Labor court dismisses employee's wrongful dismissal claim, upholding employer's regular termination due to odor nuisance.

N° 813 / 25

du 2 juin 2025

Audience publique du lundi, deux juin deux mille vingt-cinq

Le tribunal du travail de la circonscription de Diekirch, arrondissement judiciaire de

Diekirch et Grand-Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit

dans la cause entre

PERSONNE1.), sans état actuel connu, demeurant à L-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Virginie BROUNS, en remplacement

de Maître Benoît MARÉCHAL, avocats à la Cour, les deux demeurant à

Luxembourg,

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à

L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de commerce et des sociétés de Luxembourg

sous le numéro NUMERO1.), représentée par son gérant, sinon par son conseil de

gérance, sinon encore par son représentant légal actuellement en fonctions,

partie

défenderesse,

comparant par

Maître

Vicky MEYERS,

avocat,

en

remplacement de Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour, comparant pour la

société en commandite simple KLEYR GRASSO s.e.c.s., établie à L-2361 Strassen,

7, rue des Primeurs, RCS n° B220509, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre

des Avocats du Barreau de Luxembourg, qui est constituée et en l’étude de laquelle

domicile est élu, représentée par son gérant KLEYR GRASSO GP S.à r.l., établie à

la même adresse, RCS n° B220442, représentée aux fins de la présente procédure par

Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à la

même adresse,

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, L-1352 Luxembourg 4, rue de la

Congrégation ;

partie intervenante, comparant par Maître Christian BILTGEN, avocat à la Cour,

demeurant à Diekirch, comparant pour la société à responsabilité limitée ETUDE

D’AVOCATS WEILER & BILTGEN sàrl, établie à L-9234 Diekirch, 30, route de

Gilsdorf, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de

Diekirch, inscrite au Registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le

numéro B 239498.

COMPOSITION :

METZLER Claude, juge de paix, président du tribunal du travail de Diekirch

PERSONNE2.), demeurant à Brandenbourg, assesseur-salarié

PERSONNE3.), demeurant à Michelau, assesseur-patron

les deux dûment assermentés

GLESENER Monique, greffier

FAITS :

Sur la base d'une requête déposée au greffe de la Justice de paix de Diekirch en date

du 29 août 2024, les parties furent convoquées par la voie du greffe à comparaître

devant le tribunal du travail de Diekirch à l'audience publique du lundi, 21 octobre

2024 à 9.00 heures, en la salle des audiences de la Justice de paix de Diekirch, "Bei

der aler Kiirch", pour y entendre statuer sur le mérite des causes énoncées dans ladite

requête.

A l’appel de la cause à l’audience publique du 21 octobre 2024, l’affaire a été fixée

au 16 décembre 2024, pour plaidoiries. Elle fut ensuite remise au 24 février 2025 et

fut utilement retenue en date du 5 mai 2025, où les débats se sont déroulés comme

suit :

Maître Virginie BROUNS, représentant la partie demanderesse, donna lecture de la

requête introductive de l’instance et exposa le sujet de l’affaire.

Maître Vicky MEYERS, comparant pour la partie défenderesse, fut entendue en ses

moyens et défenses.

Maître Christian BILTGEN, représentant l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG, ès-qualités, fut entendu.

Sur quoi le tribunal prit l’affaire en délibéré et il rendit à l'audience de ce jour à

laquelle le prononcé avait été refixé

le jugement qui suit :

Par requête déposée le 29 août 2024 au greffe de la Justice de paix de et à Diekirch,

PERSONNE1.) a fait convoquer la société à responsabilité limitée SOCIETE1.)

devant le tribunal du travail de ce céans, pour voir déclarer abusif le licenciement

avec préavis intervenu le 21 mars 2024 à son égard et pour voir condamner son

ancien employeur au paiement des sommes suivantes :

préjudice matériel :

7.896,36.- euros,

préjudice moral :

7.000.- euros,

ces sommes avec les intérêts légaux à partir du 21 mars 2024, date du licenciement

sinon à partir de la demande en justice jusqu’à solde.

