Labor court dismisses employer's procedural fee claim but awards employee partial procedural costs.

N° 983 / 25

du 30 juin 2025

Audience publique du lundi, trente juin deux mille vingt-cinq

Le tribunal du travail de la circonscription de Diekirch, arrondissement judiciaire de

Diekirch et Grand-Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit

dans la cause entre

PERSONNE1.), chauffeur professionnel, demeurant à B-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Assia BEHAT, en remplacement de

Maître Mathias PONCIN, avocats à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à

L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de commerce et des sociétés de Luxembourg

sous le numéro NUMERO1.), représentée par son gérant actuellement en fonctions,

partie défenderesse, comparant par Maître Chiara DI PRIMIO, en remplacement de

Maître François COLLOT, avocats à la Cour, comparant pour la société en

commandite simple KLEYR GRASSO s.e.c.s., établie à L-2361 Strassen, 7, rue des

Primeurs, RCS n° B220509, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats

du Barreau de Luxembourg, qui est constituée et en l’étude de laquelle domicile est

élu, représentée par son gérant KLEYR GRASSO GP S.à r.l., établie à la même

adresse, RCS n° B220442, représentée aux fins de la présente procédure par Maître

François COLLOT, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à la même

adresse.

COMPOSITION :

METZLER Claude, juge de paix, président du tribunal du travail de Diekirch

PERSONNE2.), demeurant à Brandenbourg, assesseur-salarié

PERSONNE3.), demeurant à Osweiler, assesseur-patron

les deux dûment assermentés

GODART Alain, greffier

FAITS :

Sur la base d'une requête déposée au greffe de la Justice de paix de Diekirch en date

du 31 juillet 2024, les parties furent convoquées par la voie du greffe à comparaître

devant le tribunal du travail de Diekirch à l'audience publique du lundi, 7 octobre

2024 à 9.00 heures, en la salle des audiences de la Justice de paix de Diekirch, "Bei

der aler Kiirch", pour y entendre statuer sur le mérite des causes énoncées dans ladite

requête.

A l’appel de la cause à l’audience publique du 7 octobre 2024, l’affaire a été fixée au

18 novembre 2024, pour plaidoiries. Elle fut ensuite remise au 27 janvier 2025 et fut

utilement retenue en date du 16 juin 2025, où les débats se sont déroulés comme suit :

Maître Assia BEHAT, représentant la partie demanderesse, donna lecture de la

requête introductive de l’instance et exposa le sujet de l’affaire.

Maître Chiara DI PRIMIO, comparant pour la partie défenderesse, fut entendue en

ses moyens et défenses.

Sur quoi le tribunal prit l’affaire en délibéré et il rendit à l'audience de ce jour à

laquelle le prononcé avait été fixé

le jugement qui suit :

Par requête déposée le 31 juillet 2024 au greffe de la Justice de paix de et à Diekirch,

PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la société à responsabilité

limitée SOCIETE1.) devant le tribunal du travail de ce céans, pour voir déclarer

abusif le licenciement avec préavis intervenu le 22 janvier 2024 à son égard et pour

voir condamner son ancien employeur au paiement des sommes suivantes :

préjudice matériel :

12.000.-euros ,

préjudice moral :

8.000.-euros ,

ces sommes avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde.

La demande tend encore à la condamnation de l’employeur au paiement de la somme

de 7.562,95.-euros au titre des arriérés de salaire ainsi que la somme de 1.504,12.-

euros au titre de 135,26 heures de congés non pris.

La requête tend finalement à l’allocation d’une indemnité de procédure de 700.-euros

sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

A l’audience du 16 juin 2025, le requérant a encore demandé acte de l’augmentation

de sa demande relative au dommage matériel subi réclamant dès à présent la somme

de 14.330,60.-euros.

Acte lui en est donné.

La requête régulière en la forme est à déclarer recevable.

Faits :

PERSONNE1.) a été engagé, par contrat à durée indéterminée du 4 décembre 2017,

par la société défenderesse en qualité de « chauffeur international ».

