Labor court dismisses employer's procedural defense but allows employee's claims for harassment and severance pay.

N° 558 / 25

du 4 avril 2025

Audience publique du vendredi, quatre avril deux mille vingt-cinq

Le tribunal du travail de la circonscription de Diekirch, arrondissement judiciaire

de Diekirch et Grand-Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit

dans la cause entre

PERSONNE1.), actuellement sans emploi, demeurant à L-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Rabah LARBI, avocat à la Cour,

demeurant à Luxembourg,

et

l’association sans but lucratif SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à

L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de commerce et des sociétés de Luxembourg

sous le numéro NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration

actuellement en fonctions,

partie défenderesse, comparant par Maître Nathalie BORON, demeurant à

Luxembourg,

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, L-1352 Luxembourg 4, rue de la

Congrégation ;

partie intervenante,

comparant par Maître Amel HAMMAD, avocat, en remplacement de Maître

Christian BILTGEN, avocat à la Cour, demeurant à Diekirch, comparant pour la

société à responsabilité limitée ETUDE D’AVOCATS WEILER & BILTGEN,

établie à L-9234 Diekirch, 30, route de Gilsdorf, inscrite sur la liste V du Tableau

de l’Ordre des Avocats du Barreau de Diekirch, immatriculée au Registre de

commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 239498.

Composition :

METZLER Claude, juge de paix, président du tribunal du travail de Diekirch

PERSONNE2.), demeurant à Brandenbourg, assesseur-salarié

PERSONNE3.), demeurant à Osweiler, assesseur-employeur

les deux dûment assermentés

GODART Alain, greffier

FAITS :

Sur la base d'une requête déposée au greffe de la Justice de paix de Diekirch en

date du 17 juin 2024, les parties furent convoquées par la voie du greffe à

comparaître devant le tribunal du travail de Diekirch à l'audience publique du

lundi,1er juillet 2024 à 9.00 heures, en la salle des audiences de la Justice de paix

de Diekirch, "Bei der aler Kiirch", pour y entendre statuer sur le mérite des causes

énoncées dans ladite requête.

A l’appel de la cause à l’audience publique du 1er juillet 2024, l’affaire fut d’abord

remise au 21 octobre 2024, ensuite au 16 décembre 2024 et finalement au 24

février 2025 où elle fut utilement retenue de sorte que les débats eurent lieu comme

suit :

Maître Rabah LARBI, représentant la partie demanderesse, donna lecture de la

requête introductive de l’instance et exposa le sujet de l’affaire.

Maître Nathalie BORON, représentant la partie défenderesse, fut entendue en ses

moyens de défense.

Maître Amel HAMMAD, représentant l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG, ès-qualités, fut entendue en ses revendications.

Sur quoi le tribunal prit l’affaire en délibéré et il rendit à l'audience de ce jour à

laquelle le prononcé avait été remis

le jugement qui suit :

Par requête régulièrement déposée le 17 juin 2024 au greffe de la Justice de paix

de et à Diekirch, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur,

l’association sans but lucratif SOCIETE1.), à comparaître devant le tribunal du

travail de et à Diekirch, aux fins de voir déclarer justifiée la démission avec effet

immédiat intervenue en date du 24 mai 2024 en raison des manquements de

l’employeur et entendre condamner ce dernier au paiement des sommes suivantes :

Préjudice matériel

20.000.-euros + p.m. ;

Préjudice moral

20.000.-euros +p.m. ;

Indemnité compensatoire de préavis

15.341,68.-euros ;

Indemnité de congé non pris

6.136,67.-euros ;

Préjudice moral pour harcèlement moral

50.000.-euros ;

Frais et honoraires d’avocat

6.000.-euros ;

ces sommes avec les intérêts tels que retenus dans la requête introductive

d’instance.

La requête tend encore à l’allocation d’une indemnité de procédure, à l’exécution

provisoire du jugement à intervenir et à la mise en intervention de l’ETAT DU

GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG.

A l’audience du 24 février 2025, la requérante a demandé acte de l’augmentation

de sa demande au titre du préjudice matériel, réclamant à l’heure actuelle la somme

de 22.684.-euros et a informé le tribunal qu’elle entendait renoncer à sa demande

relative aux frais et honoraires d’avocat.

Acte lui en est donné.

L’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’emploi, a informé le tribunal à cette même audience,

qu’il réclamait principalement la condamnation de l’employeur et en ordre

subsidiaire la condamnation de la salariée à lui payer la somme de 22.459,38.-

euros au titre des indemnités de chômage payées, cette somme assortie des intérêts

de retard à partir des décaissements respectifs, sinon à partir de la demande en

justice jusqu’à solde avec la majoration du taux d’intérêt.

Il échet de lui en donner acte.

La requête régulière en la forme est à déclarer recevable.

Faits :

PERSONNE1.) a été engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée

prenant effet le 1er janvier 2021 en qualité de chargée de direction.

À la suite du décès de son époux survenu en février 2023, la requérante se trouvait

en congé de maladie jusqu’au mois de mai 2023.

Au courant de l’été 2023,

PERSONNE1.)

s’est mis en couple avec

PERSONNE4.), un autre salarié de l’association sans but lucratif SOCIETE1.).

Par courrier du 23 février 2024, PERSONNE1.) a dénoncé des faits de harcèlement

moral de la part du directeur PERSONNE5.) sur sa personne, à l’employeur.

L’employeur a par courrier du 4 mars 2024 accusé réception du courrier de

dénonciation.

Lors d’une entrevue fixée au 25 avril 2024 aux fins de discuter des événements à

la base de la dénonciation et pour trouver éventuellement un arrangement

extrajudiciaire, aucun accord n’a pu être trouvé.

Par courrier du 24 mai 2024, PERSONNE1.) a par l’intermédiaire de son

mandataire démissionné avec effet immédiat de son poste, courrier rédigé dans les

termes suivants :

« LETTRE »

Moyens et prétentions des parties

PERSONNE1.) explique à la base de sa requête avoir perdu son mari au courant

du mois de février 2023 et s’être trouvée en incapacité de travail jusqu’au mois de

mai 2023.

Elle aurait seulement repris son poste sur insistance de son directeur. Dès le début

de la reprise de travail, PERSONNE5.), le directeur de l’association sans but

lucratif SOCIETE1.) aurait fait des remarques déplacées à son égard et l’aurait

critiquée pour son comportement. Il lui aurait notamment fait la remarque qu’un

membre de la direction ne pouvait se permettre de prendre un verre avec des autres

salariés ne faisant pas partie de la direction.

Il l’aurait encore critiquée de ne pas l’avoir invité, ni la direction de l’association

aux obsèques de son époux.

