Labor court dismisses material damage claim but awards moral damages and unused vacation pay.

N° 1087 / 2025

du 14 juillet 2025

Audience publique du lundi, quatorze juillet deux mille vingt-cinq

Le tribunal du travail de la circonscription de Diekirch, arrondissement judiciaire

de Diekirch et Grand-Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit

dans la cause entre

PERSONNE1.), sans état actuel connu, demeurant à B-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Frédéric MIOLI, avocat à la Cour,

comparant pour la société à responsabilité limitée FM Avocat, établie et ayant son

siège social à L-1626 Luxembourg, 8, rue des Girondins, inscrite sur la liste V du

Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg et sous le numéro B

245686 auprès du Registre de commerce et des sociétés de Luxembourg,

représentée par son gérant unique actuellement en fonctions, Maître Frédéric

MIOLI, avocat à la Cour, demeurant à la même adresse,

et

la société anonyme SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à L-

ADRESSE2.), inscrite au Registre de commerce et des sociétés de Luxembourg

sous le numéro NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration

actuellement en fonctions,

partie défenderesse, comparant par Maître Li-Lou FERRARO, avocat, en

remplacement de Maître Céline DEFAY, avocat à la Cour, comparant pour la

société en commandite simple KLEYR GRASSO s.e.c.s., établie à L-2361

Strassen, 7, rue des Primeurs, RCS n° B220509, inscrite sur la liste V du Tableau

de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, qui est constituée et en l’étude

de laquelle domicile est élu, représentée par son gérant KLEYR GRASSO GP,

établie à la même adresse, RCS n° B220442, représentée aux fins de la présente

procédure par Maître Céline DEFAY, avocat à la Cour, demeurant

professionnellement à la même adresse.

Composition :

METZLER Claude, juge de paix, président du tribunal du travail de Diekirch

PERSONNE2.), demeurant à Brandenbourg, assesseur-salarié

PERSONNE3.), demeurant à Osweiler, assesseur-employeur

les deux dûment assermentés

GODART Alain, greffier

FAITS :

Sur la base d'une requête déposée au greffe de la Justice de paix de Diekirch en

date du 21 décembre 2023, les parties furent convoquées par la voie du greffe à

comparaître devant le tribunal du travail de Diekirch à l'audience publique du

lundi, 29 janvier 2024 à 9.00 heures, en la salle des audiences de la Justice de paix

de Diekirch, "Bei der aler Kiirch", pour y entendre statuer sur le mérite des causes

énoncées dans ladite requête.

A l’appel de la cause à l’audience publique du 29 janvier 2024, l’affaire fut remise

au 22 avril 2024, pour plaidoiries. Elle fut ensuite remise au 1er juillet 2024 et après

d’itératives refixations, elle fut retenue en date du 30 juin 2025 où les débats eurent

lieu comme suit :

Maître Frédéric MIOLI, représentant la partie demanderesse, donna lecture de la

requête introductive de l’instance et exposa le sujet de l’affaire.

Maître Li-Lou FERRARO, représentant la partie défenderesse, fut entendue en ses

moyens de défense.

Sur ce le tribunal prit l’affaire en délibéré et il rendit à l'audience de ce jour à

laquelle le prononcé avait été fixé

le jugement qui suit :

Par requête déposée au greffe de la Justice de paix de Diekirch, le 21 décembre

2023, PERSONNE1.) a demandé la convocation de son ancien employeur, la

société anonyme SOCIETE1.) à comparaître devant le tribunal du travail de

Diekirch pour le voir condamner à lui payer, suite à son licenciement avec préavis

qu’il qualifie d’abusif, les montants suivants, le tout avec les intérêts légaux à partir

de la demande en justice jusqu’à solde :

Préjudice matériel :

37.991.- euros ;

Préjudice moral :

37.991.- euros.

Le requérant conclut également à la condamnation de la partie défenderesse à lui

payer la somme de 3.706,55.-euros au titre du solde de congé non pris, et à lui

communiquer sous peine d’astreinte le certificat de travail et un décompte du solde

de congé non pris. Il requiert ensuite la majoration du taux d’intérêt, l’allocation

d’une indemnité de procédure de 4.000.-euros et conclut à l’exécution provisoire

du jugement à intervenir.

A l’audience du 30 juin 2025, le requérant a demandé acte de la réduction de sa

demande au titre du dommage matériel au montant de 2.209.-euros, ainsi que de la

réduction de sa demande au titre du congé non pris au montant de 2.710,17.-euros.

