Labor court declares dismissal abusive and awards damages plus procedural costs to the employee.

N° 780/25

du 26 mai 2025

Audience publique du lundi, vingt-six mai deux mille vingt-cinq

Le tribunal du travail de la circonscription de Diekirch, arrondissement judiciaire de

Diekirch et Grand-Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit

dans la cause entre

PERSONNE1.), actuellement sans travail, demeurant à B-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Claude SPEICHER, avocat à la Cour,

demeurant à Diekirch,

et

la société anonyme SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à L-

ADRESSE2.), inscrite au Registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous

le numéro NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration actuellement

en fonctions, sinon par qui de droit,

partie défenderesse, ayant initialement comparu par Maître Pol URBANY, avocat à

la Cour, et actuellement par Maître Pascale HANSEN, avocat à la Cour, demeurant à

Bettendorf,

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, L-1352 Luxembourg 4, rue de la

Congrégation ;

partie intervenante, laissant défaut.

COMPOSITION :

METZLER Claude, juge de paix, président du tribunal du travail de Diekirch

PERSONNE2.), demeurant à Brandenbourg, assesseur-salarié

PERSONNE3.), demeurant à Michelau, assesseur-patron

les deux dûment assermentés

GLESENER Monique, greffier

FAITS :

Sur la base d'une requête déposée au greffe de la Justice de paix de Diekirch en date

du 15 novembre 2024, les parties furent convoquées par la voie du greffe à

comparaître devant le tribunal du travail de Diekirch à l'audience publique du lundi,

16 décembre 2024 à 9.00 heures, en la salle des audiences de la Justice de paix de

Diekirch, "Bei der aler Kiirch", pour y entendre statuer sur le mérite des causes

énoncées dans ladite requête.

A l’appel de la cause à l’audience publique du 16 décembre 2024, l’affaire fut fixée

au 24 février 2025, pour plaidoiries. Elle fut ensuite remise au 5 mai 2025, où elle

fut utilement retenue de sorte que les débats eurent lieu comme suit :

Maître Claude SPEICHER, représentant la partie demanderesse, donna lecture de la

requête introductive de l’instance et exposa le sujet de l’affaire.

Maître Pascale HANSEN, comparant pour la partie défenderesse, fut entendue en ses

moyens et défenses.

L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, ne fut pas présent ou

représentée à l’audience.

Sur quoi le tribunal prit l’affaire en délibéré et il rendit à l'audience de ce jour à

laquelle le prononcé avait été fixé

le jugement qui suit :

Par requête régulièrement déposée le 15 novembre 2024 au greffe de la Justice de

Paix de et à Diekirch, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la

société anonyme SOCIETE1.) à comparaître devant le tribunal du travail pour voir

constater le caractère abusif du licenciement avec préavis intervenu le 22 novembre

2023 à son égard et pour le faire condamner principalement aux montants suivants :

Préjudice matériel

103.251,60.-euros + p.m.

Préjudice moral

18.000.-euros;

et à titre subsidiaire au paiement de la somme de 2.868,10.-euros au titre de

l’irrégularité formelle.

Par la même requête, la requérante a réclamé l’exécution provisoire du jugement à

intervenir, ainsi que la condamnation de la partie adverse au paiement d’une

indemnité de procédure de 1.500.-euros sur base de l’article 240 du nouveau code

de procédure civile. Elle a par ailleurs mis en intervention l’ETAT DU GRAND-

DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds de

l’emploi.

Bien que régulièrement convoqué à l’audience du 16 décembre 2024, l’ETAT n’a

pas comparu. En application des dispositions de l’article 79 du nouveau code de

procédure civile, il y a lieu de statuer par défaut à son égard dans la mesure où il ne

résulte pas du récépissé de l’envoi recommandé contenant la convocation qu’il a été

remis à une personne habilitée à les recevoir.

La requête régulière en la forme est à déclarer recevable.

Faits :

La requérante a été engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée en date

du 13 février 2018 en qualité de vendeuse. L’ancienneté de la requérante a été fixée

au 10 octobre 2012 par les parties.

