par courrier du 14 juillet 2023, l’employeur a procédé au licenciement avec préavis du

requérant, préavis prenant cours le 15 juillet 2023 pour se terminer le 14 septembre

2023.

Le requérant a sollicité par courrier du 20 juillet 2023, les motifs à la base du

licenciement, courrier auquel l’employeur a répondu le 25 juillet 2023 dans les termes

suivants :

« LETTRE »

Par courrier du 1er août 2023, le requérant a contesté les motifs à la base du licenciement.

Moyens et prétentions :

PERSONNE1.) conteste le licenciement intervenu à son égard en relevant qu’il était au

moment du licenciement, soit le 14 juillet 2023, souffrant, fait dont son employeur

aurait eu connaissance. Il estime partant avoir conformément à l’article L.121-6 du code

du travail été protégé contre le licenciement.

Il précise qu’il avait envoyé un message Whatsapp le 14 juillet 2023 vers 08.30 heures

à son supérieur hiérarchique. Ce fait ne serait par ailleurs pas contesté par son patron. Il

souligne qu’il s’était rendu par la suite chez son médecin traitant. Ce dernier aurait émis

un certificat de maladie du 14 juillet 2023 au 21 juillet 2023, qu’il aurait fait parvenir à

son employeur.

Le licenciement intervenu en date du 14 juillet 2023 serait de ce seul fait abusif. Il

conteste en ordre subsidiaire les motifs invoqués par son ancien employeur à la base de

la résiliation intervenue. Il avance notamment que le courrier de licenciement aurait été

posté le 14 juillet 2023 vers 12.25 heures, de sorte que l’employeur ne saurait se

prévaloir de faits qui seraient prétendument intervenus le même jour dans la soirée, soit

après le licenciement. Il estime que l’employeur invoquerait à tort le fait pour lui de

demander du congé. D’un côté, il serait son droit en tant que salarié de demander congé

et de l’autre côté, l’employeur aurait accordé le congé, de sorte qu’il serait à l’heure

actuelle malvenu d’invoquer ce fait la base du licenciement.

En ce qui concerne ensuite les différentes périodes de maladie, dont l’employeur se

prévaut pour justifier le licenciement, le requérant souligne qu’il aurait toujours respecté

les délais tels que prévus par l’article L.121-6 du code du travail pour permettre à

l’employeur de procéder à son remplacement.

Le salarié demande au tribunal de fixer une période de référence de huit mois. Il requiert

la condamnation de son ancien employeur au paiement de la somme de 2.473,04.-euros

au titre du dommage matériel subi au courant de la période de référence.

Il réclame ensuite la fixation du préjudice moral subi à hauteur de 2.500.-euros.

Il informe encore le tribunal qu’il ne formule à l’heure actuelle pas de demande au titre

des heures supplémentaires et du congé non pris.

L’employeur réfute les développements de son ancien salarié en contestant la protection

invoquée. A ce titre, il fait valoir que le requérant aurait dû se présenter le 14 juillet

2023 vers 6.25 heures à ADRESSE3.) pour prendre son poste, ce qu’il aurait omis de

faire. Le service de permanence aurait alors tenté de le contacter. Or le requérant aurait

seulement envoyé vers 08.30 heures un message pour informer son employeur qu’il ne

se sentait pas bien.

L’employeur estime que l’envoi de ce message aurait été tardif. Il soutient que

PERSONNE1.) aurait dû prendre contact avec son patron pour l’informer de son état

avant le début de sa journée de travail, soit avant 6.25 heures, afin que ce dernier puisse

prendre les mesures de remplacement qui s’imposaient.

Son ancien salarié ne l’aurait de surcroit pas informé de sa maladie et s’il entendait

prendre rendez-vous chez un médecin.

L’employeur en déduit que le requérant n’aurait pas respecté son obligation

d’information telle que prévue par l’article L.121-6 du code du travail, de sorte que la

protection telle que prévue par la disposition en question n’aurait pas vocation à

s’appliquer.

La seconde condition édictée par la disposition susmentionnée n’aurait par ailleurs pas

non plus été respectée par PERSONNE1.), alors que le certificat médical aurait

seulement été réceptionné le 20 juillet 2023.

L’employeur conteste ensuite l’état de maladie du requérant, et ce alors qu’il aurait

trouvé le jour du licenciement des affiches de publicité dans le bureau du requérant. Sur

ces affiches, le requérant aurait été cité comme disc-jockey pour un weekend capverdien

du 14 au 16 juillet 2023.

