Luxembourg court declares dismissal abusive but denies material damages while awarding moral damages and severance.

REPERTOIRE NR.:

1226

/ 2025

L-TRAV-7/24

TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU

MARS

2025

Le Tribunal du travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

Jackie MORES

juge de paix, siégeant comme présidente

du Tribunal du travail de Luxembourg

Angela DA COSTA

assesseur-employeur

Elodie SILVA

assesseur-salarié

Daisy PEREIRA

greffière

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Assia BEHAT, avocat à la Cour, en

remplacement de Maître Mathias PONCIN, avocat à la Cour, les deux demeurant à

Luxembourg.

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL, établie et ayant son siège social

à L-ADRESSE2.), représentée par son ou ses gérants actuellement en fonctions, inscrite

au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

partie défenderesse, comparant par Maître François DELVAUX, avocat à la Cour,

demeurant à Luxembourg.

ainsi que

l'ÉTAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG, représenté par Monsieur le Ministre

d’État, ayant ses bureaux à L-1341 Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine, pour autant

que de besoin par Monsieur le Ministre du Travail et de l'Emploi, ayant ses bureaux à L-

2763 Luxembourg, 26, rue Zithe, ayant dans ses attributions le Fonds pour l'Emploi,

partie mise en intervention, par Maître Célia LIMPACH, avocat à la Cour, en

remplacement de Maître Lynn FRANK, avocat à la Cour, les deux demeurant à

Luxembourg.

Procédure

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement - déposée

au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 8 janvier 2024.

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique du

29 janvier 2024. L’affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires à la demande

des parties et fut utilement retenue à l’audience du 11 février 2025. Lors de cette

audience, Maître Assia BEHAT exposa pour la partie demanderesse tandis que Maître

François DELVAUX répliqua pour la société défenderesse. Maître Célia LIMPACH

représenta l’Etat du Grand-Duché de Luxembourg.

Le tribunal prit ensuite l’affaire en délibéré et rendit, à l’audience publique de ce jour, le

Jugement qui suit :

Procédure

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 8 janvier 2024,

PERSONNE1.)

fait convoquer la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.)

(SOCIETE1.)) SARL

(ci-après, « SOCIETE1.) »)

et l’Etat du Grand-Duché de

Luxembourg, devant le tribunal du travail de Luxembourg pour voir déclarer abusif son

licenciement avec préavis du 11 mai 2023 et pour voir condamner la société

défenderesse, aux montants suivants :

* Préjudice matériel : 10.000,- EUR

* Préjudice moral : 12.000,- EUR

* Bonus : 13.000,- EUR

* Indemnité pour congé non pris : 2.448,48 EUR

avec à chaque fois les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde.

La partie requérante demande encore la condamnation de SOCIETE1.) au paiement

d’une indemnité d’un montant de 750,- EUR sur base de l’article 240 du Nouveau Code

de procédure civile et aux frais et dépens de l’instance.

A l’audience publique du 11 février 2025, PERSONNE1.) demande suivant décompte

actualisé le montant de 22.810,14 EUR à titre de préjudice matériel et augmente sa

demande à titre de l’indemnité pour congé non pris pour la porter au montant de 4.489,90

EUR.

L’État du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour

l’emploi, demande, sur base de l’article L.521-4 du Code du travail, la condamnation de

SOCIETE1.) à lui rembourser le montant de 79.848,92 EUR, avec les intérêts légaux tels

que de droit, au titre des indemnités de chômage qu’il a versées à PERSONNE1.).

Faits

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 20 août 2008, PERSONNE1.) a été

engagé par SOCIETE1.), avec effet au 1er octobre 2008.

Par courrier du 11 mai 2023, PERSONNE1.) a été licencié moyennant un préavis de 6

mois ayant débuté le 15 mai 2023 et ayant pris fin le 14 novembre 2023.

Le requérant ayant sollicité la communication des motifs de son licenciement suivant

courrier du 15 mai 2023, la société défenderesse lui a répondu par un courrier du 1er juin

2023 libellé dans les termes suivants :

Cf image

Par courrier du 3 juillet 2023, PERSONNE1.) a protesté contre les motifs de son

licenciement.

