Labor court declares immediate termination abusive due to lack of written reasons and dismisses formal irregularity claim.

Répertoire n° 885/2025

E-TRAV-87/24

Audience publique du 1er avril 2025

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-Duché de

ADRESSE1.), a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE2.),

-

partie demanderesse

-

comparant par Maître

Ousmane TRAORE, en

remplacement de Maître Frédéric KRIEG, avocats à ADRESSE1.),

et :

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l., établie et ayant son siège

social à L-ADRESSE3.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de

ADRESSE1.) sous le numéro NUMERO1.), représentée par son gérant actuellement

en fonctions,

- partie défenderesse - comparant par Maître Saliha DEKHAR, avocat à

ADRESSE1.),

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire

de l’Agence pour le développement de l’emploi, représenté par son Ministre d’Etat,

dont les bureaux sont établis à ADRESSE1.), 2, Place de Clairefontaine, sinon par

son Ministre du Travail et de l’Emploi, dont les bureaux sont établis à ADRESSE1.),

26, rue Zithe, ayant dans ses attributions l’Agence pour le développement de l’emploi,

élisant domicile en l’étude de Maître Lynn FRANK, avocat à ADRESSE1.),

- partie intervenante - faisant défaut à l’audience du 3 mars 2025.

Faits

L’affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail d’Esch-

sur-Alzette en date du 28 mai 2024, laquelle requête demeure annexée au présent

jugement.

Les parties ont été convoquées à l’audience publique du 10 juin 2024, date à laquelle

l’affaire fut fixée au 21 octobre 2024.

A l’audience du 21 octobre 2024, l’affaire fut mise au rôle général.

L’affaire fut ensuite réappelée à l’audience publique du 7 janvier 2025, date à laquelle

elle fut refixée au 3 mars 2025.

A cette dernière audience, à laquelle l’affaire fût utilement retenue, les mandataires

des parties demanderesse et défenderesse furent entendus en leurs explications et

conclusions.

L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG ne comparut pas à l’audience du 3

mars 2025.

Sur ce, le tribunal prit l’affaire en délibéré et rendit à l’audience publique de ce jour, à

laquelle le prononcé avait été fixé,

le jugement

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-Alzette en date du 28

mai 2024, PERSONNE1.) demanda la convocation de son ancien employeur, la

société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l., à comparaître devant le tribunal

du travail de céans, siégeant en matière de contestations entre employeurs et

salariés, aux fins de l’y entendre condamner à lui payer – principalement suite à son

licenciement du 12 février 2024 qu’elle qualifia d’abusif, sinon d’irrégulier, sinon

subsidiairement suite son licenciement du 14 février 2024 qu’elle qualifia d’abusif -

les montants de :

-

Indemnité compensatoire de préavis :

7.055,36 €

-

Préjudice matériel :

10.000,00 €

-

Préjudice moral :

10.000,00 €

-

Indemnité pour irrégularité formelle :

3.527,68 €

-

Arriérés de salaire (février 2024) :

37,23 €

-

Congé non pris :

50,72 €

-

13ème mois de l’année 2023 :

1.633,36 €

-

13ème mois de l’année 2024 :

415,60 €

-

Préjudice pour atteinte à sa réputation :

10.000,00 €

soit en tout 42.719,95 € avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice

jusqu’à solde.

Elle demanda encore la rectification, sous peine d’astreinte, de ses fiches de salaire

périodique et non-périodique du mois de février 2024 ainsi que de son certificat de

rémunération pour l’année 2024.

La requérante réclama finalement une indemnité de procédure de 2.500 € sur base

de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile.

Par cette même requête, PERSONNE1.) demanda la mise en intervention de l’ETAT

DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire de

l’Agence pour le développement de l’emploi, afin de lui permettre de faire valoir ses

droits.

La requête, introduite dans les forme et délai de la loi, est recevable à cet égard.