La demande tend encore à l’exécution provisoire du jugement à intervenir et à

l’allocation d’une indemnité de procédure de 1.500.-euros sur base de l’article 240

du nouveau code de procédure civile.

Par la même requête, PERSONNE1.) a fait mettre en intervention l’ETAT DU

GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris dans sa qualité de gestionnaire du

Fonds pour l’emploi pour lui voir déclarer commun le jugement à intervenir.

A l’audience du 5 mai 2025, le représentant de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG a demandé acte qu’il exerçait un recours à hauteur de 21.590,60.-

euros au titre des indemnités de chômage versées, avec les intérêts légaux au taux

civil depuis le jour des décaissements respectifs, sinon à partir de la demande en

justice, chaque fois jusqu’à solde, avec la majoration du taux d’intérêt.

Il y a lieu de lui en donner acte.

La requête régulière en la forme est à déclarer recevable.

Faits :

PERSONNE1.) a été engagé, par contrat à durée indéterminée du 17 juillet 2023 par

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) en qualité de « Mitarbeiter

Teildienst ».

Par courrier du 21 mars 2024, l’employeur a procédé au licenciement avec préavis

du requérant, préavis prenant cours le 1er avril 2024 pour se terminer le 31 mai 2024.

PERSONNE1.) a sollicité en date du 28 mars 2024, les motifs à la base du

licenciement, courrier auquel l’employeur a répondu le 29 avril 2024 dans les termes

suivants :

« LETTRE du 29 avril 2024 »

Par courrier du 17 juillet 2024, le requérant a contesté les motifs à la base du

licenciement.

Moyens et prétentions des parties :

Le requérant explique qu’il a été engagé en qualité de magasinier au service des

pièces.

Il conteste à la base de sa requête tant la précision des motifs que le caractère réel et

sérieux de ceux-ci.

PERSONNE1.) soutient plus particulièrement que les motifs ayant trait au

comportement reproché par son employeur, à la désorganisation interne et à la

répartition inégale des tâches, ne seraient pas été indiqués avec la précision requise.

L’employeur serait resté en défaut de mentionner les dates des avertissements oraux,

ainsi que l’identité des personnes qui se seraient plaintes de son odeur. L’employeur

aurait de façon générale mentionné les collègues de travail, clients et fournisseurs.

Aucune plainte de la part d’un collègue de travail, ou d’un tiers ne serait annexée à

la lettre de motivation. Aucune précision ne serait par ailleurs donnée quant à la

mauvaise réputation que son problème médical pourrait avoir pour la société.

L’employeur serait encore resté en défaut de fournir des dates quant à des tentatives

de conciliation en relation avec la situation. La négligence professionnelle ainsi que

le manque d’intérêt allégués ne seraient pas autrement détaillés.

Dans ces circonstances, il lui serait impossible de se défendre utilement contre les

reproches de son employeur.

Il conteste ensuite la réalité et le sérieux des motifs invoqués, en donnant à considérer

que son employeur avait connaissance du fait qu’il était atteint d’un problème

d’hypersudation profuse d’origine bactérienne dès l’entrevue d’embauche. Il se

prévaut d’une attestation médicale pour établir que son problème de transpiration

excessive est dû à un problème d’ordre médical et non pas à un manque d’hygiène

corporelle. Ce fait ne serait pas imputable à sa personne et ne serait pas la

conséquence d’une mauvaise hygiène. Il serait suivi par un médecin. Un traitement

adapté n’aurait cependant pas été trouvé pour l’instant.

La médecine du travail n’aurait par ailleurs jamais été sollicitée par la société

défenderesse.

Il conteste toute plainte de la part de clients en soutenant que les relations avec la

clientèle auraient toujours été très bonnes. Il conteste toute désorganisation au sein

de la société en raison de son problème médical. Il n’aurait jamais eu de diminution

de travail pour lui. L’employeur serait resté en défaut d’établir la réalité des

avertissements oraux et des prétendues plaintes de la part de collègues, fournisseurs

ou clients.