Quelques jours plus tard, il se serait confirmé sur les réseaux sociaux que le requérant

aurait été présent le 14 juillet 2023 lors du weekend en question et aurait exercé en

qualité de disc-jockey. A l’appui de ses moyens, il se prévaut d’une attestation

testimoniale qu’il verse aux débats.

Il requiert ensuite le rejet de l’attestation testimoniale versée par le requérant au sujet

de sa présence lors dudit événement, en avançant que ladite attestation testimoniale ne

remplirait pas les formalités telles que prévues par l’article 402 du nouveau code de

procédure civile.

Il s’agirait par ailleurs d’une attestation de complaisance qui aurait été rédigée à la seule

demande du requérant.

La protection édictée par l’article L.121-6 du code du travail n’aurait partant pas

vocation à s’appliquer en l’espèce.

Les motifs invoqués à la base du licenciement seraient par ailleurs réels et sérieux et

justifieraient amplement la résiliation intervenue.

Pour établir la réalité de ceux-ci, il formule une offre de preuve.

A titre subsidiaire, et pour autant que le tribunal retiendrait le caractère abusif du

licenciement intervenu, il demande au tribunal de rejeter la demande du requérant au

titre du dommage matériel. Il fait valoir que PERSONNE1.) se serait limité de s’inscrire

auprès des services de l’ADEM et n’aurait réalisé aucun effort personnel pour retrouver

un emploi salarial.

Il conteste ensuite la demande du requérant au titre du préjudice moral, en soutenant

que PERSONNE1.) serait resté en défaut d’établir l’existence d’un tel dommage.

Le requérant s’oppose aux développements de son ancien employeur. Ainsi il fait valoir

que l’employeur qui aurait la charge de la preuve, resterait en défaut d’établir les faits

allégués à la base du licenciement et notamment les faits en relation avec le weekend

capverdien et sa prétendue intervention. Les affiches retrouvées dans son bureau ne

permettraient pas d’établir sa présence sur les lieux en date du 14 juillet 2023.

L’attestation testimoniale versée, serait imprécise et non pertinente.

Il rapporterait par ailleurs la contre preuve par la communication de l’attestation établie

par l’association sans but lucratif SOCIETE2.).

Par rapport à la maladie contestée, le requérant fait constater que le code du travail aurait

prévu des procédures en cas de contestation d’un certificat médical par l’employeur. Or

l’employeur n’aurait pas demandé un second avis et n’aurait jusqu’à l’audience jamais

remis en question le certificat médical versé. Tant le certificat médical que la maladie

auraient été réels.

Quant à la protection contre le licenciement

Aux termes de l’article L.121-6 du code du travail, « 1) le salarié incapable de travailler

pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en

avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le représentant de

celui-ci.

L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par écrit.

(2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à

l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée

prévisible.

(3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du certificat

médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au

salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation à

l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 pour une période de vingt-six semaines au

plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail.(…) ».

Les parties s’accordent pour dire que le requérant a informé son employeur le matin du

14 juillet 2023 vers 08.30 heures par message Whatsapp qu’il ne se sentait pas bien.

L’information du premier jour par laquelle le salarié informe son employeur de son état

ne doit pas être équivoque : le salarié doit clairement informer son employeur qu’il est

empêché de travailler en raison de son état de santé.

Or il est de jurisprudence que « le fait du salarié de dire qu’il ne se sentait pas bien

n’équivaut en effet pas à la déclaration formelle d’incapacité de travailler pour cause de

maladie que l’article 35 de la loi du 24 mai 1989 impose au salarié malade de faire le

jour-même de l’empêchement. » (Cour d’appel, 3e, 25 mars 2004, n° 27507)

Le tribunal relève que cette information est trop vague et ne prouve pas en soi que la

maladie empêche le salarié de travailler.

Au vu des considérations qui précèdent, PERSONNE1.) n’était pas protégé contre le

licenciement au moment de l’envoi du courrier de résiliation.

Quant à la régularité de la résiliation



la précision

Aux termes de l’article L.124-5 du code du travail, l’employeur auquel le salarié a

demandé les motifs du licenciement avec préavis, est tenu d’énoncer avec précision par

lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée

(de demande des motifs), le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la

conduite du travailleur ou fondés sur la nécessité du fonctionnement de l’entreprise, de

l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-même

en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’apprécier leur

caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité, qu’au

juge d’apprécier si le congédiement est intervenu pour des motifs valables ou, au

contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte économiquement et

socialement anormal.