Le 11 septembre 2023, la Commission mixte de reclassement des travailleurs incapables

à exercer leur dernier poste de travail (ci-après, la « commission mixte ») a été saisie

par le médecin du travail et par décision du 25 octobre 2023, elle a décidé le reclassement

externe du requérant qui a acquis le statut de salarié en reclassement professionnel.

Suite à cette décision, le requérant a perçu des indemnités de chômage à compter du 26

octobre 2023.

Prétentions et moyens

PERSONNE1.) conclut à voir déclarer abusif le licenciement dont il a fait l’objet en faisant

valoir que les motifs énoncés dans la lettre de motivation ne sont pas libellés avec la

précision requise par le Code du travail et la jurisprudence en la matière.

Quant au premier reproche invoqué, SOCIETE1.) n’indiquerait ni le mode de calcul du

pourcentage des absences de PERSONNE1.), ni les périodes des absences, ni ferait-

elle état d’une désorganisation.

Le deuxième motif dont SOCIETE1.) fait état dans la lettre de motivation, consistant en

une insuffisance professionnelle et un manque de performance dans le chef de

PERSONNE1.), serait également énoncé de façon imprécise. Ce grief serait encore en

contradiction avec les nombreuses augmentations par SOCIETE1.) du salaire de

PERSONNE1.). La référence à l’entretien préalable ne serait pas non plus libellée avec

la précision requise.

PERSONNE1.) conteste le caractère réel et sérieux des motifs avancés par SOCIETE1.).

Il soutient qu’une seule absence prolongée ne saurait avoir de caractère imprévisible et

perturbateur. SOCIETE1.) resterait d’ailleurs en défaut de rapporter la preuve d’une

perturbation de son service du fait de l’absence de PERSONNE1.).

PERSONNE1.) explique que les absences ont été dues à deux infections Covid-19 et à

des interventions chirurgicales du dos. Son employeur aurait eu connaissance des

incapacités de travail de sorte qu’aucune désorganisation du service ne saurait avoir eu

lieu. PERSONNE1.) soulève encore que SOCIETE1.) l’a remplacé depuis septembre

2022.

Contrairement à SOCIETE1.), il estime que la décision de la commission mixte n’a pas

d’impact sur le licenciement.

PERSONNE1.) conclut au bien-fondé de sa demande en paiement d’un bonus d’un

montant de 13.000,- EUR pour l’année 2023 en invoquant la nullité de l’article 6 du contrat

de travail du 20 août 2008, qui prévoit que le salarié n’a pas droit à un bonus en cas de

rupture du contrat de travail, pendant l’année en cause pour constituer une condition

potestative. Il soutient avoir droit au moins au montant de 6.500,- EUR à titre de bonus

pour l’année 2023.

PERSONNE1.) conclut encore au bien-fondé de sa demande à titre de solde de congé

non pris pour le montant de 4.489,90 EUR, correspondant à un solde de 88 heures de

congé non pris. Il fait valoir qu’il a droit à 468 heures de congé non pris au jour de la

cessation de son contrat de travail. Il estime que le congé non pris pendant une année

calendrier est reporté automatiquement si le salarié était en arrêt de maladie de sorte

qu’il a droit au report de 228 heures de congé de l’année 2022 à l’année 2023.

Dans la mesure où SOCIETE1.) aurait procédé au paiement de 379,99 heures de congé

non pris, il aurait encore droit au paiement du solde de 88 heures de congé non pris.

Il y ajoute que le report du congé non pris au-delà du 31 mars lui a toujours été accordé.

Il résulterait des relevés de congé que le report de 228 lui aurait été accordé pour l’année

2023.

Il conteste encore que le solde des heures de congé non pris soit relatif à l’année 2021.

SOCIETE1.) conclut à voir constater que le licenciement est justifié et à voir débouter la

partie requérante de ses demandes indemnitaires.

Elle expose que PERSONNE1.) a occupé un poste à responsabilité, à savoir ingénieur,

chef de fil, de sorte qu’il n’aurait dès lors pas été remplaçable.

Si la lettre de motivation n’est pas « extrêmement » précise, SOCIETE1.) estime que le

licenciement aurait été justifié en présence d’absences récurrentes et ininterrompues de

PERSONNE1.).