Par courrier du 22 janvier 2024, l’employeur a procédé au licenciement avec préavis

du requérant, préavis prenant cours le 1er février 2024 pour se terminer le 31 mai

2024. L’employeur a encore dispensé le requérant de son préavis.

PERSONNE1.) a par courrier du 2 février 2024 sollicité les motifs à la base du

licenciement, courrier auquel l’employeur a répondu le 5 février 2024 dans les termes

suivants :

« LETTRE »

Par courrier du 6 mars 2024, le requérant a protesté contre le licenciement intervenu.

Moyens et prétentions des parties :

PERSONNE1.) conteste tant la précision des motifs invoqués que le caractère réel et

sérieux de ceux-ci.

Il souligne que l’employeur aurait seulement fait état de faits anciens qui auraient par

ailleurs déjà été sanctionnés par des avertissements. Ceux-ci ne seraient cependant

pas annexés à la lettre de motivation. La date à prendre en compte en relation avec le

dernier avertissement serait le 10 mars 2023. Les faits invoqués par l’employeur et

survenus après cette date, seraient imprécis.

PERSONNE1.) reprend ensuite chronologiquement les faits lui reprochés par son

ancien employeur dans la lettre de motivation.

En ce qui concerne en premier lieu les faits survenus prétendument en date du 22

septembre 2022 et en date du 26 septembre 2022, PERSONNE1.) estime que le

reproche n’a pas été indiqué avec la précision requise, de sorte qu’il serait à écarter.

En ce qui concerne le fait du 29 septembre 2022 et celui du 17 novembre 2022,

l’employeur serait resté en défaut d’indiquer avec précision, les tâches assignées et

le changement non autorisé des horaires. L’employeur resterait par ailleurs en défaut

de verser des pièces en relation avec ces faits. La pièce n° 5 invoquée ne pourrait de

surcroît pas être mise en relation avec ces faits.

L’employeur serait ensuite resté en défaut en relation avec le prochain reproche de

fournir des précisions quant aux directives de sécurité non-respectées.

En ce qui concerne l’absence injustifiée du 5 décembre 2022, PERSONNE1.) donne

à considérer que l’employeur aurait omis de fournir des circonstances exactes de ce

fait. Il conteste par ailleurs le caractère réel de cet incident, au motif qu’il se serait

trouvé en congé en date du 5 décembre 2022.

Il explique avoir démissionné de son poste en date du 12 décembre 2022 dans la

mesure où il ne s’entendait pas avec PERSONNE4.) du service dispatching.

L’employeur l’aurait cependant convoqué pour lui demander de retirer sa démission.

Cette attitude de l’employeur permettrait de retenir que les faits prétendument

survenus avant cette date, auraient fait l’objet d’un pardon de sa part.

Il conclut ensuite au rejet de l’incident de véhicule partagé pour défaut de précision.

Aucune précision ne serait fournie par rapport au fait et quant à l’identité du

chauffeur qui l’aurait accompagné.

Sur base des pièces adverses, il serait établi que le troisième alinéa à la seconde page

de la lettre de motivation ne serait pas à mettre en relation avec l’incident de véhicule

partagé reproché en son second alinéa.

L’employeur ferait état d’un refus de partager le camion qu’il utilisait avec un autre

camionneur. Or ce reproche contesté par ailleurs, ne résulterait pas concrètement de

la lettre de motivation.

Il conteste ensuite le reproche en relation avec l’utilisation non autorisé du camion,

en soutenant que l’employeur serait encore resté en défaut d’indiquer la date du fait

et aurait omis de fournir des précisions quant à la nature de l’utilisation de l’engin (à

titre privé ou à titre professionnel).

Le reproche en relation avec la récupération du véhicule sans notification préalable

est encore contesté par le requérant ce dernier estimant que l’employeur serait resté

en défaut de préciser la faute prétendument commise. PERSONNE1.) conteste par

ailleurs également la réalité de ce fait et soutient que l’employeur serait resté en

défaut d’établir le reproche, pièce à l’appui.

