Luxembourg labor court rules dismissal abusive, awarding back pay, moral damages, and procedural costs to employee.

Rép.no 2295/2025

(rôle L-TRAV-435/22)

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

TRIBUNAL DU TRAVAIL

AUDIENCE PUBLIQUE DU

MARDI, 1er JUILLET 2025

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Béatrice SCHAFFNER, juge de paix

Présidente

Olivier GALLE

Assesseur - employeur

Laurent BAUMGARTEN

Assesseur - salarié

Timothé BERTANIER

Greffier

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE

ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à L-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître Mathias PONCIN, avocat à la

Cour, demeurant à L-1470 Luxembourg, 7-11, route d’Esch,

PARTIE DEMANDERESSE,

comparant par Maître Assia BEHAT, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Mathias PONCIN,

avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,

ET:

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l.,

établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représentée par son ou ses gérants actuellement en

fonctions, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.),

PARTIE DEFENDERESSE,

comparant par Maître Tom BEREND, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,

ainsi que de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

représenté par Monsieur le Ministre d’État, ayant ses bureaux à L-1341 Luxembourg, 2, Place de

Clairefontaine, pour autant que de besoin par Monsieur le Ministre du Travail et de l'Emploi, ayant

ses bureaux à L-2763 Luxembourg, 26, rue Sainte-Zithe, ayant dans ses attributions le Fonds pour

l'emploi,

comparant par Maître François KAUFFMAN, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,

défaillant.

________________________________________________________________________________

FAITS:

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la

Justice de Paix de Luxembourg en date du 5 août 2022.

Sur convocations émanant du greffe, les parties furent convoquées à l'audience du 29 août 2022. Après

refixations, l’affaire fut utilement retenue à l’audience du 10 juin 2025.

A cette audience, la partie demanderesse fut représentée par Maître Assia BEHAT, tandis que la partie

défenderesse fut représentée par Maître Tom BEREND.

L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds

pour l’emploi, ne s’est à l’audience du 10 juin 2025 ni présenté, ni fait représenter, pour faire valoir

ses moyens.

L’ETAT a cependant par fax du 10 juin 2025 informé le tribunal de ce siège qu’il n’avait pas de

revendications à faire valoir dans l’affaire.

Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions, respectivement

explications.

L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de ce jour, audience à

laquelle le prononcé avait été fixé le

JUGEMENT QUI SUIT:

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg en date du 5 août 2022,

PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la société à responsabilité limitée

SOCIETE2.) s.à r.l., devant le Tribunal du Travail de ce siège pour le voir condamner à lui payer suite

à son licenciement qu’il qualifie d’abusif les montants suivants :

1) dommage matériel : 7.000,00 €

2) dommage moral : 4.000,00 €

3) arriérés de salaire : 436,70 €

soit en tout le montant de 11.436,70 € avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à

solde.

Le requérant demande encore une indemnité de procédure d’un montant de 750.- € sur base de l’article

240 du nouveau code de procédure civile.

Le requérant demande finalement la condamnation de la partie défenderesse à tous les frais et dépens

de l’instance.

Par la même requête, le requérant a fait mettre en intervention l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, pour lui voir déclarer

commun le présent jugement.

La demande est recevable pour avoir été introduite dans les forme et délai de la loi.

A l’audience du 10 juin 2025, le requérant a demandé acte qu’il réduisait sa demande en réparation

du préjudice matériel qu’il aurait subi du fait de son licenciement abusif à la somme de 6.942,20 €.

Acte lui en est donné.

L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour

l’emploi, ne s’est à l’audience du 10 juin 2025 ni présenté, ni fait représenter, pour faire valoir ses

moyens.

Etant donné qu’il a pour avocat Maître François KAUFFMAN, il y a lieu de statuer contradictoirement

à son égard.

I. Quant au licenciement

A. Quant aux faits

La partie défenderesse, qui a engagé le requérant en qualité de serveur le 16 avril 2021, l’a licencié

avec préavis par courrier remis en mains propres le 27 mars 2022.

Le requérant a demandé les motifs de son licenciement par courrier daté du 28 mars 2022 et la partie

défenderesse lui a fourni ces motifs par courrier daté du 2 mai 2022.

Le courrier du 2 mai 2022 est intégralement reproduit dans la requête, annexée au présent jugement.