Par courrier remis en mains propres en date du 15 novembre 2024, la requérante a

été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 novembre 2024.

L’entretien préalable s’est cependant tenu le 16 novembre 2024.

PERSONNE1.) a ensuite été licenciée par courrier recommandé du 22 novembre

2024 avec un préavis de six mois, commençant à courir le 1er décembre 2024 pour

se terminer le 31 mai 2024.

La requérante a demandé, en date du 7 décembre 2024, les motifs à la base de ce

licenciement, courrier auquel l’employeur a répondu le 5 janvier 2025 dans les

termes suivants :

« LETTRE »

PERSONNE1.) a par l’intermédiaire de son syndicat contesté le licenciement

intervenu en date du 30 janvier 2024.

Moyens et prétentions des parties

La requérante conteste tant la précision que le caractère réel et sérieux des motifs

invoqués par son ancien employeur à la base de son licenciement.

Elle souligne que seul le fait survenu prétendument en date du 5 novembre 2023

pourrait être retenu pour justifier le licenciement intervenu.

PERSONNE1.) conteste avoir appelé sa supérieure par les termes « salope » et se

réserve le droit de porter plainte à ce sujet. En ce qui concerne ensuite le déroulement

de l’entretien préalable, elle relate ne pas avoir pris position, mais être restée

silencieuse face aux reproches de son ancien employeur. Il serait partant faux de

prétendre qu’elle aurait confirmé, par son silence, avoir tenu les propos litigieux.

L’employeur resterait en défaut d’établir les reproches à la base du licenciement,

reproches qui par ailleurs ne seraient pas suffisamment sérieux pour justifier la

résiliation intervenue. Elle demande de ce fait au tribunal de déclarer le licenciement

intervenu abusif et de faire droit à ses demandes indemnitaires. A ce titre, elle donne

à considérer qu’elle se trouvait en incapacité de travail à partir du 1er juin 2024

jusqu’à ce jour.

En raison de son état de santé et de son âge, il ne lui aurait pas été possible de faire

des demandes pour retrouver un emploi. Après son préavis, elle a dans un premier

temps, été prise en charge par la Caisse Nationale de Santé (du 1er juin 2024 au 28

novembre 2024), et a ensuite touché les indemnités de maladie par la Mutualité

chrétienne en Belgique (après avoir touché pendant deux jours des indemnités de

chômage en Belgique en vue de la transition vers le système de santé belge)

Sur base d’un nouveau décompte, elle réclame pour la période du 1er juin 2024 au 4

avril 2026, date à laquelle le contrat de travail serait venu à sa fin en raison de l’âge

de 65 ans, la somme de 16.342,51.-euros au titre du préjudice matériel.

Elle maintient ensuite sa demande en indemnisation du préjudice moral subi à

hauteur de 18.000.-euros.

En ordre subsidiaire, elle demande au tribunal de retenir l’irrégularité formelle du

licenciement, étant donné que l’employeur n’aurait pas respecté le délai de deux jours

tel que prévu par l’article L.124-2(1) du code du travail pour procéder à l’entretien

préalable avant le licenciement intervenu.

Elle explique qu’elle aurait reçu la convocation à l’entretien préalable, en date du 15

novembre 2023 et que l’entretien avait été fixé au 17 novembre 2023. Dans la mesure

où elle n’aurait cependant pas travaillé le 17 novembre 2023, elle aurait accepté, sans

l’assistance d’un avocat ou d’un représentant de la délégation à ce que l’entretien se

tienne le 16 novembre 2023. A titre d’indemnisation, elle réclame sur base de l’article

L.124-12 (3) du code du travail, la somme de 2.868,10.-euros.

La société défenderesse de son côté se rapporte à prudence de justice en ce qui

concerne la recevabilité de la demande.

Elle conclut quant au fond à la régularité du licenciement intervenu.

