Labor court declares dismissal abusive, awards severance and moral damages, but denies provisional execution.

Répertoire n° 1435/2025

E-TRAV-79/24

Audience publique du 2 juin 2025

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-Duché de

Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

- partie demanderesse - comparant par Maître Julie MALAINHO, en remplacement

de Maître André HARPES, avocats à Luxembourg,

et :

la société anonyme SOCIETE1.) S.A., ayant son siège social à L-ADRESSE2.),

inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,

- partie défenderesse - comparant par Maître Julie TISSERAND, en remplacement

de Maître Daniel NERL, avocats à Luxembourg.

Faits

L’affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail d’Esch-

sur-Alzette en date du 7 mai 2024, laquelle requête demeure annexée au présent

jugement.

Les parties ont été convoquées à l’audience publique du 3 juin 2024, date à laquelle

l’affaire fut fixée au 7 octobre 2024.

A l’audience publique du 7 octobre 2024, l’affaire fut refixée au 3 décembre 2024 à

la demande des parties.

A l’audience du 3 décembre 2024, l’affaire fut refixée au 4 février 2025, l’audience

n’étant plus utile.

Suite à une ultime remise imputable aux parties, l’affaire fut utilement retenue à

l’audience publique du 28 avril 2025.

A cette dernière audience, les mandataires des parties furent entendus en leurs

explications et conclusions.

Sur ce, le tribunal prit l’affaire en délibéré et rendit à l’audience publique de ce jour, à

laquelle le prononcé avait été fixé,

le jugement

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-Alzette en date du 7

mai 2024, PERSONNE1.) demanda la convocation de son ancien employeur, la

société anonyme SOCIETE1.) S.A., à comparaître devant le tribunal du travail de

céans, siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés, aux fins de

l’y entendre condamner à lui payer, suite à son licenciement qu’il qualifia d’abusif, les

montants de :

-

Indemnité compensatoire de préavis :

15.828,80 €

-

Préjudice moral :

2.500,00 €

soit en tout 18.328,80 € avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice

jusqu’à solde.

A titre subsidiaire, il demanda le paiement d’un montant de 7.914,40 € à titre

d’indemnité pour irrégularité formelle de ce même licenciement.

Le requérant réclama finalement une indemnité de procédure de 1.500 € sur base de

l’article 240 du Nouveau code de procédure civile ainsi que l’exécution provisoire du

jugement à intervenir.

La demande, déposée dans les forme et délai de la loi, est recevable à cet égard.

Suivant décompte remis à l’audience du 28 avril 2025, PERSONNE1.) porta sa

demande subsidiaire au montant de 7.914,70 €.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Moyens et prétentions des parties :

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) expose que suivant contrat de travail

prenant effet le 2 mars 2015, il est entré aux services de la société défenderesse en

qualité de « Conseiller Média Junior ».

Il expose encore que suite à la signature d’un avenant en date du 16 novembre 2023,

il s’est vu promouvoir au poste de « manager » et « responsable SOCIETE2.)

Agency ».

Le requérant explique avoir démissionné dudit poste de travail suivant courrier du 25

mars 2024, le préavis ayant dû courir du 1er avril 2024 au 31 mai 2024.

Or, il fait valoir que suivant courrier notifié en date du 28 mars 2024, l’employeur a

procédé à son licenciement avec effet immédiat.

PERSONNE1.) explique avoir protesté contre ledit congédiement suivant courrier du

8 avril 2024, les motifs n’ayant pas été énoncés avec la précision requise.

Il considère encore que les faits constituants, d’après l’employeur, un « manque de

loyauté » et une « volonté de mettre en péril (ses) intérêts légaux et un conflit d’intérêt

caractérisé » ne constituent pas des motifs réels et sérieux et qu’ils ne sont pas

établis.

Le requérant conteste ainsi avoir procédé à la création d’une société concurrente, la

société SOCIETE3.) visée par l’employeur ayant été constituée par son épouse. Il

précise encore que cette dernière, également ancienne salariée de la société

défenderesse, s’est mise à son compte dès 2018, qu’elle a créé la susdite société en

janvier 2024 et qu’elle en a été nommée gérante.

Si le requérant conteste dès lors avoir participé à la création de ladite entité, il admet

en revanche en avoir souscrit 23 parts sur 100 en date du 7 mars 2024, expliquant

dès lors n’en être qu’associé minoritaire.

Il prétend par ailleurs que la société défenderesse était informée de la création de

ladite société ainsi que des raisons de sa démission en date du 25 mars 2024.

Le requérant fait encore valoir que l’obligation de loyauté n’interdit pas au salarié de

préparer une activité future que l’employeur peut considérer comme concurrente si,

tel qu’en l’espèce, cette activité n’est commencée qu’après la rupture de son contrat

de travail. PERSONNE1.) précise en effet que ce n’est qu’à partir du mois de juin

2024 - soit après la fin initiale de son préavis de démission – qu’il s’est vu embaucher

par la société SOCIETE3.).

Il conclut partant au rejet du premier motif.

PERSONNE1.) conteste encore avoir copié les conditions générales de vente de

l’entreprise SOCIETE1.) pour les mettre à disposition de la société SOCIETE3.).