Elle soutient que ces remarques l’auraient grièvement affectée. PERSONNE5.)

aurait par la suite appris qu’elle se serait mise en couple avec PERSONNE4.), un

autre salarié de l’association sans but lucratif SOCIETE1.).

Le directeur de l’association se serait permis de lui demander des renseignements

sur sa relation avec PERSONNE4.), ce à quoi elle aurait refusé de lui répondre,

estimant ces demandes injustifiées.

PERSONNE4.) aurait par la suite été convoqué à son tour par le directeur afin que

ce dernier lui donne les informations souhaitées sur la relation qui le liait à

PERSONNE1.). Or ce dernier aurait également informé le directeur que ses

demandes ne se justifiaient pas et qu’il n’avait jamais eu le moindre souci avec son

travail.

N'ayant toujours pas eu de réponse satisfaisante à la demande de savoir si la

requérante et PERSONNE4.) formaient un couple, il aurait convoqué les deux

salariés ensemble à un entretien, entretien qui se serait tenu au courant du mois de

juillet 2023.

Dans un premier temps, ils auraient refusé de révéler la nature de leur relation,

mais auraient ensuite sur insistance du directeur fini par admettre qu’ils formaient

un couple tout en soutenant que leur relation n’aurait aucune incidence sur leur

travail quotidien. PERSONNE5.) n’aurait cependant pas accepté les explications

de ses salariés et leur aurait demandé qu’un d’entre eux commence à entamer des

démarches pour retrouver un nouvel emploi, respectivement qu’ils mettent un

terme à leur relation. Il leur aurait laissé un certain délai pour prendre une décision,

mais aurait souhaité avoir une décision concrète à la fin de ce délai.

Dans un premier temps, le couple aurait décidé que PERSONNE4.) quitte son

emploi pour retrouver un autre poste et ce dernier en aurait informé

PERSONNE5.). Le supérieur aurait accepté cette démarche mais aurait demandé

à PERSONNE4.) de quitter l’association pour le mois de février 2024 au plus tard.

Cette demande aurait accentué d’avantage le stress du couple.

PERSONNE5.) aurait ensuite commencé à demander régulièrement des nouvelles

pour avoir des informations comment la recherche de travail avançait.

Sous la pression, PERSONNE4.) aurait pris l’initiative au courant du mois de

novembre 2023, de rencontrer une nouvelle fois le directeur afin de trouver une

solution. Or ce dernier n’aurait pas changé d’avis, et aurait insisté à ce qu’il quitte

l’association faute de quoi PERSONNE1.) devrait quitter son poste de travail. En

raison du stress, PERSONNE4.) aurait dû consulter un médecin. Depuis le 21

novembre 2023, il se serait trouvé en incapacité de travail.

À la suite de cet entretien, PERSONNE1.) aurait décidé de contacter son supérieur,

afin que ce dernier change de position. PERSONNE5.) n’aurait cependant pas

changé d’opinion et aurait lors de cet entretien demandé à la requérante, de quitter

elle, l’association et non pas PERSONNE4.). Il lui aurait par ailleurs reproché de

prendre un café avec d’autres salariés, fait qui serait totalement inapproprié pour

elle en tant qu’attachée à la direction.

Elle se serait sentie inquiétée et alarmée à la suite de cet entretien et aurait dû

consulter un médecin qui lui aurait délivré un certificat d’incapacité de travail.

PERSONNE5.) aurait continué à faire pression sur elle, et ce même durant son

congé de maladie, lui demandant en date du 24 janvier 2024, des renseignements

sur la suite de la relation de travail.

Le 13 février 2024 et ce alors qu’elle se serait toujours trouvée en congé de

maladie, le directeur lui aurait fait parvenir un courriel lui demandant de venir

chercher ses effets personnels au bureau.

Estimant cette démarche injustifiée et au vu des événements passés, elle aurait pris

l’initiative de dénoncer les actes de harcèlement moral de la part du directeur

PERSONNE5.) sur sa personne en date du 23 février 2024 à son employeur.

Ce dernier aurait accusé réception de cette dénonciation par courrier du 4 mars

2024 tout en indiquant qu’il allait en référer au directeur et aux membres du conseil

d’administration de l’association sans but lucratif SOCIETE1.).

Il aurait par ailleurs informé la requérante que l’association ne serait pas opposée

à trouver une solution à l’amiable.

A la suite de ce courrier, les parties ont convenu de se rencontrer en date du 25

avril 2024 aux fins de trouver une solution et pour discuter des suites à donner à la

dénonciation.

La requérante soutient que l’employeur aurait, malgré ce qu’il avait annoncé au

préalable, pas mené les diligences requises par la loi et aurait maintenu la position

du directeur PERSONNE5.), tout en soutenant que sa relation avec PERSONNE4.)

perturbait les autres salariés de l’association.

En raison des graves atteintes à sa vie privée sur le lieu de travail et les actes de

harcèlement moral, elle n’aurait eu d’autre choix que de démissionner avec effet

immédiat de son poste en date du 24 mai 2024.

Elle estime que l’employeur serait resté en défaut de donner une suite à la

dénonciation et ce bien qu’il se serait trouvé dans l’obligation de ce faire.

L’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme devrait également

s’appliquer sur le lieu de travail. Or le fait de s’immiscer dans la vie privée d’un

salarié et en obligeant ce dernier à mettre fin à la relation de travail sans le moindre

motif constituerait un acte de harcèlement moral.

Par courrier du 23 février 2024, elle aurait dénoncé les actes de harcèlement moral

à son employeur et aurait demandé à son employeur de faire cesser ces faits avec

effet immédiat.

Or au lieu de prendre les mesures nécessaires et mettre fin à cette situation,

impactant fortement la requérante, l’employeur n’aurait pris aucune mesure pour

faire cesser les agissements de la part de PERSONNE5.). Il aurait au contraire

conforté ce dernier.

Elle estime que son employeur aurait gravement manqué à ses obligations

découlant de l’article L.246-3 (4) du code du travail et qu’en raison de ces

agissements, la démission avec effet immédiat intervenue le 24 mai 2024 devrait

être déclarée justifiée.

Elle estime que l’employeur serait par ailleurs resté en défaut d’établir que d’autres

salariés de l’association se seraient plaints du fait de leur relation intime. Elle

formule finalement une offre de preuve.

Elle demande de ce fait, en déposant un décompte actualisé, de faire droit à ses

demandes indemnitaires.

L’employeur de son côté conteste la demande de la requérante en soulevant en

premier lieu l’irrecevabilité de la demande alors que la requérante n’aurait pas

démissionné dans le délai d’un mois à la suite de la dénonciation des faits

d’harcèlement moral intervenue le 23 février 2024.