Suivant courrier entré au greffe du tribunal du travail en date du 6 janvier 2025, l’ETAT

DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de gestionnaire de

l’Agence pour le développement de l’emploi, déclara ne pas avoir de revendications

à faire valoir.

Il y a lieu de lui en donner acte et de le mettre hors cause.

A l’audience publique du 3 mars 2025, à laquelle l’affaire fut utilement retenue,

PERSONNE1.) déclara réduire sa demande relative au préjudice matériel à 3.527,68

€, sinon à 1.637,85 €.

Il y a lieu de lui en donner acte.

A cette même audience, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l.

réclama de manière reconventionnelle la condamnation d’PERSONNE1.) à lui payer

des dommages et intérêts à hauteur de la somme de 1.660.000 € suite à la divulgation

des données brevetables ayant conduit à son licenciement.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Les parties ont ensuite demandé à voir limiter les débats à la double-question relative

à la surséance à statuer, respectivement à l’existence et au caractère abusif et

irrégulier du licenciement du 12 février 2024 invoqué par la requérante à titre principal.

Moyens et prétentions des parties :

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l. estime qu’il y a lieu à sursoir à

statuer au motif que « le criminel tient le civil en état ».

A l’appui de ce moyen, elle explique avoir déposé une plainte avec constitution de

partie civile à l’encontre de la requérante du chef des faits invoqués à l’appui de son

licenciement, à savoir qu’au courant du mois de février 2024, la salariée a procédé à

la divulgation de données confidentielles contenues dans trois demandes de brevet

que l’employeur était sur le point de déposer au ADRESSE1.).

Elle précise que l’action publique est toujours en cours et que plusieurs auditions et

perquisitions ont entretemps été réalisées.

Ladite plainte étant en lien direct avec les raisons du licenciement et la décision

pénale étant dès lors de nature à influer sur le litige de droit du travail, elle conclut à

la surséance à statuer avant toute prise de décision quant au fond de l’affaire.

PERSONNE1.) s’oppose à toute surséance.

Elle explique que suite à un stage entamé en date du 15 avril 2023, elle s’est vu

engager en qualité de « neuro-engineer » suivant contrat de travail à durée

indéterminée du 15 juillet 2023.

Elle fait ensuite valoir que suivant email du 12 février 2024, elle s’est vu notifier la

résiliation de son contrat de travail avec effet immédiat pour faute grave, l’employeur

n’ayant toutefois indiqué aucun motif à l’appui dudit licenciement en affirmant

mensongèrement qu’une copie dudit email, contenant les principales raisons de son

congédiement, lui aurait été envoyée par la poste.

Or, PERSONNE1.) explique que ce n’est qu’en date du 14 février 2024 que

l’employeur lui a notifié une lettre de licenciement datée au 12 février 2024 contenant

les motifs de son congédiement, ledit courrier n’ayant d’ailleurs été réceptionné par

la salariée qu’en date du 21 février 2024.

La requérante en déduit que le licenciement a été notifié le 12 février 2024, que ce

licenciement est abusif pour ne pas comporter de motifs et que le courrier ultérieur de

l’employeur du 14 février 2024 comportant les motifs ne saurait produire d’effets pour

avoir été notifié après le licenciement.

Elle considère encore que - dans la mesure où le caractère abusif de son licenciement

peut dès lors être retenu indépendamment de l’examen des motifs ultérieurement

invoqués dans le courrier du 14 février 2024 et ayant conduits l’employeur à déposer

plainte à son encontre - il n’y a pas lieu de sursoir à statuer.

PERSONNE1.) demande dès lors à voir déclarer son licenciement du 12 février 2024

comme étant abusif quant au fond pour être contraire à l’article L.124-10 (3) du Code

du travail, sinon irrégulier en la forme pour ne pas avoir été notifié au moyen d’une

lettre recommandée.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l. s’oppose à l’argumentation

adverse, le courrier électronique du 12 février 2024 ne constituant pas un courrier de

licenciement mais une simple lettre de mise à pied.