Elle donne à considérer qu’à partir d’un certain taux d’absentéisme la perturbation du

service est présumée. PERSONNE1.) aurait été en arrêt de maladie un jour sur deux

pendant les deux dernières années et tous les jours pendant toute l’année précédant le

licenciement. SOCIETE1.) en conclut que la gêne de son service est ainsi présumée.

SOCIETE1.) soulève encore qu’au vu du fait que PERSONNE1.) ne peut plus exercer un

poste au sein de SOCIETE1.) suite à la décision de la commission mixte du 25 octobre

2023 ayant eu comme effet la cessation de plein droit du contrat de travail de

PERSONNE1.).

Elle estime encore que cette décision est la preuve que le licenciement a été justifié

indépendamment des motifs de licenciement invoqués.

Pour autant que le licenciement devrait être déclaré abusif, SOCIETE1.) conteste tant le

préjudice matériel que le préjudice moral invoqués par PERSONNE1.) en leur principe et

en leur quantum en faisant valoir qu’il ne saurait y avoir de lien causal entre les préjudices

invoqués et le licenciement du fait de la cessation de plein droit du contrat de travail de

PERSONNE1.) pendant le préavis.

Elle s’oppose à la demande de PERSONNE1.) à titre du bonus en se prévalant de l’article

6 du contrat de travail qui prévoit que l’employé n’a pas droit au bonus si pendant l’année

en cause il y a eu rupture du contrat de travail.

Elle conteste enfin la demande de PERSONNE1.) à titre de congé non pris pour être non

fondée voire irrecevable pour prescription. Elle fait valoir que ce dernier avait la possibilité

de prendre les jours de congé reportés de l’année 2021 avant le 31 mars 2022 de sorte

qu’un report au-delà de cette date n’était pas justifié.

Les motifs de la décision

Le licenciement

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail, l’employeur auquel le salarié a

demandé les motifs du licenciement avec préavis, est tenu d’énoncer avec précision par

lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée

de demande des motifs, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite

du travailleur ou fondés sur la nécessité du fonctionnement de l’entreprise, de

l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-même

en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’apprécier leur

caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité.

Les motifs doivent encore été énoncés avec une précision suffisante pour permettre au

juge d’apprécier si le congédiement est intervenu pour des motifs valables ou, au

contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte économiquement et

socialement anormal.

La précision doit donc répondre aux exigences suivantes: elle doit d’abord permettre à la

partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont

reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité d’une action

en justice de sa part en vue d’obtenir payement des indemnités prévues par la loi en cas

de congédiement irrégulier et abusif; elle doit ensuite être de nature à empêcher l’auteur

de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les motifs

invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que l'énoncé

précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de

licenciement.

C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les juridictions et

est le seul support valant énonciation des motifs.

Aux termes de la lettre de motivation, SOCIETE1.) fait état d’un taux d’absentéisme de

PERSONNE1.) de 56% pour la période allant de janvier 2021 à avril 2023. Elle reproche

encore à PERSONNE1.) une insuffisance professionnelle ainsi qu’un manque de

performance.

Quant au premier motif, il y a lieu de relever que pour apprécier si un licenciement pour

absentéisme est envisageable, il y a lieu de tenir compte de certains critères, notamment

la durée de l’absence, la fréquence des absences, le pronostic quant à l’évolution de la

situation, la taille de l’entreprise, la nature du poste occupé par le salarié concerné et le

comportement de celui-ci notamment quant à l’information de son employeur au sujet de

l’évolution probable de son état.

Il y a lieu de constater que SOCIETE1.) omet d’indiquer dans la lettre de motivation les

périodes d’absence de PERSONNE1.). L’employeur se limite à indiquer un pourcentage

d’absence ainsi qu’un total des heures lors desquelles PERSONNE1.) était en arrêt de

maladie.

Il y a dès lors lieu de retenir que le motif relatif à l’absentéisme de PERSONNE1.) n’est

pas rédigé avec la précision requise pour permettre au tribunal d’apprécier la pertinence

et le caractère réel et sérieux du motif du licenciement intervenu.

