Labor court declares immediate dismissal abusive but regulars notice dismissal, awarding partial damages and procedural fees.

N° 1089 / 25

du 14 juillet 2025

Audience publique du lundi, quatorze juillet deux mille vingt-cinq

Le tribunal du travail de la circonscription de Diekirch, arrondissement judiciaire

de Diekirch et Grand-Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit

dans la cause entre

PERSONNE1.), actuellement sans emploi, demeurant à B-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Caroline DEBUE, avocat, en

remplacement de Maître Benjamin MARTHOZ, avocat à la Cour, les deux

demeurant à Luxembourg,

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), établie et ayant son siège social

à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de commerce et des sociétés de

Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.),

représentée par

son

gérant

actuellement en fonctions,

partie défenderesse, comparant par Maître Josiane EISCHEN, avocat à la Cour,

demeurant à Diekirch.

Composition :

METZLER Claude, juge de paix, président du tribunal du travail de Diekirch

PERSONNE2.), demeurant à Brandenbourg, assesseur-salarié

PERSONNE3.), demeurant à Osweiler, assesseur-employeur

les deux dûment assermentés

GODART Alain, greffier

FAITS :

Sur la base d'une requête déposée au greffe de la Justice de paix de Diekirch en

date du 30 décembre 2024, les parties furent convoquées par la voie du greffe à

comparaître devant le tribunal du travail de Diekirch à l'audience publique du

vendredi, 31 janvier 2024 à 9.45 heures, en la salle des audiences de la Justice de

paix de Diekirch, "Bei der aler Kiirch", pour y entendre statuer sur le mérite des

causes énoncées dans ladite requête.

A l’appel de la cause à l’audience publique du 31 janvier 2024, l’affaire fut d’abord

remise au 21 mars 2024, ensuite au 25 avril 2024 et finalement au mercredi, 30

juin 2025 où elle fut utilement retenue de sorte que les débats eurent lieu comme

suit :

Maître Caroline DEBUE, représentant la partie demanderesse, donna lecture de la

requête introductive de l’instance et exposa le sujet de l’affaire.

Maître Josiane EISCHEN, représentant la partie défenderesse, fut entendue en ses

moyens de défense.

Sur quoi le tribunal prit l’affaire en délibéré et il rendit à l'audience de ce jour à

laquelle le prononcé avait été fixé

le jugement qui suit :

Par requête déposée le 30 décembre 2024 au greffe de la Justice de paix de et à

Diekirch, PERSONNE1.) a fait convoquer la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) devant le tribunal du travail de ce céans, pour voir principalement

déclarer abusif le licenciement oral intervenu le 30 septembre 2024 à son égard,

subsidiairement déclarer formellement irrégulier sinon abusif le licenciement avec

préavis intervenu par courrier du 30 septembre 2024 sinon par courrier du 11 juillet

2016 et plus subsidiairement déclarer abusif le licenciement avec effet immédiat

intervenu le 4 octobre 2024 et pour voir condamner son ancien employeur au

paiement des sommes suivantes :

Préjudice matériel :

30.265,32.-euros ,

Préjudice moral :

2.000.-euros ,

ces sommes avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde.

Elle requiert encore la condamnation de son ancien employeur à lui payer la

somme de 705,33.-euros au titre des congés non pris, ainsi que l’allocation d’une

indemnité de procédure de 2.500.-euros et la condamnation de la partie

défenderesse aux frais et dépens de l’instance.

La requête tend encore à l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

La requête régulière en la forme est à déclarer recevable.

Faits :

PERSONNE1.) a été engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée du

25 avril 2024 avec effet au 2 septembre 2024 en qualité de conseiller de service

avec une rémunération brute de 4.650.-euros.

Le contrat de travail prévoyait une période d’essai de trois mois.

Les parties se trouvent en contradiction en ce qui concerne la fin des relations de

travail.

Moyens et prétentions des parties

Ainsi PERSONNE1.) soutient avoir fait l’objet d’un licenciement oral en date du

30 septembre 2024 vers 14 heures 40. PERSONNE4.), le gérant de la société lui

aurait annoncé que le SOCIETE1.) la licenciait avec effet immédiat. Elle aurait été

autorisée à partir à son domicile sans devoir prester un préavis. Choquée par cette

nouvelle, elle aurait informé son époux de la situation.

