Luxembourg labor court partially allows moral damages for abusive dismissal but rejects material loss and lawyer fees.

REPERTOIRE NR.:

2566

/ 2025

L-TRAV-579/23

TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU

JUILLET

2025

Le Tribunal du travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

Jackie MORES

juge de paix, siégeant comme présidente

du Tribunal du travail de Luxembourg

Joey THIES

assesseur-employeur

Stéphanie OLINGER

assesseur-salarié

Daisy PEREIRA

greffière

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Delia LAURIA, avocat, en remplacement

de Maître David GIABBANI, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL établie et ayant son siège

social à L-ADRESSE2.), représentée par son ou ses gérants actuellement en

fonctions, inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le

numéro NUMERO1.),

partie défenderesse, comparant par la société en commandite simple KLEYR

GRASSO, établie et ayant son siège social à L-2361 Strassen, 7, rue des Primeurs,

inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg,

représentée par son gérant KLEYR GRASSO GP s.à r.l., établie à la même adresse,

inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro

B 220 442, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Alessia

BORDON, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Christian JUNGERS, avocat

à la Cour, les deux demeurant à Strassen.

Procédure

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement -

déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 29 septembre 2023.

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique

du 23 octobre 2023. L’affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires à la

demande des parties et fut utilement retenue à l’audience du 28 avril 2025. Lors de

cette audience, l’affaire fut utilement retenue été prorogée à l’audience du 26 mai

2025. A cette dernière, Maître Delia LAURIA exposa les moyens de la partie

demanderesse tandis que Maître Alessia BORDON répliqua pour la société

défenderesse.

Le Tribunal prit ensuite l’affaire en délibéré et rendit, à l’audience publique de ce jour,

le

Jugement qui suit :

Procédure

Par requête déposée au greffe du tribunal de paix de et à Luxembourg le 29 septembre

2023, PERSONNE1.) a fait convoquer la société à responsabilité limitée SOCIETE1.)

SARL (ci-après « SOCIETE1.) ») devant le tribunal du travail pour la voir condamner

au paiement, suite à son licenciement avec préavis du 19 septembre 2022 qu’elle

qualifie d’abusif, des montants suivants, avec les intérêts légaux à partir de la

demande en justice jusqu’à solde :

* Préjudice matériel :

21.955,68 EUR

* Préjudice moral :

7.318,56 EUR

* Dommages et intérêts (frais et honoraires d’avocat) :

5.000,- EUR

La partie requérante sollicite en outre la condamnation de SOCIETE1.) au paiement

d’une indemnité de 2.500.- EUR sur base de l’article 240 du Nouveau Code de

procédure civile et aux frais et dépens de l’instance.

A l’audience du 26 mai 2025, PERSONNE1.) a réactualisé sa demande en dommages

et intérêts pour préjudice matériel pour la porter au montant de 9.219,23 EUR et sa

demande à titre de préjudice moral pour la porter au montant de 9.148,20 EUR.

Faits

PERSONNE1.) a été engagée en qualité d’agent de nettoyage, par la société

anonyme SOCIETE2.) SA (ci-après « SOCIETE2.) ») suivant contrat de travail à

temps partiel et à durée indéterminée du 22 mars 2012, avec effet au 26 mars 2012.

Suivant avenant du 22 mars 2012, la durée de travail hebdomadaire de

PERSONNE1.) a été portée à 27,5 heures.

Suivant avenant du 29 août 2014, PERSONNE1.) a occupé la fonction de

« responsable d’équipe sur l’exploitation d’Union Investment – House Keeping ».

PERSONNE1.) et SOCIETE1.) ont signé un contrat de travail à durée indéterminée

en date du 4 décembre 2020 pour le même poste, à savoir agent de nettoyage et

responsable d’équipe, avec reprise de l’ancienneté de PERSONNE1.), en anticipation

du transfert d’entreprise entre SOCIETE2.) et SOCIETE1.) étant intervenu le 1er

janvier 2021.

Le 4 août 2022, le médecin traitant de PERSONNE1.), à savoir le docteur

PERSONNE2.), a adressé à l’Association d’assurance accident (ci-après, l’« AAA »)

une

déclaration

médicale

d’une

maladie

professionnelle

suivant

laquelle

PERSONNE1.) a contracté cette maladie professionnelle pendant son service auprès

de SOCIETE1.).