Il se base sur plusieurs attestations testimoniales qu’il verse aux débats pour établir

qu’il aurait toujours correctement effectué son travail et qu’il n’aurait jamais

rencontré un souci réel en relation avec son problème médical.

Il estime qu’un

licenciement avec préavis serait une mesure injuste et

disproportionnée par rapport à son problème médical. Par ailleurs, le problème

n’aurait pas été d’une gravité justifiant aux yeux de son employeur une dispense de

travail au courant de sa période de préavis.

Sur base des développements qui précèdent, il conclut au caractère abusif du

licenciement intervenu et demande au tribunal de faire droit à ses demandes

indemnitaires.

A ce titre il demande en relation avec le préjudice matériel subi, de fixer une période

de référence de trois mois. Il conviendrait de tenir compte des indemnités de chômage

touchées par lui au courant de cette période de sorte que le dommage subi par lui au

courant de cette période s’élèverait à 7.896,36.-euros - 3.776,30 = 4.120, 06.- euros.

Au titre du dommage moral, il demande au tribunal de retenir la somme de 7.000.-

euros, estimant cette somme juste et proportionnée par rapport à l’atteinte à la dignité

subie en raison du licenciement fondé sur des motifs insultants et dénigrants.

Il conclut finalement à l’allocation d’une indemnité de procédure de 1.500.- euros.

L’employeur se rapporte à prudence de justice en ce qui concerne la recevabilité de

la demande.

Au fond, il estime que les motifs invoqués à la base du licenciement avec préavis

intervenu rempliraient les conditions de précision requises par la loi et la

jurisprudence.

Pour établir la réalité des faits reprochés à PERSONNE1.), il se base sur plusieurs

attestations testimoniales établies par des collègues de travail, et des fournisseurs. Il

formule encore une offre de preuve et se base encore sur un courriel rédigé par la

réceptionniste PERSONNE4.).

L’employeur conteste avoir été informé par PERSONNE1.) dès l’entretien

d’embauche d’un problème d’ordre médical. Il donne par ailleurs à considérer que

l’entretien se serait déroulé par vidéoconférence.

Il estime que les faits à la base du licenciement justifieraient le congédiement

intervenu et se base encore sur un jugement rendu en date du 3 janvier 2017 par le

tribunal du travail de Esch-sur-Alzette et sur un arrêt rendu en date du 13 mai 2011

par la Cour d’appel de Lyon.

Sur base de ses développements, il demande au tribunal de déclarer le licenciement

régulier et de débouter le requérant de ses demandes indemnitaires.

En ordre subsidiaire, il conteste les demandes indemnitaires. Il conclut à la fixation

d’une période de référence plus courte et donne à considérer que le requérant n’aurait

pas fait les efforts nécessaires pour retrouver rapidement un autre poste de travail. Il

aurait seulement commencé à postuler trois mois après son licenciement. Le

préjudice matériel subi ne serait partant pas imputable à la société défenderesse.

Dans la mesure où le requérant aurait indiqué lors de l’entretien préalable vouloir se

réorienter professionnellement, il n’aurait subi aucun dommage matériel.

Il conteste ensuite le préjudice moral allégué, ainsi que l’indemnité de procédure

réclamée. Il réclame à son tour une indemnité de procédure de 1.500.- euros.

En termes de répliques, PERSONNE1.) demande au tribunal de ne pas tenir compte

des attestations testimoniales versées par l’employeur dans la mesure où les

déclarations seraient imprécises et par ailleurs contestées. Les témoins

PERSONNE5.), PERSONNE6.) et PERSONNE4.) n’auraient jamais travaillé

directement avec lui. En ce qui concerne le courriel invoqué, il estime que les

déclarations y retenues seraient encore imprécises et constitueraient des ouï-dire. Il

conteste encore formellement que l’employeur n’aurait pas été informé de son

problème médical.