Il conteste finalement le reproche en relation avec un comportement prétendument

agressif de sa part dans les relations avec le client SOCIETE2.). L’échange de

courriels versé pour établir ce reproche ne permettrait pas de prouver la réalité des

faits. Ainsi les termes « a priori » utilisés dans l’échange de courriels, laisseraient

planer un doute sur l’exactitude des affirmations. Aucun nom ne serait invoqué,

aucun fait précis et daté ne serait mentionné. Il ne serait par ailleurs pas établi que la

société aurait perdu le client SOCIETE2.) en raison d’un comportement inapproprié

de sa part. Il conviendrait partant de faire abstraction de ce reproche.

En relation avec l’attestation testimoniale établie par PERSONNE4.) versée par

l’employeur en relation avec le client SOCIETE2.), il estime que celle-ci serait à

rejeter pour défaut de pertinence. Les faits y repris constituerait seulement des ouïe-

dires alors qu’il n’aurait pas été personnellement présent. Le contenu de cette

attestation testimoniale serait par ailleurs contesté et contredit par les éléments du

dossier. En effet, la société défenderesse n’aurait pas perdu le client SOCIETE2.),

une nouvelle commande ayant été réalisée deux semaines après les faits

prétendument survenus en janvier 2024.

Il demande en termes de conclusion au tribunal de déclarer le licenciement avec

préavis abusif et de faire droit à ses demandes indemnitaires.

Quant au préjudice matériel, il demande au tribunal de fixer une période de référence

de 10 mois et de condamner la partie défenderesse sur base du nouveau décompte à

lui payer la somme de 14.330,60. Il explique avoir retrouvé un nouveau poste de

travail à partir du 1er novembre 2024. Or il toucherait un salaire moindre auprès de

ce nouveau patron.

Il maintient sa demande en relation avec le préjudice moral subi et donne à considérer

en relation avec l’indemnité de préavis payée par la société défenderesse que celle-

ci aurait appliqué un taux horaire erroné. A l’appui de ses déclarations, il se base sur

l’indemnité de départ qui lui a été versée et explique que l’employeur aurait pris en

compte pour le calcul et le paiement de cette indemnité les heures supplémentaires

prestées au courant de l’année, tandis qu’il aurait omis de ce faire pour l’indemnité

de préavis. Il demande de ce fait au tribunal de faire droit à sa demande en paiement

d’un supplément de l’indemnité de préavis à hauteur de 7.562,95.-euros.

Pour le calcul des 135,26 heures de congé restant, l’employeur aurait également omis

de faire application du taux horaire correct.

La société défenderesse de son côté soulève en premier lieu l’incompétence

territoriale du tribunal saisi et se base pour ce faire sur le contrat de travail duquel il

résulte que le requérant avait été engagé en qualité de chauffeur international.

Le travail du requérant ne serait pas fixe. Or il appartiendrait au demandeur de

justifier la compétence du tribunal saisi, ce qu’il n’aurait pas fait. Par conséquent, le

tribunal du travail de et à Diekirch devait se déclarer incompétent de ce fait.

A l’appui de ses développements, elle se base sur un jugement n° 2786/17 rendu en

date du 11 juillet 2017 par la Justice de paix de et à Luxembourg.

En ordre subsidiaire, elle conteste les demandes du requérant. Elle estime par ailleurs

que la lettre de motivation a été rédigée dans des termes précis. Le requérant aurait

compris ce qui lui était reproché et qui était impliqué, de sorte qu’il y aurait lieu de

rejeter le moyen du requérant sur ce point.

Les faits seraient par ailleurs réels et sérieux sur base des pièces versées et notamment

sur base des attestations testimoniales. Ces pièces établiraient l’insubordination et les

autres fautes professionnelles du requérant.

En ce qui concerne l’absence injustifiée invoquée, elle donne à considérer que le

requérant se trouvait en repos et non pas en congé, de sorte qu’il devait se présenter

à la réunion litigieuse. Par ailleurs toutes les réunions ont été fixées à des jours de

repos, mais il serait établi sur base de ses pièces que le requérant n’avait jamais eu

l’intention de se présenter à ladite réunion. A l’appui de ses déclarations, elle se base

sur une attestation testimoniale.

Le requérant n’aurait pas voulu partager son camion avec un autre chauffeur lors de

ses périodes de congé. Pour établir la réalité de ces faits, l’employeur verse un

échange de courriels.