Acte lui en est donné.

La requête, régulière en la forme, est recevable à cet égard.

Faits :

Le requérant a été engagé suivant contrat de travail à durée indéterminée en date

du 14 janvier 2011 avec effet au 17 janvier 2011 en qualité d’opérateur cisaille,

classe IV au service Calandre 4M/ Reyclage.

PERSONNE1.) a été licencié par courrier recommandé du 21 octobre 2022, avec

un préavis de six mois prenant cours le 1er novembre 2022 et se terminant le 30

avril 2023.

Le requérant a par courrier du 25 octobre2022 a été dispensé de prester son préavis.

Le requérant a par courrier du 3 novembre 2022, demandé les motifs à la base de

ce licenciement, courrier auquel l’employeur a répondu le 1er décembre 2022 dans

les termes suivants :

« LETTRE »

Par courrier du 23 décembre 2022, le requérant a contesté le congédiement

intervenu.

Moyens et prétentions des parties

PERSONNE1.) conteste la précision et le caractère réel et sérieux des motifs

invoqués.

Il conclut à l’inexistence de nouveaux faits après le dernier avertissement intervenu

le 7 février 2022 à son encontre. L’employeur aurait invoqué un certain nombre de

faits, qui seraient intervenus avant les avertissements et qui auraient déjà fait

l’objet d’un avertissement. En ce qui concerne le restant des faits, ceux-ci ne

seraient pour la plupart pas datés. Il ne serait partant pas possible de les situer dans

le temps et de savoir s’il s’agissait de faits nouveaux.

Il souligne qu’il avait juste dans la période du 7 février 2022 jusqu’au jour de son

licenciement dix jours de congé de maladie, jours qui auraient été couverts par des

certificats médicaux. Ces absences n’auraient pas désorganisé la société et ce alors

qu’il appartenait à celle-ci d’organiser un back-up pour remplacer le personnel

malade. Par ailleurs, la société défenderesse disposerait aussi dans d’autres

services de remplaçants. Il serait par ailleurs exagéré de le licencier pour les

absences invoquées et ce alors qu’il y aurait lieu de les considérer sur la durée de

son engagement, soit onze ans.

Le taux d’absentéisme serait contrairement aux reproches de l’employeur

relativement faible. Par ailleurs, il y aurait encore lieu de tenir compte de deux

justifications, à savoir, la survenance d’un accident, hors contexte professionnel

lors duquel il se serait cassé un membre. Cette fracture aurait engendré une absence

de deux mois. L’employeur aurait eu la capacité de pallier à cette absence. Les

sorties au courant de cette absence auraient été interdites tel qu’il résulterait des

certificats de maladie versés aux débats. Certaines absences seraient également à

mettre en relation avec la période de pandémie COVID-19. On ne saurait

cependant raisonnablement lui reprocher de s’être conformé à la législation en

vigueur au courant de cette période.

La seconde raison pour ces absences constituerait les maladies de ses enfants. A

ce titre, il n’aurait pas pu obliger son épouse de prendre congé afin de prendre soin

de la progéniture commune à chaque fois qu’un des enfants serait tombé malade.

Il demande de ce fait au tribunal de faire abstraction de ces absences.

En ce qui concerne ensuite les refus d’ordre que son employeur lui reprochait, il y

aurait lieu de constater que tous les faits, à part celui en relation avec le chargement

retardé au mois de mars 2022, auraient été couverts par des avertissements. Il

conteste toute récidive de sa part après l’avertissement du 7 février 2022.

L’employeur serait resté en défaut d’établir une nouvelle faute postérieure à cette

dernière sanction. Il ne serait partant pas en droit de faire état des faits ayant déjà

fait l’objet d’un avertissement.

Il conteste ensuite les faits en relation avec le chargement et plus particulièrement

avoir pris trop de temps lors du chargement d’un camion. Il estime que le courriel

du client PERSONNE4.) versé par son employeur pour établir ces faits, ne

permettrait pas de retenir une faute grave dans son chef, mais seulement un retard

de chargement de deux respectivement trois heures. L’employeur serait par ailleurs

resté en défaut de verser la facture en relation avec le paiement de la pénalité mise

en compte par le client SOCIETE2.) pour le chargement retardé. Il ne serait pas

établi que l’employeur lui aurait donné l’ordre de s’occuper du chargement

litigieux.

Il demande de ce fait au tribunal de déclarer abusif le licenciement intervenu et de

faire droit à ses demandes indemnitaires.