Quant au second motif relatif à l’insuffisance professionnelle et quant au manque de

performance, il y a lieu de rappeler que si la jurisprudence retient que l’insuffisance ou

l’incapacité professionnelle est susceptible de justifier un licenciement avec préavis, il

faut cependant que le tribunal soit en mesure de retenir l’existence d’une telle insuffisance

ou incapacité et d’en apprécier la gravité. Il s’ensuit que ce grief doit être étayé par des

faits précis, en nombre suffisant, observés sur une certaine durée. L’inaptitude, la

négligence ou l’insuffisance de rendement doit être démontrée par le biais de

comparaisons, soit entre les résultats du salarié concerné et les résultats obtenus par ce

même salarié au cours d’une période antérieure, soit entre ses résultats et ceux de

collègues placés dans les mêmes conditions.

Il découle des développements qui précèdent que la lettre énonçant les motifs d’un

licenciement pour incapacité ou insuffisance professionnelle doit contenir des éléments

permettant, tant au salarié licencié qu’à la juridiction saisie de la contestation du

licenciement, de vérifier la prise en considération par l’employeur des critères énoncés

ci-dessus.

SOCIETE1.) ne fait était d’aucun incident concret pour illustrer la prétendue insuffisance

professionnelle et le prétendu manque de performance de PERSONNE1.).

Ce motif n’est dès lors pas non plus énoncé avec suffisamment de précision.

Au vu de ce qui précède, il y a lieu de retenir que la lettre de motivation ne répond pas à

l’exigence de précision, de sorte que le licenciement intervenu en date du 11 mai 2023

est abusif.

Les demandes indemnitaires

Le préjudice matériel

Conformément à l’article L.124-12 du Code du travail, le salarié a droit, en principe, à des

dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait de son licenciement

abusif.

Dans la fixation des dommages-intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de la nature

de l’emploi et de l’ancienneté de service de l’employé ainsi que des intérêts légitimes tant

de l’employé que de ceux de l’employeur.

Si l’indemnisation du dommage matériel d’un salarié licencié abusivement doit être aussi

complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec

le congédiement doit être indemnisé.

PERSONNE1.) a évalué son préjudice matériel sur une période de référence de 8 mois

au montant de 22.810,14 EUR, après avoir fait déduction des indemnités de chômage

perçues pour cette période.

En application de l’article 125-4 du Code du travail, le contrat de travail de PERSONNE1.)

a cessé de plein droit le jour de la notification de la décision de la commission mixte

retenant un reclassement professionnel externe.

L’obligation de l’employeur de payer un salaire a dès lors pris fin au moment où le contrat

de travail a cessé de plein droit.

Il ne saurait dès lors exister un lien causal entre le préjudice matériel invoqué par

PERSONNE1.) au-delà de cette date et le licenciement.

Au vu de ce qui précède la demande de ce chef de PERSONNE1.) est à déclarer non

fondée.

Le préjudice moral

PERSONNE1.) demande à voir condamner la société défenderesse à lui payer le

montant de 12.000,- EUR à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.

L’indemnisation du préjudice moral subi par le salarié licencié abusivement vise à réparer,

d’une part, les soucis, voire le désarroi, éprouvés par celui-ci confronté à une situation

matérielle et à un avenir professionnel incertains et, d’autre part, l’atteinte portée à sa

dignité de salarié en raison de ce congédiement infondé. L’appréciation à porter par le

tribunal tient en principe compte de différents critères, telles les perspectives d’avenir,

l’ancienneté, les recherches d’emploi ou encore le caractère vexatoire des motifs du

licenciement. Le fait que le contrat de travail de PERSONNE1.) a cessé de plein droit

pendant le préavis ne fait pas disparaître le lien causal entre le préjudice moral que ce

dernier invoque et le licenciement.

Compte tenu de l’ancienneté de service du requérant et des circonstances du

licenciement, la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts à titre

d’indemnisation du préjudice moral subi à la suite du licenciement intervenu est à déclarer

fondée pour un montant que le tribunal fixe ex æquo et bono au montant de 8.000,- EUR.

Il y a dès lors lieu de condamner SOCIETE1.) au paiement du montant de 8.000,- EUR,

avec les intérêts légaux à partir du 8 janvier 2024, date du dépôt de la requête introductive

d’instance, jusqu’à solde.