L’employeur invoque ensuite des faits survenus au courant du mois de janvier 2024

impliquant le client SOCIETE2.) qui auraient impliqué PERSONNE1.) et se base sur

un courriel de la part du client pour établir tant le comportement déplacé du requérant

que la désorganisation que cette attitude a causé au préjudice de la société. Il donne

encore à considérer que les termes « à priori » constitueraient une simple expression

et ne permettraient pas de douter de la réalité de l’incident.

Il demande au tribunal de tenir compte de l’attestation testimoniale établie par

PERSONNE4.) et de faire abstraction des déclarations du requérant à ce titre.

Tous les reproches ensemble les faits ayant fait l’objet d’un avertissement

permettraient de retenir que la confiance de l’employeur se trouvait ébranlée, suite à

l’accumulation de manquements de la part du salarié.

Il conviendrait partant de déclarer le licenciement justifié et de débouter la partie

requérante de ses demandes indemnitaires.

En ordre subsidiaire, il conteste les demandes du chauffeur.

En relation avec le dommage matériel réclamé, il donne à considérer que la perte de

salaire devait être en relation causale avec le licenciement et qu’il appartiendrait au

salarié de limiter son préjudice. Or ce dernier ne se serait pas inscrit comme

demandeur d’emploi et n’aurait pas réalisé des recherches actives pour retrouver un

nouvel emploi et ce malgré la dispense de travail qui lui a été accordée. Il aurait par

ailleurs dès le mois de juin 2024 retrouvé un nouveau poste de salaire avec un salaire

comparable. Dans ce contexte, il estime qu’il n’y aurait pas lieu de tenir compte des

heures supplémentaires pour calculer le salaire de référence. Au vu de tous ces

éléments, il conviendrait partant de rejeter la demande du requérant.

En relation avec le préjudice moral réclamé, il estime que le requérant n’aurait pas

établi qu’il se serait fait des soucis pour son avenir. Il n’aurait d’ailleurs que

tardivement commencé à réaliser des recherches pour retrouver un emploi. Il y aurait

ainsi également lieu de le débouter de cette demande.

Il conteste ensuite la demande en relation avec les arriérés de salaire en soutenant

qu’il n’y aurait pas lieu d’inclure les heures supplémentaires dans le salaire de

référence. Il conclut de ce fait au débouté de la demande.

En raison des mêmes arguments, il y aurait encore lieu de déclarer la demande du

requérant en relation les arriérés de salaire pour jours de congé non pris, non fondée.

Il conteste finalement l’indemnité de procédure réclamée et réclame à son tour une

indemnité de procédure à hauteur de 1.000.-euros.

En termes de répliques PERSONNE1.) conclut à la compétence du tribunal saisi

Quant à la compétence territoriale du tribunal saisi

Il est constant en cause que le requérant a son domicile en Belgique tandis que le

siège de la société défenderesse se trouve au Grand-Duché de Luxembourg et plus

précisément à ADRESSE2.) dans le ressort judiciaire du tribunal de travail de

Diekirch.

Le requérant a été engagé en tant que chauffeur international.

Aux termes de l’alinéa 4 de l’article 47 du nouveau code de procédure civile,

« lorsque le lieu de travail n’est pas au Grand-Duché, mais dans un pays membre de

l’Union européenne, la compétence est déterminée par les règles inscrites au

règlement (UE) n° 44/2001 du Conseil du 22 décembre 2000 concernant la

compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière

civile et commerciale. »

Ce règlement a été remplacé par le règlement (UE) n° 1215/2012 du Parlement

européen et du Conseil du 12 décembre 2012 concernant la compétence judiciaire, la

reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale.

Pour déterminer la compétence, il y a lieu de se référer à l’article 21.1 dudit règlement

aux termes duquel « un employeur domicilié sur le territoire d’un Etat membre peut

être attrait ;

a) devant les juridictions de l’Etat membre où il a son domicile ; ou

b)

dans un Etat membre :

i)

Devant la juridiction du lieu où à partir duquel le travailleur accomplit

habituellement son travail ou devant la juridiction du dernier lieu où il a

accompli habituellement son travailleur ; où

ii)

Lorsque le travailleur n’accomplit pas ou n’a pas accompli habituellement

son travail dans un même pays, devant la juridiction du lieu où se trouve

ou se trouvait l’établissement qui a embauché le travailleur. »

Sur base de cette disposition, les juridictions luxembourgeoises sont compétentes

pour connaître de la demande du requérant.