Il nie ainsi toute implication dans l’élaboration des conditions générales de la nouvelle

société, les condition générales d’SOCIETE1.) étant librement accessibles par

internet et l’employeur n’ayant dès lors pas établi de comportement repréhensible de

sa part.

Il conteste par ailleurs que les conditions générales de SOCIETE3.) soient une

reproduction de celles de la société défenderesse, les premières datant de l’année

2022 – soit une époque où son épouse travaillait en freelance et où la nouvelle société

n’était même pas encore constituée – alors que les secondes ne datent que de 2024,

l’employeur n’ayant dès lors pas établi que son épouse aurait procédé au moyen d’un

copier-coller.

Il dénie finalement toute gravité au comportement reproché, la société défenderesse

n’ayant engagé aucune poursuite du fait de la prétendue reproduction de ses

conditions générales.

Il conclut partant également au rejet du deuxième motif.

PERSONNE1.) conteste ensuite tout détournement de la propriété intellectuelle de

son ancien employeur, de simples craintes et soupçons à cet égard n’étant pas

suffisants pour justifier un licenciement avec effet immédiat.

Il excipe finalement de ses bons antécédents et de sa bonne foi, expliquant avoir

démissionné de son poste afin de ne pas se trouver en contradiction avec son

obligation de loyauté.

Considérant dès lors son licenciement comme étant abusif, PERSONNE1.) réclame

le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis correspondant à deux mois

de salaire.

Il demande à ce titre la prise en compte de sa rémunération de base (7.000 €), d’un

treizième mois (7.000 : 12 ≈ 583 €) ainsi que d’un avantage en nature (331,40 €) de

sorte qu’il réclame le paiement d’une indemnité de (2 x 7.914,40 =) 15.828,80 €.

Il réclame encore l’indemnisation de son préjudice moral évalué à 2.500 €.

A titre subsidiaire, PERSONNE1.) conclut à l’existence d’une double irrégularité

formelle du licenciement.

Il reproche ainsi, d’une part, à l’employeur de ne pas avoir procédé à un entretien

préalable conformément à l’article L. 124-2 du Code du travail, alors pourtant

l’entreprise occupe plus de 150 salariés de sorte que ladite procédure était obligatoire.

Il fait valoir, d’autre part, que le congédiement n’a été notifié ni par lettre

recommandée, ni par remise en mains propre contre signature de sorte qu’il conclut

à une violation des dispositions de l’article L.124-3 du Code du travail.

Le requérant réclame dès lors, sur base de l’article L.124-12 (3) du Code du travail,

le paiement d’une indemnité correspondant à un mois de salaire, soit un montant

évalué dans ce contexte à 7.914,70 €.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. s’oppose à la demande.

Elle conclut in limine litis à l’incompétence territoriale du tribunal du travail de céans.

A l’appui dudit moyen, elle fait valoir qu’aux termes du contrat de travail, les parties

ont convenu d’attribuer compétence aux juridictions de travail de Luxembourg-Ville.

La société défenderesse considère que la clause litigieuse est valable, la compétence

territoriale n’étant pas d’ordre public. Elle estime encore que ladite clause n’entraîne

aucune aggravation des obligations du salarié alors qu’elle est de nature à simplifier

ses démarches en déterminant clairement, dans un souci de prévisibilité et de

centralisation, le tribunal à saisir par le personnel et notamment par les commerciaux

qui sont amenés à se déplacer sur tout le territoire du Luxembourg. A cet égard, elle

renvoie à une jurisprudence du tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette ayant conclu à

la validité de pareille clause. Elle considère finalement que dans la mesure où toutes

les juridictions de travail sont neutres, il n’est pas établi qu’il soit plus défavorable pour

le salarié de se présenter devant le tribunal du travail de Luxembourg-Ville plutôt que

devant celui d’Esch-sur-Alzette.

Considérant dès lors que le tribunal saisi n’est pas compétent, l’employeur demande

à voir déclarer la demande adverse irrecevable.

A titre subsidiaire et quant au fond, la société anonyme SOCIETE1.) S.A. considère

que les motifs du licenciement ont été énoncés avec une précision suffisante.

Elle estime par ailleurs que les faits reprochés constituent des motifs réels résultant

à suffisance des éléments du dossier.

La société défenderesse explique ainsi qu’en date du 1er novembre 2023, le requérant

a été promu responsable de l’agence « SOCIETE2.) Agency » active dans le

marketing digital, PERSONNE1.) ayant par la même occasion intégré le comité de

direction afin de participer aux discussions stratégiques concernant le positionnement

de ladite agence sur le marché luxembourgeois.

Or, elle explique avoir dû constater en date du 26 mars 2024 que dès le 24 janvier

2024, le requérant avait créé sa propre société de marketing digital et qu’il en avait

acquis 23 parts sociales dès le 7 mars 2024.

Le salarié n’ayant résilié son contrat de travail qu’en date du 25 mars 2024 avec effet

au 31 mai 2024, elle lui reproche dès lors de n’avoir démissionné que suite à la

création et à sa prise de participation dans ladite société.

Elle explique encore que les deux sociétés ont le même objet social de sorte que la

société du requérant représente une concurrence directe, d’autant plus préjudiciable

qu’elle a une activité effective depuis l’année 2018.

Elle conteste dès lors également les déclarations adverses selon lesquelles il ne

s’agissait que de préparer une activité professionnelle future.