Elle aurait en date du 1er octobre 2024 envoyé un courriel à PERSONNE4.), ayant

la teneur suivante : « Suite à notre discussion de ce lundi 30 septembre 2024 à

14h40, veuillez noter que je suis rentrée à mon domicile comme vous me l’avez

suggéré, et que je suis dans l’attente de percevoir mon salaire du mois de

septembre, comme vous m’en avez confirmé ce paiement. Vous m’avez d’ailleurs

indiqué que je n’avais pas besoin de venir prester mon préavis de 15 jours. Dans

l’attente de la réception de votre courrier officiel (copie pour mon syndicat),

veuillez noter que je me tiens à votre disposition. »

Elle estime que dans la mesure où l’employeur n’aurait pas contesté ce courrier

électronique, le licenciement oral serait établi. Elle se base par ailleurs sur le

courrier de licenciement pour faute grave posté le 4 octobre 2024 par l’employeur,

dans lequel il aurait lui-même indiqué qu’elle aurait quitté le garage à 14 heures

53. Or elle n’aurait eu aucun intérêt à quitter son poste de travail plus tôt. Ce fait

établirait encore le licenciement oral dont elle dit avoir fait l’objet le 30 septembre

2024. Elle se base finalement sur une attestation testimoniale établie par son époux.

Il y aurait partant lieu de retenir le caractère abusif du licenciement oral intervenu.

Elle souligne qu’elle aurait reçu en date du 2 octobre 2024 un courrier recommandé

de résiliation du contrat à l’essai, courrier daté au 30 septembre 2024 et l’informant

de la résiliation au courant de la période d’essai et de la période de préavis courant

jusqu’au 14 octobre 2024. Elle estime en ordre subsidiaire que l’employeur l’aurait

en premier lieu et de façon orale informé de la résiliation et qu’il aurait seulement

par la suite par courrier du 30 septembre 2024 notifié le licenciement avec préavis.

Le licenciement avec préavis serait de ce fait affecté d’un vice de forme, alors qu’il

n’a pas été communiqué dans les formes légales.

L’employeur n’aurait pas mentionné dans ce courrier de licenciement de dispense,

dispense qui lui aurait été cependant accordée oralement en date du 30 septembre

2024.

La requérante expose avoir répondu en date du 3 octobre 2024 par courriel à son

employeur pour avoir la confirmation par écrit de la dispense de devoir prester le

préavis telle qu’indiqué oralement le 30 septembre 2024.

PERSONNE4.) lui aurait alors répondu le même jour à 15 heures 40 avec les

termes « le courrier est à la post ».

Affectée par le traitement qu’elle dit avoir subi, elle aurait consulté un médecin le

3 octobre 2024, qui aurait émis un certificat de maladie. Elle aurait envoyé le

certificat le même jour vers 23 heures 56 par courrier électronique à

PERSONNE4.).

Par courrier recommandé du 4 octobre 2024, l’employeur lui aurait notifié au

courant de la période d’incapacité de travail un courrier de licenciement avec effet

immédiat.

Par courrier recommandé du 30 octobre 2024, PERSONNE1.) a contesté le

licenciement oral ainsi que le licenciement pour motifs graves.

Elle demande au tribunal de constater le caractère abusif du licenciement avec effet

immédiat intervenu le 4 octobre 2024 pour avoir été intervenu en cours de période

de protection. A l’appui de ses déclarations, elle se base sur un certificat de maladie

et sur un courriel adressé par ses soins en date du 3 octobre 2024 à PERSONNE4.).

Elle conteste par ailleurs toute faute grave dans son chef. Elle conteste à ce titre

toute absence injustifiée de sa part en soutenant qu’elle a fait l’objet d’un

licenciement oral et que l’employeur lui a demandé de rentrer à son domicile en

date du 30 septembre 2024. L’employeur l’aurait par ailleurs dispensée de prester

la période de préavis. La faute ne serait par ailleurs pas suffisamment grave pour

justifier un licenciement avec effet immédiat.