En ordre subsidiaire, il estime que la demande serait à déclarer non fondée, alors

qu’il n’existerait aucun acte de harcèlement moral, mais bien une certaine

problématique au niveau de la gestion de l’association. A l’appui de ses

déclarations, il se base sur un courriel du 12 novembre 2023, en expliquant que le

directeur a été saisi par un membre du personnel.

Les salariés se seraient sentis mal à l’aise, alors qu’un collègue auquel il confiait

leurs problèmes quotidiens du travail, se serait mis en couple avec un membre de

la direction. PERSONNE1.) se serait rendue à des réunions de café du service

technique et se serait immiscée dans les entretiens des salariés du service

technique. Ce fait aurait perturbé le fonctionnement de l’association et

PERSONNE5.), en sa qualité de directeur leur aurait demandé d’être plus discret

et que leur situation dérangerait les autres salariés.

Lors d’un entretien qu’ils auraient eu avec PERSONNE5.) au sujet de leur relation,

la proposition de se réorienter professionnellement serait venue naturellement

entre les parties, sans qu’aucune pression n’aurait été faite sur une des parties.

Le directeur leur aurait également laissé un délai de carence long pour réfléchir sur

leur situation et pour prendre les décisions nécessaires.

L’employeur estime qu’à part l’attestation testimoniale établie par PERSONNE4.)

aucune pièce du dossier ne permettrait d’établir des actes de harcèlement moral. Il

demande au tribunal de rejeter l’offre de preuve en raison de son caractère déloyal,

alors que les dossiers de PERSONNE4.) et de PERSONNE1.) réclamant la

condamnation de leur employeur pour des faits identiques, seraient liés entre eux.

Il conteste ensuite les développements de PERSONNE1.) en relation avec la

violation de l’article L.246-3 du code du travail, en soutenant que le président de

l’association aurait pris acte de la plainte du 23 février 2024 et aurait accusé

réception de celle-ci dès le 4 mars 2024. Le président aurait le même jour sollicité

une prise de position de la part de PERSONNE5.). Le mandataire de

PERSONNE1.) aurait proposé dans la foulée de transiger, de sorte que les parties

se seraient vues en date du 25 avril 2024. Entretemps le conseil d’administration

se serait réuni et un rapport aurait été dressé le 28 mars 2024.

Le mandataire de PERSONNE1.) aurait envisagé le 2 mai 2024 un arrangement en

proposant un licenciement avec préavis avec indemnisation.

Le 24 mai 2024, elle aurait cependant pris les devants en démissionnant de son

poste avec effet immédiat pour faute grave dans le chef de l’employeur, et ce alors

que ce dernier n’aurait pas encore terminé son enquête. Ce fait résulterait d’ailleurs

des attestations versées et du compte rendu de la délégation versé aux débats.

L’employeur n’aurait partant pas été en mesure de dresser un rapport final, alors

que PERSONNE1.) et PERSONNE4.) auraient démissionné ensemble avec effet

immédiat de leur poste.

En raison des développements qui précèdent, il estime que la démission avec effet

immédiat de PERSONNE1.) ne serait pas justifiée et il conviendrait de la débouter

de toutes ses demandes indemnitaires.

En ordre subsidiaire, il donne à considérer que la requérante n’aurait pas établi

avoir réalisé des recherches actives pour retrouver rapidement un emploi. La

demande relative au préjudice matériel serait partant à rejeter.

La demande relative au préjudice moral serait encore à rejeter alors que

PERSONNE1.) serait restée ne défaut d’établir ce chef de sa demande.

En ce qui concerne ensuite l’indemnité de congé non pris, il conteste la demande

en se basant sur un tableau versé en tant que pièce n°7. Sur base de cette pièce, il

serait établi que la requérante avait un solde négatif de 113 heures pour l’année

2023 et un solde négatif de 86 heures de congé pour l’année 2024. Sa demande

serait partant non fondée.

Il conteste ensuite la demande en indemnisation du préjudice moral en raison des

actes de harcèlement moral, en soulignant que la requérante serait restée en défaut

d’établir des agissements d’harcèlement moral sur sa personne.

Finalement, il conteste l’indemnité de procédure et réclame à son tour une

indemnité de procédure de 2.000.-euros.

PERSONNE1.) donne à considérer en ce qui concerne la recevabilité de la requête,

qu’elle aurait démissionné dans le délai d’un mois suivant l’entretien qui se serait

tenu le 25 avril 2024, de sorte que le délai d’un mois aurait été respecté.

Ni elle, ni son compagnon n’auraient été entendus au courant de l’enquête.

L’employeur n’aurait partant pas mené une véritable enquête.

Motifs de la décision :

Quant au bien-fondé de la démission avec effet immédiat intervenu le 24 mai 2024

Par application de l’article L.124-10 (1) du code du travail, « chacune des parties

peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour

un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec

dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation

immédiate. Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des

dispositions du paragraphe qui précède, tout fait ou faute qui rend immédiatement

et définitivement impossible le maintien des relations de travail.

A l’analyse de la requête introductive d’instance, le tribunal constate que

PERSONNE1.) reproche des faits qu’elle qualifie de harcèlement moral à

PERSONNE5.), directeur de l’association sans but lucratif SOCIETE1.) et à

l’employeur de ne pas avoir pris toutes les mesures utiles et nécessaires pour mettre

fin à la situation qui affectait la santé de la requérante.

La partie défenderesse soulève la forclusion de PERSONNE1.) pour pouvoir

invoquer les deux faits, alors que ceux-ci n’auraient pas été invoqués dans le délai

d’un mois à partir de leur prise de connaissance.

Aux termes de l’article L.124-10 (6) du code du travail, « le ou les faits ou fautes

susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués

au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu

connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de

poursuites pénales.

Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque

un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle

faute. »

Il résulte de cette disposition que le salarié ne peut invoquer à la base de sa

démission avec effet immédiat des faits ou fautes antérieurs de plus d’un mois au

jour où il en a pris connaissance.

Toutefois, en présence de faits ou fautes qui se sont produits dans le mois, le salarié

peut invoquer, pour appuyer sa démission, des faits ou fautes qui se sont produits

antérieurement.

En l’espèce, PERSONNE1.) a déclaré à l’audience notamment se baser sur la

réunion du 25 avril 2024 lors de laquelle elle aurait pris conscience que son

employeur aurait omis de mener une enquête et n’aurait pas pris les mesures pour

faire cesser immédiatement les actes de harcèlement moral, comme fondement de

sa démission.