La lettre de motivation remplirait les conditions de précision requise et les faits

reprochés à la requérante, qui seraient par ailleurs réels, lui auraient également permis

de procéder à une résiliation avec préavis. Les faits seraient tellement graves que

l’employeur aurait également pu prononcer un licenciement avec effet immédiat.

Elle souligne que PERSONNE1.) aurait dès son engagement, eu des problèmes à

s’intégrer auprès des collègues de travail et ce notamment en raison de ses

rouspétances permanentes. Elle aurait régulièrement eu des discussions houleuses

avec ses collègues, fait qui aurait mené à trois avertissements qu’elle verse aux

débats.

L’employeur, l’aurait par ailleurs, pour calmer le jeu, affectée à un autre rayon. Cette

mesure n’aurait cependant pas escompté le résultat souhaité.

A la suite des faits survenus le 1er novembre 2023, elle n’aurait eu d’autre choix que

de procéder au licenciement de la requérante.

Pour établir les faits à la base du licenciement, elle se base sur plusieurs attestations

testimoniales qu’elle verse aux débats et formule une offre de preuve.

Elle souligne que le témoin PERSONNE4.) aurait été présent au moment où le

courrier de convocation à l’entretien préalable aurait été remis à la requérante. Les

autres témoins auraient été présents lors de l’entretien préalable lors duquel la

requérante n’aurait pas contesté les faits que son employeur lui reprochait.

Le congédiement intervenu devrait de son avis être déclaré justifié et PERSONNE1.)

devrait être déboutée de ses demandes indemnitaires.

En ordre subsidiaire, elle demande au tribunal de fixer une période de référence plus

courte. Elle donne à considérer que la requérante se serait trouvée en congé de

maladie jusqu’à la fin de l’année 2024 et toucherait des indemnités de chômage

depuis le début de l’année 2025 et ce jusqu’à sa retraite en avril 2026, soit pendant

15 mois. Le dommage matériel éventuellement subi devrait être revu à la baisse.

Elle conteste ensuite le dommage moral allégué, estimant que la demande serait

largement surfaite.

Elle s’oppose finalement à la demande de la requérante relative à l’irrégularité

formelle du licenciement en soutenant que l’entretien préalable aurait été fixé à la

demande de la requérant au 16 novembre 2023 et ce alors qu’elle n’aurait pas

travaillé le 17 novembre 2023. Aucune faute ne saurait lui être reprochée dans ce

contexte.

Motifs de la décision

Quant à la régularité du licenciement



la précision

Aux termes de l’article L.124-5 du code du travail, l’employeur auquel le salarié a

demandé les motifs du licenciement avec préavis, est tenu d’énoncer avec précision

par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre

recommandée (de demande des motifs), le ou les motifs du licenciement liés à

l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur la nécessité du fonctionnement

de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-

même en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’apprécier

leur caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité,

qu’au juge d’apprécier si le congédiement est intervenu pour des motifs valables ou,

au contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte économiquement

et socialement anormal.

La précision doit répondre aux exigences suivantes: elle doit d’abord permettre à la

partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui

sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité

d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir payement des indemnités prévues

par la loi en cas de congédiement irrégulier et abusif; elle doit ensuite être de nature

à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les

motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné

que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire

en cas de licenciement.

C’est donc la lettre de motivation qui fixe les termes du débat devant les juridictions

et est le seul support valant énonciation des motifs.

Le tribunal constate que les motifs invoqués dans la lettre de motivation du 5 janvier

2024 sont rédigés dans des termes très généraux. Ainsi en ce qui concerne les faits

du 19 janvier 2023 voire du 8 mars 2023, l’employeur reste en défaut de préciser le

comportement concret de la requérante, les propos désagréables, les plaintes

incessantes, ainsi que l’identité des collègues impliquées. Ces faits sont partant à

écarter en raison de leur imprécision.

En ce qui concerne le fait du 1er novembre 2023, l’employeur ne précise pas les

attitudes et défauts comportementales au sujet desquels tournait la discussion avec la

responsable PERSONNE5.), de sorte que ces éléments sont encore à écarter pour

défaut de précision.