Le requérant a fait contester son licenciement par courrier daté du 10 mai 2022, puis par courrier daté

du 1er juillet 2022.

B. Quant au caractère abusif du licenciement

a) Quant à la précision des motifs du licenciement

1) Quant aux moyens des parties au litige

Le requérant fait en premier lieu valoir que les motifs invoqués par la partie défenderesse à l’appui de

son licenciement ne revêtent pas le caractère de précision requis par la loi et par la jurisprudence pour

que son congédiement soit régulier.

En ce qui concerne en premier lieu le motif du licenciement relatif au client SOCIETE3.), le requérant

fait valoir que ce motif est imprécis alors que la partie défenderesse n’aurait pas indiqué dans la lettre

de motifs les circonstances de fait entourant la faute reprochée.

En ce qui concerne ensuite le motif du licenciement relatif au fait qu’il aurait demandé aux clients qui

n’ont pas fini leur assiette si le repas n’était pas bon, le requérant fait valoir que la partie défenderesse

n’a cité dans la lettre de motifs aucun exemple.

En ce qui concerne ensuite le motif du licenciement relatif aux clients SOCIETE4.) et PERSONNE2.),

le requérant fait valoir que la partie défenderesse n’a pas indiqué dans la lettre de motifs le contexte

dans lequel la phrase litigieuse aurait été dite.

En ce qui concerne ensuite le motif du licenciement relatif à l’agression sexuelle d’une cliente, le

requérant fait valoir que la partie défenderesse n’a indiqué dans la lettre de motifs ni le contexte des

faits reprochés, ni le non de la cliente agressée.

En ce qui concerne ensuite le motif du licenciement relatif à sa tenue vestimentaire, le requérant fait

valoir que la partie défenderesse n’a précisé dans la lettre de motifs ni la date de la consigne sur la

tenue vestimentaire, ni les dates auxquelles il serait apparu sans gilet, en chaussures de sport et avec

la chemise en partie en dehors du pantalon.

En ce qui concerne ensuite le motif du licenciement relatif au fait qu’il aurait tutoyé sa patronne devant

les clients du restaurant, qu’il l’aurait appelée à travers la salle ou qu’il l’aurait interrompue lorsqu’elle

parlait à des clients, le requérant fait valoir que la partie défenderesse n’a donné dans la lettre de motifs

ni exemple concret, ni n’y a daté les faits.

En ce qui concerne ensuite le motif du licenciement relatif au fait qu’il se serait précipité dans la

cuisine sans respecter aucune forme de politesse, le requérant se demande ce qui lui est reproché au

juste.

Il fait ainsi valoir qu’à défaut pour la partie défenderesse d’avoir expliqué en quoi consiste la faute, le

reproche est imprécis.

Le requérant fait finalement valoir à ce sujet que la partie défenderesse n’a indiqué dans la lettre de

motifs ni l’objet des réunions, ni la date de ces réunions.

En ce qui concerne encore le motif du licenciement relatif au fait qu’il n’aurait pas maîtrisé un travail

indépendant, le requérant fait valoir que les termes utilisés par la partie défenderesse dans la lettre de

motifs sont vagues.

Le requérant fait ainsi valoir que la partie défenderesse n’a pas donné dans la lettre de motifs

d’exemples concrets quant aux faits reprochés.

En ce qui concerne finalement le motif du licenciement relatif au fait qu’il aurait oublié de saisir dans

la caisse ce qu’il a servi aux clients, le requérant fait valoir que la partie défenderesse n’a dans la lettre

de motifs pas étayé ce reproche par des exemples précis.

La partie défenderesse fait au contraire valoir qu’elle a indiqué les motifs du licenciement avec

précision dans la lettre de motivation du congédiement.

Elle fait en effet valoir que la précision est donnée au vu de la gravité des faits qui sont reprochés au

requérant.

Elle fait ainsi valoir qu’elle a dressé un bilan des insubordinations du requérant sur une période de

moins d’un an.

La partie défenderesse fait finalement valoir qu’elle a donné dans la lettre de motifs des exemples

concrets avec les personnes concernées, dates à l’appui.

2) Quant aux motifs du jugement

Aux termes de l’article L.124-5 du code du travail :

« (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément aux

dispositions de l’article L.124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur

les motifs du licenciement.