La précision doit répondre aux exigences suivantes: elle doit d’abord permettre à la

partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui

sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité d’une

action en justice de sa part en vue d’obtenir payement des indemnités prévues par la loi

en cas de congédiement irrégulier et abusif; elle doit ensuite être de nature à empêcher

l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les motifs

invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que l'énoncé

précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de

licenciement.

C’est donc la lettre de motivation qui fixe les termes du débat devant les juridictions et

est le seul support valant énonciation des motifs.

En l’espèce, l’employeur fait état de deux ensembles de reproches dans la lettre de

motivation, le premier ayant trait à l’omission du requérant en date du 7 novembre 2022

heures de demander congé à l’avance. L’employeur précise que le programme de

roulement avait déjà été établi pour le lendemain et que les chauffeurs avaient été

informés. En raison de cette demande de congé pour un rendez-vous urgent, le plan de

roulement aurait été chamboulé.

Ce fait répond aux critères de précision requis par la loi et la jurisprudence.

Le second ensemble de reproches a trait aux déclarations de maladie du requérant.

L’employeur fait plus précisément état de quatre dates lors desquelles le requérant aurait

tardivement informé l’employeur de sa maladie, causant ainsi une désorganisation au

niveau du planning des chauffeurs.

En ce qui concerne la date du 14 juillet 2023, l’employeur reproche non seulement au

requérant d’avoir informé son employeur tardivement de sa maladie, mais il lui est

encore reproché de ne pas avoir été souffrant, mais d’avoir assisté à des concerts dans

les soirées des 14 et 15 juillet 2023 en intervenant en qualité de disc-jockey.

Le courrier de motivation répond aux critères de précision requis par la loi et la

jurisprudence, de sorte qu’il y a lieu de tenir compte de tous les faits pour l’analyse du

caractère réel et sérieux.



le caractère réel et sérieux des motifs invoqués

L’article L. 124-5 (2) du code du travail dispose que les motifs liés à l’aptitude ou à la

conduite du travailleur ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise

doivent être réels et sérieux.

La cause réelle doit d’abord être intrinsèquement exacte. Elle doit ensuite constituer la

véritable cause de la mesure prise.

La cause sérieuse est celle qui ne permet pas, sans dommage pour l’entreprise, le

maintien du salarié dans son emploi.

La faute ainsi envisagée s’insère qu’en quelque sorte entre la cause légère, exclusive de

rupture du contrat de travail et la faute grave, privative de préavis et d’indemnités de

rupture. Le critère décisif de cette faute, justifiant le licenciement avec préavis, est

l’atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.

En dehors de toute faute, le comportement ou plus généralement la situation personnelle

du salarié peut constituer une gêne importante pour le bon fonctionnement de

l’entreprise et justifier, à ce titre, le licenciement.

La preuve de la matérialité des faits reprochés appartient en vertu de l’article L.124-11

(3) du code du travail à l’employeur.

Le tribunal rappelle que les motifs de licenciement doivent se situer à une période

antérieure à la décision de licencier. Les faits qui se sont produits entre le licenciement

et la rédaction de la lettre de licenciement ne peuvent pas avoir été déterminants pour

le licenciement et ne sauraient dès lors constituer des motifs réels.

Le fait invoqué par l’employeur en relation avec une prétendue participation à un

concert au courant des soirées des 14 et 15 juillet 2023, soit après l’envoi de la lettre de

licenciement, le 14 juillet 2023 vers 12.25 heures doit partant être écarté pour ne pas

être réel.

En ce qui concerne le premier fait invoqué par l’employeur, à savoir d’avoir en date du

7 novembre 2022 vers 19.09 heures demandé congé pour le lendemain le 8 novembre

2022 en raison d’un rendez-vous urgent, il y a lieu de se référer à l’article L.233-10 du

code du travail. La disposition en question prévoit que » le congé est fixé en principe

selon le désir du salarié, à moins que les besoins du service et les désirs justifiés d’autres

salariés de l’entreprise ne s’y opposent. (…) Dans tous les cas, si le salarié le demande,

le congé doit être fixé au moins un mois à l’avance (…) ».

L’employeur était partant en droit de refuser le congé à son salarié, ce qu’il n’a pas fait.