Elle qualifie ces faits de faute grave dans le chef de l’employeur et indiquant plus

précisément que l’employeur n’aurait pas pris les mesures appropriées telles que

prévues par l’article L.246-3 du code du travail, à la suite de la dénonciation des

actes de harcèlement en date du 23 février 2024. Ces faits ont par ailleurs

également été invoqués dans la lettre de démission avec effet immédiat.

Dans la mesure où la réunion du 25 avril 2024 et les faits en relation avec cette

réunion, qui doivent être qualifiés de nouveaux, se situent dans le mois précèdent

la démission intervenue le 24 mai 2024, la requérante a pu invoquer ceux-ci à la

base de sa démission, tout comme les faits qu’elle qualifie d’actes d’harcèlement

moral.

PERSONNE1.) a partant respecté le délai d’un mois tel que prévu à l’article L.124-

10(6) du code du travail, et il convient de rejeter le moyen avancé par la partie

défenderesse sur ce point.

La requérante se base sur des faits de harcèlement moral de la part de son directeur

sur sa personne et sur l’inactivité de son employeur à la suite de la dénonciation

des actes de harcèlement moral pour justifier la démission avec effet immédiat.

Il convient partant d’analyser en premier lieu si les actes de harcèlement moral

sont établis.

Quant aux actes d’harcèlement moral

PERSONNE1.) soutient avoir fait l’objet d’actes d’harcèlement moral de la part

de son directeur, PERSONNE5.).

Elle indique que ce dernier se serait immiscé dans sa vie privée en lui demandant

des renseignements sur la nature de sa relation avec PERSONNE4.). Devant son

refus de donner des précisions en relation avec sa vie privée, il aurait continué à

l’interroger sur ce point précis, tentant à l’obliger à dévoiler la nature des relations

entre les deux salariés, tout en précisant si par impossible les deux salariés se

trouveraient en couple, un d’entre eux devrait démissionner de son poste.

Découvrant qu’elle était liée à PERSONNE4.), il aurait mis pression sur le couple

en leur demandant de soit mettre un terme à leur relation soit de choisir celui qui

allait quitter son poste de travail pour se réorienter professionnellement. Il leur

aurait demandé à plusieurs reprises de faire un choix et aurait voulu obliger le

salarié à quitter l’association pour le mois de février 2024 au plus tard.

L’article L.246-2 du code du travail définit le harcèlement moral à l’occasion des

relations de travail comme suit : « toute conduite qui, par sa répétition, ou sa

systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique

d’une personne. »

Il se traduit par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une

dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à

la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre

son avenir professionnel.

Le harcèlement moral peut encore être défini par des conduites abusives et répétées

de toutes origines, externes ou internes à l’entreprise ou à l’institution, qui se

manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des

actes, des gestes, des écrits unilatéraux ayant pour objet ou pour effet de porter

atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un

travailleur lors de l’exécution de son travail, susceptible de mettre en péril son

emploi ou de créer une environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou

offensant.

Se rend partant coupable de harcèlement moral celui qui a un comportement fautif

répété dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité perturbe

l’exécution du travail de la personne qui en est la victime.

Ces définitions insistent sur la faute, le caractère répété du comportement

répréhensible et les conséquences qui en résultent pour le salarié.

Il en résulte donc que pour constituer un harcèlement moral, les agissements

doivent être répétitifs, de sorte qu’un acte isolé de mauvaise humeur ne saurait être

susceptible de constituer un harcèlement.

Les agissements constitutifs du harcèlement à prendre en compte sont notamment

les atteintes aux conditions de travail, l’isolement et le refus de communication,

l’atteinte à la dignité et la violence verbale, physique ou sexuelle.

En outre, tant le harcèlement vertical, c’est-à-dire d’un supérieur hiérarchique vers

un subordonné, que le harcèlement horizontal entre collègues, sont mis en cause.

L’employeur doit ainsi exécuter de bonne foi les contrats de travail et assurer aux

salariés des conditions de travail normales.

Il doit ainsi, en tant que seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation,

prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de

harcèlement moral au sein de son entreprise.

Ainsi, même si l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement, sa responsabilité

en tant que chef d’entreprise sera engagée, de sorte qu’il aura tout intérêt à prévenir

et à sanctionner tout harcèlement moral au travail.

La charge de la preuve du harcèlement moral du salarié par son employeur ou par

ses collègues de travail incombe au salarié.

Il appartient en conséquence à la requérante de rapporter la preuve du « processus

objectif » d’harcèlement moral dont elle prétend avoir été la victime, à savoir des

actes répétés, attentatoires aux droits et à la dignité du salarié et aboutissant à la

dégradation délibérée des conditions de travail.

Pour établir des actes de harcèlement moral de la part de PERSONNE5.), la

requérante se base sur une attestation testimoniale établie par PERSONNE4.) et

formule une offre de preuve aux fins d’audition de PERSONNE4.). La partie

défenderesse conclut au rejet de l’attestation testimoniale et de l’offre de preuve,

soutenant que ces moyens seraient des moyens de preuve déloyaux.

L’article 399 du nouveau code de procédure civile dispose que « lorsque la preuve

testimoniale est admissible, le juge peut recevoir des tiers les déclarations de nature

à l’éclairer sur les faits litigieux dont ils ont personnellement connaissance. Ces

déclarations sont faites par attestations ou recueillies par voie d’enquête selon

qu’elles sont écrites ou orales. »

L’article 405, alinéa 1er du nouveau code de procédure civile dispose que « chacun

peut être entendu comme témoin, à l’exception des personnes qui sont frappées

d’une incapacité de témoigner en justice ».

Cette disposition met fin à l’application des règles antérieures autour de la notion

de reproche de témoin, par laquelle un certain nombre de personnes pouvaient être

écartées du témoignage sur base de la suspicion quant à leur sincérité ou leur

impartialité à déposer, sinon de leur intérêt moral ou matériel dans l’issue du litige.

En l’espèce, il y a partant lieu de rejeter le moyen de la partie défenderesse.

Le tribunal constate à la lecture de l’attestation testimoniale rédigée par

PERSONNE4.) que ce dernier n’était pas toujours personnellement présent lorsque

PERSONNE1.)

a été convoquée par

PERSONNE5.)

pour obtenir des

renseignements et pour lui dire qu’il s’opposait à l’existence d’un couple au sein

de l’association.

PERSONNE5.) a cependant personnellement confirmé dans sa prise de position

du 3 mars 2024 sa position consistant à ne pas accepter à ce que PERSONNE1.) et

PERSONNE4.) forment un couple au sein de l’association, de sorte que ce fait en

tant que tel est établi.

L’employeur a par ailleurs également lors de l’audience des plaidoiries admis que

PERSONNE5.) a demandé, avec l’accord du conseil d’administration, à un des

deux salariés de se réorienter professionnellement dans un certain délai. Ce fait en

tant que tel n’est partant également pas contesté par l’employeur.