(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois

après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à

la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de

l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le

licenciement est abusif. »

Les motifs du congédiement doivent être fournis avec une précision telle que leur énoncé même en

révèle la nature et la portée exacte et permette d’une part au salarié d’apprécier s’ils ne sont pas

illégitimes ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un acte économiquement ou socialement

anormal et, d’autre part, de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.

L’article L.124-5(2) précité permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître

exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine connaissance de cause, de

l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par

la loi en cas de congédiement abusif.

Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs

différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture.

Elle permet finalement au juge d’apprécier la gravité des fautes commises et d’examiner si les griefs

invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par l’employeur à son salarié dans la lettre énonçant

les motifs du congédiement.

Cette prescription est d’ordre public et il appartient au tribunal d’examiner si les motifs invoqués à

l’appui du licenciement du salarié sont suffisamment précis.

Or, le reproche relatif au fait que le requérant se serait souvent permis de demander aux clients qui

n’ont pas fini leur repas si le repas n’était pas bon, le reproche relatif au fait que le requérant aurait

été désagréable et prétentieux pendant le reste de la visite des clients SOCIETE4.) et PERSONNE2.),

le reproche relatif au fait que le requérant aurait agressé sexuellement une cliente, le reproche relatif

à la tenue vestimentaire du requérant, le reproche relatif au fait que le requérant aurait appelé sa

patronne par son prénom devant les clients, qu’il l’aurait appelée à travers la salle ou qu’il l’aurait

interrompue lorsqu’elle parlait avec des clients, le reproche relatif au fait que le requérant n’aurait

respecté aucune forme de politesse, le reproche relatif au fait que le requérant se serait permis de dire

au cuisinier ce qu’il devait faire, le reproche relatif au fait que le requérant n’aurait pas maîtrisé un

travail indépendant, le reproche relatif au fait que le requérant aurait systématiquement oublié de saisir

dans la caisse ce qu’il a servi aux clients, le reproche relatif au fait que le requérant n’aurait pas facturé

les boissons d’un client qui lui auraient été servies à table, ainsi que le reproche relatif au fait que le

requérant aurait demandé à ses collègues de travail de boire un verre avec lui après le service, n’ont

pas été indiqués avec précision dans la lettre de motifs alors que la partie défenderesse n’y a pas

indiqué les circonstances de fait et de temps entourant les faits reprochés.

En ce qui concerne plus particulièrement le reproche relatif au fait que le requérant se serait souvent

permis de demander aux clients qui n’ont pas fini leur repas si le repas n’était pas bon, la partie

défenderesse n’a donné dans la lettre de motifs aucun exemple concret, ni n’y a daté les faits.

En ce qui concerne ensuite le reproche relatif au fait que le requérant aurait été désagréable et

prétentieux pendant le reste de la visite des clients SOCIETE4.) et PERSONNE2.), la partie

défenderesse est restée en défaut de préciser dans la lettre de motifs en quoi le requérant aurait été

désagréable et prétentieux pendant le reste de la visite.

En ce qui concerne ensuite le reproche relatif au fait que le requérant aurait agressé sexuellement une

cliente, ainsi que le reproche relatif au fait qu’il n’aurait pas facturé les boissons d’un client qui lui

auraient été servies à table, la partie défenderesse n’a pas nommé les clients dans la lettre de motifs.

En ce qui concerne ensuite le reproche relatif à la tenue vestimentaire du requérant, le reproche relatif

au fait que le requérant aurait appelé sa patronne par son prénom devant les clients, qu’il l’aurait

appelée à travers la salle ou qu’il l’aurait interrompue lorsqu’elle parlait avec des clients, ainsi que le

reproche relatif au fait que le requérant n’aurait pas maîtrisé un travail indépendant, la partie

défenderesse est restée en défaut de dater les faits reprochés dans la lettre de motifs.

En ce qui concerne encore le reproche relatif au fait que le requérant n’aurait respecté aucune forme

de politesse, le reproche relatif au fait que le requérant se serait permis de dire au cuisinier ce qu’il

devait faire, la partie défenderesse n’a pas donné d’exemples précis dans la lettre de motifs, ni n’y a

daté les faits reprochés.