Elle requiert la condamnation de son ancien employeur à lui payer des dommages

et intérêts à hauteur de 30.265,32.-euros au titre du préjudice matériel subi. Elle

indique avoir été débauchée par la partie défenderesse et avoir quitté son précédent

emploi où elle a travaillé pendant près de quinze ans pour rejoindre le

SOCIETE1.).

Elle conclut ensuite à la condamnation de son ancien employeur au paiement de la

somme de 2.000.-euros au titre du préjudice moral.

La partie défenderesse serait encore restée en défaut de lui régler le congé auquel

elle aurait cependant pu prétendre pour la période du 1er septembre 2024 au 14

octobre 2024. Elle demande de ce fait au tribunal de condamner la partie adverse

au paiement de la somme de 705,33.-euros.

Finalement elle conclut à l’allocation d’une indemnité de procédure de 2.500.-

euros et à la condamnation de la partie adverse aux frais et dépens de l’instance.

La société de son côté conteste les faits tels que exposés par la requérante, et

notamment avoir débauché

PERSONNE1.). Elle conteste encore que

PERSONNE4.) serait le gérant de la société et explique que la société en tant que

société à responsabilité limitée est gérée par PERSONNE5.) qui exploite ensemble

avec ses deux enfants, dont PERSONNE4.) le garage.

Elle conteste tout licenciement oral. A aucun moment, elle n’aurait demandé à

PERSONNE1.) de quitter son poste à la suite d’un entretien tenu le 30 septembre

2024 dans les bureaux de la société.

La partie défenderesse souligne que la requérante était dépassée par le travail et le

programme informatique utilisé. Les parties se seraient entretenues le 30

septembre 2024 au sujet des difficultés rencontrées par la requérante dans

l’accomplissement de ses tâches. PERSONNE5.) et PERSONNE4.) auraient été

présents lors de cette entrevue, mais aucune résiliation orale ne serait intervenue.

PERSONNE1.) aurait estimé à la suite de cet entretien qu’une continuation ne

s’avérait plus utile. Elle aurait remis les dossiers à PERSONNE4.) et aurait quitté

l’entreprise, sans réagir aux interrogations de son employeur.

A la suite de cette entrevue, l’employeur aurait décidé le même jour de prononcer

un licenciement avec préavis de quinze jours. Il donne à considérer que les parties

avaient expressément convenu d’une période d’essai jusqu’au 30 novembre 2024

pour voir si la requérante était apte à réaliser le travail demandé.

Aucune dispense n’aurait cependant été accordée à la requérante et ce

contrairement à ses affirmations. Elle aurait simplement quitté son poste le 30

septembre 20024, sans mentionner de maladie. Elle aurait seulement les jours

suivants contacté l’employeur en raison de la dispense. PERSONNE4.) lui aurait

répondu le 3 octobre 2024 que le courrier (de résiliation) serait à la poste.

Elle aurait informé PERSONNE4.) par retour de courriel le 3 octobre 2024 à 23

heures 56 de son incapacité de travail. Or PERSONNE4.) ne serait pas le gérant

de la société à responsabilité limitée et donc pas l’employeur de la requérante. Le

courrier de résiliation pour faute grave dans le chef de PERSONNE1.) aurait par

ailleurs été posté tôt le matin du 4 octobre 2024 avant que PERSONNE4.) n’ait eu

le temps de lire ses courriels. L’employeur n’aurait de ce fait pas été au courant de

la maladie de la requérante. La salariée n’aurait partant pas été protégée contre le

licenciement et il y aurait lieu de faire abstraction de ses développements à ce sujet.

L’employeur conteste ensuite l’état de maladie de la requérante, en soutenant que

seulement au moment de lire de courriel de PERSONNE4.) l’informant de l’envoi

de la lettre de résiliation qu’elle se serait rendue auprès de son médecin pour se

mettre rétroactivement en maladie au 31 septembre 2024, jour n’existant pas.

Il y aurait partant lieu de déclarer le licenciement avec effet immédiat régulier.

Le licenciement oral contesté ne serait pas établi par la requérante. Il n’y aurait pas

lieu d’admettre un témoignage du mari de PERSONNE1.) alors que ce dernier

n’aurait pas été présent lors de l’entrevue qui se serait tenue dans les bureaux de la

société. Lors de cette réunion, l’employeur aurait seulement voulu discuter avec la

requérante des problèmes rencontrés.