La société défenderesse estime quant à elle que la lettre de motivation serait

précise. L’employeur ferait état sur neuf pages de faits datés, exemples à l’appui.

Les absences seraient reprises avec les durées et avec l’indication des

conséquences directes sur l’organisation de la société. Il aurait reçu deux

avertissements en raison de ses absences, avertissements qui seraient annexés à la

lettre de motivation. L’existence de ces avertissements permettrait de retenir que

l’employeur aurait tenté de remédier à la situation. Le requérant aurait été en

mesure de comprendre ce que l’employeur lui reprochait au titre des absences.

En ce qui concerne le caractère réel et sérieux des faits, la défenderesse estime que

les faits seraient réels alors qu’établis sur base de 27 pièces versées aux débats.

Les faits pris dans leur ensemble justifieraient par ailleurs le licenciement

intervenu et ce notamment en raison de l’existence d’avertissements préexistants.

Dans la mesure où le requérant aurait de nouveau été absent et qu’il aurait commis

d’autres refus d’ordre, il serait établi qu’il ne se remettait pas en question.

Il serait par ailleurs prouvé sur base de ses aveux dans le cadre d’un entretien ayant

précédé un avertissement qu’il ne niait pas ses absences et qu’il avait promis

d’améliorer son comportement.

Or malgré ses promesses, il aurait à nouveau été absent pour cause de maladie

pendant 10 jours entre février 2022 et le jour de son licenciement. La société se

base sur un arrêt n°35867 rendu en date du 18 novembre 2010 par la Cour d’appel

pour soutenir que 32 jours d’absence sur 10 mois justifieraient une résiliation du

contrat de travail.

Elle verse plusieurs attestations testimoniales pour établir la réalité de la

désorganisation causée par les absences du requérant. En déduisant 6 mois de

congé parental du temps de travail, le requérant aurait été absent pour cause de

maladie au courant de 180 jours sur 11 ans de travail. Il aurait par ailleurs justifié

ces absences par la production de 35 certificats médicaux provenant de 13

médecins différents. A ces absences s’ajouterait encore une absence injustifiée de

2 jours établis sur base de la pièce 27.

Il serait très parlant que les absences intervenaient régulièrement les vendredis et

lundis, de sorte qu’elles donnaient l’impression que le requérant voulait prolonger

ses fins de semaine.

Elle conteste les déclarations du requérant en relation avec l’existence d’un back-

up, et explique que le poste auquel le requérant était affecté, serait un poste très

technique et qu’il ne serait de ce fait pas aisé de procéder à son remplacement,

alors que le remplaçant devait nécessairement avoir suivi une formation pour le

poste litigieux. Elle verse à l’appui de ses dires plusieurs clichés et explique que le

requérant était affecté à un poste de travail auquel ils travaillaient en continue à 4

salariés sur deux lignes de production. L’absence d’un salarié aurait pour effet

d’arrêter une ligne de production entière, de sorte que les lignes de production

tournaient seulement avec la moitié des capacités. Elle estime qu’elle aurait de ce

fait rapporté à suffisance la gêne occasionnée par ses absences.

En date du 16 septembre 2022, l’employeur aurait de surcroit convoqué le

requérant à un nouvel entretien pour revenir sur la problématique.

A côté de ses absences, il y aurait encore lieu de tenir compte des autres

manquements et notamment du refus du requérant de tourner sur les postes.

L’employeur soutient que le requérant aurait systématiquement occupé le poste

« BBY », poste qui serait un poste assis et pas aussi physique que les autres postes

de la tournée. Or au lieu de tourner et de prendre à tour de rôle le poste « BBY »,

le requérant serait régulièrement venu travailler plus tôt pour pouvoir accaparer ce

poste. Il n’aurait partant pas suivi les ordres consistant à imposer un roulement. A

l’appui de ses déclarations, il se base sur plusieurs attestations testimoniales.

Il aurait encore omis d’exécuter l’ordre de charger le camion de la société

PERSONNE4.) en date du 10 mars 2022, ordre qu’il avait reçu en tant que back-

up. Contrairement aux déclarations du requérant, il y aurait lieu de constater que

les échanges de courriels auraient trait à deux chargements différents, celui du 10

mars 2022 et celui du 11 mars 2022. Si celui du 11 mars 2022 n’avait duré que

quelques heures celui du 10 mars 2022 avait duré plus d’une journée. Son retard

de chargement le 10 mars 2022 se serait fait ressentir dans le ton énervé de la

société PERSONNE4.) dans ses mails du 11 mars 2022. Pour établir l’ordre donné,

il se base sur une attestation testimoniale rédigée par PERSONNE5.). Il n’aurait

par ailleurs pas informé son supérieur qu’il n’aurait pas chargé le camion litigieux.

