Labor court dismisses employee's claim for damages after finding dismissal due to frequent sick leave was regular.

N° 772/2025

du 23 mai 2025

Audience publique du vendredi, vingt-trois mai deux mille vingt-cinq

Le tribunal du travail de la circonscription de Diekirch, arrondissement judiciaire de

Diekirch et Grand-Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit

dans la cause entre

PERSONNE1.), actuellement sans emploi, née le DATE1.) à ADRESSE1.),

demeurant à D-ADRESSE2.),

partie demanderesse, comparant par Maître Martine KRIEPS, avocat à la Cour,

demeurant à Luxembourg,

et

la société anonyme SOCIETE1.) S.A., établie et ayant son siège social à L-

ADRESSE3.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg

sous le numéro NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration

actuellement en fonction,

partie défenderesse, comparant par Maître René DIEDERICH, avocat à la Cour,

demeurant à Luxembourg.

COMPOSITION :

METZLER Claude, juge de paix, président du tribunal du travail de Diekirch

BLUM John, demeurant à Brandenbourg, assesseur-salarié

BETZEN Nicolas, demeurant à Fouhren, assesseur-patron

les deux dûment assermentés

Tania FERNANDES CARDOSO, greffier assumé

FAITS :

Sur la base d'une requête déposée au greffe de la Justice de paix de Diekirch en date

du 11 novembre 2025, les parties furent convoquées par la voie du greffe à

comparaître devant le tribunal du travail de Diekirch à l'audience publique du

vendredi, 13 décembre 2024 à 9.45 heures, en la salle des audiences de la Justice de

paix de Diekirch, "Bei der aler Kiirch", pour y entendre statuer sur le mérite des

causes énoncées dans ladite requête.

A l’appel de la cause à l’audience publique du 13 décembre 2024, l’affaire fut fixée

au 31 janvier 2025, pour plaidoiries. Elle fut ensuite remise au 21 mars 2025 et fut

utilement retenue en date du 25 avril 2025, où les débats eurent lieu comme suit :

Maître Martine KRIEPS, représentant la partie demanderesse, donna lecture de la

requête introductive de l’instance et exposa le sujet de l’affaire.

Maître René DIEDERICH, comparant pour la partie défenderesse, fut entendu en ses

moyens et défenses.

Sur quoi le tribunal prit l’affaire en délibéré et il rendit à l'audience de ce jour à

laquelle le prononcé avait été fixé

le jugement qui suit :

Par requête régulièrement déposée le 11 novembre 2024 au greffe de la Justice de paix

de et à Diekirch, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la société

anonyme SOCIETE1.) à comparaître devant le tribunal du travail pour voir constater

le caractère abusif du licenciement avec préavis intervenu le 5 septembre 2024 à son

égard et pour le faire condamner aux montants suivants :

Préjudice matériel

4.684,68.-euros

par

mois entre le 14 mars

2025 et le 14 mars

2026 ;

Préjudice moral

15.000.-euros.

Par la même requête, la requérante réclame l’allocation d’une indemnité de procédure

et l’exécution provisoire du jugement.

La requête régulière en la forme est à déclarer recevable.

Faits :

La requérante a été engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du

28 mars 1995 en qualité de secrétaire/assistante. Le lieu de travail de la requérante

était fixé au siège de la société à ADRESSE4.).

Par avenant du 28 novembre 2023, le lieu de travail de PERSONNE1.) a été fixé à

ADRESSE5.) à partir du 4 décembre 2023.

Malgré cet avenant et en raison de l’état de santé de la requérante, il a été convenu

qu’elle réalisait du télétravail au courant du mois de décembre 2023 et qu’elle

travaillait dans les locaux de la société à ADRESSE4.) au courant du mois de janvier

2024. Après la reprise du travail au siège à ADRESSE4.) au courant du mois de janvier

2024, on lui a cependant demandé de prendre son poste à ADRESSE5.).