Quant à la régularité du licenciement



la précision

Aux termes de l’article L.124-5 du code du travail, l’employeur auquel le salarié a

demandé les motifs du licenciement avec préavis, est tenu d’énoncer avec précision

par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre

recommandée (de demande des motifs), le ou les motifs du licenciement liés à

l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur la nécessité du fonctionnement

de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-

même en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’apprécier

leur caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité,

qu’au juge d’apprécier si le congédiement est intervenu pour des motifs valables ou,

au contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte économiquement

et socialement anormal.

La précision doit répondre aux exigences suivantes: elle doit d’abord permettre à la

partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui

sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité

d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir payement des indemnités prévues

par la loi en cas de congédiement irrégulier et abusif; elle doit ensuite être de nature

à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les

motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné

que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire

en cas de licenciement.

C’est donc la lettre de motivation qui fixe les termes du débat devant les juridictions

et est le seul support valant énonciation des motifs.

En l’espèce, l’employeur fait état de deux reproches dans la lettre de motivation, le

premier ayant trait à l’omission du requérant de réagir face aux demandes de son

employeur de se conformer à une hygiène corporelle rigoureuse pour éviter une forte

odeur corporelle. L’employeur indique encore que le comportement de

PERSONNE1.) aurait entraîné des conséquences sur le fonctionnement de

l’entreprise.

Le second reproche invoqué par l’employeur a trait à l’exécution non conforme de

son travail, ainsi qu’à son manque de coopération consistant à contredire

régulièrement ses collègues de travail.

Le défaut de réaction du requérant d’intervenir à la demande de son employeur pour

améliorer son odeur corporelle dérangeante a été décrit avec la précision requise,

l’employeur ayant pris soin d’indiquer la chronologie des faits en relation avec ce

problème en reprenant notamment les dates d’intervention du supérieur hiérarchique

auprès de PERSONNE1.). Il mentionne par la suite plusieurs plaintes avec les dates

et cite un courriel reçu en date du 15 mars 2024.

Ce fait répond aux critères de précision requis par la loi et la jurisprudence.

Le reproche en relation avec la non-exécution conforme de son travail et le manque

de coopération affiché par le requérant n’ont en revanche pas été indiqués avec la

précision requise, alors qu’aucun exemple concret n’a été cité par l’employeur. Il est

encore resté en défaut d’indiquer les circonstances de temps.

Il y a partant lieu de faire abstraction de ce volet dans l’analyse du caractère réel et

sérieux.



le caractère réel et sérieux des motifs invoqués

L’article L. 124-5 (2) du code du travail dispose que les motifs liés à l’aptitude ou à

la conduite du travailleur ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de

l’entreprise doivent être réels et sérieux.

La cause réelle doit d’abord être intrinsèquement exacte. Elle doit ensuite constituer

la véritable cause de la mesure prise.

La cause sérieuse est celle qui ne permet pas, sans dommage pour l’entreprise, le

maintien du salarié dans son emploi.

La faute ainsi envisagée s’insère qu’en quelque sorte entre la cause légère, exclusive

de rupture du contrat de travail et la faute grave, privative de préavis et d’indemnités

de rupture. Le critère décisif de cette faute, justifiant le licenciement avec préavis,

est l’atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.

En dehors de toute faute, le comportement ou plus généralement la situation

personnelle du salarié peut constituer une gêne importante pour le bon

fonctionnement de l’entreprise et justifier, à ce titre, le licenciement.

La preuve de la matérialité des faits reprochés appartient en vertu de l’article L.124-

11 (3) du code du travail à l’employeur.

L’employeur reproche à son salarié un manque d’hygiène entraînant une émanation

corporelle dérangeante, ainsi que son défaut de réaction à ses demandes d’entretenir

une hygiène régulière pour éviter respectivement minimiser l’odeur corporelle forte.