Par courrier du 13 septembre 2022, SOCIETE1.) a convoqué la requérante à un

entretien préalable.

Par courrier du 19 septembre 2022, SOCIETE1.) a licencié PERSONNE1.) avec un

préavis de six mois, ayant couru à partir du 1er octobre 2022 et jusqu’au 31 mars 2023.

Suite à une demande de motifs formulée par la requérante suivant courrier du 21

septembre 2022, SOCIETE1.) a adressé le 20 octobre 2022 la lettre de motifs suivante

à PERSONNE1.) :

CF IMAGE

Par courrier recommandé du 26 octobre 2022, l’OGBL a, pour le compte de

PERSONNE1.), contesté le licenciement et les motifs invoqués.

Par décision présidentielle du 19 septembre 2022, l’AAA a refusé la prise en charge

de la maladie déclarée, à savoir « rupture transfixante supra-épineux droit ».

Le 29 mars 2023, PERSONNE1.) a fait l’objet d’un reclassement externe.

Par décision du 25 mai 2023, le conseil d’administration de l’AAA a confirmé la

décision présidentielle du 19 septembre 2022.

Par requête du 27 juin 2023, PERSONNE1.) a formé recours contre la décision du

conseil d’administration de l’AAA du 25 mai 2023.

Par décision du 17 mai 2024, le Conseil arbitral de la Sécurité Sociale a déclaré le

recours formé par PERSONNE1.) fondé et a dit que la maladie déclarée est à

considérer comme maladie professionnelle.

Par décision présidentielle de l’AAA du 2 juillet 2024, la maladie professionnelle

« rupture sus-épineux droit » de PERSONNE1.) est prise en charge à partir du 24

février 2022.

Prétentions et moyens

PERSONNE1.) conclut à voir déclarer abusif le licenciement dont elle a fait l’objet en

soutenant en premier lieu que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement ne

sont pas libellés avec la précision requise par le Code du travail et la jurisprudence en

la matière.

PERSONNE1.) conteste également le caractère réel et sérieux des motifs invoqués.

Si elle ne conteste pas les absences lui reprochées, elle insiste cependant sur le fait

que toute la période d’incapacité de travail est liée à sa maladie, à savoir une « rupture

sus-épineux droit », qui fut reconnue comme maladie professionnelle par une décision

rendue le 2 juillet 2024 par le Conseil arbitral de la Sécurité Sociale. SOCIETE1.) ne

saurait dès lors se fonder sur les absences à partir du 24 février 2022 à l’appui du

licenciement.

Elle fait valoir que SOCIETE1.) avait connaissance de la déclaration de maladie

professionnelle au moment de la convocation à l’entretien préalable.

Elle souligne que le médecin du travail avait déjà proposé lors d’un examen périodique

le 16 septembre 2020 des aménagements et restrictions du poste qu’elle occupait

suite à une intervention chirurgicale à son épaule. Elle estime que SOCIETE1.) aurait

dû en avoir eu connaissance même si elle était encore lors de cet examen aux

services de SOCIETE2.).

Pour autant qu’il ne devrait pas être retenue que la maladie a comme origine l’activité

professionnelle, PERSONNE1.) estime que l’employeur ne rapporte pas la preuve que

ses absences auraient causé une gêne du service.

PERSONNE1.) soutient que les reproches relatifs à un manque de professionnalisme

dans son chef net sont pas établis et ont en tout état de cause été pardonnés. Elle

conclut au rejet des attestations testimoniales de PERSONNE3.) pour être imprécises.

Elle verse en cause des attestations testimoniales d’anciens collègues de travail pour

établir qu’elle a effectué un travail de bonne qualité sur le site du client SOCIETE3.).

PERSONNE1.) base sa demande tendant à la condamnation de SOCIETE1.) à des

dommages et intérêts à titre de frais et honoraires d’avocat sur les articles 1382 et

1383 du Code civil.

SOCIETE1.) conclut au bien-fondé du licenciement prononcé et au rejet des

demandes de la partie requérante.

Les motifs du licenciement auraient été indiqués avec la précision nécessaire et

indiqueraient de manière claire que le licenciement serait fondé sur l’absentéisme

chronique de PERSONNE1.) et le manque de professionnalisme dans le chef de cette

dernière.

Les motifs invoqués seraient également à considérer comme réels et sérieux.