Or face à la réaction de la requérante, l’employeur aurait à la suite de cette réunion

pris la décision de procéder au licenciement avec préavis de la requérante, raison

pour laquelle il lui aurait adressé le 30 septembre 2024, le courrier recommandé

de résiliation. En relation avec le vice de forme, il donne à considérer qu’aucun

accusé de réception ne serait nécessaire pour licencier un salarié.

Il conteste ensuite avoir accordé une dispense de travail à la requérante.

PERSONNE1.) resterait par ailleurs en défaut d’établir une telle dispense. A

l’analyse des pièces, on aurait eu l’impression qu’elle avait accepté la résiliation

intervenue.

En ce qui concerne le dommage matériel réclamé, la société défenderesse donne à

considérer que la requérante se trouvait toujours en période d’essai et que la

situation de la requérante restait précaire. La demande de la salariée demandant à

fixer une période de référence de 6 mois serait de ce fait largement surfaite. Elle

demande par conséquent d’allouer le cas échéant une indemnité correspondant à

15 jours de préavis tout au plus.

Elle demande au tribunal de tenir compte dans la fixation des dommages et intérêts

du salaire net, alors que la requérante aurait choisi d’être payée en appliquant le

taux d’imposition belge. Ce point aurait été un point de conflit entre parties alors

que la requérante aurait cru gagner plus auprès du nouvel employeur. Or il lui

aurait laissé le choix et elle l’aurait par courrier du 24 août 2024 informé de sa

volonté d’être imposée sous le régime d’imposition belge dont le taux serait plus

élevé.

Elle aurait par ailleurs seulement effectué des recherches actives à partir du mois

de mars 2025.

PERSONNE1.) n’établirait pas non plus qu’elle se serait fait des soucis pour son

avenir professionnel de sorte qu’il y aurait également lieu de la débouter de sa

demande au titre du dommage moral.

Elle se rapporte ensuite à prudence de justice en ce qui concerne la demande en

paiement du congé non pris en donnant à considérer qu’elle aurait accordé à la

requérante du congé pour la période du 1er au 3 octobre 2024 à la suite des

événements. Aucun congé ne serait encore dû. Elle réitère ensuite ses

développements en relation avec le salaire net.

Finalement elle conteste l’indemnité de procédure et réclame à son tour

l’allocation d’une indemnité de procédure de 2.500.-euros.

Appréciation

PERSONNE1.) soutient en premier lieu avoir fait l’objet d’un licenciement oral.

Dans la mesure où la requérante fait valoir avoir été licenciée oralement par la

partie défenderesse, il lui appartient d’établir ce licenciement. Elle invoque pour

l’établir un courriel du 1er octobre 2024 de sa part en soutenant que l’employeur

n’aurait pas contesté les indications y contenues. Elle se base ensuite sur le courrier

de licenciement avec effet immédiat de l’employeur et sur une attestation

testimoniale établie par son époux.

En l’espèce, le tribunal constate que le courrier électronique du 1er octobre 2024

ne provient pas de la partie défenderesse mais a été rédigé par la partie requérante.

Le courriel est rédigé dans les termes suivants : « Suite à notre discussion de ce

lundi 30 septembre 2024 à 14h40, veuillez noter que je suis rentrée à mon domicile

comme vous me l’avez suggéré, et que je suis dans l’attente de percevoir mon

salaire du mois de septembre, comme vous m’en avez confirmé ce paiement. Vous

m’avez d’ailleurs indiqué que je n’avais pas besoin de venir prester mon préavis

de 15 jours. Dans l’attente de la réception de votre courrier officiel (copie pour

mon syndicat), veuillez noter que je me tiens à votre disposition. »

Or contrairement aux affirmations de la requérante, le silence ne vaut pas

acceptation, de sorte que le fait de ne pas contester le courriel ne vaut pas pour

autant acceptation du contenu de l’écrit.