La société défenderesse considère par ailleurs que le salarié a agi avec préméditation

et qu’il s’est servi de la situation, alors qu’il savait au moment de l’acceptation de sa

promotion en septembre 2023 qu’il allait démissionner quelques mois plus tard afin

de s’associer à son épouse.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. reproche encore à PERSONNE1.) d’avoir

copié les conditions générales de la société défenderesse, le requérant et son épouse

s’étant ainsi servis du travail de la société SOCIETE1.) pour leurs propres besoins.

Elle conclut dans ce contexte au rejet des contestations relative aux différentes

versions des conditions générales, celles de l’employeur n’ayant jamais été

modifiées.

Elle renvoie finalement au site internet de la société SOCIETE3.) pour en déduire que

le salarié serait en aveu d’avoir « pris le meilleur chez les agences » pour promouvoir

sa propre société.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. considère finalement que les faits reprochés

sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement intervenu.

Elle fait en effet valoir qu’aux termes du contrat de travail, les parties ont convenu

d’une clause d’exclusivité et de non-concurrence. Elle considère cette clause comme

étant parfaitement valable, les parties l’ayant limitée tant dans le temps que par

rapport aux activités visées.

Elle fait encore valoir que même à supposer que ladite clause ne soit pas valable,

l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat découlant de l’article 1134 du Code

civil s’impose.

La société défenderesse en déduit que même s’il est admis qu’un salarié peut en

cours de contrat préparer une activité future, l’employeur n’est pas tenu d’accepter le

déploiement desdites activités en cours de contrat, ce d’autant plus si - tel qu’en

l’espèce - ledit déploiement en question a eu lieu depuis 2018 et que le salarié s’y est

associé avant sa démission.

Elle considère qu’un tel comportement est nécessairement de nature à ébranler la

confiance que l’employeur doit avoir dans son salarié, ce dernier risquant de

confondre les intérêts.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. estime encore que le licenciement est

également justifié dans la mesure où un employeur ne saurait devoir tolérer que son

salarié s’occupe de projets privés pendant sa durée de travail.

Elle explique en effet qu’en date du 21 décembre 2023, soit le lendemain du

lancement officiel de l’agence SOCIETE2.), le salarié a organisé, pendant ses heures

de travail, une réunion de travail intitulée « ALIAS1.) » (compris comme SOCIETE3.))

avec ses futurs associés, l’employeur n’ayant toutefois jamais eu de relations

commerciales avec ladite société.

Elle conteste encore que cette réunion ait été organisé dans le contexte d’un courrier

électronique de l’épouse du requérant du 19 décembre 2023, le sujet de la réunion

ayant été différent et aucun autre de ses collaborateurs n’y ayant assisté.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. déduit encore du prédit courriel qu’il y a bien

eu tentative de débauchage de l’un de ses clients, PERSONNE1.) ayant transmis

l’appel d’offre de la SOCIETE4.) à son épouse et celle-ci ayant par la suite contacté

le client pour proposer à SOCIETE1.) une demande de collaboration sur le projet.

La société défenderesse fait finalement valoir que tous ces actes préparatoires et

d’exécution ont été accomplis dans le plus grand secret et cela à un moment où

aucune fin contractuelle des relations de travail existantes n’était prévue, ni même

envisagée.

Le salarié ayant ainsi violé tant les dispositions de son contrat de travail que

l’obligation d’exécution de bonne foi de son contrat, la société anonyme SOCIETE1.)

S.A. conclut au bien-fondé du licenciement et - par voie de conséquence - au débouté

pur et simple des demandes indemnitaires adverses.

A titre subsidiaire, elle demande à voir réduire l’indemnité compensatoire de préavis

en faisant valoir, sur base d’une jurisprudence (Cour d’appel, 27 octobre 2022, n°

CAL-2021-00218 du rôle), que faute pour le salarié d’avoir établi qu’il s’est inscrit au

chômage, il convient de déduire ledit chômage de l’indemnité de préavis.

Elle estime encore qu’il y a lieu d’en déduire les salaires touchés, le requérant n’ayant

pas établi ne pas avoir travaillé pendant la période en question.

La société défenderesse conteste encore tout préjudice moral, le salarié ayant

démissionné et ayant dès lors de toute façon voulu quitter l’entreprise. S’étant par

ailleurs vu embaucher par la société SOCIETE3.), elle conteste encore qu’il ait dû se

faire des soucis pour son avenir professionnel. Elle demande finalement à voir réduire

tout éventuel préjudice moral à de plus justes proportions.

En ce qui concerne la demande subsidiaire, la société anonyme SOCIETE1.) S.A.

conteste toute irrégularité formelle.

Elle nie être soumise à la procédure de l’entretien préalable, l’entreprise n’occupant

que 107 salariés et se trouvant dès lors en-dessous du seuil légal rendant ladite

procédure obligatoire.

Elle conteste encore tout irrégularité au niveau de la notification du licenciement,

celui-ci ayant tant été envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception que

remis en mains propres du salarié à l’occasion d’un entretien en date du 28 mars

2024.

A titre subsidiaire, elle demande à voir réduire l’indemnité due à de plus justes

proportions.

PERSONNE1.) conclut pour sa part à la compétence du tribunal du travail d’Esch-

sur-Alzette.