La disposition précitée a pour unique but de clarifier les conflits de compétence

internationale entre les juridictions des Etats membres, mais elle n’a pas pour objet

de résoudre un conflit de compétence interne entre les différentes juridictions d’un

Etat membre.

Il y a partant lieu de se référer de nouveau à l’article 47 du nouveau code de procédure

civile pour régler la compétence interne.

Dans la mesure où la société défenderesse a contesté la compétence du tribunal

actuellement saisi, il appartient à PERSONNE1.) de justifier la compétence du

tribunal saisi.

Le requérant se réfère à ce titre au siège de la société pour justifier la compétence du

tribunal saisi.

Le tribunal suit le requérant dans son raisonnement et rappelle à ce titre une

jurisprudence constante qui retient que le lieu de travail principal devant être

considéré comme étant celui du siège de la société, centre névralgique à partir duquel

sont organisées les activités des salariés.

Dans la mesure où le siège social de la société se trouve à ADRESSE2.), le tribunal

actuellement saisi est compétent pour connaître de la demande.

Au vu des considérants qui précèdent, il y a lieu de déclarer non fondé le moyen tiré

de l’incompétence du tribunal du travail de et à Diekirch.

Quant à la régularité du licenciement

Quant à la précision

Aux termes de l’article L.124-5 du code du travail, l’employeur auquel le salarié a

demandé les motifs du licenciement avec préavis, est tenu d’énoncer avec précision

par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre

recommandée (de demande des motifs), le ou les motifs du licenciement liés à

l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur la nécessité du fonctionnement

de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-

même en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’apprécier

leur caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité,

qu’au juge d’apprécier si le congédiement est intervenu pour des motifs valables ou,

au contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte économiquement

et socialement anormal.

La précision doit répondre aux exigences suivantes: elle doit d’abord permettre à la

partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui

sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité

d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir payement des indemnités prévues

par la loi en cas de congédiement irrégulier et abusif; elle doit ensuite être de nature

à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les

motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné

que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire

en cas de licenciement.

C’est donc la lettre de motivation qui fixe les termes du débat devant les juridictions

et est le seul support valant énonciation des motifs.

A la lecture de la lettre de motivation, il y a lieu de constater que l’employeur

reproche neuf faits voire ensemble de faits à son salarié.

En relation avec le premier fait, le tribunal constate que l’employeur est resté en

défaut de décrire les circonstances de temps et de fait, ainsi que de fournir l’identité

des personnes impliquées. Il fait état d’un courriel du 22 septembre 2022 et des

termes de « foutage de gueule » sans autrement expliquer les faits concrets. Il est par

ailleurs resté en défaut de donner des précisions par rapport à l’appel du 26 septembre

2022 au client « PERSONNE5.) », aucun contexte n’ayant été mentionné. Il y a

partant lieu de faire abstraction de ce reproche.

En ce qui concerne le second fait en relation avec le changement non autorisé des

horaires et des tâches assignées, aucune indication n’est donnée en relation avec les

changements concrets ainsi qu’avec les tâches qui auraient fait l’objet d’un

changement. Il y a ainsi lieu d’écarter ce fait en raison de son imprécision.

Il est en troisième lieu reproché à PERSONNE1.) de ne pas avoir respecté des

directives de sécurité importantes. Aucune précision n’est cependant donnée par

rapport aux directives concrètes Il n’est par ailleurs pas non plus mentionné quand le

requérant n’aurait pas respecté une directive de sécurité. En raison de cette

imprécision, il y a lieu d’écarter ce fait dans l’analyse subséquente.

L’employeur reproche en quatrième lieu une absence injustifiée à une convocation

importante. Aucune indication n’est cependant fournie par l’employeur permettant

de situer cette absence dans son contexte. Ainsi l’employeur est resté en défaut

d’indiquer dans quelle mesure cette réunion était importante, de sorte que le tribunal

se voit dans l’impossibilité d’apprécier la gravité de ce prétendu manquement. Le

fait est partant à écarter.