En ce qui concerne finalement le reproche relatif au fait que le requérant aurait demandé à ses

collègues de travail de boire un verre avec lui après le service, la partie défenderesse n’a pas précisé

dans la lettre de motifs quels collègues de travail aurait été sollicités afin de boire un verre après le

service et elle n’y a pas daté les faits.

Tous ces motifs du licenciement, imprécis, ne peuvent partant pas être pris en considération pour

apprécier le bien-fondé du licenciement du requérant.

Par contre, le reproche relatif au client PERSONNE3.), le reproche relatif à la table des clients

PERSONNE6.) et SOCIETE5.), le reproche relatif au fait que le requérant n’aurait pas facturé deux

plats principaux au client PERSONNE4.), le reproche relatif au client PERSONNE9.), ainsi que le

reproche relatif au fait que le requérant aurait consommé une bière avec le client PERSONNE5.), ont

été indiqués avec précision dans la lettre de motifs alors que la partie défenderesse y a non seulement

indiqué la nature de la faute que le requérant aurait commise dans l’exercice de ses fonctions, mais

qu’elle y a également indiqué avec précision les circonstances de fait et de temps entourant les fautes

reprochées.

Le premier moyen du requérant doit partant être rejeté pour ces derniers reproches.

b) Quant au caractère réel et sérieux des motifs précis du licenciement

1) Quant aux moyens des parties au litige

Le requérant fait ensuite valoir que les motifs de son licenciement ne sont ni réels, ni sérieux.

En ce qui concerne en premier lieu le reproche relatif au client SOCIETE3.), le requérant fait valoir

que la partie défenderesse ne l’a pas prouvé.

Il fait ensuite valoir qu’il a posé la question à Madame PERSONNE3.) alors qu’il aurait pensé que la

tasse de café était la sienne.

Il fait ainsi valoir qu’il n’a fait que se tromper.

Il fait encore valoir que le client PERSONNE3.) est revenu au restaurant par la suite.

Il fait finalement valoir que le fait reproché a eu lieu pendant la période d’essai, soit plus d’un an avant

le licenciement.

Le requérant fait ainsi valoir que la partie défenderesse l’aurait licencié pendant la période d’essai si

elle avait considéré le fait litigieux comme étant grave.

En ce qui concerne ensuite le reproche relatif aux clients SOCIETE4.) et PERSONNE2.), le requérant

fait valoir que le 23 mai 2021 ayant été le dimanche de pentecôte, sa patronne a fait les réservations

et les plans des tables.

Il fait ainsi valoir que la table a le jour en question été prise par d’autres clients, de sorte que les clients

SOCIETE4.) et PERSONNE2.) auraient été mécontents.

Le requérant fait cependant valoir que cela ne peut pas lui être reproché alors qu’il n’aurait fait que

suivre les instructions de la gérante.

En ce qui concerne ensuite l’attestation testimoniale d’PERSONNE7.), le requérant fait valoir que le

premier fait relaté par le témoin ne doit pas être pris en compte alors qu’il ne figurerait pas dans la

lettre de motifs.

Il fait encore valoir que cette attestation testimoniale diverge avec la lettre de motifs.

Le requérant fait finalement valoir que les faits reprochés, qui remonterait à un an avant le

licenciement et qui aurait été commis pendant la période d’essai, n’ont pas été sanctionnés à ce

moment-là.

En ce qui concerne ensuite le reproche relatif au fait qu’il n’aurait pas facturé deux plats principaux

au client SOCIETE7.), le requérant demande en premier lieu le rejet de l’attestation testimoniale de

PERSONNE8.) alors que cette attestation testimoniale comporterait deux écritures distinctes et que la

formule suivant laquelle l’auteur de l’attestation testimoniale a connaissance qu’une fausse attestation

de sa part l’expose à de sanctions pénales ne vaut pas pour toute l’attestation testimoniale.

Le requérant se demande ainsi qui a rempli l’attestation testimoniale en question.

Il fait ensuite valoir que cette attestation testimoniale ne fait état que de ouï-dire.

Il fait en effet valoir que PERSONNE8.), qui n’aurait pas été présent dans la salle de service, n’a pas

pu constater lui-même les faits qui lui sont reprochés.

Il fait ensuite valoir que son nom ne figure pas dans l’attestation testimoniale de PERSONNE8.).

Il fait ensuite valoir qu’il y a un doute quant à la véracité des faits attestés par PERSONNE8.) alors

qu’il ne se serait pas bien entendu avec ce dernier.