PERSONNE1.) se base ensuite sur la lettre de licenciement avec effet immédiat

conçue dans les termes suivants : « Par la présente, nous vous informons que nous

résilions avec effet immédiat votre contrat de travail conclu en date du 25 avril

2024 comme vous avez quitté l’entreprise le 30 septembre 2024 à 14h53 et vous

ne vous y êtes plus présenté depuis-là. »

Elle estime qu’elle n’avait aucune raison pour quitter de son propre gré son poste

de travail et qu’elle l’a seulement fait à la demande de son employeur qui venait

de la licencier.

Abstraction faite des intentions de PERSONNE1.) en date du 30 septembre 2024,

l’employeur se prévaut d’une absence injustifiée de la salariée pour justifier le

licenciement. Aucune conclusion ne peut être déduite de ces termes quant à la

réalité d’un licenciement oral de la part de l’employeur.

La requérante se base finalement sur une attestation testimoniale établie par son

époux, PERSONNE6.) dans laquelle ce dernier indique notamment : « Mon

épouse, Madame PERSONNE1.) m’a contacté par téléphone l’après-midi du 30

septembre 2024 à 15h03 pour m’avertir qu’elle venait d’être convoquée par Mr

PERSONNE5.) et son fils PERSONNE4.) dans leur bureau. Immédiatement après

cette réunion, elle m’a téléphoné pour me rapporter qu’ils venaient de la licencier

oralement en invoquant divers problèmes. Ces soi-disant problèmes seraient

apparus à partir du moment où ils ont eu la carte d’impôt de mon épouse (24,17%)

et qu’ils ont compris que leur simulation de salaire était fausse (basée sur un de

leur employé célibataire avec enfants à charge) et qu’ils ne voulaient pas mettre la

main au portefeuille afin d’honorer leur engagement de départ avec un salaire net

garanti de 3.800 euros (…) Conclusion, lors de sa convocation le 30 septembre

vers 14h50, ils lui ont indiqué qu’elle pouvait rentrer chez elle immédiatement et

qu’elle n’avait pas à prester son préavis de 15 jours pour lui laisser l’opportunité

de retrouver du travail immédiatement. Mon épouse n’a pas eu l’occasion de signer

quoi que ce soit, aucune lettre de licenciement ne lui a été remise, ses dirigeants

prétextant vouloir agir de façon discrète par rapport aux clients présents dans le

showroom et que les papiers allaient suivre. (…). »

Le tribunal se doit de constater que le témoin n’est pas en mesure de faire des

déclarations sur base de constatations personnelles, PERSONNE6.) n’ayant pas

été présent lors de la réunion qui s’est tenue le 30 septembre 2024. Il y a partant

lieu de faire abstraction de ce témoignage indirect, ses déclarations n’étant pas

pertinentes pour établir la réalité d’un licenciement oral.

Le tribunal retient, sur base des développements qui précèdent, que la réalité d’un

licenciement oral laisse d’être établie.

PERSONNE1.) soulève ensuite aux termes de sa requête une irrégularité formelle,

en se prévalant des articles L.121-6(4) et L.124-3(1) du code du travail.

La société défenderesse contredit toute irrégularité formelle, en contestant d’une

part l’existence d’un licenciement oral et de l’autre part l’obligation pour elle

d’envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception pour informer la

salariée de son licenciement. Elle estime qu’un courrier recommandé était

suffisant.

Le tribunal se doit de constater que le moyen soulevé par la requérante dans la

requête du 30 décembre 2024 est peu clair, dans la mesure où elle fait état d’une

« irrégularité formelle du licenciement notifié par email du 30 juin 2016 ».

Il y a lieu de constater que le licenciement avec préavis a été notifié par courrier et

non pas par mail et de l’autre part que le licenciement ne datait pas du 30 juin 2016.

Par ailleurs il est de jurisprudence constante qu’il convient d’analyser dans un

premier temps la régularité du licenciement avant de se prononcer sur une

éventuelle irrégularité formelle.

En ce qui concerne la résiliation avec préavis intervenue en date du 30 septembre

2024, le tribunal constate que le contrat de travail ayant pris effet au 2 septembre

2024 avec une clause d’essai de trois mois, la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) avait le droit de résilier unilatéralement le contrat de travail le 30

septembre 2024, sans avoir à motiver sa décision.

PERSONNE1.) n’ayant pas été protégée contre le licenciement au moment de

l’envoi de la lettre recommandée de résiliation, le licenciement avec préavis du 30

septembre 2024 est à déclarer régulier.