A partir du 8 avril 2024, PERSONNE1.) se trouvait en arrêt de maladie jusqu’au 30

août 2024.

Par courrier du 2 septembre 2024, l’employeur a invité la requérante à un entretien

préalable au licenciement pour le 4 septembre 2024.

A la suite de cet entretien, PERSONNE1.), a été licenciée par courrier recommandé

du 5 septembre 2024 avec un préavis de six mois, commençant à courir le 15

septembre 2024 pour se terminer 14 mars 2025.

La requérante a demandé, en date du 10 septembre 2024, les motifs à la base de ce

licenciement, courrier auquel l’employeur a répondu le 9 octobre 2024 dans les termes

suivants :

« lettre »

PERSONNE1.) a contesté les motifs à la base du licenciement par courrier du 28

octobre 2024.

Moyens et prétentions des parties :

PERSONNE1.) expose avoir travaillé à raison de 80% à la fin de son contrat et avoir

reçu une augmentation de salaire.

Elle conteste tant la précision que la réalité et le sérieux des motifs invoqués.

Elle explique qu’elle aurait en février 2023, au courant de son congé de maladie,

assisté par vidéoconférence une salariée nouvellement engagée par l’employeur. Cette

salariée aurait repris le poste de la requérante durant son congé de maladie et à son

retour, PERSONNE1.) aurait dû prendre un poste à ADRESSE5.). Elle aurait reçu la

qualification de travailleur handicapé à partir du mois de février 2024 et il aurait été

contre-indiqué pour elle faire de longs trajets en voiture de ADRESSE1.), son domicile

à ADRESSE5.), son poste de travail.

Elle explique qu’elle aurait demandé à son employeur de pouvoir prendre la préretraite

en hiver 2023, mais ce dernier aurait tenté d’en dissuader sa salariée. PERSONNE1.)

se serait de nouveau trouvée en arrêt de maladie à partir du 8 avril 2024.

La requérante estime qu’il y aurait lieu de faire une nette distinction entre l’épisode de

maladie au courant de l’année 2023 et la période d’incapacité de travail à partir du 8

avril 2024, et ce alors qu’elle aurait tout fait au courant de l’année 2023 pour instruire

une nouvelle collègue. Une désorganisation au sein de l’entreprise en raison de son

absence au courant de cette première période de maladie est formellement contestée.

Il conviendrait ainsi seulement de tenir compte de la période d’absence du 8 avril 2024

au 30 août 2024 pour analyser la prétendue désorganisation dans le chef de

l’employeur.

Il ne saurait être question d’une absence habituelle, alors que l’employeur l’aurait

malgré les conclusions du médecin au travail, obligée de travailler à partir de

ADRESSE5.).

Une gêne indiscutable pour l’employeur ne serait également pas donnée, alors qu’elle

n’aurait plus eu à la suite de son arrêt de maladie au courant de l’année 2023, un poste

attitré avec des tâches précises. Pendant son congé de maladie à partir du 8 avril 2024,

l’employeur aurait seulement à partir du 1er juillet 2024, engagé une tierce personne.

Il n’existerait de ce fait aucun lien causal entre ce nouvel engagement et l’absence

pour cause de maladie de PERSONNE1.).

La résiliation intervenue devrait de ce fait être déclarée abusive.

Sur base d’un nouveau décompte versé aux débats, PERSONNE1.) réclame à l’heure

actuelle, la somme de 429,42.-euros. Elle explique qu’elle s’était adonnée à une

recherche assidue pour retrouver un nouvel emploi afin de minimiser son préjudice

matériel. A l’appui de ses déclarations, elle se base sur 187 candidatures. Depuis le 15

mars 2025, elle explique toucher la pension de vieillesse anticipée. Elle relate avoir 60

ans et pouvoir prendre la pension de vieillesse en août 2026 et perdre jusqu’à cette

date seulement 429,42.-euros.