Il fait encore valoir qu’il n’a pas encaissé les plats alors que ce serait la gérante de la partie

défenderesse qui les encaisserait.

Il fait ainsi valoir que la gérante de la partie défenderesse aurait dû voir que deux plats n’avaient pas

été encaissés.

Il fait finalement valoir à ce sujet que la faute qui lui est ainsi reprochée, qui aurait été commise

pendant la période d’essai, n’a pas été sanctionnée pendant la période d’essai, de sorte qu’elle ne

pourrait pas être utilisée quelques mois plus tard pour justifier son licenciement.

Le requérant fait partant valoir que le fait en question ne peut pas être pris en compte pour le

licenciement.

En ce qui concerne ensuite le reproche relatif au client SOCIETE6.) et le reproche relatif au fait qu’il

aurait consommé une bière avec le client PERSONNE5.), le requérant les conteste en faisant valoir

que la partie défenderesse n’a versé aucune pièce pour les justifier.

Le requérant fait partant valoir que la partie défenderesse n’a invoqué à l’appui de son licenciement

aucun fait réel qui justifierait le licenciement.

La partie défenderesse fait au contraire valoir que les motifs du licenciement sont réels et sérieux.

En ce qui concerne les faits relatifs au client PERSONNE3.), la partie défenderesse fait valoir que la

remarque faite par le requérant est intolérable car irrespectueuse.

En ce qui concerne ensuite les faits relatifs aux clients SOCIETE4.) et PERSONNE2.), la partie

défenderesse soutient qu’elle les a prouvés par l’attestation testimoniale d’PERSONNE7.).

Elle fait ainsi valoir que le requérant n’a pas à parler comme ça avec les clients.

Elle fait partant valoir que le motif du licenciement relatif à ces deux clients est réel et grave.

Elle fait en effet valoir qu’un tel comportement gâche le plaisir des clients qui ne retourneraient plus

au restaurant.

Elle fait ainsi valoir qu’elle n’a pas pu garder le requérant dans ses effectifs alors qu’il aurait fait fuir

les clients.

Elle se base finalement sur l’attestation testimoniale de PERSONNE8.) afin de prouver sa version des

faits.

La partie défenderesse fait partant valoir que le licenciement est fondé, de sorte qu’elle demande à

voir rejeter les demandes indemnitaires du requérant.

2) Quant aux motifs du jugement

En ce qui concerne en premier lieu les reproches relatifs aux clients PERSONNE3.) et PERSONNE9.),

la partie défenderesse est restée en défaut de les prouver.

En ce qui concerne ensuite les reproches relatifs aux clients SOCIETE7.) et PERSONNE5.), la partie

défenderesse est également restée en défaut de les prouver.

L’attestation testimoniale de PERSONNE8.) que la partie défenderesse a versée au dossier, outre le

fait qu’elle est imprécise, n’emporte ainsi pas la conviction du tribunal alors qu’elle comporte deux

écritures et qu’il n’en résulte partant pas qu’elle a bien été rédigée par PERSONNE8.).

En ce qui concerne finalement le reproche relatif aux clients SOCIETE4.) et PERSONNE2.), la faute

en question a été commise pendant la période d’essai, de sorte que la partie défenderesse ne peut plus

invoquer ce seul fait à l’appui du licenciement prononcé après la période d’essai.

En effet, en ne sanctionnant pas la faute litigieuse pendant la période d’essai, la partie défenderesse

est censée l’avoir pardonnée.

Les motifs du licenciement ne sont partant pas réels ou pas sérieux, de sorte que le licenciement que

la partie défenderesse a prononcé à l’encontre du requérant le 27 mars 2022 doit être déclaré abusif.

c) Quant aux demandes indemnitaires

D’après l’article L.124-12(1) du code du travail, lorsqu’elle juge qu’il y a usage abusif du droit de

résilier le contrat de travail à durée indéterminée, la juridiction du travail condamne l’employeur à

verser au salarié des dommages et intérêts compte tenu du dommage subi par lui du fait de son

licenciement.

1) Quant au dommage matériel

-

Quant aux moyens des parties au litige

Le requérant demande en premier lieu à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant

de 6.942,20 € à titre de réparation du préjudice matériel qu’il aurait subi du fait de son licenciement

abusif.