Sur base de ces éléments, il y aurait lieu de retenir un refus d’ordre caractérisé. La

société aurait dû payer une pénalité et il y aurait lieu de retenir une atteinte à son

image.

Malgré interdiction prévue dans une note de service communiquée aux salariés et

le règlement intérieur et en dépit d’un avertissement, le requérant aurait continué

à utiliser son portable en zone de production. La société se prévaut de la note de

service, du règlement intérieur et d’une attestation testimoniale pour établir la

réalité de ces manquements.

Pris dans leur ensemble ces faits justifieraient le licenciement avec préavis du

requérant, de sorte qu’il y aurait en ordre principal de déclarer la résiliation

intervenue régulière.

En ordre subsidiaire, la demande en indemnisation du dommage matériel devrait

être déclarée non fondée. Le requérant serait resté en défaut d’établir l’existence

d’un dommage. Aucune recherche sérieuse pour retrouver rapidement un emploi

serait prouvée. Dans ce contexte, il y aurait lieu de retenir que les postes d’intérim

ne sauraient être assimilés à des recherches actives. Par ailleurs il n’aurait pas

réalisé des recherches dès le début de la dispense de travail accordée. La formation

réalisée ne permettrait pas non plus au requérant de se dispenser de rechercher un

nouveau poste de travail.

Si le tribunal venait à la conclusion qu’il y aurait lieu de retenir que le requérant a

réalisé des recherches actives, il conviendrait de déduire le temps de dispense dans

la fixation de la période de référence. Il conviendrait par ailleurs de déduire

l’indemnité de départ allouée.

La demande au titre du préjudice moral devrait encore être rejetée, PERSONNE1.)

n’établissant pas s’être fait des soucis pour son avenir professionnel.

La société défenderesse conteste finalement la demande au titre du congé, en

soutenant que d’un côté le montant de la demande serait contesté et de l’autre côté

le requérant aurait profité de la dispense de travail et aurait été d’accord tacitement

à apurer le congé.

Elle conteste finalement l’indemnité de procédure et réclame à son tour une

indemnité de procédure de 1.000.-euros.

Appréciation

Quant à la précision

Aux termes de l’article L.124-5 du code du travail, l’employeur auquel le salarié a

demandé les motifs du licenciement avec préavis, est tenu d’énoncer avec

précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la

lettre recommandée (de demande des motifs), le ou les motifs du licenciement liés

à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur la nécessité du

fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être

réels et sérieux.

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-

même en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’apprécier

leur caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur

inanité, qu’au juge d’apprécier si le congédiement est intervenu pour des motifs

valables ou, au contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte

économiquement et socialement anormal.

La précision doit répondre aux exigences suivantes: elle doit d’abord permettre à

la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits

qui lui sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de

l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir payement des

indemnités prévues par la loi en cas de congédiement irrégulier et abusif; elle doit

ensuite être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori

des motifs différents.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les

motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné

que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire

en cas de licenciement.

C’est donc la lettre de motivation qui fixe les termes du débat devant les

juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.

L’employeur lui reproche en premier lieu son absentéisme répété. Il reprend les

diverses périodes de maladie tout au long de l’engagement du salarié, mentionne

les avertissements reçus avec les dates et précise le nombre de jours lors desquels

le requérant se trouvait en absence entre le 15 mars 2011 et le 21 octobre 2022,

jour du licenciement.

Il explique ensuite les conséquences de ces absences sur le bon fonctionnement de

l’entreprise.

Le reproche en relation avec l’absentéisme répété suffit aux exigences de précision

telles que prévues par la loi et la jurisprudence.

L’employeur reproche dans une seconde partie dédiée aux refus d’ordre et

manquements professionnels, trois autres fautes au requérant, à savoir :



le fait de ne pas avoir procédé en date du 10 mars 2022 au chargement du

camion avec 22 « big-bags » et d’avoir ainsi été à l’origine d’une pénalité

de 750.-euros que l’employeur a dû régler au transporteur en raison du

retard de chargement de 24 heures.

Ce fait est précis et doit être retenu dans l’analyse subséquente.