Il reproche encore à son salarié que de par son défaut de réaction et en raison de son

odeur, ce dernier aurait causé une désorganisation au sein de la société.

En l’espèce, le tribunal constate que le problème lié à l’odeur corporelle n’est pas

contesté en tant que tel par le salarié. Il fait cependant valoir que son odeur corporelle

ne serait pas à mettre en relation avec un manque d’hygiène mais résulterait d’un

problème d’hypersudation profuse d’origine bactérienne, souci médical dont il aurait

informé l’employeur dès l’entrevue d’embauche. Le requérant conteste par ailleurs

toute désorganisation au sein de la société.

L’employeur se base pour établir les faits sur plusieurs attestations testimoniales et

formule une offre de preuve.

A la lecture des attestations testimoniales, il y a notamment lieu de constater que

contrairement aux déclarations du requérant, l’employeur n’avait pas connaissance

du problème d’ordre médical dès l’entrevue d’embauche.

Ainsi il résulte de l’attestation testimoniale rédigée par PERSONNE7.), en charge du

recrutement pour la société défenderesse ce qui suit : « Dans le cadre de l’ouverture

de notre structure à ADRESSE3.), je me suis occupée de recruter l’équipe en

collaboration avec mon collègue PERSONNE8.) qui est le directeur de SOCIETE1.).

Le 5 juin 2023, j’ai eu un entretien digital par Teams. A la suite de cet entretien, nous

avons décidé de faire une promesse d’embauche à Monsieur PERSONNE1.) malgré

sa longue période d’inactivité, il présentait un certain potentiel en tant que

magasinier. Par la suite Monsieur PERSONNE1.) est venu signer son contrat le 30

juin 2023 à 11 heures. Il a ensuite commencé le 17 juillet 2023 sur notre site de

ADRESSE3.).

Je confirme qu’à aucun moment, Monsieur PERSONNE1.) ne m’a fait part d’une

quelconque maladie relative à son odeur corporelle, respectivement une transpiration

excessive occasionnant une forte odeur, que ce soit par écrit ou à l’oral, lors de

l’entretien ou la signature du contrat. »

PERSONNE1.) de son côté, affirmant avoir averti son employeur de son problème

d’ordre médical reste cependant en défaut d’établir cette affirmation par la

production de pièces respectivement par la formulation d’une offre de preuve.

Le tribunal retient sur base de l’attestation de PERSONNE7.) que l’employeur

n’avait pas été informé lors du processus de recrutement d’un problème d’ordre

médical de PERSONNE1.).

En ce qui concerne ensuite la chronologie des événements et plus précisément les

rappels et interventions de la part de la société employeuse auprès de son salarié pour

améliorer la situation, l’employeur se base notamment sur l’attestation testimoniale

établie par PERSONNE9.).

PERSONNE1.) requiert le rejet de l’attestation testimoniale pour manque de

précision.

A la lecture du témoignage, le tribunal concède que la partie liée au premier

avertissement n’a pas été rédigée avec la dernière des précisions. Le témoin a

cependant par la suite repris les dates de ses autres interventions auprès du requérant,

de sorte qu’il n’y a pas lieu de faire abstraction de l’attestation en question pour

défaut de précision.

Ainsi il est établi sur base de l’attestation en question que le supérieur hiérarchique

a procédé en date du 1er décembre 2023 à un avertissement oral et à un avertissement

par courriel du salarié, avertissements en relation avec un défaut d’hygiène

corporelle.

Le témoin a encore indiqué avoir en date du 11 janvier 2024 averti PERSONNE1.)

par écrit.

L’écrit en question est versé aux débats.

Ainsi il résulte du courriel adressé en date du 11 janvier 2024 par PERSONNE9.) à

PERSONNE1.) ce qui suit :

« PERSONNE1.),

da ich immer noch Reklamationen bekomme, bezüglich deiner Hygiene, mache ich

es nun schriftlich und soll ab morgen umgesetzt werden.