En ce qui concerne ensuite l’irrégularité formelle, la requérante expose dans sa

requête après avoir repris l’article L.124-3(1) du code du travail, ce qui suit: « Or

Madame PERSONNE1.) a été informée en premier lieu de son licenciement

oralement, lors d’un entretien du 30 septembre 2024 avec la direction de la

SOCIETE1.). Ce n’est que par un courrier daté du 30 septembre 2024 (envoyé

postérieurement au licenciement oral) et réceptionné le 2 octobre 2024 par

Madame PERSONNE1.)

que l’employeur lui a envoyé un courrier de

licenciement. Par conséquent, le licenciement intervenu est affecté d’un vice de

forme pour ne pas avoir été communiqué dans les formes légales. »

Outre le fait que la réalité d’un licenciement oral n’a pas été établie, il résulte des

pièces versées aux débats que l’employeur a notifié le licenciement avec préavis

par lettre recommandée, de sorte que l’irrégularité formelle laisse d’être prouvée.

Il y a partant lieu de débouter la requérante de sa demande à ce titre.

En ce qui concerne le licenciement avec effet immédiat intervenu en date du 4

octobre 2024, la requérante se prévaut de la protection contre le licenciement sur

base d’un certificat médical du 3 octobre 2024, adressé le même jour vers 23 heures

56 à PERSONNE4.) et par courrier recommandé à son ancien employeur.

Or bien qu’informé de sa maladie, conformément à l’article L.121-6 du code du

travail, l’employeur aurait procédé en date du 4 octobre 2024 à la résiliation avec

effet immédiat suivant courrier recommandé.

L’employeur conteste les déclarations de sa salariée, en soutenant que d’un côté il

n’était pas informé de la maladie de la requérante, PERSONNE4.) n’ayant pas la

qualité d’employeur pouvant réceptionner un certificat de maladie et en contestant

de l’autre côté l’exactitude du certificat médical. Il estime à ce titre que la

requérante aurait seulement voulu prendre les devants au moment d’être informée

par PERSONNE4.) du fait que « le courrier était à la poste ».

Aux termes de l’article L.121-6 du code du travail : « (1) Le salarié incapable de

travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de

l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée

l’employeur ou le représentant de celui-ci.

L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par

écrit.

(2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre

à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée

prévisible.

(3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du

certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif

grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant,

la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 pour une période de

vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de

travail.(…) ».

En l’espèce, il résulte des pièces de PERSONNE1.) qu’elle a adressé le 3 octobre

2024 vers 23 heures 56 un courrier électronique à PERSONNE4.), courrier

électronique dans lequel se trouvait inséré le certificat de maladie.

L’avertissement de l’article L.121-6(1) du code du travail n’est pas soumis à un

strict formalisme et il n’est pas dit que le représentant doive être un représentant

légal ou statutaire de l’employeur. Il doit donc être laissé à l’appréciation des

juridictions de décider, de cas en cas, suivant la taille de l’entreprise et des us et

coutumes afférentes, si l’avertissement a été donné par la personne à une personne

qualifiée (Cour d’appel, 3e, 20 juin 2013, n° 38928)

En l’espèce il résulte d’un côté des débats à l’audience que PERSONNE5.) est le

gérant de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) et qu’il dirige, selon les

déclarations du mandataire de la société défenderesse, la société avec ses enfants

dont PERSONNE4.).

Les parties s’accordent par ailleurs pour dire que PERSONNE4.) était présent lors

de l’entrevue litigieuse qui s’est tenue le 30 septembre 2024 dans les bureaux de

la société.

Il résulte par ailleurs des échanges de courriers électroniques en relation avec la

dispense de travail que PERSONNE4.) était le destinataire de ces courriels et qu’il

y a répondu en date du 3 octobre 2024 à 15 heures 40.

En contactant PERSONNE4.), impliqué dans la procédure de résiliation,

PERSONNE1.) a satisfait aux exigences de l’article L.121-6 du code du travail en

avertissant ce dernier de sa maladie le 3 octobre 2024 vers 23 heures 56.

L’employeur conteste ensuite le certificat médical du docteur PERSONNE7.) du

3 octobre 2024.