SOCIETE1.) souligne que par décision rendue le 19 septembre 2022, l’AAA a refusé

de reconnaître la maladie de PERSONNE1.) comme maladie professionnelle et que

la décision de la reconnaissance de la maladie professionnelle de PERSONNE1.) est

postérieure au licenciement. Elle en conclut que les absences de PERSONNE1.) pour

la période du 24 février au 19 septembre 2022 ne sont pas liées à une maladie

professionnelle, de sorte que ces absences sauraient justifier le licenciement avec

préavis de PERSONNE1.).

Elle conteste par ailleurs avoir eu connaissance des démarches de PERSONNE1.)

auprès de l’AAA. Elle n’aurait pas connu la raison des absences de PERSONNE1.)

au moment du licenciement.

Elle précise que pour la période allant du 1er janvier au 19 septembre 2022,

l’absentéisme de la requérante a atteint un taux de 80% pour cause de maladie. La

désorganisation serait dès lors présumée et il appartiendrait à la partie requérante de

prouver l’absence de désorganisation. Elle relève que les absences ont par ailleurs

été imprévisibles dans la mesure où elle en était informée qu’en dernières minutes.

SOCIETE1.) soutient que l’absence de PERSONNE1.) a causé une gêne dans

l’organisation du service dans la mesure où elle aurait dû prolonger le CDD d’une

salariée pour pallier l’absence PERSONNE1.). L’absence de PERSONNE1.) aurait

encore entraîné une surcharge de travail des autres salariés du poste auquel cette

dernière était affectée.

SOCIETE1.) reproche encore à PERSONNE1.) d’avoir refusé de se soumettre aux

directives de ses supérieurs hiérarchiques. PERSONNE1.) aurait été avertie du

mécontentement du client SOCIETE3.) au site duquel elle était affectée lors d’un

entretien le 28 octobre 2021. Le travail de PERSONNE1.) ne se serait pas amélioré

par la suite de sorte que SOCIETE3.) aurait demandé en date du 22 février 2022 de

ne plus affecter PERSONNE1.) sur son site. Un refus d’ordre constituerait un motif

sérieux justifiant un licenciement.

SOCIETE1.) soutient que les attestations testimoniales de PERSONNE4.) et

PERSONNE5.) versées en cause par PERSONNE1.) pour établir la bonne qualité de

son travail, sont à écarter des débats pour être non pertinentes et imprécises.

L’attestation de PERSONNE6.) serait également à écarter des débats dans la mesure

où ce dernier, en tant que réceptionniste auprès d’SOCIETE3.), ne saurait évaluer le

travail de PERSONNE1.). L’attestation testimoniale de PERSONNE7.) devrait être

écartée au motif que cette dernière ne peut pas témoigner en étant la sœur de

PERSONNE1.).

SOCIETE1.) conteste les préjudices matériel et moral invoqués par PERSONNE1.)

tant en leur principe qu’en leur quantum. PERSONNE1.) n’aurait effectué aucune

recherche d’emploi jusqu’au 4 avril 2024.

Elle conteste la demande de PERSONNE1.) à titre de frais et honoraires d’avocat au

motif que le recours aux services d’un avocat serait facultatif. PERSONNE1.) ne

rapporterait par ailleurs pas la preuve d’une faute dans le chef de SOCIETE1.) en

relation causal avec le préjudice invoqué. Aucune intention de nuire ne saurait être

retenue dans son chef.

SOCIETE1.) sollicite enfin l’allocation d’une indemnité d’un montant de 1.500,- EUR

sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

Motifs de décision

La demande, introduite dans les formes et délai de la loi, est à déclarer recevable.

La précision des motifs du licenciement

Aux termes de l’article L.124-5 du Code de travail, l’employeur auquel le salarié a

demandé les motifs du licenciement avec préavis, est tenu d’énoncer avec précision

par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre

recommandée de demande des motifs, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude

ou à la conduite du travailleur ou fondés sur la nécessité du fonctionnement de

l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-même

en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’apprécier leur

caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité,

qu’au juge d’apprécier si le licenciement est intervenu pour des motifs valables ou, au

contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte économiquement et

socialement anormal.

La précision doit répondre aux exigences suivantes : elle doit d’abord permettre à la

partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui

sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité

d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues

par la loi en cas de licenciement irrégulier et abusif ; elle doit ensuite être de nature à

empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents.