L’attestation testimoniale établie par PERSONNE4.) est pertinente ensuite en ce

qui concerne la chronologie des événements.

PERSONNE4.) a exposé dans son attestation testimoniale que PERSONNE5.) a

convoqué PERSONNE1.) une première fois en date du 16 juin 2023 pour obtenir

d’elle des renseignements sur la nature des relations qui la liaient à

PERSONNE4.). Lors de cette première rencontre, le directeur aurait déjà insisté

sur le fait que si les deux formeraient un couple, un d’entre eux devait quitter

l’association. Le même jour, il aurait été convoqué et le directeur lui aurait

également demandé des explications et lui aurait à son tour fait savoir, si les deux

seraient en couple, ce fait générait des conflits au sein de l’association et soit ils

devraient rompre, soit un d’eux devrait démissionner.

Il est établi sur base des déclarations de PERSONNE4.) que le couple a été

reconvoqué une seconde fois en début du mois de juillet 2023 dans les bureaux du

directeur. Lors de cette réunion, PERSONNE5.) « huet nach eng Keier betount

dat falls et eis Relatioun géing ginn, dat net akzeptabel as. »

PERSONNE4.) poursuit ses déclarations : « PERSONNE5.) wollt vun eis 2 eng

kloer Bestätegung ob mer elo zesummen sinn oder net. Wie mer daat net bestätegt

hun an nach eng Kéeier betount hun dat dest eis Privatliewen betrefft an naischt

am Arbechtskader ze siichen huet, as den PERSONNE5.) rosen ginn an huet gesot,

mir keinten hei och anescht verfuehren wa mer dat weilten, hien geiing sech sou

lues verarscht virkommen vun eis. Dess Ausso huet eis allen 2 Angscht gemach an

mir hunn eis an eisem Privatliewen perturbeiert gefillt.Aus Angscht an

Onsecherheet hu mer eis gezwongen gesinn ze konfirmeiren, dat mer an enger

Relatioun sinn, hunn awer nach eng Keier betount allen 2, dat mer der Meenung

sinn, dat daat keen Afloss ob eis Arbecht huet, dest huet den PERSONNE5.) och

vollstänneg mat eis gedeelt. Den PERSONNE5.) huet wiederholl dat eng Relatioun

op der Schaff an senger ASBL fir hien speziell op eisen Posten net vertrietbar as,

well mer eis an der ASBL iwert den Wee lafen an mir vun enneen Saachen aus

dem Betrieb geingen gewuer ginn. Den PERSONNE5.) huet eis opgefuedert

driwer nozedenken ob mer eis Relatioun beennegen oder wien vun eis 2 oder

eventuell allen 2 sech geng eng anner Arbecht géing sichen. PERSONNE5.) sot

eis ganz kloer dat et vun der Qualiteit vun eiser Aarbecht an och vun eisen

Kompetenzen guer keng Fro as(…)Ofschloss vum Gespreich war dat mir em dem

PERSONNE5.) an engem délai X ( mir wessen leider net mei wie den Délai war)

eis Décisioun matdeelen sollen wien dann elo bleiwt an wien eng aner siicht.(…)

Un engem Datum den net kloer déterminiert as, mee virum Enn vum Délai X hunn

ech ee Gespreich mam PERSONNE5.) gesicht fir eng Klärung ze kreien, Ech hun

aus Angscht an ennert Drock dem PERSONNE5.) matgedeeelt dat ech mer ennert

desen Emstänn eng aner Arbecht géing sichen an dat PERSONNE1.) weilt

bleiwen. Den PERSONNE5.) huet mer eng Frist vun plus minus 2 Méint gesaat an

denen ech eng aner Aarbecht kéint sichen. (…) PERSONNE5.) sot mer dat wann

no enger gewessener Zeit awer keng nei Arbecht a Siicht ass, géing en mer

kennegen.“

PERSONNE4.) a continué en mentionnant que le directeur aurait continué à lui

demander comment la recherche se passait : « An der Zweschenzeit koum et

emmer rem tescht Dier an Angel zu Nofroen seitens PERSONNE5.) wei et mat

der Arbechtssiich bei mir leeft. Ech hun geäntwert dat Situatioun um Marché eppes

équivalenetes ze fannene net sou évident as an ech op mannst jo eng gleichwerteg

Remunératioun ustriewen an brauch. Den PERSONNE5.) huet dunn an irgend

engem vun denen kuerzen Begegnungen den Délai op Enn Januar/Februar gesaat.

Dann misst ech awer mat enger Kennegung rechnen.(…)

Ufank November hunn ech ennert dem Stress an em Drock duerch die Situatioun,

den Existenzängscht an em Ugreff an eist Privatliewen gelieden an hun doweinst

en klärend Gespreich mam PERSONNE5.) gesiicht.(…) Ech weilt dann meng

Kennegung kréien fir dat ech an meng Duechter finanziell durch den Chômage fir

eng Zait bis ech eng nei Arbecht hätt ofgesechert wier wie den PERSONNE5.)

dat ugekennegt hat, eng Entschiedegung fir den Agreff an mein Privatliewen an

meng Existenz ze kompenseiren. Den PERSONNE5.) sot hien géing sech dat

iwerleen an mir Bescheet ginn. Ech krut keng Entwert mei, dono. Ech war ab dem

21/11/23 krank an seitdem net mei aarbechtsfäheg.

PERSONNE1.) as den 21/11/23 vum PERSONNE5.) an ee weidert Gespreich

konvokeiert ginn.(..) Dono koum en drop ze schwätzen dat en sech Gedanken

gemach hätt an der Meenung wier dat et op Grond vun verschidden Punkten et

besser wier wann PERSONNE1.) geing iwerleen ze goen aan ech kéint jo da

bleiwen, da wier die Sach mat der Relatioun geleist. (…) PERSONNE5.) huet nach

geäussert dat en nach emmer enttäuscht ass, dat PERSONNE1.) als sein

Direktiounsmember net vun Ufank un vertrauensvoll bei hien komm wier fir him

vun der Relatioun mat mir ze erzielen an en plus nach gemengt hätt dat wier seng

privat Saach a him neischt misst dovunner zielen an dat hien Gefill hätt dat

PERSONNE1.) dat nach emmer net agesinn hätt. Dat wier ee Vertrauensverloscht

wou PERSONNE1.) sech och misst iwerleen wie et dat Vertrauen zum

PERSONNE5.) well zreck gewannen.“

Dans la semaine du 4 décembre 2023 respectivement le 7 décembre 2023,

PERSONNE1.) aurait informé son directeur qu’elle souhaitait rester. Ainsi

PERSONNE4.) déclare ce qui suit : « PERSONNE1.) huet mer bericht dat et an

der Woch vum 4/12/23 nach wieder Gesprecicher mam PERSONNE5.) hat.(…)