Un certificat médical présenté par un salarié en arrêt maladie bénéficie

d’une présomption simple de véracité. L’employeur est en droit de le contester,

mais sous certaines conditions.

En l’espèce, l’employeur reste en défaut d’établir qu’il a demandé une contre-visite

médicale pour vérifier la réalité de l’incapacité de travail. Aucun élément du

dossier ne permet par ailleurs de contredire concrètement la véracité du certificat

médical du 3 octobre 2024, la requérante expliquant qu’elle était très affectée par

le licenciement intervenu.

Il y a par conséquent lieu de rejeter le moyen de la partie défenderesse en relation

avec le certificat médical.

Dans la mesure où le représentant de l’employeur a été averti de l’incapacité de la

requérante par courrier électronique en date du 3 octobre 2024 vers 23 heures 56

et que le licenciement avec effet immédiat a été posté le 4 octobre 2024, la

résiliation est intervenue à un moment où la requérante était protégée contre le

licenciement.

Le licenciement avec effet immédiat du 4 octobre 2024 est partant à déclarer

abusif.

Quant aux demandes indemnitaires de la requérante

PERSONNE1.) demande au tribunal de fixer une période de référence de six mois,

et de condamner l’employeur à lui payer 6 mois de salaire de 4.650.-euros, soit

27.900.-euros. Elle réclame par ailleurs encore le salaire jusqu’au 14 octobre 2024

soit 2.365,32.-euros.

L’employeur conteste cette demande en rappelant que la requérante se trouvait

encore en période d’essai et qu’elle se trouvait dès lors dans une situation précaire

non comparable à la situation d’un salarié licencié sous contrat à durée

indéterminée. Il demande de ce fait d’allouer à PERSONNE1.) tout au plus des

dommages et intérêts équivalent à 15 jours de salaire, tout en retenant le salaire

brut et non pas le salaire net.

Le salarié ne saurait prétendre, comme en matière de licenciement ordinaire à une

indemnisation pendant la durée nécessaire à retrouver un emploi. Sa situation

restait précaire et il ne pouvait légitimement compter sur le maintien de son emploi.

Il convient dès lors sauf cas exceptionnels de confiner le droit au salarié à se voir

dédommager dans les limites du contrat à l’essai, ce contrat n’ayant jamais

constitué pour lui une garantie d’obtenir un contrat définitif et l’hypothèse visée

par l’appelante, loin de constituer une certitude ou pour le moins une espérance,

ne consistait qu’en une simple éventualité. (Cour d’appel, 6 mai 1999, n°22284)

En l’espèce, le contrat de travail a pris fin le 4 octobre 2024, alors qu’il aurait dû

prendre fin à l’expiration du préavis de 15 jours soit, le 14 octobre 2024, le point

de départ du préavis, étant le jour de notification de la résiliation avec préavis, soit

le 30 septembre 2024.

Il résulte du contrat de travail produit que le salaire mensuel brut de la requérante

s’élevait au montant de 4.650.-euros. Eu égard au caractère indemnitaire de la

demande, le tribunal tient compte du montant brut du salaire de la requérante. Le

moyen de la partie défenderesse est partant à rejeter.

Pour le mois d’octobre 2024, la période du 1er au 14 octobre 2024 comptait 10

jours ouvrés, le 30 septembre 2024 ayant été réglé au titre du salaire du mois de

septembre 2024. Il résulte par ailleurs du livre de congé que la requérante a profité

de 3 jours de congé du 1er au 3 octobre 2024, aucune dispense écrite ne lui ayant

été accordée. Le congé en question a par ailleurs déjà été réglé à la requérante.

Il y a dès lors lieu de faire droit à la demande de la requérante en paiement de

dommages et intérêts pour un montant de 4.650 /173 = 26,88.-euros/heure x (7

jours x 8 heures) =1.505,28.-euros.

La requérante réclame encore 2.000.-euros au titre du dommage moral.

Le préjudice moral restera très limité, étant donné que le salarié ne pouvait encore

se fier à ce que la relation de travail soit maintenue, mais la savait précaire. (Cour

d’appel, 25 janvier 2001, n° 24566)

Sur base des éléments du dossier, il y a lieu d’allouer à la requérante la somme de

150.-euros au titre du préjudice moral subi.