Il aurait partant été parfaitement en mesure d’éviter que le programme de roulement

fixé soit chamboulé.

Le motif n’est partant pas suffisamment sérieux pour servir de base à un licenciement

avec préavis.

L’employeur reproche ensuite à PERSONNE1.) dans un second ensemble de motifs, le

fait de ne pas l’avertir plus tôt en cas d’absence pour raison de maladie.

A la lecture de la lettre de motifs, il y a lieu de constater que l’employeur reproche au

requérant d’avoir en date du 30 novembre 2022 informé son employeur par message

Whatsapp vers 05.53 heures de sa maladie alors qu’il était censé prendre son poste à

06.50 heures.

On lui reproche ensuite d’avoir le 19 mai 2023 informé son employeur de son

impossibilité de se présenter sur son poste de travail vers 05.55 heures.

L’employeur invoque ensuite le fait pour le requérant de l’avoir informé le 27 juin 2023

vers 17.33 heures de son absence pour le lendemain, pour le recontacter une heure plus

tard et l’informer qu’il allait quand-même se présenter sur son lieu de travail le 28 juin

2023.

Les dates et heures n’ont pas fait l’objet de contestations de la part de PERSONNE1.)

et s’avèrent partant établies.

Au vu des heures précises, le tribunal constate que le requérant a informé son employeur

pour les différentes dates avant la prise de poste.

Dans la mesure où la maladie est inhérente à la condition humaine et qu’elle apparait

souvent de façon inattendue, il ne saurait être reproché au requérant d’avoir informé son

employeur que tardivement de son état. Dans la mesure où le salarié a informé son

employeur même avant l’heure à laquelle il devait être présent au dépôt, il a respecté

pour les trois dates son obligation d’information du premier jour telle qu’elle découle

de l’article L.121-6 du code du travail, de sorte qu’aucune faute ne saurait lui être

reprochée à ce titre.

En ce qui concerne le fait du 14 juillet 2023, le tribunal rappelle que les motifs de

licenciement doivent se situer à une période antérieure à la décision de licencier. Les

faits qui se sont produits entre le licenciement et la rédaction de la lettre de licenciement

ne peuvent pas avoir été déterminants pour le licenciement et ne sauraient dès lors

constituer des motifs réels.

Le fait invoqué par l’employeur en relation avec une prétendue participation à un

concert au courant des soirées des 14 et 15 juillet 2023, soit après l’envoi de la lettre de

licenciement, le 14 juillet 2023 vers 12.25 heures doit partant être écarté pour ne pas

être réel.

En relation avec ce fait l’employeur reproche encore à son salarié de ne pas avoir été

malade et de ne pas avoir informé la société avant 08.30 heures.

Si l’information reçue de la part du requérant vers 08.30 heures n’a pas été suffisamment

claire pour déclencher la protection contre le licenciement, le tribunal estime cependant

qu’une absence de plusieurs heures à elle seule après la réception du message Whatsapp

ne saurait être considérée comme suffisamment grave pour justifier un licenciement

avec préavis.

Au vu des développements qui précèdent, le licenciement intervenu est à déclarer

abusif.

Quant aux demandes indemnitaires



le dommage matériel

PERSONNE1.) demande au tribunal de fixer une période de référence de huit mois, et

de condamner l’employeur à lui payer 8 mois de salaire dont à déduire les indemnités

de chômage perçues, soit la somme de 2.473,04.-euros.

L’employeur conteste cette demande en soutenant que le requérant se serait limité à

s’inscrire en tant que demandeur d’emploi.

La réparation du préjudice matériel subi par le salarié n’intervient pas d’office.

Le dommage matériel causé par un licenciement abusif ou irrégulier consiste en la

différence entre le salaire que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été licencié et le

salaire qu’il touche auprès de son nouvel employeur. Seul le dommage matériel en

relation causale directe avec le licenciement abusif est indemnisé et calculé par rapport

à une période de référence dont la durée est fixée au cas par cas par les juridictions en

fonction notamment des efforts concrets faits par le salarié pour trouver un nouvel

emploi et de la situation de l’emploi dans la branche où le salarié a travaillé.