-Kleidung regelmäßig wechseln und waschen

-regelmässig duschen

-Deo ggf. Parfüm nutzen

-Arbeitsschuhe sauber halten

-Hose nicht auf halb 7 hängen haben.

Ich möchte, dass du die Sache jetzt in den Griff bekommst, denn nochmals werde ich

dich nicht mehr erinnern! (3 x)

Das dient zuallererst für dich selbst und zweitens zum Respekt deiner Kollegen,

Kunden sowie Lieferanten.

Setze es ab morgen um, dann ist alles schnell vergessen…

Merci.“

Malgré cette intervention de sa part, la situation ne se serait pas améliorée.

Ainsi il résulte de l’attestation testimoniale établie par PERSONNE9.) que le

requérant aurait été averti oralement et de façon écrite encore une fois en date du 7

mars 2023 par son supérieur. PERSONNE9.) déclare avoir enjoint à son salarié de

retourner entre midi à son domicile avec comme injonction de se représenter soigné

à son poste. (« er hatte die Option, seinen Arbeitsbeginn später zu beginnen, jedoch

nur unter der Voraussetzung, dass er ordentlich und gepflegt zurückkehrt um das gute

Miteinander zu gewährleisten. Trotz der wiederholten Ermahnungen und meines

versuchten Entgegenkommens wurde der gute Wille meinerseits von Herrn

PERSONNE1.) nicht gewürdigt.“)

Le courriel du 7 mars 2023 est également versé aux débats. Ainsi il résulte du mail

en question ce qui suit :

« Hallo PERSONNE1.),

Wie soeben bereits mündlich mitgeteilt, erwarte ich, dass du während deiner

Mittagspause nach Hause duschen und umziehen gehst. Ich bestehe darauf, dass mit

sofortiger Wirkung etwas gegen deine Hygiene (Geruch) getan wird und das wird

auch das letzte Mal sin, das ich mich mit dir über dieses Thema unterhalte. Siehe dir

die Punkte untenstehend von der ersten Mail nochmals an.“

Sur base de cette attestation testimoniale et des différents écrits cités, il est établi que

l’employeur est intervenu à plusieurs reprises auprès de son salarié.

L’employeur se base encore sur plusieurs attestations testimoniales pour établir que

le problème lié à l’odeur corporelle avait des incidences sur le fonctionnement de la

société.

Ainsi il résulte de l’attestation testimoniale rédigée par PERSONNE4.) que :

« hiermit bestätige ich dass ich den unangenehmen und starken Geruch von

PERSONNE1.) über längere Zeit auf dem Arbeitsplatz bemerkt habe. Diesbezüglich

habe ich meinem Vorgesetzten, Herrn PERSONNE9.), am 6ten März 2024, eine E-

Mail gesendet, mit der Bitte etwas dagegen zu unternehmen. Bei mir haben sich über

längere Zeit mehrere Mitarbeiter beschwert über den starken und unangenehmen

Geruch von PERSONNE1.). Da dies sehr anstrengend und unangenehm für uns

Mitarbeiter und auch unsere Kunden war, habe ich dies an Herrn PERSONNE9.)

weitergeleitet.“

Le courriel en question est également versé aux débats. Il est conçu dans les termes

suivants : « PERSONNE9.), in den letzten Wochen/Tagen sind immer wieder

Mitarbeiter zu mir gekommen, um sich über den sehr starken und unangenehmen

Geruch von PERSONNE1.) zu beschweren. Leider ist es sehr lästig, wenn du bereits

morgens früh neben ihm stehen musst. Dies gilt sowohl für uns Mitarbeiter als auch

für unsere Kunden. Da er sichtlich, auch nachdem es mehrmals gesagt bekommen

hat, nichts ändert, wollte ich dich erneut bitten etwas dagegen zu unternehmen. Bitte

behandle dies diskret, es geht mir nicht darum ihn schlecht zu machen. Jedoch denke

ich, sollte keiner das jeden Tag ertragen müssen.“

Il résulte par ailleurs de l’attestation testimoniale établie par PERSONNE10.) que

« ich habe mehrmals erwähnt, dass mein direkter Arbeitskollege PERSONNE1.)

einen sehr starken und unangenehmen Geruch aufweist. Da sich aber nichts geändert

hat, habe ich meinen Vorgesetzten darauf hingewiesen, dass es so nicht weiter geht.