Le fait de ne pas avoir opéré de roulement entre les différents postes

« chargement cisaille », « boudineuse » et « BBY » et d’avoir accaparé

régulièrement le poste « BBY », poste moins physique, consistant

majoritairement dans des tâches de surveillance dans une cabine climatisée

et isolée en position assise. Dans ce contexte, il lui est encore reproché de

s’être montré réticent pour procéder au déchargement des camions.

L’employeur fait état de plaintes de la part de collègues de travail et de

tensions ressenties en raison du comportement affiché par le requérant.

L’employeur est resté en défaut de préciser les dates lors desquelles le

requérant a monopolisé le poste « BBY », les jours lors desquels le

requérant était réticent à procéder au déchargement, et les dates précises

lors desquelles il y a eu des problèmes sur une ligne de production et que le

demandeur a refusé de venir en aide aux collègues de travail.

Ce deuxième ensemble de reproches n’ayant pas été énoncé avec la

précision requise, il y a lieu de faire abstraction de ces faits.



L’employeur lui reproche finalement d’avoir malgré un avertissement et en

violation du règlement interne et d’une note de service, régulièrement

utilisé son portable sur son poste de travail. L’employeur est encore resté

en défaut d’indiquer des dates précises, ne permettant ainsi pas au requérant

de se défendre utilement. Il convient par conséquent également de faire

abstraction de ce dernier reproche.

Quant au caractère réel et sérieux

PERSONNE1.) estime que l’employeur serait resté en défaut d’établir de

nouveaux faits survenus après l’avertissement du 7 février 2022, de sorte qu’il ne

saurait plus invoquer les avertissements du 7 juin 2013 et 7 février 2022 à la base

du licenciement avec préavis.

La possibilité pour l’employeur d’invoquer, en complément d’un nouveau grief,

des griefs antérieurs déjà sanctionnés, présuppose l’existence de motifs nouveaux

liés à l’aptitude ou à la conduite du travailleur non couverts par un avertissement

(Cour 27 février 1997, numéro 18838 du rôle).

Contrairement aux développements du requérant cependant, il y a lieu de constater

que les faits retenus en relation avec l’absentéisme répété et plus précisément les

10 jours d’absence que l’employeur lui reproche entre le 7 février 2022 et la

résiliation intervenue, ainsi que le défaut de chargement du camion en date du 10

mars 2022 constituent des faits nouveaux survenus après l’avertissement du 7

février 2022 et n’ayant pas fait l’objet d’une sanction de la part de l’employeur.

L’employeur est partant autorisé à se prévaloir des avertissements des 7 juin 2013

et 7 février 2022.

L’article L. 124-5 (2) du code du travail dispose que les motifs liés à l’aptitude ou

à la conduite du travailleur ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de

l’entreprise doivent être réels et sérieux.

La cause réelle doit d’abord être intrinsèquement exacte. Elle doit ensuite

constituer la véritable cause de la mesure prise.

La cause sérieuse est celle qui ne permet pas, sans dommage pour l’entreprise, le

maintien du salarié dans son emploi.

La faute ainsi envisagée s’insère qu’en quelque sorte entre la cause légère,

exclusive de rupture du contrat de travail et la faute grave, privative de préavis et

d’indemnités de rupture. Le critère décisif de cette faute, justifiant le licenciement

avec préavis, est l’atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.

En dehors de toute faute, le comportement ou plus généralement la situation

personnelle du salarié peut constituer une gêne importante pour le bon

fonctionnement de l’entreprise et justifier, à ce titre, le licenciement.

La preuve de la matérialité des faits reprochés appartient en vertu de l’article

L.124-11 (3) du code du travail à l’employeur.

L’absentéisme habituel pour cause de maladie peut être invoqué par l’employeur

pour fonder un licenciement avec préavis.

La jurisprudence considère que le motif tenant à un absentéisme habituel pour

raisons de santé peut être une cause de rupture du contrat de travail lorsque, d’une

part, il y a des absences longues ou nombreuses et répétées et lorsque, d’autre part,

il y a une gêne considérable au fonctionnement de l’entreprise, sans certitude ou

même probabilité d’amélioration dans un avenir proche.

En l’espèce, le tribunal constate que les absences du requérant avant le 7 février

2022 ont toutes fait l’objet d’un avertissement.

L’employeur lui reproche ensuite dix jours d’absence entre le 7 février 2022 et le

21 octobre 2022.

Il fait à ce titre état de quatre périodes d’absence, à savoir :

- le 7 mars 2022,

- du 9 au 10 juin 2022,

-du 17 au 23 juin 2022 et

-du 8 au 9 septembre 2022.