En ce qui concerne le préjudice moral, elle maintient sa demande initiale en réclamant

la somme de 15.000.-euros au titre de dédommagement.

Elle conclut finalement à l’allocation d’une indemnité de procédure de 2.500.-euros,

à l’exécution provisoire du jugement à intervenir et à la condamnation de la société

défenderesse aux frais et dépens de l’instance.

La société anonyme SOCIETE1.) se rapporte à prudence de justice en ce qui concerne

la recevabilité en la pure forme de la requête.

Quant au fond, elle souligne que la requérante aurait été longuement malade en 2023

et renvoie à ce titre aux certificats de maladie versés aux débats. Elle aurait repris son

travail entre le 4 décembre 2023 et le 7 avril 2024. A partir du 8 avril 2024, la

requérante aurait ensuite été en congé de maladie de façon continue jusqu’au 30 août

2024.

Elle estime qu’elle aurait agi avec bienveillance au courant de l’absence de la

requérante pendant l’année 2023 et ce en raison de l’ancienneté de la requérante.

PERSONNE1.) aurait par le biais de « Teams » aidé à instruire une nouvelle collègue

au courant d’une partie de son congé de maladie en 2023.

La seconde période de maladie au courant de l’année 2024 aurait cependant été très

longue et aurait causé une désorganisation au sein de son service. Ces absences

auraient été tellement longues que celles-ci établiraient

à elles seules, la

désorganisation. Il serait prévu que la société déménagerait à moyen ou long terme

définitivement à ADRESSE5.). Elle formule à l’appui de ses déclarations, une offre

de preuve.

Elle contredit les déclarations de la requérante en relation avec la préretraite réclamée,

en expliquant que les conditions pour pouvoir prendre la préretraite n’auraient pas été

établies dans le chef de la requérante. Elle n’aurait de ce fait pas été en mesure de lui

proposer la préretraite.

Elle demande au tribunal de retenir le caractère justifié du licenciement et de débouter

PERSONNE1.) de ses demandes indemnitaires.

En ordre subsidiaire, elle soutient qu’aucun préjudice matériel ne serait établi dans le

chef de la requérante, alors qu’elle se serait trouvée en préavis avec dispense de travail

jusqu’en mars 2025 et aurait touché par la suite la pension de vieillesse anticipée. Il y

aurait par ailleurs lieu de tenir compte de l’indemnité de départ qu’elle aurait versée à

sa salariée.

L’état de santé d’PERSONNE1.) ne lui aurait par ailleurs plus permis de travailler

aussi longtemps.

Elle réclame finalement à son tour une indemnité de procédure de 2.500.-euros sur

base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

PERSONNE1.) conclut au rejet de l’offre de preuve alors que les termes de l’offre de

preuve seraient identiques à celles de la lettre de motivation et n’établiraient ainsi

aucune désorganisation.

Elle conteste les allégations de son ancien employeur en relation avec la préretraite en

soutenant que l’information de la Caisse Nationale d’Assurance Pension versée aux

débats, permettrait de retenir qu’elle était éligible pour pouvoir prendre la préretraite.

Quant à la régularité du licenciement avec préavis



quant à la précision

Aux termes de l’article L.124-5 du code du travail, l’employeur auquel le salarié a

demandé les motifs du licenciement avec préavis, est tenu d’énoncer avec précision

par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre

recommandée (de demande des motifs), le ou les motifs du licenciement liés à

l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur la nécessité du fonctionnement

de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-

même en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’apprécier leur

caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité, qu’au

juge d’apprécier si le congédiement est intervenu pour des motifs valables ou, au

contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte économiquement et

socialement anormal.

La précision doit répondre aux exigences suivantes: elle doit d’abord permettre à la

partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui

sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité d’une

action en justice de sa part en vue d’obtenir payement des indemnités prévues par la

loi en cas de congédiement irrégulier et abusif; elle doit ensuite être de nature à

empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les motifs

invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que

l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas

de licenciement.