Elle estime encore que la salariée ne saurait raisonnablement prétendre qu’un contrat

de travail puisse être valablement résilié au moyen d’un simple courrier électronique.

Motifs de la décision :

Quant à la surséance à statuer :

Le principe exprimé par l'adage « le criminel tient le civil en état » est d'ordre public

en ce sens que le juge saisi de l'action civile est tenu, même d'office, de surseoir à

statuer du moment que l'action publique est intentée si, en raison de l'identité des faits

soumis aux juridictions civile et répressive, la décision rendue par l'une des juridictions

ne peut manquer d'exercer une influence sur la décision de l'autre.

L’obligation imposée aux tribunaux civils par l’article 3, alinéa 2 du Code d’instruction

criminelle de surseoir tant qu’il n’a pas été statué définitivement sur l’action publique

a pour but de protéger la compétence respective des juridictions et tend à éviter une

contradiction entre la chose jugée au pénal et la chose jugée au civil.

Pour que la règle « le criminel tient le civil en état » soit applicable, trois conditions

sont exigées :

1. l’action publique doit être effectivement mise en mouvement,

2. l’action publique et l’action civile doivent être unies par un lien étroit,

3. il ne doit pas avoir été définitivement statué sur l’action publique.

Pour que le juge civil soit obligé de sursoir à statuer, il faut dès lors que les deux

actions soient relatives aux mêmes faits ou, selon une autre formulation, que la

décision à intervenir sur l'action publique puisse influer sur celle qui sera rendue par

la juridiction civile.

La jurisprudence actuelle a tendance à n’appliquer le principe précité qu’au cas où il

existe entre les actions civile et pénale une question commune que le tribunal civil ne

peut trancher sans constater l’infraction commise et sans risquer de se mettre en

contradiction avec le tribunal répressif.

En l’espèce, il résulte des éléments soumis à l’appréciation du tribunal que suivant

courrier entré au Cabinet du juge d’instruction en date du 7 août 2024, la société

défenderesse a déposé une plainte avec constitution de partie à l’encontre de la

requérante du chef d’infractions qui n’ont pas été autrement précisés à l’audience

mais qui semblent relatives à la publication, sur son profil LinkedIn, d’informations

confidentielles liées à des travaux de recherche faisant l’objet d’une procédure de

brevetabilité de la part de l’employeur.

Si l’action publique a dès lors été valablement engagée, force est toutefois de

constater qu’PERSONNE1.) demande à titre principal à voir déclarer abusif un

licenciement du 12 février 2024 pour absence de motifs.

Son argumentation principale n’a dès lors pas trait au bien-fondé des motifs invoqués

par l’employeur dans son courrier recommandé et qui l’ont conduit à déposer la

prédite plainte.

La mise en mouvement de l’action publique n’étant pas, dans ce cas de figure, de

nature à influer sur la décision du tribunal, il n’y a pas lieu de sursoir à statuer quant

au caractère abusif du licenciement invoqué par la requérante à titre principal.

Quant à la résiliation du contrat de travail :

Il résulte des éléments soumis à l’appréciation du tribunal que suivant convention de

stage intitulée « Internship Agreement », PERSONNE1.) est entré aux services de la

partie défenderesse pendant la période du 15 avril 2023 au 15 juillet 2023.

Suivant contrat de travail portant la date du 5 juillet 2023, mais signé par les parties

en date du 7 octobre 2023 et 7 novembre 2023, elle s’est vu embaucher à durée

indéterminée à partir du 15 juillet 2023.

Suivant courrier électronique du 12 février 2024, portant comme objet « Contract

Termination », l’employeur a informé sa salariée de ce qui suit :

« Dear PERSONNE1.),

Regrettably, we are writing to inform you that your contract at SOCIETE2.) has been terminated

with immediate effect. Therefore, there is no need to resume your work after receiving this email,

and you no longer need to come to the office.

A copy of this email outlining the main reasons behind this decision, i.e. the contract termination

with immediate effect, has been sent to your address (s) by post (the provided address in

ADRESSE1.) and ADRESSE4.)). We will also announce that you are leaving us shortly.