S’il admet que les parties ont convenu de la compétence du « Tribunal arbitral de

Luxembourg », il fait valoir qu’une telle juridiction n’existe pas.

La clause l’ayant ainsi laissé dans le flou, il estime avoir valablement saisi la juridiction

du travail de céans, ladite clause étant en sa défaveur et partant à annuler.

Le requérant fait encore valoir qu’il n’a toujours travaillé qu’au siège de la société

défenderesse de sorte qu’il s’agirait d’assurer la protection des salariés.

Il fait finalement valoir que même à supposer que la clause attributive lui soit

favorable, elle n’est pas invoquée par le salarié mais opposée par l’employeur, de

sorte que le motif de protection caractérisant l’article L.121-3 du Code du travail n’est

pas compromis lorsqu’il choisit de saisir la juridiction compétente conformément à

l’article 47 du Nouveau code de procédure civile.

Motifs de la décision :

Quant à la compétence territoriale :

Aux termes de l’article 47 du Nouveau code de procédure civile, la compétence

ratione loci des juridictions du travail se détermine en fonction du lieu de travail.

Lorsque celui-ci s'étend sur le ressort de plusieurs juridictions, est compétente la

juridiction du lieu de travail principal.

Lorsque le lieu de travail s'étend sur tout le territoire du Grand-Duché, est compétente

la juridiction siégeant à Luxembourg.

Contrairement aux règles de compétence matérielle, ces règles de compétence

territoriale ne sont pas d’ordre public de sorte que les parties peuvent en principe y

déroger.

En matière de droit du travail, il est toutefois admis que de telles dérogations ne sont

possibles que dans les limites fixées par l’article L.121-3 du Code du travail, qui

n’autorise les dérogations à la législation sur le contrat de travail qu’à condition

qu’elles soient plus favorables au salarié (en ce sens : Cour d’appel, 29 juin 2027,

n°44536 du rôle).

En effet, toute la réglementation du droit du travail procède du souci de sauvegarder

dans la mesure du possible les droits des salariés. Il en est de même des règles de

compétence territoriale des juridictions à saisir en cas de litige.

En l’espèce, la société défenderesse n’a pas contesté que tout au long de la relation

de travail, le requérant a exercé ses différentes fonctions depuis le siège de la société

situé à ADRESSE2.), soit dans le ressort de la juridiction du travail d’Esch-sur-Alzette

de sorte que cette dernière est en principe compétente pour connaitre du litige.

Afin de s’opposer malgré tout à cette compétence, la société anonyme SOCIETE1.)

S.A. invoque une clause attributive de compétence figurant à l’article 10 du contrat de

travail aux termes de laquelle :

« Il est explicitement convenu que pour tout litige entre les parties au sujet du présent

contrat, seul le tribunal arbitral de Luxembourg sera compétent ».

Dans la mesure où une telle juridiction n’existe pas en matière de droit du travail, il

convient de retenir, par application des articles 1156 et suivants du Code civil relative

à l’interprétation des contrats, qu’il était dans l’intention des parties d’accorder

compétence exclusive au Tribunal du Travail de Luxembourg au détriment de celui

d’Esch-sur-Alzette.

PERSONNE1.) conclut à la nullité de ladite clause, qu’il considère comme lui étant

défavorable.

Le requérant contestant la validité de la clause qui lui est opposée, il n’y a pas lieu de

tenir compte de la jurisprudence invoquée par l’employeur (T.T. Esch/Alzette, 17

février 2025, n°426/2025) alors que la validité de la clause n’y avait pas été mise en

cause.

C’est encore à tort que la société défenderesse considère, par référence à la situation

des commerciaux, que ladite clause serait favorable au salarié en lui assurant une

prévisibilité au niveau de la compétence, le requérant n’ayant pas été engagé en tant

que commercial et l’employeur n’ayant pas fait valoir qu’il se serait régulièrement

déplacé à l’extérieur de son lieu de travail, constitué aux termes de l’article 2 de son

contrat de travail par le siège de l’entreprise.

Dans la mesure dès lors où on ne saurait admettre que l’employeur insère dans les

contrats de travail des clauses dont l’unique but est de déjouer le principe prévu à

l’article 47 du Nouveau code de procédure civile et partant de distraire les salariés de

leur juge normal, la clause litigieuse n’est pas valable de sorte que le moyen

d’incompétence territoriale est à rejeter.

Quant au fond :

Il résulte des éléments du dossier que suivant contrat de travail ayant pris effet le 2

mars 2015, PERSONNE1.) est entré aux services de la société défenderesse en

qualité de « Conseiller média junior ».

Suite à l’acceptation d’une promotion en septembre 2023 et à la signature de

l’avenant correspondant prenant effet le 1er novembre 2023, il est passé au grade de

« Manager » et de « Responsable SOCIETE2.) Agency ».

Par courrier remis en mains propres de l’employeur en date du 25 mars 2024, le

salarié a démissionné de ce poste de travail au moyen d’un préavis devant courir du

1er avril 2024 au 31 mai 2024.

Il résulte d’un acte déposé au Registre de Commerce et des Sociétés en date du 7

mars 2024 que préalablement à cette démission, il a acquis 23 parts sociales dans

une société SOCIETE3.) constituée le 8 janvier 2024.