C’est donc la lettre de motivation qui fixe les termes du débat devant les juridictions

et est le seul support valant énonciation des motifs.

L’employeur a dans sa lettre de motivation du 9 octobre 2024 mentionné dans un

premier temps l’ancienneté de PERSONNE1.), pour ensuite reprendre les fonctions

de la requérante au sein de la société.

Il a indiqué qu’au courant des 24 derniers mois précédent le licenciement intervenu,

la requérante se trouvait pendant 448 jours en en arrêt de maladie.

L’employeur a mentionné les différents certificats de maladie avec leur durée et a

indiqué que ces absences ont conduit à la perturbation du fonctionnement de

l’entreprise, en soutenant que les tâches de la requérante auraient été temporairement

lors de la première période de maladie, affectées à un autre département (« Opérations

and Customisation Europe »). Cette nouvelle affectation aurait entrainé des

contraintes de formation au sein de la société.

La nouvelle absence de la requérante à partir du mois d’avril 2024 aurait forcé

l’employeur à réintégrer les tâches de la requérante encore une fois dans un autre

département ( « Administration & Technical Support Europe ») et à former à partir du

1er juillet 2024, un autre membre du personnel nommément repris dans le courrier.

Le tribunal estime que le motif relatif à l’absentéisme de la salariée, formulé dans la

lettre de motivation, est suffisamment précis, l’employeur ayant pris le soin d’indiquer

la nature des faits reprochés à la requérante, de façon circonstanciée l’intégralité des

absences pour cause de maladie de PERSONNE1.) et les conséquences au niveau

organisationnel causées par les absences de la salariée.

Le moyen tiré de l’imprécision des motifs est à partant à rejeter.



quant au caractère réel et sérieux des motifs

L’article L. 124-5 (2) du code du travail impose que les motifs liés à l’aptitude ou à la

conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l‘entreprise

doivent être réels et sérieux.

En dehors de toute faute, le comportement ou plus généralement la situation

personnelle du salarié peut constituer une gêne importante pour le bon fonctionnement

de l’entreprise et justifier, à ce titre, le licenciement. Ainsi, l’absentéisme habituel pour

cause de maladie peut être invoqué par l’employeur pour fonder un licenciement avec

préavis.

La jurisprudence considère que le motif tenant à un absentéisme habituel pour raisons

de santé peut être une cause de rupture du contrat de travail lorsque, d’une part, il y a

des absences longues ou nombreuses et répétées et lorsque, d’autre part, il y a une gêne

considérable au fonctionnement de l’entreprise, sans certitude ou même probabilité

d’amélioration dans un avenir proche.

La jurisprudence énonce ainsi trois conditions qui doivent être remplies pour que le

licenciement d'un salarié pour raison de santé soit autorisé, à savoir:

1) il faut être en présence d'un absentéisme habituel pour raison de santé ;

2) il faut que cet absentéisme habituel apporte une gêne indiscutable au

fonctionnement du service ;

3) il faut que l'employeur ne puisse plus compter sur une collaboration suffisamment

régulière pour les nécessités du fonctionnement de l'entreprise. (Cour d'Appel, 3e

chambre, 15 décembre 1988, numéro 9821 du rôle)

Les absences de la requérante telles qu’elles ont été énoncées dans la lettre de

motivation ne sont pas contestées par PERSONNE1.) et résultent par ailleurs des

certificats versés aux débats.