Offboarding instructions, such as the return of your access card, virtual card, termination and

settlement payment, etc., will soon be sent to you by email.

We thank you for your contribution and wish you the best of luck with your future career and

endeavours.

(…) ».

Par courrier recommandé daté au même jour mais déposé à la poste le 14 février

2024, la société défenderesse a ensuite fait tenir à PERSONNE1.) le courrier suivant :

« Subject : Immediate Termination of Employment – Article L.124-10 du Code du travail

Dear Madam PERSONNE1.),

We regret to inform you that your contract at SOCIETE1.) SARL (SOCIETE2.), hereafter) is

terminated with immediate effect, as per Article L.124-10 du Code du travail.

The main reason for the contract termination with immediate effect is:

1. Confidentiality Breach:

Despite our explicit request (by mail) on Wed, 20/09/2023, at 10:31, which outlined the obligation

of not disclosing technical information regarding roles and responsibilities at SOCIETE2.) on social

media (e.g. LinkedIn) without prior approval, we found confidential information on your LinkedIn

profile. This breach includes disclosing details about tasks performed at SOCIETE2.), such as

mention of “muscular fatigue detection, tremor, multimodal approach for emotion recognition

through image, speech, and sentiment analysis, etc.” as well as the mention of technical tools used

(MNE, etc.). Making such information publicly available also breaches Article 12 of the employment

contract and Article 8 of the signed option pool agreement.

Additional reasons:

2. Poor performance:

Your performance has fallen short of expectations, marked by incomplete task deliveries and failure

to meet other responsibilities outlined in the job description.

We thank you for your contribution and wish you the best of luck with your future career and

endeavours. (…) ».

Il résulte de ce qui précède que par son courrier électronique du 12 février 2024,

l’employeur a informé sa salariée de sa décision de rompre de manière définitive et

immédiate la relation de travail ayant existé entre parties, PERSONNE1.) ayant été

informée qu’elle n’avait plus besoin de reprendre son travail après réception dudit

message.

Aux termes de ce même courriel, les motifs de ladite décision étaient censés avoir

été communiqués par courrier parallèle envoyé par la poste.

Or, l’employeur n’a notifié lesdits motifs qu’en date du 14 février 2024 de sorte que la

rupture immédiate du contrat de travail en date du 12 février 2024 a été notifiée sans

motifs.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l. fait valoir que ledit courrier du

12 février 2024 ne constitue pas un licenciement mais une mise à pied.

Elle conteste par ailleurs qu’un licenciement puisse valablement être notifié par email.

Il y a lieu de rappeler qu’il est admis en jurisprudence que le licenciement est

valablement réalisé et sort ses effets au moment où son auteur a définitivement

manifesté sa volonté de rompre la relation de travail, une telle résiliation pouvant –

sans préjudice de son caractère abusif - revêtir les formes les plus diverses et même

se réaliser oralement pour autant que la volonté réfléchie de l’employeur de mettre

définitivement fin au contrat résulte clairement des circonstances.

C’est dès lors à tort que l’employeur considère ne pas avoir pu licencier la requérante

au moyen d’un simple courriel, le non-respect de la formalité de la lettre

recommandée n’étant pas de nature à rendre inopérant le licenciement mais affectant

uniquement sa régularité formelle.

En ce qui concerne ensuite l’argument de la mise à pied, le tribunal tient à rappeler

qu’aux termes des dispositions de l’article L.124-10 (4) du Code du travail :

« L’employeur peut prononcer avec effet immédiat et sans autre forme la mise à pied

conservatoire du salarié avec maintien des salaires, indemnités et autres avantages

jusqu’au jour de la notification du licenciement conformément au paragraphe (3) qui

précède ».

Or, l’email du 12 février 2024 n’est pas qualifié de mise à pied conservatoire et ne fait

pas référence à la notification ultérieure d’un licenciement en bonne et due forme. Il

se réfère au contraire à un courrier parallèle contenant les motifs du licenciement et

qui était censé déjà avoir été expédié.