L’incident de partage reproché en cinquième lieu n’est pas autrement précisé, de

sorte qu’il y a également lieu de faire abstraction de ce fait.

Le sixième fait en relation la nécessité d’intervention d’un service de dépannage ne

mentionne aucune circonstance de temps et de lieu et ne précise pas l’identité du

collègue de travail impliqué. Ne remplissant pas la condition de précision requise par

la loi et la jurisprudence, le tribunal décide de ne pas tenir compte de ce fait.

L’employeur fait dans un septième fait, état d’une utilisation non autorisée du

camion, sans cependant fournir de date, ni de préciser les circonstances de fait

permettant de situer ce fait dans son contexte. Il y a partant lieu d’écarter ce reproche.

Il est en huitième lieu reproché à PERSONNE1.) d’avoir récupéré son véhicule sans

notification préalable et d’avoir ainsi causé une perturbation de l’organisation.

L’employeur a encore omis de préciser les circonstances de temps et de lieu, ainsi

que de mentionner en quoi le fait aurait perturbé concrètement l’organisation mise

en place. Faute de préciser ces éléments, le tribunal décide de ne pas tenir compte de

ce fait.

La société défenderesse fait finalement état d’un comportement agressif et

inapproprié envers l’équipe d’un client, entraînant des conséquences négatives pour

l’employeur. Aucune date et aucune précision en relation avec le comportement du

salarié n’est indiquée. L’employeur est par ailleurs resté en défaut d’indiquer en quoi

ce prétendu comportement inapproprié aurait eu des conséquences négatives pour

lui. Il y a partant également lieu d’écarter ce dernier reproche.

Au vu des développements qui précèdent, le tribunal vient à la conclusion que la lettre

de motivation ne répond pas aux critères de précision prévus par la loi et la

jurisprudence.

L’insuffisance des motifs étant équivalente à une absence de motifs, le licenciement

intervenu le 22 janvier 2024 à l’encontre de PERSONNE1.) est à déclarer abusif.

Quant aux arriérés de salaire (respectivement quant à l’indemnité de préavis)

Les parties sont en désaccord sur le montant du salaire mensuel à prendre en

considération pour le calcul de l’indemnité de préavis.

Le salarié estime en se basant sur l’article L.124-9 du code du travail que la dispense

accordée ne doit entraîner pour le salarié aucune diminution des salaires, indemnités

et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre, s’il avait accompli son travail. Il

demande de ce fait de prendre en compte les heures supplémentaires et se réfère à

l’indemnité de départ à hauteur de 5.021, 49.-euros payée par la société.

L’employeur conteste la demande en soutenant que les heures supplémentaires ne

seraient pas à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de préavis et que

l’intégralité de l’indemnité de préavis a été correctement payée.

La question se résume en fait à apprécier si les heures supplémentaires devaient être

intégrées dans l’assiette de calcul du salaire mensuel brut à prendre en considération

pour le calcul de l’indemnité de préavis.

Le montant de l’indemnité de préavis est calculé sur base du salaire brut en tenant

compte de tous les éléments de rémunération ayant une certaine régularité et

constance, engendré par l’horaire normale de travail du salarié (Cour d’appel, 3e, 8

mai 2014, n° 39002)

A l’analyse des fiches de salaire versées, le tribunal constate que le requérant a

régulièrement réalisé des heures supplémentaires. Il y a lieu de considérer ces

montants comme faisant partie intégrante de son salaire.

Il y a partant lieu d’inclure ces suppléments dans le salaire de référence pour le calcul

de l’indemnité de préavis. (en ce sens Cour d’appel, 3e, 18 juin 2015, n° 39779, Cour

d’appel, 8e, 26 mai 2016, n° 41117 et 41237)

En tenant compte de la moyenne telle que retenue par l’employeur sur base de la fiche

de rémunération de décembre 2023 (60.257,87/12= 5.021,49), il y a lieu de déclarer la

demande du requérant fondée :

Pour le mois de février 2024 : 5.021,49 -3.056,19= 1.965,29.-euros ;

Pour le mois de mars 2024 : 5.021,49-3.012,46= 2.009,03.-euros ;

Pour le mois d’avril 2024 : 5.021,49-3.155,91= 1.865,58.-euros ;

Pour le mois de mai 2024 : 5.021,49- 3.299,36= 1.722,13.-euros ;

Soit en total, pour la somme de 7.562,03.-euros brut.