Il résulte ainsi des certificats de maladie établis pour la plupart par un médecin

généraliste et versés en cause que PERSONNE1.) a été absente pour cause de maladie

du 21 novembre 2022 au 25 novembre 2022 ;

du 25 novembre 2022 au 2 décembre 2022 ;

du 2 décembre 2022 au 9 décembre 2022 ;

du 23 janvier 2023 au 24 janvier 2023 ;

du 25 janvier 2023 au 27 janvier 2023 ;

du 27 janvier 2023 au 3 février 2023 ;

du 3 février 2023 au 28 février 2023 ;

du 1 mars 2023 au 31 mars 2023 ;

du 1 avril 2023 au 30 avril 2023 ;

du 1 mai 2023 au 31 mai 2023 ;

du 31 mai 2023 au 16 juillet 2023 ;

du 17 juillet 2023 au 5 septembre 2023 ;

du 4 septembre 2023 au 13 octobre 2023 ;

du 14 octobre 2023 au 20 novembre 2023 ;

du 20 novembre 2023 au 22 décembre 2023( la CNS l’ayant déclarée apte au travail à

partir du 4 décembre 2023) ;

du 8 avril 2024 au 8 avril 2024 ;

du 9 avril 2024 au 12 avril 2024 ;

du 12 avril 2024 au 26 avril 2024 ;

du 26 avril 2024 au 17 mai 2024 ;

du 17 mai 2024 au 14 juin 2024 ;

du 14 juin 2024 au 12 juillet 2024 ;

du 15 juillet 2024 au 9 août 2024 ;

et du 12 août 2024 au 30 août 2024.

En l’espèce, la requérante demande au tribunal de ne pas tenir compte de ses absences

au courant de l’année 2023, étant donné qu’elle aurait au courant des mois de mars et

avril 2023 assisté et aidé une autre salariée, sur demande de son employeur à reprendre

ses tâches par l’intermédiaire du programme informatique « Teams ». Une

désorganisation ne serait partant pas établie.

Contrairement aux développements de la requérante, le tribunal considère cependant

que bien que la requérante ait assisté une collègue en la formant au courant des mois

de mars et avril 2023, force est de constater que l’employeur était obligé d’engager

une nouvelle salariée pour reprendre les charges de la requérante en son absence.

Si à la limite, le tribunal pourrait faire abstraction de deux mois d’absence au courant

desquelles PERSONNE1.) a aidé son employeur respectivement une nouvelle

collègue, il n’en demeure pas moins que pendant huit mois, l’employeur se trouvait

confronté à l’absence de la requérante au courant de l’année 2023.

PERSONNE1.) se trouvait par ailleurs en incapacité de travail du 21 novembre 2022

au 9 décembre 2022 et du 8 avril 2024 au 30 août 2024.

En présence de 273 jours d’absence pour cause de maladie au courant de 22 mois, soit

entre le 21 novembre 2022 et le 30 août 2024, le tribunal estime que la condition liée

à un absentéisme habituel pour raison de santé est donnée.

En principe, il incombe à l’employeur d’établir la perturbation causée au sein de

l’entreprise par la maladie du salarié.

La jurisprudence considère cependant que cette gêne du service est présumée si la

fréquence des absences est telle qu’elle ne permet plus à l’employeur de compter sur

une collaboration régulière et efficace de son salarié. (Cour d’Appel du 18 novembre

2010, 3e chambre, numéro 35867 du rôle).

Il y a lieu de retenir qu’en raison des fréquences et de la durée totale des absences de

PERSONNE1.), la perturbation au sein de l’entreprise est présumée.

En effet, l’analyse de tous les certificats repris ci-avant permet de constater que les

arrêts étaient nombreux et de durée relativement courte.

Aucun élément du dossier ne permet par ailleurs de retenir que la requérante a tenu

son employeur au courant de l’évolution de sa maladie.

L’employeur a par ailleurs, détaillé dans sa lettre de motivation, la gêne occasionnée

à l’organisation du travail au sein de son entreprise. Ainsi, il explique qu’il était à

partir du 1er septembre 2022, obligé de demander à un autre département (Opérations

and Customisation Europe) de réaliser les tâches de la requérante et ce avec la

nécessité de réaliser des séances de formation. Ensuite l’employeur aurait été à partir

du mois d’avril 2024, obligé de faire réaliser les tâches qu’on avait attribuées à la

requérante à son retour, à son ancien département (Administration and Technical

Support Europe), tout en engageant une nouvelle salariée à partir du mois de juillet

2024.