L’employeur n’ayant pas, dans ces circonstance, justifié des raisons qui l’auraient

amené à notifier une mise à pied, son argumentation est à rejeter.

Le tribunal constate encore que contrairement aux exigences de l’article L.124-10 (4)

précité, la salariée n’a pas bénéficié du « maintien des salaires, indemnités et autres

avantages jusqu’au jour de la notification » du courrier du 14 février 2024, les salaires

n’ayant au contraire été payés que jusqu’au 12 février 2024 et la fiche de salaire du

mois en question indiquant clairement comme date de sortie le 12 février 2024.

Il en va d’ailleurs de même de la plainte avec constitution de partie civile dans laquelle

l’employeur confirme expressément que « dès la découverte de cette lourde violation,

Madame PERSONNE1.) a été licenciée pour faute grave au 12 février 2024 ».

Le courrier électronique du 12 février 2024 ne constitue dès lors pas une mise à pied

mais un véritable licenciement.

Aux termes de l’article L.124-10 (3) du Code du travail :

« La notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au

moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits

reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le

caractère d’un motif grave. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double

de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification. A défaut de

motivation écrite le licenciement est abusif ».

En envoyant à la salariée un courrier électronique du 12 février 2024 l’informant de la

résiliation avec effet immédiat de son contrat de travail sans y annexer les motifs,

l’employeur a dès lors procédé à un licenciement contraire aux dispositions de l’article

L.124-10 du Code du travail qu’il y a, partant, lieu de déclarer abusif.

Le contrat de travail ayant été résilié avec effet immédiat dès le 12 février 2024, c’est

à juste titre que la requérante fait valoir que le courrier du 14 février 2024 ne saurait

produire d’effets, la prétendue lettre de licenciement recommandée antidatée au 12

février 2024 n’ayant été déposée à la poste que deux jours après l’envoi du courriel

notifiant à la requérante la fin de sa relation contractuelle avec effet immédiat.

Conformément à l’article L.124-12 du même code, le salarié dont le licenciement n’est

pas abusif mais affecté d’une irrégularité formelle peut prétendre à une indemnité qui

ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Le licenciement du 12 février 2024 ayant été déclaré abusif, la demande de la

requérante relative à l’irrégularité formelle de ce même licenciement est à rejeter.

Il y a lieu de refixer l’affaire à une prochaine audience afin de permettre aux parties

de prendre position par rapport aux différents volets indemnitaires.

Par ces motifs

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette,

siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés,

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la requête en la forme ;

donne acte à PERSONNE1.) de la réduction de sa demande relative au préjudice

matériel ;

donne acte à la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l. de sa demande

reconventionnelle ;

donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire de l’Agence pour le développement de l’emploi, qu’il n’a pas de

revendications à faire valoir ;

met hors cause l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, ès qualités, partie

intervenante ;

dit qu’il n’y a pas lieu à sursoir à statuer en ce qui concerne le caractère abusif du

licenciement ;

dit que le contrat de travail entre parties a été résilié par l’employeur avec effet au 12

février 2024 ;

déclare ce licenciement abusif pour absence d’indication de motifs ;

dit non fondée la demande d’PERSONNE1.) relative à l’irrégularité formelle de ce

même licenciement ;

en déboute ;

dit que le courrier de l’employeur du 14 février 2024 ne saurait avoir d’effets juridiques

;

refixe l’affaire à l’audience publique du lundi 26 mai 2025 à 15.00 heures de l’après-

midi, à la Justice de Paix de et à Esch-sur-Alzette, salle d’audience n° 2 au premier

étage afin de permettre aux parties d’instruire le volet indemnitaire de l’affaire ;

réserve le surplus des demandes de même que les frais.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette

composé de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Romain LALLEMANG, assesseur-patron,

Joël SCHWINNINGER, assesseur-salarié,

Dominique SCHEID, greffière,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Frank NEU, juge de paix,

président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.