Il appartient au Tribunal d’examiner si les motifs invoqués à l’appui du licenciement

sont suffisamment précis, étant donné que l’énoncé précis des motifs constitue une

garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement. C’est donc la lettre de

motivation qui fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support

valant énonciation des motifs.

Il résulte de la lettre de motivation que SOCIETE1.) fonde le licenciement sur des

absences chroniques de la partie requérante sur une période allant du 24 février 2022

au 22 septembre 2022 et sur la désorganisation engendrée de ce chef ainsi que sur

un manque de professionnalisme dans le chef de PERSONNE1.).

Quant au motif d’absentéisme chronique, SOCIETE1.) précise dans la lettre de

motivation en détail la date des absences et le nombre de jours d’absence, la cause

desdites absences, tout en chiffrant le taux d’absentéisme pour cause de maladie à

80 %.

Il y a dès lors lieu de retenir que ce motif est énoncé avec précision dans la lettre de

motivation.

Quant au motif relatif au manque de professionnalisme dans le chef de

PERSONNE1.), il y a lieu de constater que SOCIETE1.) indique dans la lettre de

motivation les différents reproches de façon vague et imprécise. Elle s’y réfère à un

rapport du 12 octobre 2021, non annexé. Elle précise encore avoir tenu des entretiens

avec PERSONNE1.) sans pour autant indiquer en détail ce qui y a été abordé.

Ce motif n’est dès lors pas énoncé avec suffisamment de précision dans la lettre de

motivation de sorte qu’il est à écarter.

Le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement

Examen du caractère réel des motifs

La cause réelle doit être intrinsèquement exacte et constituer la véritable cause de la

mesure prise (Cour 8ème ch., 16 juillet 2020, rôle n° CAL-2019-00307).

SOCIETE1.) retient, pour l’année 2022, 144 jours d’absence pour 180 jours ouvrables.

Au regard du fait que PERSONNE1.) ne conteste pas la réalité des absences

invoquées, les motifs indiqués par la défenderesse dans sa lettre du 20 octobre 2022

sont dès lors à considérer comme réels.

Examen du caractère sérieux des motifs

Il y a lieu d’apprécier si les faits établis constituent des motifs suffisamment graves

pour justifier le licenciement prononcé.

Afin de pouvoir justifier le licenciement intervenu, les motifs doivent être sérieux et

constituer dès lors une cause sérieuse rendant impossible, sans dommage pour

l’entreprise, la continuation de la relation de travail et rendant ainsi nécessaire le

licenciement. En cas d’absences fréquentes d’une importance telle qu’elles ne sont

plus à considérer comme un risque normal à supporter par toute entreprise, la

perturbation au sein de l’entreprise est présumée et ne doit pas être prouvée par

l’employeur. Le salarié a la possibilité de renverser par toutes voies de droit cette

présomption de désorganisation de l’entreprise.

La perturbation de l’entreprise est présumée et ne doit plus être prouvée par

l’employeur, si la fréquence des absences est telle qu’elle ne permet plus à

l’employeur de compter sur une collaboration régulière et efficace de son salarié,

notamment lorsque l’employeur se trouve du fait de ces absences anormales, dans

une situation où il ne peut raisonnablement plus organiser le fonctionnement du

service auquel le salarié est affecté à moyen ou à long terme, sauf à constamment

charger les autres collaborateurs de ces travaux. Une absence habituelle pour raison

de santé d’un salarié constitue un motif de licenciement lorsqu’elle apporte une gêne

indiscutable au bon fonctionnement de l’entreprise et du service auquel le salarié était

affecté et que la désorganisation est présumée si la fréquence des absences est telle

qu’elle ne permet plus à l’employeur de compter sur une collaboration régulière et

efficace de son salarié. En effet, dans le cadre des relations de travail, la présence du

salarié au travail est le principe tandis que les absences sont l’exception. Le salarié a

l’obligation de travailler en contrepartie du salaire qu’il perçoit. L’exécution régulière

par le salarié des tâches lui incombant et sa présence au travail constitue une

obligation de résultat. Il s’en suit que des absences pour cause de maladie qui ne

rangent plus parmi les risques normaux de toute entreprise, du fait de leur fréquence

excessive ou de leur durée inhabituelle, constituent une cause sérieuse de rupture du