En ce qui concerne ensuite les propos tenus par la requérante au courant de cette

discussion, le tribunal estime que ces faits ont été indiqués avec la précision

nécessaire.

En ce qui concerne finalement les avertissements mentionnés, le tribunal constate

que ces avertissements n’ont pas été annexés à la lettre de motivation. L’employeur

est également resté en défaut de préciser d’avantage lesdits avertissements.

Il y a lieu de rappeler que la simple référence à un avertissement est insuffisante,

l’employeur étant tenu d’indiquer avec précision les faits ou fautes ayant donné lieu

à cet avertissement (Cour d’appel, 9 juillet 2007, n°33976 du rôle).

Il s’ensuit que si la lettre d’avertissement n’a pas été jointe à la lettre de licenciement

et que le fait précis ayant fait l’objet de cet avertissement n’est pas non plus repris

dans la lettre en question, il n’y a pas lieu de tenir compte des griefs y énoncés dans

le cadre de l’appréciation de la gravité des fautes reprochées au salarié (en ce sens :

Cour d’appel, 5 janvier 2023, n° CAL-2021-00107 du rôle).

Il y a partant lieu de faire abstraction des avertissements intervenus reçus en octobre

2018 et en juin 2021.



le caractère réel et sérieux des motifs invoqués

Conformément à l’article L. 124-11 paragraphe (3) du code du travail, en cas de

contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux

des motifs incombe à l’employeur.

La cause sérieuse est celle qui revêt une certaine gravité qui rend impossible, sans

dommage pour l’entreprise, la continuation de la relation de travail.

En l’espèce, le seul reproche ayant été énoncé avec une précision suffisante est la

discussion du 1er novembre 2023 lors de laquelle PERSONNE1.) aurait appelé sa

patronne PERSONNE6.) « salope » et aurait recommandé à PERSONNE5.) de la

licencier si elle n’était pas contente.

La société défenderesse se base sur quatre attestations testimoniales et formule une

offre de preuve pour établir la réalité de ces faits.

Le tribunal constate à la lecture des attestations testimoniales que les témoins

PERSONNE7.), PERSONNE8.), et PERSONNE9.) n’ont pas été personnellement

présents lors de la discussion qui s’est tenue le 1er novembre 2023 entre

PERSONNE5.) et PERSONNE1.) et lors de laquelle la requérante aurait parlé de

PERSONNE6.) en utilisant les termes « salope ».

Ces témoins prennent uniquement position par rapport au déroulement de l’entretien

préalable et sur la position affichée par la requérante au courant de cet entretien.

A l’analyse des attestations, il s’avère que les déclarations faites de part et d’autre

sont contradictoires, alors que selon les témoins PERSONNE7.) et PERSONNE9.),

déclarent que la requérante n’aurait pas nié le fait d’avoir insulté Madame

PERSONNE6.) de « salope », tandis que PERSONNE8.) indique dans son attestation

testimoniale que « nous avons évoqué de nouveaux faits, notamment une insulte

envers Mme PERSONNE6.), insulte que Madame PERSONNE1.) a validée lors de

notre entretien. (…) Pour en revenir à l’insulte, je tiens à souligner qu’elle a qualifié

Madame PERSONNE6.) « de l’autre salope ».

Le tribunal vient à la conclusion que ces témoins d’un côté ne sont pas en mesure de

faire des déclarations sur base de constatations personnelles en ce qui concerne les

propos prétendument tenus par PERSONNE1.) en date du 1er novembre 2023 et leurs

déclarations non concordantes ne permettent d’autre part pas de retenir que la

requérante a admis lors de son entretien préalable avoir insulté PERSONNE6.), le

fait de ne pas nier un fait, ne constituant pas un aveu.

En raison des développements qui précèdent et en raison de leur contrariété, le

tribunal estime qu’il n’y a pas lieu de tenir compte de ces attestations. L’offre de

preuve est sur ce point encore à rejeter pour défaut de pertinence.