Quant au congé non pris

PERSONNE1.) réclame ensuite la somme de 705,33.-euros au titre du congé non

pris pour ses prestations entre le 2 septembre 2024 et le 14 octobre 2024.

Aux termes de l’article L.233-12 du code du travail « lorsque le contrat de travail

prend fin dans le courant de l’année, le salarié a droit à un douzième de son congé

annuel par mois de travail entier sans préjudice des dispositions légales ou

conventionnelles relatives au préavis de licenciement.

Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées

comme mois de travail entier.

Si après la résiliation du contrat de travail de la part soit de l’employeur soit du

salarié, ce dernier quitte son emploi avant d’avoir joui de la totalité du congé qui lui

est dû, l’indemnité correspondant au congé non encore pris lui est versée au moment

de son départ, sans préjudice de ses droits au préavis de licenciement. »

En l’espèce, PERSONNE1.) a commencé le 2 septembre 2024 et les relations de

travail auraient régulièrement dû prendre fin le 14 octobre 2024. Par application de

la disposition précitée, la requérante ne pouvait pas prétendre à du congé pour le

mois d’octobre 2024.

Elle avait droit à 26/12= 2,16 jours de congé pour le mois de septembre 2024. Dans

la mesure où l’employeur lui a accordé 3 jours de congé du 1er au 3 octobre 2024,

congé qui a été réglé suivant fiche de salaire produite, sa demande est à déclarer non

fondée.

Quant aux demandes respectives en allocation d’une indemnité de procédure

PERSONNE1.) réclame la somme de 2.500.-euros à titre d’indemnité de

procédure.

Au vu de l’issue du litige, il y a lieu de faire droit à cette demande et de lui allouer

la somme de 300.-euros sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure

civile.

Succombant et étant à condamner aux frais et dépens de l’instance, il y a lieu de

débouter la partie défenderesse de sa demande en allocation d’une indemnité de

procédure.

Quant à l’exécution provisoire

PERSONNE1.) réclame encore l’exécution provisoire du présent jugement.

La demande en exécution provisoire du présent jugement doit être déclarée non

fondée pour la condamnation à la réparation du préjudice moral et matériel que

PERSONNE1.) a subi du fait de la résiliation abusive alors que les conditions

d’application des articles 115 et 148 alinéa 3 du nouveau code de procédure civile

ne se trouvent pas remplies.

P A R C E S M O T I F S :

le tribunal du travail de Diekirch

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit

la demande en la forme ;

se déclare compétent pour en connaître ;

déclare

non fondée la demande de PERSONNE1.) tendant à voir constater

l’existence d’un licenciement oral ;

déclare

régulier le licenciement avec préavis intervenu le 30 septembre 2024 à

l’égard de PERSONNE1.) ;

déclare

non fondée la demande de PERSONNE1.) tendant à voir constater

l’irrégularité formelle du licenciement avec préavis intervenu le 30

septembre 2024 ;

déclare

abusif le licenciement avec effet immédiat intervenu le 4 octobre 2024

à l’égard de PERSONNE1.) ;

déclare

fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice

matériel à hauteur de 1.505,28.-euros;

déclare

fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice

moral à hauteur de 150.-euros;

déclare

non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement du congé non

pris ;

condamne

la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.)

à payer à

PERSONNE1.) la somme de (1.505,28.-euros +150 = ) 1.655,28.-

euros avec les intérêts légaux à partir du 30 décembre 2024, date de

la demande en justice jusqu’à solde ;

déclare

fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de

procédure à hauteur de 300.-euros ;

condamne

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à

PERSONNE1.) la somme de 300.-euros à ce titre ;

déclare

non fondée la demande la société à responsabilité limitée SOCIETE1.)

en allocation d’une indemnité de procédure ;

dit

qu’il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire du présent

jugement ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) aux frais et dépens de

l’instance.

Ainsi fait et jugé par Claude METZLER, Juge de paix de et à Diekirch, siégeant

comme Président du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le

Président à ce délégué, assistée du greffier Alain GODART, en audience publique,

date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à Diekirch, et qui ont signé le

présent jugement.

Claude METZLER

Alain GODART