Da er mehrfach ermahnt wurde, sich nichts geändert hatte, und die anderen

Mitarbeiter und Kunden sich auch beschwert haben, bin ich nochmals zu meinem

Vorgesetzten gegangen. Darauf hat mein Vorgesetzten Ihn über die Mittagspause

nach Hause geschickt, dass er sich waschen soll. Um 13.00 erschien PERSONNE1.)

wieder zur Arbeit dies ohne sich gewaschen zu haben, nur voll mit Parfüm besprüht

hatte was noch stärkeren Körpergeruch hervorrief. So ging es Tag für Tag weiter.

Keiner wollte mehr mit ihm arbeiten, zu ihm gehen was für mich keine (…)

darstellte. (…) Die Kleidung hatte er die ganze Woche an, leider nie getauscht und

nie gewaschen. Seine Körperhygiene lies sehr zu wünschen übrig, was mich im

direkten Kontakt sehr störte.“

PERSONNE5.) travaillant également en qualité de « Teiledienstmitarbeiter » comme

PERSONNE1.) a déclaré que : « Hiermit bestätige ich dass mir regelmäßig ein

unangenehmer Geruch von seitens PERSONNE1.) entgegenkam, Dieser Geruch war

äußerst unangenehm und nicht auf angemessene Körperhygiene zurückzuführen.

Zudem sind Mitarbeiter und Lieferanten nicht zu ihm gegangen wobei auch für mich

(..) ein Mehraufwand entstanden ist. Außerdem habe ich wenn es möglich war den

direkten Kontakt sowie auch den Weg an PERSONNE1.) vorbei gemieden.(…)“

Les émanations corporelles dérangeantes, le défaut de réaction, suite aux demandes

de son supérieur, ainsi que les effets négatifs sur le fonctionnement de l’entreprise

résultent à suffisance des déclarations citées ci-avant.

PERSONNE1.), ne contestant pas en tant que tel l’odeur corporelle forte, estime que

celle-ci n’est pas à mettre en relation avec un manque d’hygiène corporelle et se base

à l’appui de ses dires sur un certificat médical établi par le docteur PERSONNE12.).

Le médecin certifie que le requérant présente un problème d’hypersudation profuse,

à priori d’origine bactérienne, nécessitant un traitement médical bilan en cours avec

spécialiste.

Le tribunal se doit cependant de constater que :

- ce certificat a été établi par un médecin généraliste et non par un spécialiste ;

- il a été établi en date du 4 juin 2024, soit deux mois après le licenciement ;

- il ne permet pas de retenir à l’exclusion de tout doute que l’origine de cette

hypersudation est d’origine bactérienne, alors que le médecin retient qu’elle est à

priori d’origine bactérienne ;

- il ne permet pas non plus d’établir que le requérant se trouvait en traitement en

raison de ce problème médical au moment de son licenciement ;

- et que l’employeur ait été informé au courant de l’exécution du contrat de travail

des problèmes d’ordre médical de son salarié.

Le requérant reste par ailleurs en défaut de verser lors des plaidoiries qui se sont

tenues en mai 2025, le bilan qui aurait été en cours auprès d’un spécialiste en juin

2024. (selon le certificat du docteur PERSONNE12.))

Au vu des développements qui précèdent, les faits invoqués par l’employeur à la base

du licenciement sont réels et la gêne ressentie par les collègues de travail est avérée.

En ce qui concerne ensuite le caractère sérieux des faits, il y a lieu de rappeler que le

salarié à l’obligation de prendre soin de sa santé.