contrat de travail

La jurisprudence admet désormais que dans le cadre de l’appréciation du bien-fondé

d’un licenciement motivé par l’absentéisme habituel pour raison de santé, il convient

de faire une différence entre les absences dues à l’état de santé déficient inhérent au

salarié et les absences dues à une maladie qui a pour origine l’activité professionnelle

du salarié ou qui trouve sa source dans un accident du travail étant donné que

l’employeur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise (voir Cour, 12

mars 2015, numéro 40838 du rôle; Cour, arrêt numéro 100/17 du 13 juillet 2017,

numéro 43021 du rôle; Cour, arrêt numéro 68/18 du 29 mars 2018, numéro 43515 du

rôle).

La preuve que l’absence pour maladie invoquée est directement liée à l’activité

professionnelle du salarié incombe à ce dernier (voir Cour 21 juin 2007, numéro 31728

du rôle; Cour 6 janvier 2011, numéro 34840 du rôle; Cour, arrêt numéro 152/18 du 20

décembre 2018, numéro 44281 du rôle; Cour, arrêt numéro 68/18 du 29 mars 2018,

numéro 43515 du rôle).

Dans la mesure où la maladie déclarée par PERSONNE1.) est à considérer comme

maladie professionnelle et a été prise en charge à partir du 24 février 2022, il y a lieu

de retenir que les absences de PERSONNE1.) invoquées par SOCIETE1.) ne saurait

constituer un motif de licenciement.

Il s’ensuit que le licenciement du 19 septembre 2022 prononcé à l’égard de

PERSONNE1.) est à déclarer abusif.

Les demandes indemnitaires

Le préjudice matériel

En application de l’article L.124-12 (1) du Code du travail, lorsqu’elle juge qu’il y a

usage abusif du droit de résilier le contrat de travail à durée indéterminée, la juridiction

du travail condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts compte

tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement.

Si l’indemnisation du dommage matériel du salarié doit être aussi complète que

possible, les juridictions du travail, en statuant sur l’allocation des dommages et

intérêts pour sanctionner l’usage abusif du droit de résilier le contrat de travail, ne

prennent en considération que le préjudice se trouvant en relation causale directe

avec le congédiement. À cet égard, les pertes subies ne sont à prendre en

considération que pour autant qu’elles se rapportent à une période qui aurait dû

raisonnablement suffire pour permettre au salarié licencié de trouver un nouvel emploi

à peu près équivalent, le salarié était obligé de faire tous les efforts pour trouver un

emploi de remplacement. Comme il lui appartient d’établir qu’il a subi un dommage, il

lui appartient également de prouver avoir fait les efforts nécessaires pour réduire, dans

la mesure du possible, son préjudice et trouver rapidement un nouvel emploi. C’est

sur cette période, pendant laquelle se trouve établi un lien de causalité entre la faute

de l’ancien employeur et le dommage subi, que porte l’indemnisation.

Il est constant en cause que PERSONNE1.) a fait l’objet d’un reclassement externe le

29 mars 2023, à savoir avant la fin du préavis se terminant au 31 mars 2023.

En application de l’article L.125-4 du Code du travail, le contrat de travail de

PERSONNE1.) a cessé de plein droit le jour de la notification de la décision de la

commission mixte retenant un reclassement professionnel externe.

L’obligation de l’employeur de payer un salaire a dès lors pris fin au moment où le

contrat de travail a cessé de plein droit.

Il ne saurait dès lors exister un lien causal entre le préjudice matériel invoqué par

PERSONNE1.) au-delà de cette date et le licenciement.

Au vu de ce qui précède la demande de ce chef de PERSONNE1.) est à déclarer non

fondée.

Il y a partant lieu de débouter PERSONNE1.) de sa demande en dommages et intérêts

du chef du préjudice matériel.

Le préjudice moral

L’indemnisation du préjudice moral subi par le salarié licencié abusivement vise à

réparer, d’une part, les soucis, voire le désarroi, éprouvés par celui-ci confronté à une

situation matérielle et à un avenir professionnel incertains et, d’autre part, l’atteinte

portée à sa dignité de salarié en raison de ce congédiement infondé. L’appréciation à

porter par le Tribunal tient en principe compte de différents critères, tels les

perspectives d’avenir, l’ancienneté, les recherches d’emploi ou encore le caractère

vexatoire des motifs du licenciement.