A l’analyse des certificats médicaux versés aux débats, il y a lieu de constater que

trois des quatre périodes d’absence sont à mettre en relation avec la maladie d’un

enfant à charge.

Aux termes de l’article L-234-52 du code du travail « la durée du congé pour

raisons familiales dépend de l’âge de l’enfant et s’établit comme suit :

-douze jours par enfant si l’enfant est âgé de zéro à moins quatre ans accomplis ;

-dix-huit jours par enfant si l’enfant est âgé de quatre ans accomplis à moins de

treize ans accomplis ;

-cinq jours par enfant si l’enfant est âgé de treize ans accomplis jusqu’à l’âge de

dix-huit ans accomplis et hospitalisé.

Bien que l’article L.234-54. (1) du code du travail retient que « la période du congé

pour raisons familiales est assimilée à une période d’incapacité de travail pour

cause de maladie ou d’accident », il y a également lieu de rappeler que le congé

pour raisons familiales a pour objet de permettre la présence de l’un des parents

salariés auprès d’un enfant nécessitant en cas de maladie grave, d’accident ou

d’autre raison impérieuse de santé la présence de l’un de ses parents.

Le tribunal retient que ces absences s’inscrivent dans les limites des contraintes

auxquelles un employeur doit pouvoir faire face. Il n’est par ailleurs pas établi sur

base des éléments du dossier qu’au retour en septembre 2022 de PERSONNE1.),

salarié travaillant depuis onze ans pour le compte de la défenderesse, l’employeur

ne pouvait plus compter sur une collaboration régulière et efficace de ce dernier.

Le reproche lié à un absentéisme répété n’est partant pas suffisamment grave pour

justifier la résiliation avec préavis du requérant.

En ce qui concerne ensuite le non-chargement du camion en date du 10 mars 2022,

la partie défenderesse se base sur un échange de courriels du 11 mars 2022 et sur

une attestation testimoniale établie par PERSONNE5.). A l’analyse de l’échange

de courriels, le tribunal constate le planificateur du groupe SOCIETE2.) se plaint

d’un retard de chargement de 24 heures sur le site de ADRESSE3.) et informe la

société SOCIETE4.) qu’elle a l’intention de facturer la somme de 750.-euros en

raison de la journée de retard.

Le requérant conteste tant avoir reçu l’ordre de s’occuper du chargement litigieux

en date du 10 mars 2022 que la pénalité financière alléguée.

A la lecture de l’attestation testimoniale établie par PERSONNE5.), il appert

cependant que « le 10 mars 2022 nous avons demandé à monsieur PERSONNE1.)

d’effectuer le chargement du camion de la société de transport SOCIETE2.) avec

22 big-bags de granulés au niveau du quai de chargement du recyclage. (…) ». Il

est partant établi que PERSONNE1.) avait reçu l’ordre de s’occuper du

chargement dudit camion.

S’il est partant établi que le requérant avait la charge de s’occuper de cette mission,

aucun élément du dossier ne permet cependant de connaître la suite des

événements, l’employeur restant en défaut tant d’établir l’existence d’une facture

à ce sujet que le paiement de la pénalité.

Dans ces conditions, le tribunal vient à la conclusion que les absences ensemble le

fait du 10 mars 2022 ne justifient pas le licenciement avec préavis du requérant.

Le licenciement avec préavis prononcé le 21 octobre 2022 à l’égard de

PERSONNE1.) est partant à déclarer abusif.

Quant au préjudice matériel subi

Aux termes de l’article L.124-12 (1) du code du travail, le salarié abusivement

licencié peut prétendre à la réparation des préjudices moral et matériel qu’il a subis

du fait du licenciement.

Les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se

rapportent à une époque qui aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au

salarié de trouver un nouvel emploi, le salarié étant obligé de faire tous les efforts

de trouver un emploi de remplacement et pour minimiser son dommage.

Dans la fixation des dommages-intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de

la nature de l’emploi de l’ancienneté de service de l’employé ainsi que des intérêts

légitimes tant de l’employé que de l’employeur.

En l’espèce, il résulte des éléments du dossier que le requérant, âgé de 43 ans au

moment du licenciement, était au service de la partie défenderesse depuis le 17

janvier 2011 et qu’il était dispensé de travailler durant son préavis de six mois au

courant entre le 1er novembre 2022 et le 30 avril 2023.

PERSONNE1.) se borne cependant à verser uniquement des contrats de mission

intérimaire, la première datant du 26 mai 2023, soit un mois après la fin du préavis.