A l’appui de sa première demande, le requérant a effectué le décompte suivant :

cf. décompte:

La partie défenderesse demande à voir déclarer non fondée la première demande indemnitaire du

requérant à défaut pour ce dernier d’avoir prouvé qu’il a fait les efforts nécessaires pour trouver un

nouvel emploi.

Elle fait ainsi valoir que le requérant, qui n’aurait versé aucune demande d’emploi, n’a conclu son

premier contrat à durée déterminée que cinq mois après son licenciement

Elle fait encore valoir que les nouveaux contrats de travail du requérant ont été résiliés dès leur

conclusion.

Elle conteste à titre subsidiaire le quantum de la première demande du requérant et demande à le voir

réduire au strict minimum.

La partie défenderesse se rapporte finalement à prudence de justice en ce qui concerne le montant du

salaire mensuel retenu par le requérant pour le calcul de son préjudice matériel.

Le requérant réplique qu’il a fait les efforts nécessaires pour trouver un nouvel emploi alors qu’il

aurait tout de suite conclu un contrat de travail à durée déterminée, puis un contrat de travail à durée

indéterminée.

-

Quant aux motifs du jugement

Si l’indemnisation du salarié, victime d’un licenciement abusif, doit être aussi complète que possible,

seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec son licenciement doit normalement

être pris en considération pour fixer le préjudice matériel qu’il a subi du fait de ce congédiement.

Les pertes subies ne sont en outre à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à

une époque qui aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au salarié de trouver un nouvel

emploi, le salarié étant obligé de faire tous les efforts nécessaires pour trouver un emploi de

remplacement et pour minimiser son dommage.

Le salarié est obligé de minimiser son préjudice et de faire les efforts nécessaires pour trouver le plus

tôt possible un emploi de remplacement.

Il ne saurait se cantonner dans une attitude passive et se contenter d’une simple inscription comme

chômeur.

Or, le requérant, qui a été licencié avec préavis le 27 mars 2022, a retrouvé du travail le 1er juin 2022

suivant contrats de travail à durée déterminée ayant couru du 1er juin au 31 juillet 2022.

Le requérant a ensuite conclu un contrat de travail à durée indéterminée à partir du 1er octobre 2022.

Le requérant n’a cependant versé aucune demande d’emploi au dossier, de sorte qu’il n’a pas prouvé

qu’il a pendant la période allant du 27 mars au 1er juin 2022 fait les efforts nécessaires pour trouver

un nouvel emploi et pour minimiser son préjudice.

Le requérant doit partant être débouté de sa demande en réparation du préjudice matériel qu’il aurait

subi du fait de son licenciement abusif.

2) Quant au dommage moral

-

Quant aux moyens des parties au litige

Le requérant demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de

4.000.- € à titre de réparation du préjudice moral qu’il aurait subi du fait de son licenciement abusif.

La partie défenderesse conteste la deuxième demande indemnitaire du requérant pour les mêmes

motifs que ceux qu’elle a développés pour la demande de son ancien salarié en réparation du préjudice

matériel qu’il aurait subi du fait de son licenciement abusif.

-

Quant aux motifs du jugement

Le licenciement d’un salarié lui cause de l’anxiété quant à son avenir professionnel et une incertitude

quant à la possibilité de retrouver au plus vite un emploi après une certaine période de stabilité dans

son emploi auprès du même employeur, cet état dépendant aussi de l’attitude de ce salarié qui doit

prouver qu’il s’est effectivement fait des soucis pour son avenir professionnel et que l’obligation de

chercher un nouvel emploi lui a causé des tracas.

Le salarié subit en outre un préjudice moral du fait de l’atteinte portée à sa dignité de salarié qui est à

évaluer en fonction de la durée des relations de travail et des circonstances dans lesquelles le

licenciement s’est opéré.

Le requérant, qui n’a pas établi qu’il a activement cherché un nouvel emploi immédiatement après

son licenciement, n’a de ce fait pas démontré qu’il s’est fait des soucis pour son avenir professionnel.

Le requérant a cependant subi un préjudice moral du fait de l’atteinte portée à sa dignité de salarié,

préjudice moral que le tribunal de ce siège fixe à la somme de 1.500.- €.