PERSONNE5.), la responsable directe de PERSONNE1.) a déclaré ce qui suit,

« (…) on s’est approché de la fin de l’année et des congés de Mme PERSONNE1.).

Comme chaque année à cette période, Mme PERSONNE1.) se sentait très fatiguée

et le laissait remarquer fortement auprès de ses collègues et dans le magasin. Elle

restait statique dans le magasin en affichant une humeur négative et nous on courait

trois fois plus pour suivre avec le travail et les clients. Je précise qu’au niveau

connaissances professionnelles, elle était de très bon conseil quand elle voulait. En

tant que sa supérieure hiérarchique, je m’étais permise avec beaucoup de sensibilité

de lui faire remarquer cela, de lui demander se elle ne voulait pas réduire ses jours

de travail. Je lui faisais comprendre que très souvent elle ne servait pas à grand-chose.

Deux heures plus tard, elle me demande pour rediscuter. Je lui accorde deux minutes,

en ce moment, elle m’a dit PERSONNE5.) si tu n’es pas contente, tu n’as qu’à me

virer. Déjà que l’autre salope ne me dit pas bonjour et ne me regarde pas. Elle parlait

de notre patronne Mme PERSONNE6.) et là c’est moi qui a voulu couper court en

lui disant que je ne me permets surement pas que quelqu’un par le de telle manière

de qui que ce soit et que et que je voulais arrêter la conversation là. »

Sur base de ces déclarations, le tribunal estime qu’il est établi que la requérante a dit

les propos litigieux lors de la discussion qui s’est tenue le 1er novembre 2023 entre

la responsable et la salariée.

En revanche, ces déclarations ne permettent pas de connaître l’identité de la personne

que la requérante a intitulé avec les termes « salope » et ne permettent partant pas de

retenir que la requérante a eu l’intention d’insulter PERSONNE6.).

Bien que le fait de faire usage de propos dénigrant dans un contexte professionnel

permettent de voir PERSONNE1.) sous un certain angle, les déclarations de

PERSONNE5.) à ce sujet ne permettent pas de rattacher les insultes à une personne

précise et ne permettent partant pas de retenir que la requérante a insulté sa patronne

PERSONNE6.) avec les termes « salope », fait qui est cependant concrètement

reproché à la requérante.

En ce qui concerne ensuite l’offre de preuve formulée pour établir la réalité du

reproche, le tribunal se doit de constater que l’énoncé de celle-ci ne permet pas non

plus d’établir que la requérante ait offensé PERSONNE6.) par les termes « salope ».

L’offre de preuve est à rejeter pour défaut de pertinence.

En ce qui concerne ensuite les termes établis « PERSONNE5.) si tu n’es pas contente,

tu n’as qu’à me virer », le tribunal estime que ces termes à eux seuls ne justifient pas

un licenciement.

Il y a partant lieu de déclarer le licenciement avec préavis intervenu abusif.

Quant aux demandes indemnitaires



le préjudice matériel

Conformément à l’article L.124-12 du code du travail, le salarié a droit, en principe,

à des dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait de son

licenciement abusif.

Si l’indemnisation du dommage matériel d’un salarié licencié abusivement doit être

aussi complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale

directe avec le licenciement doit être indemnisé.

Ainsi, les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles

se rapportent à une période qui aurait dû raisonnablement suffire pour permettre au

salarié licencié de trouver un nouvel emploi à peu près équivalent, le salarié étant

obligé de faire tous les efforts pour trouver un emploi de remplacement.

Il importe de rappeler que PERSONNE1.) a été engagée par la société défenderesse

à partir du 13 février 2018 avec une reprise d’ancienneté au 10 octobre 2012.

PERSONNE1.) avait à la fin des relations de travail 63 ans.

La réparation du préjudice matériel subi par le salarié n’intervient pas d’office. Il est

de principe que seul le dommage matériel en relation causale directe avec le

licenciement abusif est indemnisé et calculé par rapport à une période de référence

dont la durée est fixée au cas par cas par les juridictions en fonction notamment des

efforts concrets faits par le salarié pour trouver un nouvel emploi et de la situation de

l’emploi dans la branche où le salarié a travaillé.