En date du 28 mars 2024, la société défenderesse a prématurément mis fin au contrat

de travail au moyen d’une lettre de licenciement avec effet immédiat dont les termes

sont reproduits dans la requête annexée au présent jugement.

La précision des motifs du licenciement :

Conformément à l’article L.124-10 (3) du Code du travail, la notification de la résiliation

immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée

à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié ainsi que les

circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.

Cette prescription est d’ordre public et il appartient au tribunal d’examiner si les motifs

invoqués à l’appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que

l’énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en

cas de licenciement.

L’indication du ou des motifs du congédiement doit en effet être fournie avec une

précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exacte et

permette d’une part au salarié d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le

congédiement n’a pas le caractère d’un acte économiquement et socialement

anormal et de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués et,

d’autre part au juge d’apprécier leur gravité et de vérifier si les motifs invoqués devant

lui s’identifient bien à ceux qui ont été notifiés au salarié par lettre recommandée.

Dans la mesure où c’est dès lors la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat

devant les juridictions et qui est le seul support valant énonciation des motifs,

l’employeur ne peut être admis à pallier les lacunes et carences de la lettre

comportant les motifs du congédiement.

Ainsi, si l’employeur a la faculté d’apporter en cours d’instance des précisions

complémentaires, cette faculté ne peut cependant être interprétée dans le sens d’une

atténuation de l’exigence quant à la précision des motifs, et la possibilité de compléter

les précisions fournies ne peut suppléer à une absence de précision originaire des

motifs énoncés et ne saurait permettre à l’employeur d’indiquer des motifs nouveaux.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 28 mars 2024 que le salarié se

voit reprocher d’avoir créé, de s’être associé et d’avoir exploité une entreprise

concurrente alors qu’il se trouvait encore aux services de la société défenderesse.

Cette dernière lui reproche encore d’avoir planifié son coup de longue date,

PERSONNE1.) ayant accepté sa promotion à la tête de l’agence SOCIETE2.) alors

qu’il savait dès le départ qu’il allait ultérieurement démissionner pour rejoindre ladite

société. L’employeur lui reproche ainsi d’avoir accepté sa promotion dans le seul but

d’avoir accès à ses clients et à son savoir-faire en vue d’en faire profiter la société

nouvellement constituée.

La société défenderesse invoque encore l’organisation par le salarié - dès le

lendemain du lancement officiel de l’agence SOCIETE2.) en décembre 2023 – d’une

réunion, pendant ses heures de travail, avec ses futures associés.

Les motifs font finalement état de la reproduction des conditions générales de vente

de la société défenderesse que l’employeur reproche au requérant d’avoir copiées

pour les mettre à disposition de cette nouvelle structure.

Tous ces motifs ont été énoncés avec une précision suffisante, le salarié ayant

d’ailleurs pris position et ne pouvant dès lors raisonnablement prétendre ne pas avoir

compris la nature et de la portée des reproches qui lui sont adressés.

Le moyen tiré de l’imprécision desdits motifs est dès lors à rejeter.

Il ne résulte en revanche pas du courrier de licenciement que la société défenderesse

ait entendu faire état d’un détournement ou d’une tentative de détournement avérée

de l’un de ses clients, ledit courrier ne faisant qu’annoncer que l’employeur allait

« surveiller, de très près, le comportement de (sa) clientèle ».

Il s’ensuit que la prétendue tentative de détournement du client SOCIETE4.), que

l’employeur entend déduire d’un courrier électronique du 19 décembre 2023 envoyé

par l’épouse du requérant, constitue un motif nouveau.

Ce fait n’ayant pas été invoqué à l’appui du congédiement, il n’est pas à considérer

comme ayant été déterminant au moment du licenciement de sorte qu’il n’y a pas lieu

d’en tenir compte.

La réalité et le sérieux des motifs :

Aux termes de l’article L. 124-11 (3) du Code de travail :

« En cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel

et sérieux des motifs incombe à l’employeur ».

La cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un fait

concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire que le

motif énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante qui a

provoqué la rupture.

La cause sérieuse est celle qui revêt une certaine gravité qui rend impossible, sans

dommage pour l’entreprise, la continuation de la relation de travail. Dans le cadre d’un

licenciement avec effet immédiat, tel qu’en l’espèce, la gravité du fait reproché doit,

aux termes de l’article L.124-10 (2) du Code du travail, rendre immédiatement et

définitivement impossible le maintien des relations de travail.

En l’espèce, la société défenderesse fait état, en substance, d’un conflit d’intérêt

résultant de la prise de participation du salarié dans une société concurrente

nouvellement constituée.

Elle considère que ce comportement traduit un manque de loyauté de PERSONNE1.)

à son égard ainsi qu’une volonté de mettre en péril ses intérêts commerciaux, rendant

immédiatement incompatible un maintien de la relation de travail même pendant le

préavis de démission qui allait expirer le 31 mai 2024.

A l’appui de son argumentation, elle invoque notamment les clauses du contrat de

travail signé entre les parties.

Il résulte en effet de l’article 5 intitulé « Exclusivité et Non-concurrence » et dont la

validité n’a pas été mise en cause par le requérant, que :

« Le salarié s’engage à consacrer toute son activité professionnelle au service de la

S.A. SOCIETE1.) pendant la durée de son contrat de travail.