II. Quant à la demande en paiement d’arriérés de salaire

A. Quant aux moyens des parties au litige

Le requérant demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de

[26,75(heures) X 16,3254 € (salaire horaire) =] 436,70 € à titre d’arriérés de salaire pour le mois de

mai 2022.

A l’appui de sa troisième demande, le requérant renvoie à sa fiche de salaire non périodique du mois

de mai 2022 pour retenir que la partie défenderesse a défalqué de l’indemnité compensatoire pour

congés non pris 26,75 heures à titre d’absences injustifiées.

Il conteste cependant qu’il ait été en absence injustifiée.

Il renvoie à ce sujet à ses fiches de salaire pour retenir que ces fiches de salaire, qui lieraient la partie

défenderesse pour les éléments qui y figurent, ne mettent pas en compte des absences injustifiées ou

non autorisées.

Le requérant fait finalement valoir que la retenue opérée par la partie défenderesse constitue une

retenue sur salaire illégale.

La partie défenderesse se rapporte à prudence de justice en ce qui concerne la troisième demande du

requérant.

B. Quant aux motifs du jugement

Il résulte de la fiche de salaire non périodique du requérant du mois de mai 2022 que la partie

défenderesse a retenu de l’indemnité compensatoire de pour congés non pris due au requérant le

montant de 436,70 € à titre de 26,75 heures d’absences injustifiées.

Or, la partie défenderesse n’a au vu des contestations du requérant en tout état de cause pas prouvé

que son ancien salarié a été absent de son travail, de sorte qu’elle redoit au requérant l’intégralité de

son indemnité compensatoire pour congés non pris.

La demande du requérant en paiement du montant de 436,70 € doit partant être déclarée fondée.

III. Quant à la demande des parties au litige en allocation d’une indemnité de procédure

Le requérant demande finalement une indemnité de procédure d’un montant de 750.- € sur base de

l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

Il est inéquitable de laisser à la charge du requérant l’intégralité des sommes exposées par lui et non

comprises dans les dépens.

Eu égard à la nature de l’affaire, aux soins qu’elle requiert, aux difficultés qu’elle comporte et à son

sort, il échet de fixer l’indemnité de procédure devant revenir au requérant à la somme réclamée de

750.- €.

La partie défenderesse réclame également une indemnité de procédure d’un montant de 750.- €.

La demande de la partie défenderesse en allocation d’une indemnité de procédure doit être déclarée

non fondée eu égard à l’issue du litige.

PAR CES MOTIFS

le Tribunal du Travail de et à Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort

déclare la demande de PERSONNE1.) recevable en la forme ;

donne acte à PERSONNE1.) qu’il réduit sa demande en réparation du préjudice matériel qu’il aurait

subi du fait de son licenciement abusif à la somme de 6.942,20 € ;

déclare le licenciement que la société à responsabilité limitée SOCIETE2.) s.à r.l. a prononcé à

l’encontre de PERSONNE1.) le 27 mars 2022 abusif ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en réparation du préjudice matériel qu’il aurait

subi du fait de son licenciement abusif et la rejette ;

déclare fondée sa demande en réparation du préjudice moral qu’il a subi de ce fait pour le montant de

1.500.- € ;

déclare fondée sa demande en paiement d’arriérés de salaire pour le montant de 436,70 € ;

partant condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE2.) s.à r.l. à payer à PERSONNE1.) le

montant de (1.500.- € + 436,70 € =) 1.936,70 € avec les intérêts légaux à partir du 5 août 2022, date

du dépôt de la requête, jusqu’à solde ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de procédure pour le

montant de 750.- € ;

partant condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE2.) s.à r.l. à payer à PERSONNE1.) le

montant de 750.- € sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile ;

déclare non fondée la demande de la société à responsabilité limitée SOCIETE2.) s.à r.l. en allocation

d’une indemnité de procédure et la rejette ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE2.) s.à r.l. à tous les frais et dépens de

l’instance ;

déclare le présent jugement commun à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en

sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi.

Ainsi fait et jugé par Béatrice SCHAFFNER, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme

Présidente du Tribunal du Travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé, par la

Présidente à ce déléguée, assistée du greffier Timothé BERTANIER, en audience publique, date qu’en

tête, au prétoire de la Justice de Paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.

s. Béatrice SCHAFFNER s. Timothé BERTANIER