La gêne occasionnée au fonctionnement du service est partant établie.

En raison de sa pathologie, et des trajets nécessaires pour se rendre à ADRESSE5.),

l’entreprise ayant décidé de se relocaliser à moyen terme, de sa nouvelle absence

continue de plus de 20 semaines après seulement quatre mois de travail, sans donner

d’informations à l’employeur quant à une réelle reprise de travail, la société

défenderesse ne pouvait plus compter sur une collaboration suffisamment régulière

pourtant requise pour assurer le fonctionnement de l’entreprise.

En effet il est de jurisprudence que « les absences fréquentes et à durée variable et les

nombreuses prolongations de courte durée des certificats de maladie ont ainsi apporté

une gêne indiscutable au bon fonctionnement du service et la fréquence des absences

était telle qu’elle ne permettait plus à l’employeur de compter sur une collaboration

régulière et efficace de son salarié pour les nécessités du fonctionnement du service,

dès lors qu’il devait à chaque certificat médical lui remis prévoir son remplacement,

de sorte qu’elles constituent une gêne intolérable pour l’entreprise, ainsi qu’une cause

sérieuse de licenciement avec préavis, même d’un salarié bénéficiant d’une ancienneté

de service relativement longue. » (CSJ, 8e, 13 juin 2019, n°45150 du rôle)

L’absentéisme pour cause de maladie de la salariée est partant suffisamment grave

pour justifier le licenciement avec préavis de PERSONNE1.).

A titre superfétatoire, le tribunal tient à souligner en relation avec la demande de la

requérante de pouvoir prendre la préretraite, qu’il résulte des pièces du dossier que la

requérante avait demandé dès l’année 2022 à être admise à la préretraite, demande qui

a cependant seulement été admise après la fin des relations de travail en date du 15

mars 2025 par la Caisse Nationale d’Assurance Pension.

Il y a encore lieu de constater que la requérante n’établit pas que l’employeur proposait

la préretraite au courant de l’année 2023 et 2024 à ses salariés, elle n’établit par ailleurs

pas qu’elle remplissait les conditions relatives à une éventuelle préretraite

conformément aux articles L.581-1 et suivants du code du travail et qu’elle remplissait

les critères de priorité.

Au vu des développements qui précèdent, le licenciement avec préavis est à déclarer

régulier et il y a lieu de débouter PERSONNE1.) de ses demandes en indemnisation

du préjudice matériel et moral.

Quant aux demandes respectives en allocation d’une indemnité de procédure

Au vu de l’issue du litige, il y a lieu de débouter PERSONNE1.) de sa demande.

A défaut par la société d’établir en quoi il serait inéquitable de laisser à sa charge les

frais irrépétibles, sa demande en obtention d’une indemnité sur base de l’article 240

du nouveau code de procédure civile est à rejeter.

Succombant, il y a lieu de condamner PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

PAR CES MOTIFS

le tribunal du travail de Diekirch

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit

la demande en la forme ;

se déclare

compétent pour en connaître ;

déclare

régulier le licenciement avec préavis intervenu le 5 septembre

2024 à l’égard de PERSONNE1.) ;

déclare

non fondées les demandes indemnitaires de PERSONNE1.)

en relation avec ce licenciement ;

déclare

non fondées les demandes respectives en allocation d’une

indemnité de procédure ;

condamne

PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Claude METZLER, Juge de paix de et à Diekirch, siégeant comme

Président du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président à

ce délégué, assistée du greffier assumé Tania FERNANDES CARDOSO, en audience

publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à Diekirch, et qui ont signé le

présent jugement.

Claude METZLER

Tania FERNANDES CARDOSO