Compte tenu des circonstances de la cause, la demande de la partie requérante en

paiement de dommages et intérêts à titre d’indemnisation du préjudice moral subi à la

suite du licenciement intervenu est à déclarer fondée pour un montant que le Tribunal

fixe ex æquo et bono à 6.000,- EUR.

Il y a dès lors lieu de condamner SOCIETE1.) au paiement du montant de 6.000.-

EUR, avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice, à savoir le 29

septembre 2023, jusqu’à solde.

Frais et honoraires d’avocat

PERSONNE1.) réclame le paiement de se frais d’avocat d’un montant de 5.000,- EUR

Par arrêt du 9 février 2012, la Cour de cassation (rôle n°5/12) a condamné la solution

de droit français suivant laquelle les frais et honoraires d’avocat ne constituent pas un

préjudice réparable au titre de la responsabilité civile. Suivant cette décision, les frais

et honoraires d’avocat peuvent donner lieu à indemnisation sur base de la

responsabilité civile de droit commun en dehors de l’indemnité de procédure. La Cour

a, en effet, retenu que les frais non compris dans les dépens, donc également les

honoraires d’avocat, constituent un préjudice réparable et peuvent être remboursés

sur base de la responsabilité pour faute des articles 1382 et 1383 du Code civil (Cour

20 novembre 2014, n° 39462 du rôle).

S’il est vrai que le paiement des honoraires d’avocat trouve son origine première dans

le contrat qui lie le client à son avocat, il est non moins vrai que si le dommage dont

se plaint la victime trouve sa cause dans la faute du responsable, le recours à l’avocat

pour obtenir indemnisation de ce dommage, bien que distinct du dommage initial, est

une suite nécessaire de cette faute et partant en lien causal avec elle (Cour 21 janvier

2014, arrêt correctionnel n°44/14, Not. 21340/02/CD).

Il y a lieu de relever que si la requérante établit avoir payé une provision, elle ne verse

pas en cause des notes d’honoraires comportant le détail des prestations effectuées.

Aucun lien de causalité entre le dommage invoqué et la faute reprochée à

SOCIETE1.) n’est dès lors établi.

La demande de ce chef est dès lors à dire non fondée.

Les demandes accessoires

Les parties sollicitent chacune l’allocation d’une indemnité sur base de l’article 240 du

Nouveau Code de Procédure Civile.

La demande PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité sur base de l’article 240 du

Nouveau Code de procédure civile est, eu égard à l’envergure du litige, à son degré

de difficulté et aux soins y requis, à déclarer fondée et justifiée pour le montant fixé ex

aequo et bono à 750.- EUR, étant donné qu’il serait inéquitable de laisser une partie

des frais exposés, mais non compris dans les dépens, à sa charge.

SOCIETE1.) n’ayant pas établi la condition de l’iniquité requise par la loi, sa demande

en allocation d’une indemnité de procédure est à rejeter.

Par application de l’article 238 du Nouveau Code de procédure civile, il y a lieu de

mettre les frais et dépens de l’instance à charge de la partie défenderesse.

PAR CES MOTIFS :

le Tribunal du travail de Luxembourg,

statuant contradictoirement et en premier ressort,

reçoit la demande en la forme ;

déclare abusif le licenciement avec préavis prononcé par la société à responsabilité

limitée SOCIETE1.) SARL à l’encontre de PERSONNE1.) en date du 19 septembre

2022 ;

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice

matériel ;

dit fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice moral

pour le montant de 6.000,- EUR ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL à payer à

PERSONNE1.) le montant de 6.000,- EUR avec les intérêts au taux légal à partir du

29 septembre 2023, jusqu’à solde ;

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement des frais et honoraires

d’avocat ;

dit non fondée la demande de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL

en allocation d’une indemnité sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure

civile ;

dit fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité sur base de

l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile pour le montant de 750,- EUR ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL à payer à

PERSONNE1.) une indemnité d’un montant de 750,- EUR sur base de l’article 240 du

Nouveau Code de procédure civile ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL aux frais et dépens

de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Jackie MORES, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant

comme Présidente du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par la

Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière Daisy PEREIRA, en audience

publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont

signé le présent jugement.

Jackie MORES,

juge de paix

Daisy PEREIRA,

greffière