Quant aux demandes indemnitaires



Quant au préjudice matériel

PERSONNE1.) réclame au titre du préjudice matériel subi en raison du licenciement

avec préavis dont il a fait l’objet, sur base d’un nouveau décompte versé aux débats

la somme de 14.330,60.-euros.

Il expose avoir eu un salaire à hauteur de 5.021,49.-euros et se base pour établir ce

salaire sur la fiche non périodique du mois de mai 2024. Ayant retrouvé dès le 1er

juin 2024, un nouveau poste de travail, il demande au tribunal de fixer une période

de référence de 10 mois du 1er juin 2024 au 31 mars 2025. Dans la mesure où il

toucherait auprès du nouvel employeur que la somme de 3.588,44.-euros, il demande

au tribunal de retenir au courant de la période de référence ci-avant réclamée, la

différence de salaire de 14.330,60.-euros.

L’employeur conteste cette demande en plaidant que la perte de salaire devait être en

relation causale avec le licenciement et qu’il appartiendrait au salarié de limiter son

préjudice. Or ce dernier ne se serait pas inscrit comme demandeur d’emploi et

n’aurait pas réalisé des recherches actives pour retrouver un nouvel emploi et ce

malgré la dispense de travail qui lui a été accordée. Il conviendrait partant de rejeter

la demande du requérant.

Il souligne que le requérant aurait par ailleurs retrouvé dès le 1er juin 2024 un nouveau

poste de travail avec un salaire comparable.

Il conteste ensuite le décompte du requérant, en soutenant que le montant de

l’indemnité de départ avait été obtenu en divisant les salaires (indemnités, primes et

heures supplémentaires inclues) d’une année par douze. Le salarié ne pourrait pas

pour autant prétendre à un salaire à hauteur de 5.021,49.-euros. Il y aurait lieu à se

référer aux fiches de salaire.

Conformément à l’article L.124-12 du code du travail, le salarié a droit, en principe,

à des dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait de son

licenciement abusif.

Si l’indemnisation du dommage matériel d’un salarié licencié abusivement doit être

aussi complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale

directe avec le licenciement doit être indemnisé.

Ainsi, les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles

se rapportent à une période qui aurait dû raisonnablement suffire pour permettre au

salarié licencié de trouver un nouvel emploi à peu près équivalent, le salarié étant

obligé de faire tous les efforts pour trouver un emploi de remplacement.

Compte tenu de l’âge du requérant, de son ancienneté de services continus et au vu

de la situation sur le marché de l’emploi à l’époque du licenciement et des efforts du

requérant à retrouver un nouvel emploi, le tribunal fixe la période de référence

jusqu’au 31 juillet 2024 pour calculer sa perte de revenus en lien causal avec le

licenciement.

Les parties sont en désaccord sur la hauteur du salaire, l’employeur estimant qu’il y

aurait lieu de se tenir au salaire brut de base, tandis que le salarié demande au tribunal

de tenir compte des heures supplémentaires prestées pour déterminer le salaire de

référence.

Il est admis que le salaire pris en compte pour la détermination des montants à allouer

au titre du préjudice matériel comprend le salaire de base et les heures

supplémentaires. (Cour d’appel, 3e, 27 octobre 2011, n° 36063)

En tenant compte de l’indemnité de préavis payée par l’employeur et des montants

alloués ci-avant dans le cadre de la demande en relation avec l’indemnité de préavis,

il y a lieu de constater que PERSONNE1.), ayant commencé à travailler le 1er juin

2024 auprès de la société SOCIETE3.) pour un salaire de 3.588,44.-euros brut, peut

prétendre à 2 x (5.021,49 – 3.588,44) = 2.866,10.-euros au titre du préjudice matériel.



Quant au préjudice moral

Le requérant demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le

montant de 8.000.-euros à titre de réparation du préjudice moral qu’il aurait subi du

fait de son licenciement abusif.