Tant pendant le contrat qu’après, le salarié ne peut communiquer à un concurrent ou

à quiconque les secrets, les procédés ou renseignements quelconques sur la société,

comme par exemple : les méthodes de travail, l’organisation commerciale, etc …

Particulièrement, il ne peut poser aucun acte de concurrence déloyale ou particulière

à un tel acte ou entrer au service d’une personne physique ou morale exerçant une

activité commerciale similaire à SOCIETE1.) S.A. sur le territoire.

(…) ».

Aux termes de l’article L.125-8 (1) du Code du travail, la clause de non-concurrence

est celle par laquelle le salarié s’interdit, pour le temps qui suit son départ de

l’entreprise, d’exercer des activités similaires afin de ne pas porter atteinte aux

intérêts de l’ancien employeur en exploitant une entreprise personnelle.

Il résulte de cette définition que l’interdiction d’exercer des activités similaires

acceptée par le salarié ne porte que sur l’exploitation d’une entreprise personnelle,

c’est-à-dire sur l’activité commerciale de l’ancien salarié pour autant qu’il travaille à

titre d’indépendant (Cour d’appel, 13 juillet 1995, n° 15391 du rôle ; Cour d’appel, 19

janvier 2006, n° 28929 du rôle).

Il est par ailleurs admis que pendant la durée du contrat de travail, le salarié est,

même en l’absence d’une clause de non-concurrence, tenu d’une obligation de

loyauté et de fidélité qui lui interdit d'agir pour le compte d'une entreprise concurrente

ou d'exercer une activité concurrentielle pour son propre compte.

L’interdiction pour le salarié d’exercer durant sa relation de travail une activité

concurrente à celle de son employeur relève de son obligation de loyauté envers

celui-ci et de l’exécution de bonne foi des conventions. Admettre une telle activité

reviendrait à permettre au salarié de ne pas consacrer toute son énergie à l’activité

pour lequel il est rémunéré et à miner la relation de confiance, mais également de

subordination juridique du salarié envers l’employeur, ce dernier étant légitimement

en droit de craindre de possibles conflits d’intérêts dans le chef de son subordonné.

L’obligation de loyauté et de fidélité n’interdit cependant pas au salarié, alors qu’il est

encore dans les liens contractuels, de préparer une activité future que l’employeur

peut considérer comme concurrente, à condition cependant qu’il ne commence cette

activité qu’après la rupture de son contrat de travail (Cour d’appel, 7 novembre 1996,

n° 18892 du rôle).

Afin déterminer si le requérant a respecté son obligation de loyauté, il échet

d’examiner si les actes posés par lui avant son licenciement sont compatibles avec

son obligation de non-concurrence et s’ils peuvent être classés dans la catégorie des

actes purement préparatoires d’une activité future.

En l’espèce, il résulte des éléments soumis à l’appréciation du tribunal que suivant

« Constatation de cession de parts sociales » déposé au Registre de Commerce et

des Sociétés en date du 7 mars 2024, le salarié a acquis 23 parts sociales dans une

société constituée en date du 8 janvier 2024 par son épouse, un dénommé

PERSONNE2.) ainsi que par la société SOCIETE5.).

Suite à la prédite cession des parts, celles-ci étaient réparties comme suit :

-

PERSONNE1.) :

23 parts

-

son épouse :

24 parts

-

le sieur PERSONNE2.) :

23 parts

-

la société SOCIETE5.) :

30 parts.

Il résulte encore des statuts de la société que depuis sa constitution en janvier 2024

jusqu’à au licenciement du requérant, c’est l’épouse de ce dernier qui occupait le

poste de gérant de ladite société.

Si le requérant n’a pas contesté que ladite société a repris l’activité antérieurement

exercée par son épouse et qu’il n’a par ailleurs pas mis en doute que cette activité

est de nature à concurrencer celle de la société anonyme SOCIETE1.) S.A., il n’en

reste pas moins que c’est à tort que PERSONNE1.) se voit reprocher d’avoir créé

ladite société.

Il ne résulte en effet d’aucun élément du dossier que le salarié aurait participé ou

collaboré d’une quelconque manière à la création de cette nouvelle structure, dont il

n’a acquis des parts sociales qu’en mars 2024.

La circonstance que l’épouse de PERSONNE1.) exploite en nom personnel une

activité concurrente depuis 2018 et qu’elle a décidé de constituer une société n’est

par ailleurs pas imputable au requérant.

C’est encore à tort que le requérant se voit reprocher d’avoir copié les conditions

générales de vente de l’employeur.

PERSONNE1.) fait ainsi à juste titre valoir que les conditions générales produites par

la société défenderesse sont postérieures à celles de la société SOCIETE3.),

l’employeur n’ayant ainsi pas établi que ces dernières constituent une reproduction

des premières.

Il ne résulte par ailleurs d’aucun élément du dossier que le requérant soit intervenu

d’une quelconque manière dans cette prétendue reproduction, l’employeur n’ayant

d’ailleurs pas contesté que ses conditions générales de vente sont librement

accessibles sur son site internet.

La société défenderesse reproche encore au salarié d’avoir planifié son coup de

longue date et de n’avoir accepté sa promotion en septembre 2023 que pour avoir

accès à ses clients et à son savoir-faire.