Aucune candidature pour un poste de travail est versée aux débats.

Le requérant qui a la charge de la preuve de l’existence d’un préjudice matériel se

trouvant en lien causal avec le licenciement, ne prouve pas, en l’absence de toute

pièce justificative afférente, avoir recherché activement un nouveau poste salarial

dès le début de la dispense de travail.

Il y a partant lieu de débouter PERSONNE1.) de sa demande en indemnisation du

préjudice matériel subi.

Quant au préjudice moral subi

Le requérant réclame ensuite dédommagement du préjudice moral subi, préjudice

qu’elle évalue à 37.991.- euros.

Le montant pour préjudice moral subi par PERSONNE1.) est à évaluer ex aequo

et bono sur base de l’atteinte à l’honneur, des circonstances dans lesquelles la

résiliation est intervenue et eu égard à la durée des fonctions assumées auprès de

la société défenderesse, à la somme de 3.800.-euros.

Quant à la demande en paiement du congé non pris

En se basant sur l’article L.124-9 (1) du code du travail, le requérant soutient que

la dispense de travail accordée ne doit entrainer pour le salarié aucune diminution

des salaires, indemnités et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre s’il avait

accompli son travail. Les mois de dispense auraient généré 136 heures de congé,

de sorte qu’en tenant compte d’un taux horaire de 19,9277.-euros, il pourrait

encore prétendre au paiement de la somme de 2.710,17.-euros.

En l’espèce, l’employeur a accordé une dispense de prester le préavis de six mois

dans les conditions suivantes :

« LETTRE »

Force est de constater que la dispense de travail accordée par l’employeur n’a pas

été accordée sous condition de solder le congé, mais sans condition.

Or conformément à l’article L.233-10 su code du travail, « le congé est fixé en

principe selon le désir du salarié, à moins que les besoins du service et les désirs

justifiés d’autres salariés de l’entreprise s’y opposent. »

Il est de principe que la durée du préavis ne peut être réduite en l’imputant sur celle

du congé payé, le cumul des deux indemnités étant justifié par une origine et un

but nettement distinct, le congé payé étant destiné à assurer un repos au salarié, le

préavis à lui permettre la recherche d’un nouvel emploi. Le salarié ne peut dès lors

être obligé par l’employeur de prendre son congé pendant le préavis, même en cas

de dispense.

En l’espèce il résulte de la fiche de salaire du mois d’octobre 2022 que le requérant

disposait au moment du licenciement encore de 60 heures de congé pour l’année

2022.

Le bulletin de rémunération du mois de novembre 2022 permet de retenir que les

60 heures de congé ont été payées par l’employeur et que seul le congé généré au

courant de la période de préavis n’a pas été payé.

Il résulte des fiches de salaire versées aux débats que le requérant pouvait prétendre

à 272 heures de congé par année.

En tenant compte du délai de préavis de 6 mois, PERSONNE1.) a ainsi droit à

272/2 = 136 heures de congé pour la période litigieuse.

En tenant compte du taux horaire tel que repris dans la fiche de salaire du mois de

novembre 2022, la demande est à déclarer fondée à hauteur de 136 x 18,4691=

2.511,79.-euros.

Quant à la communication du certificat de travail et du décompte du solde de congé

PERSONNE1.) réclame encore la communication du certificat de travail et du

décompte de congé sous peine d’astreinte.

L’employeur n’a pas contesté ces demandes.

En ce qui concerne la remise du certificat de travail, il y a lieu de se référer à

l’article L.125-6 du code du travail aux termes duquel : « à l’expiration du contrat

de travail, l’employeur doit délivrer au salarié qui en fait la demande un certificat

contenant exclusivement la date de son entrée en service et celle de sa sortie, la

nature de l’emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés

ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

Aucune mention tendancieuse ou défavorable au salarié ne doit figurer sur le

certificat ».

Le contrat de travail ayant pris fin le 30 avril 2023, et l’employeur n’ayant pas

rapporté la preuve de la remise du document en question, il y a lieu de faire droit

à la demande.

Par application de l’article L.125-7 du code du travail, « l’employeur est obligé de

remettre au salarié à la fin de chaque mois, ensemble avec le dernier versement de

salaire, un décompte exact et détaillé quant au mode de calcul du salaire exprimant

notamment la période de travail et le nombre total d’heures de travail

correspondant au salaire versé, le taux de salaire des heures prestées ainsi que tout

autre émolument en espèces ou en nature ».