La partie défenderesse conteste ce chef de la demande dans son principe et dans son

quantum.

Les dommages et intérêts à allouer pour le préjudice moral sont destinés à réparer

l’atteinte à l’honneur du salarié injustement licencié, les soucis et tracas causés par

la perte de son travail et la recherche d’un nouvel emploi tout en tenant compte

d’autres éléments objectifs, tels que l’ancienneté et les circonstances du

licenciement.

En l’espèce, le requérant a subi un préjudice moral du fait de l’atteinte portée à sa

dignité de salarié qui est à évaluer, compte tenu de la durée des relations de travail et

des circonstances dans lesquelles le licenciement s’est opéré, à la somme de 2.100.-

euros.

Quant au congé

PERSONNE1.) réclame ensuite la somme de 1.504,12.-euros, en donnant à

considérer que l’employeur n’aurait pas tenu compte du salaire de référence correct

pour le calcul de l’indemnité de congé non pris à allouer. L’employeur aurait encore

dans le cadre de cette indemnité omis de tenir compte des heures supplémentaires

réalisées.

L’employeur s’y oppose en soutenant que l’intégralité des sommes dues aurait été

payée. A l’appui de ses contestations, il se base sur la fiche non périodique du mois

de mai 2024.

Compte tenu des prestations régulièrement effectuées durant les années qui ont

précédé le licenciement, et des heures supplémentaires nombreuses et constantes, le

salaire à prendre en considération pour le calcul de la perte de revenus doit

comprendre la rémunération des heures supplémentaires. (…) Contrairement à ce

que soutient l’employeur, l’indemnité compensatoire pour les jours de congé non pris

(…) est à calculer sur base du salaire de base comprenant les heures supplémentaires

prestées, qui ne constituent pas des avantages non périodiques (Cour d’appel, 8e, 26

mai 2016, n° 4117 et 41237).

Il y a partant lieu de suivre le salarié dans ses plaidoiries et de lui allouer sur base de

la fiche de salaire du mois de mai 2024 et de la fiche non périodique, la somme de

5.021,49/173= 29,03.-euros /heure x 135,26= 3.926,59.-euros, dont il convient de

déduire la somme de 2.425,38.-euros déjà payée, de sorte que la demande est à

déclarer fondée en final à hauteur de 1.501,21.-euros.

Quant aux indemnités de procédure respectives

PERSONNE1.) réclame l’allocation d’une indemnité de procédure à hauteur de 700.-

euros sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

Au vu de l’issue du litige, il y a lieu de faire droit à la demande à hauteur de 500.-

euros.

La société défenderesse réclame à son tour l’allocation d’une indemnité de procédure

à hauteur à hauteur de 1.000.-euros.

Succombant et étant à condamner aux frais et dépens de l’instance, il y a lieu de

débouter la partie défenderesse de cette demande.

P A R C E S M O T I F S :

le tribunal du travail de Diekirch

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la demande en la forme ;

se déclare compétent pour en connaître ;

donne acte à PERSONNE1.) de la modification de ses demandes indemnitaires ;

déclare abusif le licenciement avec préavis intervenu le 22 janvier 2024 à l’égard de

PERSONNE1.);

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice

matériel à hauteur de 2.866,10.-euros.-euros;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice moral

à hauteur de 2.100.-euros;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement des arriérés de salaire à

hauteur de 7.562,03.-euros ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de

congé non pris à hauteur de 1.501,21.-euros ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.)

la somme de 2.866,10 + 2.100 + 7.562,03 + 1.501,21= 14.029,34.-euros avec les

intérêts légaux à partir du31 juillet 2024, date de la demande en justice jusqu’à solde ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de

procédure à hauteur de 500.-euros ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.)

la somme de 500.-euros à ce titre ;

déclare non fondée la demande de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) en

allocation d’une indemnité de procédure ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) aux frais et dépens de

l’instance.

Ainsi fait et jugé par Claude METZLER, Juge de paix de et à Diekirch, siégeant

comme Président du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le

Président à ce délégué, assistée du greffier Alain GODART, en audience publique,

date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à Diekirch, et qui ont signé le présent

jugement.

Claude METZLER

Alain GODART