Or, les éléments du dossier ne permettent pas d’affirmer que le requérant avait

l’intention, dès sa promotion, de quitter l’entreprise ou de s’associer avec son épouse,

les suppositions non-autrement étayées de la société défenderesse ne permettant

dès lors pas d’asseoir un licenciement avec effet immédiat.

En ce qui concerne plus particulièrement la réunion en ligne que l’employeur reproche

à PERSONNE1.) d’avoir organisée en date du 21 décembre 2023 avec ses futurs

associés et ce pendant son temps de travail, il résulte du « calendrier Outlook » du

salarié ainsi que d’une « invitation Outlook » que le jour en question, une réunion a

été initiée par l’épouse (et non par le requérant) à laquelle a encore assisté

PERSONNE2.), futur associé de la société SOCIETE3.).

Il résulte toutefois des éléments du dossier que cette réunion faisait suite à un courrier

électronique du 19 décembre 2023 concernant une possible coopération des deux

entités sur le projet SOCIETE4.).

Contrairement aux explications de la société défenderesse, les éléments du dossier

ne permettent pas de retenir que l’objet de cette réunion ait été différent de celui

envisagé par le prédit mail, ce dernier se terminant d’ailleurs par les termes « à votre

écoute pour en parler en visio ou en vrai ».

Abstraction faite dès lors de la circonstance que le requérant n’a pas organisé cette

réunion, on ne saurait pas non plus lui reprocher d’y avoir participé pendant son

horaire de travail, la société défenderesse n’ayant pas établi que les discussions

afférentes auraient été effectuées dans l’intérêt privé du salarié, respectivement

qu’elles n’auraient pas été menées dans un contexte purement professionnel.

Le tribunal constate ainsi que l’employeur n’a pas versé d’attestation testimoniale de

la part de PERSONNE3.) (actuellement « Head of SOCIETE2.) Agency ») alors

pourtant que ce dernier se trouvait en copie du mail de l’épouse ayant annoncé ladite

réunion, et la seule circonstance que PERSONNE1.) était finalement le seul

représentant d’SOCIETE1.) à y assister ne permettant pas non plus d’aller dans le

sens voulu par l’employeur.

Le tribunal constate encore que la société défenderesse n’a pas fait état dans la lettre

de licenciement d’une dégradation au niveau de la qualité du travail fourni par le

requérant, ce dernier étant dès lors censé avoir continué à prester jusqu’au jour de

son licenciement les bons et loyaux services ayant amené l’employeur à lui confier le

poste de « Responsable SOCIETE2.) Agency ».

Il n’est dès lors pas prouvé que le requérant n’aurait pas consacré toute son activité

professionnelle au service de l’employeur.

Il n’est pas non plus prouvé qu’il aurait profité de ses accès aux clients et au savoir-

faire de l’employeur pour mettre en place une structure concurrençant celle de la

société défenderesse.

Le fait que sur son site internet, la société SOCIETE3.) explique avoir « pris le meilleur

chez les agences » n’est pas de nature à faire admettre, en l’absence d’autres

éléments concrets, les faits invoqués à l’appui du licenciement.

Le seul reproche avéré et non contesté par le salarié est partant celui d’avoir acquis

des parts sociales dans une société concurrente à un moment où le contrat de travail

avec l’employeur était toujours en cours.

Or, si ce comportement constitue certes une indélicatesse de la part du requérant, il

n’est toutefois pas de nature à établir qu’au-delà de sa participation minoritaire, il

aurait exercé une activité commerciale concurrentielle à celle de l’employeur.

La société défenderesse n’a ainsi pas établi qu’il a activement participé à la mise en

place d’une structure parallèle, concurrente à celle de son employeur ou qu’il ait été

activement impliqué dans le projet de la création et du fonctionnement effectif de la

société concurrente.

Loin de rester aux services de l’employeur tout en exerçant une activité concurrente,

PERSONNE1.) a encore pris l’initiative de démissionner avant de rejoindre la société

à laquelle il venait de s’associer.

L’employeur n’a par ailleurs pas contesté avoir été informé par PERSONNE1.) au

moment de ladite démission des raisons l’ayant conduit à cette décision, les

déclarations du salarié à cet égard étant confirmées par la circonstance que ce n’est

que suite à cette démission que l’employeur a effectué des recherches au sujet de la

société que le salarié voulait rejoindre.

S’il est finalement vrai qu’en l’absence de licenciement, la situation critiquée par

l’employeur aurait normalement perduré jusqu’à la fin du préavis que le salarié devait

respecter, le tribunal constate toutefois qu’il résulte de la lettre de licenciement elle-

même que le salarié avait demandé dès le lendemain de sa démission à être dispensé

de la prestation de son préavis, proposition qui lui a été refusée par l’employeur.

Or, aux termes de l’article L.124-9 (2) du Code du travail :

« En cas de résiliation du contrat à l’initiative du salarié, la dispense de travailler

sollicitée par écrit par le salarié et accordée par l’employeur constitue une résiliation

d’un commun accord au sens des dispositions de l’article L. 124-13 »

Il en résulte que la seule acceptation de la demande de dispense que l’employeur

admet avoir reçue aurait eu comme effet la résiliation du contrat, la notification d’un

licenciement avec effet immédiat devant ainsi superflue.