Inhaltlech goung et drems dat PERSONNE1.) dem PERSONNE5.) gesoot huet,

dat et bleiwe well, well et seng Aarbecht gaeren mecht. Den PERSONNE5.) huet

explizit no den gefuederten Léisungen fir die „Problemer“ gefroot, bezüglech der

Relatioun mat mir sot PERSONNE1.), dat et mat mir ok an ofgeschwaat as, dat

ech mer eng aner Arbecht siichen, sou wie et schon vun mir matgedeelt an fum

PERSONNE5.) firdrun akzepteiert gouf.(…) 1-2 Stonnen dono as PERSONNE1.)

rem an den Büro geruff ginn. Den PERSONNE5.) huet ausgedreckt dat en geseit

dat

PERSONNE1.)

seng Arbecht ofensichtlech korrekt erledegt.(…)

PERSONNE5.) huet dem PERSONNE1.) matgedeelt dat hien och nach eng Keier

iwerluecht hätt wie een die Meenungen vun den Matarbechter iwwert

PERSONNE1.) keinnt positiv veränneren, et wier him awer elo keng Solutioun

agefall, sou dat den PERSONNE5.) géing mengen, dat et besser wier, dat si sech

trennen.(…)PERSONNE5.) huet gesoot PERSONNE1.) keint sech raussichen ob

et déi Saach hei weilt am gudden oder bésien geleist hunn.“

PERSONNE1.) a sur base de cette attestation testimoniale, établi que son directeur

leur a demandé à maintes reprises de connaître le statut de leur relation, qu’il leur

a dès le 19 juin 2023 fait savoir qu’il ne tolérait pas une relation au sein de

l’association. Il leur a donné choix soit d’une séparation, soit d’une démission. Il

leur a par la suite posé un délai, délai à la fin duquel ils devaient l’informer qui

d’entre eux deux allait démissionner de son poste auprès de l’association, faute de

quoi il devrait procéder au licenciement. Lors de ce laps de temps, il a

régulièrement continué à demander des informations sur les démarches du couple

pour se repositionner sur le marché de l’emploi, augmentant ainsi le stress et la

pression résultant de la perte prochaine d’un emploi stable.

Il est ensuite établi sur base des certificats de maladie versés aux débats que les

agissements de PERSONNE5.) avaient pour effet une dégradation des conditions

de travail et ont eu un effet négatif sur la santé de PERSONNE1.) qui voyait son

avenir professionnel compromis.

La partie défenderesse se prévaut de conflits d’intérêts et de plaintes de la part

d’autres salariés pour justifier le comportement de son directeur au moment où ce

dernier a pris connaissance du fait que les deux salariés forment un couple.

Le fait d’entretenir une relation intime relève de la sphère du droit privé d’une

personne.

Un employé a le droit d’entretenir une liaison amoureuse avec la personne de son

choix dans son milieu de travail. Cette relation ne doit cependant pas la placer en

situation de conflit d’intérêts, être de nature à discréditer sa fonction, l’empêcher

d’exécuter ses tâches avec diligence, discréditer l’entreprise, créer des ennuis aux

personnes qui l’entourent ou envenimer le climat de travail.

En l’espèce, le tribunal constate cependant qu’un seul courriel (celui adressé le 12

novembre 2023 par PERSONNE6.) à PERSONNE5.)) versé aux débats permet de

retenir qu’un salarié s’est plaint auprès du directeur de perturbations au sein du

service en raison de la formation du couple PERSONNE1.) – PERSONNE4.) au

courant de la période du 19 juin 2023, date de première convocation de

PERSONNE1.) par le directeur et la fin de l’année 2023, début du congé de

maladie.

Les autres témoignages versés aux débats ont été recueillis au courant de l’enquête

réalisée en 2024 à la suite de la dénonciation des actes de harcèlement moral. La

plupart des témoins prennent seulement position par rapport au ressentiment qu’ils

ont eu au moment de constater que PERSONNE1.) et PERSONNE4.) formaient

un couple. Aucun témoignage, à part celui de PERSONNE7.) ne permet pour

autant de retenir que ces personnes ont contacté le directeur pour lui faire part de

prétendus problèmes rencontrés au sein de l’association à la suite de la formation

de ce couple.

Ces déclarations ne permettent donc pas de justifier le comportement de

PERSONNE5.) entre le 19 juin 2023 et la fin de l’année 2023.

En ce qui concerne les déclarations de PERSONNE7.), le tribunal constate à la

lecture de sa prise de position que ce dernier rencontrait des problèmes avec

PERSONNE1.) au courant de son engagement et qu’il s’est adressé à son directeur

à un moment non autrement déterminable au courant du second semestre de

l’année 2023 pour lui faire part de son ressenti face au couple qui venait de se

former.

Si d’un côté ces déclarations ne sont pas très précises, il y a de l’autre côté

également de lieu de retenir que l’existence d’une relation intime entre

PERSONNE1.) et PERSONNE4.) ne changeait rien à la mésentente qui semblait

déjà exister auparavant avec PERSONNE1.).

Si les relations interpersonnelles au travail peuvent souvent susciter des réactions

variées, créer des malentendus ou des sentiments de gêne parmi les collègues que

ce soit une relation amoureuse ou une amitié très forte, il y a lieu de retenir qu’il

ne serait certainement pas venu à l’esprit de l’employeur de demander à un des

salariés de se réorienter professionnellement en raison de l’existence d’une amitié

profonde.

Par ailleurs, il y a lieu de constater qu’aucun règlement interne n’interdisait aux

salariés des relations amoureuses au sein de l’association.

L’employeur rencontrant des problèmes avec un salarié et estimant que ce dernier

met à jour un comportement inapproprié, de nature à générer des conflits d’intérêts

au sein de son équipe, a la possibilité de procéder à un avertissement

respectivement doit prendre ses responsabilités et prononcer un licenciement.

Il ne saurait contourner un licenciement en forçant le salarié à démissionner de son

poste.

Le tribunal tient par ailleurs à rappeler qu’il est de principe que le salarié a droit,

même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée.