Compte tenu de l’âge de la requérante, de son ancienneté de services continus et au

vu de la situation sur le marché de l’emploi à l’époque du licenciement, le tribunal

fixe la période de référence pour calculer sa perte de revenus en lien causal avec le

licenciement du 1er juin 2024 jusqu’au 5 mai 2025, date de l’audience des plaidoiries,

tout préjudice invoqué au-delà de cette date étant hypothétique et ne saurait partant

être indemnisé.

Sur base du décompte versé aux débats, il y a lieu de faire droit à la demande de la

requérante à hauteur de 5.342,51 + (1.000/31 x 5=161,29) = 5.503,80.-euros.



le préjudice moral

PERSONNE1.) réclame le paiement de la somme de 18.000.-euros pour le préjudice

moral subi, en renvoyant aux circonstances du licenciement.

Au regard du licenciement déclaré abusif, le tribunal retient que la requérante a subi

une atteinte à sa dignité de salarié. Compte tenu de son ancienneté et des

circonstances dans lesquelles le licenciement est intervenu, la demande en paiement

de dommages et intérêts à titre d’indemnisation du préjudice moral est à déclarer

fondée pour un montant que le tribunal fixe ex æquo et bono à 4.200.-euros.

Quant à l’irrégularité formelle

L’article L.124-12(3) du code du travail prévoit que la juridiction du travail qui

conclut à l’irrégularité formelle du licenciement en raison de la violation d’une

formalité qu’elle juge substantielle doit examiner le fond du litige et condamner

l’employeur, si elle juge que le licenciement n’est pas abusif quant au fond, à verser

au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ou de

traitement.

Etant donné que le licenciement avec préavis de la requérante a été déclaré abusif, il

n’y a plus lieu de revenir sur l’irrégularité formelle de ce licenciement.

Quant à l’indemnité de procédure

La requérante réclame une indemnité de procédure de 1.500.-euros sur base de

l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

Au vu de l’issue du litige, il y a lieu de faire droit à cette demande et de lui allouer

une indemnité de procédure dont le montant est fixé ex aequo et bono à 400.-euros.

Quant à l’exécution provisoire

Elle requiert finalement l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

Aux termes de l’article 148 du nouveau code de procédure civile, le jugement est

exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus.

Dans la mesure où le présent jugement n’a pas trait à des salaires échus et que les

conditions d’application de l’article 115 du nouveau code de procédure civile ne se

trouvent pas réunies, il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent

jugement.

Succombant, il y a lieu de condamner la société anonyme SOCIETE1.) aux frais et

dépens de l’instance.

P A R C E S M O T I F S :

le tribunal du travail de et à Diekirch

statuant contradictoirement à l’égard de PERSONNE1.) et de la société anonyme

SOCIETE1.) et par défaut à l’égard de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG et en premier ressort,

reçoit

la demande en la pure forme ;

se déclare compétent pour en connaître ;

déclare

abusif le licenciement avec préavis intervenu le 22 novembre 2023 à

l’égard d’PERSONNE1.) ;

déclare

la demande d’PERSONNE1.) en relation avec le préjudice matériel subi

fondée à hauteur de 5.503,80.-euros ;

déclare

la demande d’PERSONNE1.) en relation avec le préjudice moral subi

fondée à hauteur de 4.200.-euros ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) la somme de

(5.503,80 + 4.200=) 9.703,80.-euros avec les intérêts légaux à partir du

15 novembre 2024, date de la demande en justice jusqu’à solde ;

déclare

la demande d’PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de procédure

fondée à hauteur de 400.-euros ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) , la somme

de 400.-euros sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure

civile ;

dit

qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent

jugement ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Claude METZLER, Juge de paix de et à Diekirch, siégeant

comme Président du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le

Président à ce délégué, assistée du greffier Monique GLESENER, en audience

publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à Diekirch, et qui ont signé

le présent jugement.

Claude METZLER

Monique GLESENER