Ainsi il résulte de l’article L.313-1 du code du travail, ayant trait aux obligations du

salarié en matière de sécurité et de santé au travail, il incombe à chaque salarié de

prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles

des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail,

conformément à sa formation et aux instructions de son employeur.

En l’espèce, le tribunal constate que la société a agi avec tact, en demandant à

plusieurs reprises à PERSONNE1.) afin de lui donner la chance de faire disparaître

les odeurs persistantes.

Le salarié n’a cependant pas prouvé avoir informé son employeur de son problème

d’ordre médical lors de son engagement et non plus au courant de l’exécution du

contrat de travail. Il n’est pas non plus établi que le requérant se trouvait en traitement

durant les relations de travail. Il était dans ces circonstances impossible pour

l’employeur d’assister son salarié en prenant un rendez-vous auprès de la médecine

au travail, respectivement de permettre à son salarié des aménagements au niveau de

l’organisation du travail.

Au vu des développements qui précèdent, le tribunal retient que le problème lié la

forte odeur corporelle dérangeante du requérant, ensemble la non-réaction de ce

dernier face aux demandes de son supérieur et l’incidence sur le climat professionnel

de par la gêne occasionnée doivent être considérés comme étant de nature à ébranler

définitivement la confiance que l’employeur doit avoir en son salarié.

A ce titre, le tribunal estime qu’il importe peu de constater que l’employeur n’a

effectivement pas dispensé le requérant de sa période de préavis. En effet, il résulte

des éléments du dossier que le requérant a su pendant pratiquement l’entièreté de la

période d’essai se présenter sur son poste de travail sans que son odeur corporelle ait

constitué une gêne pour son entourage, les premières plaintes se situant en décembre

2023 alors que l’engagement du requérant datait du mois de juillet 2023.

Le comportement du requérant est de nature à nuire au fonctionnement de la société

et à l’image de l’employeur, alors qu’il avait la qualité de magasinier et devait de par

cette fonction être en contact, à côté des collègues, avec les fournisseurs, et clients,

tel qu’il résulte de la description de poste.

Les motifs retenus sont partant également sérieux.

Au vu des développements qui précèdent, le licenciement intervenu est à déclarer

régulier et il convient de débouter le requérant de ses demandes indemnitaires.

Quant au recours de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG

Aux termes de ses conclusions présentées à l’audience publique du 5 mai 2025,

l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, a fait son recours à hauteur de 21.590,60.-

euros.

Le licenciement de PERSONNE1.) intervenu en date du 21 mars 2024 n’ayant pas

été déclaré abusif, la demande de

l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE

LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, est à

rejeter.

Quant à la demande en allocation d’une indemnité de procédure

Le requérant a encore conclu à l’allocation d’une indemnité de procédure de 1.500.-

euros.

Au vu de l’issue du litige, cette demande est à rejeter.

La société défenderesse a, à son tour, conclu à l’allocation d’une indemnité de

procédure à concurrence de 1.500.-euros.

N’établissant pas la condition d’iniquité prévue par le texte, il y a lieu de débouter la

société défenderesse de sa demande en allocation d’une indemnité de procédure.

Succombant, il y a lieu de condamner PERSONNE1.) aux frais et dépens de

l’instance.

P A R C E S M O T I F S :

le tribunal du travail de Diekirch

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la demande en la forme ;

se déclare compétent pour en connaître ;

donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG de son recours ;

déclare régulier le licenciement avec préavis intervenu le 21 mars 2024 à l’égard de

PERSONNE1.) ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice

matériel ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice

moral;

déclare

non fondée la demande de

l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE

LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi ;

déclare non fondées les demandes respectives en allocation d’une indemnité de

procédure ;

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Claude METZLER, Juge de paix de et à Diekirch, siégeant

comme Président du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le

Président à ce délégué, assistée du greffier Monique GLESENER, en audience

publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à Diekirch, et qui ont signé

le présent jugement.

Claude METZLER

Monique GLESENER