En convoquant de manière répétée sa salariée afin d’obtenir d’elle des

renseignements sur la nature des relations qui l’unissent à un autre salarié,

en lui faisant savoir dès la première réunion qu’il ne tolérerait pas l’existence d’un

couple au sein de l’association,

tout en lui donnant le choix soit de se séparer, soit de se réorienter

professionnellement dans un certain délai,

en réclamant régulièrement des informations sur la situation actuelle,

et en changeant d’opinion ayant dans un premier temps été d’accord à ce que le

salarié démissionne, et demandant en fin d’année 2023, à ce que PERSONNE1.)

démissionne de son poste, faute de quoi il allait procéder à son licenciement,

PERSONNE5.) a commis des faits, qui sont à qualifier de harcèlement moral.

Il résulte par ailleurs du rapport du conseil d’administration de l’association

SOCIETE1.) du 28 mars 2024 que le conseil a été informé des événements dès le

mois de juillet 2023 et qu’il a été décidé qu’il fallait discuter avec les personnes

concernées

avec

comme

objectif

qu’une

d’entre

elles

se

réoriente

professionnellement jusqu’à la fin de l’année. Il résulte encore de ce rapport que

« il y a lieu de constater que le conseil d’administration a toujours été au courant

des faits et a été d’accord avec la façon de procéder du directeur. Il en a été informé

notamment lors des réunions du conseil d’administration des 12.07.2023,

10.10.2023 et 16.01.2024. »

En ce qui concerne la régularité de la démission avec effet immédiat intervenue,

l’article L.124-10 (1) du code du travail dispose que « chacune des parties peut

résilier le contrat de travail sans préavis pour un ou plusieurs motifs graves

procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et intérêts à

charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate.

Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des dispositions

du paragraphe qui précède, tout fait ou faute qui rend immédiatement et

définitivement impossible le maintien des relations de travail. »

Au vu des éléments qui précèdent, et en tenant compte du fait que l’employeur

était au courant des agissements de son directeur et qu’il était totalement d’accord

avec la façon de procéder de son directeur, il y a lieu de déclarer justifiée la

démission pour faute grave dans le chef de l’employeur.

Quant au préjudice moral du chef de harcèlement moral

L’obligation de l’employeur d’exécuter de bonne foi le contrat de travail implique

que l’employeur s’abstienne de tout comportement susceptible de porter atteinte à

la dignité du salarié ou sa santé mentale. En vue des circonstances de l’espèce, le

tribunal évalue le préjudice subi par la requérante en raison des actes de

harcèlement moral subis, ex aequo et bono à 3.500.-euros.

Quant à l’indemnité compensatoire de préavis

La requérante réclame le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de

deux mois, soit le montant de 15.341,68.-euros.

Par application de l’article L.124-6, alinéa 2 du code du travail « en cas de

résiliation du contrat avec effet immédiat à l’initiative du salarié pour motif grave

procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10

et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail, le

salarié a droit à une indemnité compensatoire de préavis qui est égale au salaire

correspondant à la durée du préavis à respecter par l’employeur. »

Dans la mesure où la démission de PERSONNE1.) a été déclarée justifiée ci-avant

et eu égard à l’ancienneté de la requérante, elle peut prétendre à une indemnité

compensatoire de préavis de deux mois de salaire.

La demande doit partant être déclarée fondée en tenant compte des pièces versées

aux débats pour le montant de (2 x 7.670,84=) 15.341,68.-euros, dont il convient

de déduire les indemnités de chômage touchées par la requérante entre le 24 mai

2024 et le 24 juillet 2024 soit (2.008,88 + 4.820,50=) 6.909,38.-euros, étant donné

que le salarié en situation de chômage ne saurait être mieux placé financièrement

que s’il était encore sous contrat de travail.

PERSONNE1.) peut partant prétendre à 15.341,68 - 6.909,38= 8.432,30.-euros au

titre de l’indemnité compensatoire de préavis.

Quant au dommage matériel

Conformément à l’article L.124-10 paragraphe (1) ci-avant reproduit, le salarié

démissionnaire dont la démission est déclarée justifiée par la faute grave de

l’employeur, peut prétendre à la réparation du préjudice subi.

PERSONNE1.) réclame ainsi le paiement de la somme de 22.684.-euros du chef

du préjudice matériel subi pendant la période de juin 2024 à décembre 2024.

L’employeur s’oppose à la demande, en soutenant que la démission n’était pas

justifiée et que la salariée n’a pas fait les démarches nécessaires pour retrouver

rapidement un autre poste de travail.

Il y a lieu de rappeler à cet égard que si l’indemnisation du dommage matériel du

salarié doit être aussi complète que possible, seuls les dommages qui se trouvent

en relation causale directe avec la résiliation de son contrat de travail doivent être

indemnisés. Les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant

qu’elles se rapportent à une période qui aurait dû raisonnablement suffire pour

permettre au salarié de trouver un nouvel emploi, le salarié étant obligé de faire

tous les efforts pour trouver un emploi de remplacement.

En effet, le salarié licencié doit prouver qu’il a entrepris les démarches nécessaires

pour retrouver un nouvel emploi afin de pouvoir invoquer la relation causale entre

l’éventuel préjudice matériel et la résiliation dont il a fait l’objet.

Cette période est fixée en tenant compte de l’âge du salarié au moment du

licenciement, de sa qualification et de la situation sur le marché de l’emploi.

Le salarié est obligé de minimiser son préjudice et de faire tous les efforts

nécessaires pour trouver le plus tôt possible un emploi de remplacement. Il ne

saurait se cantonner dans une attitude passive et se contenter d’une simple

inscription comme chômeur.

En l’espèce, il résulte des pièces versées aux débats que la requérante a réalisé une

première candidature que le 19 juin 2024, suivie de cinq candidatures au courant

des quatre mois suivants, dont deux auprès du même employeur. En tenant compte

de la démission intervenue déjà au courant du mois de mai 2024, après quatre mois

de congé de maladie et une semaine de congé, le tribunal vient à la conclusion que

la requérante n’a pas établi avoir réalisé une recherche active pour retrouver

rapidement un emploi salarié après sa démission.

L’existence d’un dommage matériel en relation causale avec la résiliation

intervenue laisse partant d’être établi.

Quant au préjudice moral

PERSONNE1.) réclame de ce chef le paiement de la somme de 20.000.-euros.

Les dommages et intérêts à allouer pour le préjudice moral sont destinés à réparer

l’atteinte à l’honneur du salarié, les soucis et tracas causés par la perte de son travail

et la recherche d’un nouvel emploi tout en tenant compte d’autres éléments

objectifs, tels que l’ancienneté et les circonstances de la résiliation de travail.

La salariée a subi un préjudice moral du fait de l’atteinte portée à sa dignité de

salariée qui est à évaluer en fonction de la durée des relations de travail et des

circonstances dans lesquelles elle a dû démissionner ex aequo et bono à 1.500.-

euros.