Il résulte de tout ce qui précède que le licenciement avec effet immédiat a été opéré

de manière hâtive et qu’à défaut d’être basé sur des motifs réels et sérieux, il y a lieu

de le déclarer abusif.

La demande relative à l’irrégularité formelle n’ayant été formulée qu’à titre subsidiaire,

elle devient dès lors sans objet.

Quant à l’indemnité compensatoire de préavis :

Le requérant réclame le paiement d’une indemnité de préavis correspondant à deux

mois de salaire, soit un montant évalué à (2 x 7.914,40 =) 15.828,80 €

Conformément à l’article L.124-6 du Code du travail, le salarié ayant fait l’objet d’un

licenciement avec effet immédiat abusif peut prétendre au paiement d’une indemnité

compensatoire correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de

ce délai restant à courir.

PERSONNE1.) ayant été abusivement licencié avec effet immédiat en date du 28

mars 2024, il peut dès lors prétendre à l’indemnisation de son préavis de démission

qui aurait dû courir jusqu’au 31 mai 2024.

L’employeur demande à voir déduire de ladite indemnité le chômage ainsi que les

salaires éventuels que le salarié aurait pu toucher pendant la période que ladite

indemnité est censée couvrir.

Or, s’il a été décidé que du montant redû en principe par l'employeur au titre de

l'indemnité de préavis, il y a lieu de déduire les indemnités de chômage et les revenus

perçus par le salarié pendant cette période, il ne résulte toutefois pas des éléments

soumis à l’appréciation du tribunal que le salarié aurait touché du chômage de sorte

que l’argumentation de l’employeur est à rejeter.

Il en va de même de la déduction des prétendus salaires, le contrat de travail

finalement signé auprès de la société SOCIETE3.) n’ayant pris effet qu’en date du 1er

juin 2024, soit après l’expiration du préavis de démission annoncé par le salarié et

après l’expiration de la période couverte par l’indemnité compensatoire de préavis.

L’employeur n’ayant pas fait valoir d’autres arguments, le salarié a dès lors droit pour

la période du 28 mars 2024 au 31 mai 2024 à une indemnité compensatoire de

préavis de [(7.914,40 / 31 x 3) + (2 x 7.914,40) =] 16.594,71 €.

PERSONNE1.) n’ayant réclamé qu’un montant moindre et le tribunal ne pouvant aller

au-delà de ce qu’il a demandé sous peine de statuer ultra petita, il y a lieu de faire

droit à la demande telle que formulée et de condamner la société défenderesse à

payer à son ancien salarié la somme de 15.828,80 €

Quant au préjudice moral :

Conformément à l’article L. 124-12 (1) du Code du travail, le salarié abusivement

licencié peut notamment prétendre à la réparation du préjudice moral qu’il a subi du

fait de son licenciement abusif.

PERSONNE1.) réclame dans ce contexte le paiement d’un montant de 2.500 €.

Il est admis que les dommages et intérêts à allouer pour le préjudice moral sont

notamment destinés à réparer les soucis et tracas causés par la perte de son travail

et la recherche d’un nouvel emploi tout en tenant compte d’autres éléments objectifs,

tels que l’ancienneté et les circonstances de la résiliation.

Au vu de l’ancienneté du requérant mais également de la circonstance qu’il a

préalablement démissionné pour rejoindre un nouvel employeur, le tribunal estime

qu’il y a lieu de limiter le préjudice moral réparable à un montant évalué ex aequo et

bono à 1.500 €.

Quant à l’indemnité de procédure :

PERSONNE1.) ayant dû exposer des frais d’avocat pour faire valoir ses droits en

justice, le tribunal estime qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge l’entièreté des

sommes exposées par lui et non comprises dans les dépens.

Le tribunal possède les éléments d’appréciation suffisants pour fixer à 700 € le

montant qu’il y a lieu de lui allouer de ce chef.

Quant à l’exécution provisoire :

Aux termes de l’article 148 du Nouveau code de procédure civile, le jugement est

exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus.

Le requérant ne s’étant pas vu allouer de salaires et n’ayant pas fait valoir d’autres

arguments en faveur de la mesure sollicitée, il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution

provisoire du jugement.

Par ces motifs

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette,

siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés,

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la requête en la forme ;

se déclare territorialement compétent pour en connaître ;

donne acte à PERSONNE1.) de la modification de sa demande subsidiaire ;

déclare le licenciement du 28 mars 2024 abusif ;

dit la demande de PERSONNE1.) relative à l’indemnité de préavis fondée pour le

montant de 15.828,80 € ;

dit sa demande relative au préjudice moral fondée à concurrence de 1.500 € ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) S.A. à payer à PERSONNE1.) la somme

de (15.828,80 + 1.500 =) 17.328,80 € avec les intérêts légaux à partir de la demande

en justice, le 7 mai 2024, jusqu’à solde ;

dit la demande subsidiaire de PERSONNE1.) sans objet ;

dit sa demande sur base de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile fondée

à concurrence du montant de 700 € ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) S.A. à payer à PERSONNE1.) une

indemnité de procédure de 700 € ;

dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire du jugement ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) S.A. à tous les frais et dépens de

l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette

composé de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Romain LALLEMANG, assesseur-patron,

Joël SCHWINNINGER, assesseur-salarié,

Dominique SCHEID, greffière,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Frank NEU, juge de paix,

président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.