En tenant compte des développements ci-avant en relation avec le congé non-pris,

et dans la mesure où la demande n’a pas été contestée, il y a lieu de faire droit à la

demande du requérant et ordonner à l’employeur de communiquer à son salarié un

décompte de congé.

Afin de garantir l’exécution des prédites condamnations, il y a lieu de les assortir

d’une astreinte de 50.- euros par document et par jour de retard, le maximum de

l’astreinte étant limité à 500.- euros par document.

Quant à la majoration du taux d’intérêt

Le requérant conclut à la majoration du taux d’intérêt de trois points à l’expiration

d’un délai de trois mois à compter de la notification du jugement à intervenir.

Il y a lieu de faire droit à cette demande sur base de l’article 2 de la loi du 10 juin

2005 portant modification de la loi du 18 avril 2004 relative aux délais de paiement

et aux intérêts de retard.

Quant à l’indemnité de procédure

PERSONNE1.) réclame la somme de 4.000.-euros à titre d’indemnité de procédure

sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

Au vu de l’issue du litige, il y a lieu de faire droit à la demande de PERSONNE1.)

et de lui allouer à ce titre la somme fixée ex aequo et bono à 500.-euros.

La société défenderesse réclame à son tour une indemnité de procédure.

Succombant et étant à condamner aux frais et dépens de l’instance, il y a lieu de la

débouter de sa demande.

Quant à l’exécution provisoire

PERSONNE1.) réclame encore l’exécution provisoire du présent jugement.

La demande en exécution provisoire du présent jugement doit être déclarée non

fondée pour la condamnation à la réparation du préjudice moral

que

PERSONNE1.) a subi du fait de la résiliation abusive alors que les conditions

d’application des articles 115 et 148 alinéa 3 du nouveau code de procédure civile

ne se trouvent pas remplies.

La demande du requérant en exécution provisoire du présent jugement doit

cependant être déclarée fondée pour la condamnation au paiement de l’indemnité

compensatoire pour congés non pris, considérée par la jurisprudence comme étant

un substitut de salaire, soit pour le montant de 2.511,79.-euros.

P A R C E S M O T I F S :

le tribunal du travail de et à Diekirch

statuant contradictoirement et en premier ressort,

reçoit

la demande en la pure forme ;

se déclare

compétent pour en connaître ;

donne

acte à PERSONNE1.) de la modification de ses demandes

indemnitaires et de la demande en en paiement du congé non

pris ;

déclare

abusif le licenciement avec préavis intervenu le 21 octobre 2022

à l’égard de PERSONNE1.) ;

déclare

la demande de PERSONNE1.) relative au dommage matériel

subi non fondée ;

déclare

la demande de PERSONNE1.) relative au dommage moral subi,

fondée pour le montant fixé ex aequo et bono à 3.800.-euros ;

déclare

la demande de PERSONNE1.) relative au congé non pris subi

fondée pour le montant de 2.511,79.-euros ;

condamne

la société anonyme SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.), la

somme de (3.800 + 2.511,79 =) 6.311,79.-euros avec les intérêts

légaux à partir du 21 décembre 2023, date de la demande en

justice jusqu’à solde avec majoration du taux d’intérêt légal de

trois points à l’expiration d’un délai de trois mois suivant la

notification du présent jugement ;

déclare

la demande de

PERSONNE1.)

en communication des

documents sociaux fondée ;

condamne

la société anonyme SOCIETE1.) à remettre à PERSONNE1.)

son certificat de travail ainsi que son décompte de congé endéans

les quinze jours de la notification du présent jugement, sous

peine d’une astreinte de 50.- euros par jour de retard et par

document, limitée au montant de 500.- euros par document ;

déclare

la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de

procédure fondée pour le montant de 500.-euros ;

condamne

la société anonyme SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) à ce

titre la somme de 500.-euros ;

déclare

la demande de la société anonyme SOCIETE1.) en allocation

d’une indemnité de procédure non fondée ;

ordonne

l’exécution

provisoire

du

présent

jugement

pour

la

condamnation au paiement d’une indemnité compensatoire pour

congés non pris, soit pour le montant de 2.511,79.-euros ;

condamne

la société anonyme SOCIETE1.) aux frais et dépens de

l’instance.

Ainsi fait et jugé par Claude METZLER, Juge de paix de et à Diekirch, siégeant

comme Président du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le

Président à ce délégué, assistée du greffier Alain GODART, en audience publique,

date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à Diekirch, et qui ont signé le

présent jugement.

Claude METZLER

Alain GODART