Quant à l’indemnité pour congé non pris

PERSONNE1.) réclame la somme de 6.136,67.-euros au titre de 104 heures de

congé non pris.

Elle souligne qu’elle se trouvait en congé de maladie entre le 8 décembre 2023 et

le 16 mai 2025 et qu’elle peut de ce fait également prétendre au congé de ces mois.

L’employeur s’oppose à cette demande en soutenant que la requérante serait restée

en défaut d’expliquer le nombre d’heures revendiqué. Sur base d’un tableau

reprenant les congés de la requérante, il estime que PERSONNE1.) disposait d’un

solde négatif de congé pour l’année 2023 de sorte que sa demande serait à rejeter.

Sur base de l’extrait du livre des congés versé aux débats, PERSONNE1.) disposait

à la fin de l’année 2023 de 0 heures de congé.

Dans la mesure où elle se trouvait en congé de maladie de janvier 2024 au 16 mai

2024, elle pouvait par application de l’article L.233-7 du code du travail prétendre,

compte tenu de son horaire de travail de 35 heures par semaine, à (26 jours/12 mois

x 8 heures) 17,33 heures x 87,5%(tâche)= 15 heures de congé par mois, soit 60

heures de congé pour la période de janvier à mai 2024.

Il résulte cependant également du livre de congé que la requérante se trouvait en

congé du 16 mai 2024 au 24 mai 2024, soit pendant 30 heures.

PERSONNE1.) a partant droit à 60-30=30 heures de congé. Sa demande est ainsi

à déclarer fondée compte tenu de son salaire horaire de 55,16.-euros, à concurrence

de 30 heures x 55,16.-euros= 1.654,80.-euros.

Quant au recours de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG

En vertu de l’article L. 521-4 paragraphe (5) du code du travail, « le jugement ou

l’arrêt déclarant abusif le licenciement du salarié ou justifié la résiliation du contrat

de travail par le salarié motivée par un acte de harcèlement sexuel ou par des motifs

graves procédant du fait ou de la faute de l’employeur condamne l’employeur à

rembourser au Fonds pour l’emploi les indemnités de chômage par lui versées au

salarié (…) pour la ou les périodes couvertes par les salaires ou indemnités que

l’employeur est tenu de verser en application du jugement ou de l’arrêt (…) ».

Au vu de l’indemnité compensatoire de préavis ci-avant accordée, et compte tenu

du décompte de l’ETAT qui fait apparaître le paiement d’indemnités de chômage

pendant cette même période, le recours de l’ETAT est à déclarer fondé à l’encontre

de la partie défenderesse à concurrence de la somme de (2.088,88 + 4.820,50 =)

6.909,38.-euros.

Quant à l’indemnité de procédure

PERSONNE1.) réclame encore une indemnité de procédure d’un montant de

5.000.-euros sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

Il est inéquitable de laisser à la charge de la requérante l’intégralité des sommes

exposées par elle et non comprises dans les dépens.

Eu égard à la nature de l’affaire, aux soins qu’elle requiert, aux difficultés qu’elle

comporte, il échet de fixer l’indemnité de procédure devant revenir à

PERSONNE1.) ex aequo et bono à 500.-euros.

Quant à l’exécution provisoire

PERSONNE1.) conclut encore à l’exécution provisoire du présent jugement.

La demande en exécution provisoire du présent jugement doit être déclarée non

fondée pour la condamnation à la réparation du préjudice moral et du préjudice

matériel que PERSONNE1.) a subi du fait de sa démission, ainsi que pour la

condamnation au paiement de l’indemnité compensatoire de préavis, alors que les

conditions d’application des articles 115 et 148 alinéa 3 du nouveau code de

procédure civile ne se trouvent pas remplies.

La demande de la requérante en exécution provisoire du présent jugement doit

cependant être déclarée fondée pour la condamnation au paiement de l’indemnité

compensatoire pour congés non pris, considérée par la jurisprudence comme étant

un substitut de salaire, soit pour le montant de 1.654,80.-euros.

Au vu de l’issue du litige, il y a lieu de condamner l’association sans but lucratif

SOCIETE1.) aux frais et dépens de l’instance.

PAR CES MOTIFS

le tribunal du travail de et à Diekirch

statuant contradictoirement et en premier ressort,

reçoit

la demande en la forme ;

se déclare

compétent pour en connaitre ;

donne

acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG de

sa demande ;

donne

acte à PERSONNE1.) de l’augmentation de sa demande au titre

du préjudice matériel subi ;

donne

acte à PERSONNE1.) qu’elle renonce à sa demande au titre des

frais et honoraires d’avocat ;

déclare

la démission avec effet immédiat intervenue le 24 mai 2024

justifiée ;

déclare

fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du

préjudice subi en raison des actes d’harcèlement moral à hauteur

de 3.500.-euros ;

déclare

fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une

indemnité compensatoire de préavis à hauteur de 8.432,30.-

euros;

déclare

non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du

préjudice matériel;

déclare

fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du

préjudice moral à hauteur de 1.500.-euros ;

déclare

fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une

indemnité pour congé non pris à hauteur de 1.654,80.-euros;

condamne

l’association sans but lucratif

SOCIETE1.)

à payer à

PERSONNE1.) la somme de ( 3.500 + 8.432,30 + 1.500 +

1.654,80-=) 15.0587,10.-euros, avec les intérêts légaux à partir

du 17 juin 2024, date de la demande en justice jusqu’à solde ;

déclare

fondée la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de gestionnaire du

Fonds pour l’emploi, à concurrence de 6.909,38.-euros ;

condamne

l’association sans but lucratif SOCIETE1.) à payer à l’ETAT DU

GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité

de gestionnaire du Fonds de l’emploi, la somme de 6.909,38.-

euros avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice,

le 24 février 2025, jusqu’à solde ;

déclare

fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une

indemnité de procédure à hauteur de 500.-euros ;

condamne

l’association sans but lucratif

SOCIETE1.)

à payer à

PERSONNE1.) la somme de 500.-euros à ce titre ;

déclare

non fondée la demande de l’association sans but lucratif

SOCIETE1.) en allocation d’une indemnité de procédure ;

ordonne

l’exécution

provisoire

du

présent

jugement

pour

la

condamnation au paiement d’une indemnité compensatoire pour

congés non pris, soit pour le montant de 1.654,80.-euros;

condamne

l’association sans but lucratif SOCIETE1.) aux frais et dépens de

l’instance.

Ainsi fait et jugé par Claude METZLER, Juge de paix de et à Diekirch, siégeant

comme Président du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le

Président à ce délégué, assistée du greffier Alain GODART, en audience publique,

date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à Diekirch, et qui ont signé le

présent jugement.

Claude METZLER

Alain GODART