En effet, le salarié est obligé de faire tous les efforts pour trouver un emploi de

remplacement. Il est tenu compte de la qualification professionnelle, de l’ancienneté de

service et de l’âge du salarié, ainsi que de la situation sur le marché du travail. D’autres

éléments tels des problèmes personnels, ou la maladie d’un salarié, qui n’ont aucun lien

direct avec le licenciement ne sauraient être pris en compte (voir en ce sens Cour

d’appel, 25 octobre 2018, n° 42241 et 43961 du rôle).

Il convient encore de préciser que la période de référence prend cours à la fin du contrat

de travail, ou en début de la période de préavis en cas de dispense de travail.

A l’analyse de l’historique de l’indemnisation versée par l’ETAT DU GRAND-

DUCHE DE LUXEMBOURG, il appert que PERSONNE1.) s’est inscrit comme

demandeur d’emploi auprès de l’ADEM et a perçu des indemnités de chômage à partir

du 15 septembre 2023, soit la fin de sa période de préavis.

Le requérant reste en défaut de verser la moindre pièce quant à une recherche active

pour retrouver rapidement un nouveau poste salarié.

Or il convient de rappeler que le salarié est obligé de minimiser son préjudice et de faire

les efforts nécessaires pour trouver le plus tôt possible un emploi de remplacement. Il

ne s’aurait se cantonner dans une attitude passive et se contenter d’une simple

inscription comme chômeur (Cour d’appel, 7 juillet 2005, n° 29523), inscription qui ne

le dispense pas de prendre des initiatives personnelles pour rechercher des emplois

(Cour d’appel, 7 juillet 2016, n° 42436).

Au vu des considérations qui précèdent, il y a lieu de débouter le requérant de sa

demande au titre du dommage matériel.



le dommage moral

PERSONNE1.) réclame de ce chef le paiement de la somme de 2.500.-euros.

Les dommages et intérêts à allouer pour le préjudice moral sont destinés à réparer

l’atteinte à l’honneur du salarié, les soucis et tracas causés par la perte de son travail et

la recherche d’un nouvel emploi tout en tenant compte d’autres éléments objectifs, tels

que l’ancienneté et les circonstances de la résiliation de travail.

Le salarié a subi un préjudice moral du fait de l’atteinte portée à sa dignité de travailleur

qui est à évaluer en fonction de la durée des relations de travail et des circonstances

dans lesquelles il a été licencié ex aequo et bono à 750.-euros.

Quant au recours de l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG

Aux termes de ses conclusions présentées à l’audience publique du 22 septembre 2025,

l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire

du Fonds pour l’Emploi, a conclu à la condamnation principalement de l’employeur et

subsidiairement du salarié à procéder au règlement du montant de 21.670,63.-euros.

Etant donné que la demande du requérant en réparation du préjudice matériel qu’il aurait

subi du fait de son licenciement abusif a été déclarée non fondée, les conditions exigées

pour le recours de l’Etat ne sont pas remplies.

Aucune disposition légale ne permet en effet à l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE

LUXEMBOURG, en cas de licenciement abusif, de présenter un recours en

remboursement d’indemnités de chômage sans qu’une condamnation en réparation du

préjudice matériel subi par le salarié n’ait été prononcée à l’encontre de l’employeur; la

période à prendre en considération dans pareille hypothèse – l’intégralité ou partie

seulement de la période de référence pendant laquelle l’Etat a fait des prestations de

chômage – n’étant par ailleurs pas déterminée par un texte légal.

A défaut de base légale prévoyant le recours de l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE

LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, dans les

circonstances données, sa demande est à rejeter comme n’étant pas fondée.

Quant aux frais et dépens

Succombant, il y a lieu de condamner la société anonyme SOCIETE1.) aux frais et

dépens de l’instance.

P A R C E S M O T I F S :

le tribunal du travail de Diekirch

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la demande en la forme ;

se déclare compétent pour en connaître ;

donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG de son recours ;

déclare abusif le licenciement avec préavis intervenu le 14 juillet 2023 à l’égard de

PERSONNE1.);

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice

matériel ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice moral à

concurrence de la somme de 750.-euros ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.), la somme de

750.-euros avec les intérêts légaux à partir du 15 mai 2024, date de la demande en justice

jusqu’à solde ;

déclare

non fondée la demande de

l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE

LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Claude METZLER, Juge de paix de et à Diekirch, siégeant comme

Président du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président à

ce délégué, assistée du greffier Alain GODART, en audience publique, date qu'en tête,

au prétoire de la Justice de Paix à Diekirch, et qui ont signé le présent jugement.

Claude METZLER

Alain GODART