La demande en paiement d’un bonus

L’article 6 du contrat de travail dispose que : « L’employé reçoit normalement tous les

ans une gratification à fixer par la Direction. Elle dépendra du travail fourni et de la marche

des affaires de l’entreprise. (…)

Pas de gratification pour l’année en cours si rupture du contrat. »

L’article 1174 du Code civil stipule que toute obligation est nulle lorsqu’elle a été

contractée sous une condition potestative de la part de celui qui s’oblige.

Constitue une condition purement potestative celle qui porte sur un événement au pouvoir

du débiteur et qui dépend de la seule volonté de ce dernier. Pour déterminer si une clause

contractuelle correspond à cette définition, il faut examiner si elle crée concrètement un

déséquilibre des forces économiques en présence et si elle permet au débiteur de tenir

le créancier à sa merci. Il n’est pas ainsi notamment si la décision que le débiteur doit

prendre pour échapper à sa dette lui impose un sacrifice ou si l’appréciation de

l’opportunité de l’acte à accomplir par le débiteur pour échapper à sa dette est susceptible

d’un contrôle judiciaire à partir de données objectives.

Il y a lieu de constater que la réalisation de la condition litigieuse ne dépend d’une part

pas du seul pouvoir de l’employeur, dans la mesure où le contrat de travail peut prendre

fin par d’autres circonstances que le seul fait de l’employeur, et que d’autre part, le

licenciement ne peut être prononcé que pour des motifs déterminés, qui ne sont pas

laissés à l’arbitraire de l’employeur, mais qui sont susceptibles de contrôle judiciaire (voir

Cour d’appel 22 décembre 2016, n°42451 du rôle ; Cour d’appel 28 mars 2021 n° CAL-

2019-00106 du rôle).

Le moyen de nullité de la clause litigieuse est partant à rejeter.

Au vu de ce qui précède et dans la mesure où le contrat de travail de PERSONNE1.) a

cessé de plein droit le 25 octobre 2023, la demande de ce dernier à titre de bonus est

non fondée.

L’indemnité pour congé non pris

Il est constant en cause que SOCIETE1.) a payé à PERSONNE1.) une indemnité pour

congé non pris d’un montant de 19.382,82 EUR, correspondant à 379,98 heures de

congé non pris.

L’article L.233-12 du Code du travail dispose :

« Lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l’année, le salarié a droit à un

douzième de son congé annuel par mois de travail entier sans préjudice des dispositions

légales ou conventionnelles relatives au préavis de licenciement.

Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées

comme mois de travail entier.

Si après la résiliation du contrat de travail de la part soit de l’employeur soit du salarié, ce

dernier quitte son emploi avant d’avoir joui de la totalité du congé qui lui est dû, l’indemnité

correspondant au congé non encore pris lui est versée au moment de son départ, sans

préjudice de ses droits au préavis de licenciement ».

Il résulte des relevés des congés des années 2022 et 2023 versés en cause par

l’employeur que 228 heures de congé non pris ont fait l’objet d’un report de l’année 2022

à l’année 2023. Il y a dès lors lieu d’admettre que l’employeur a fait droit au report du

congé non pris au-delà du 31 mars 2022.

Comme le contrat de travail de PERSONNE1.) a cessé de plein droit le 25 octobre 2023,

le requérant pouvait prétendre en application de l’article L.233-12 du Code du travail pour

l’année 2023 à 427,99 heures de congé, correspondant à la somme des heures de congé

auquel PERSONNE1.) a droit pour l’année 2023, à savoir 199,99 heures, tel qu’il résulte

du calcul non contesté effectué par l’employeur, et les heures de congé reportés, à savoir

228 heures.

Dans la mesure où l’employeur a procédé au paiement d’une indemnité d’un montant de

19.382,82 EUR pour 379,98 heures de congé non pris, PERSONNE1.) a dès lors droit

au paiement d’un solde de 47,61 heures de congé non pris (427,59 – 379,98).

Au vu de ce qui précède, la demande de PERSONNE1.) à titre d’indemnité pour congé

non pris est fondée pour le montant de 2.448,99 EUR (47,61 * 51,0101) avec les intérêts

légaux à partir du 8 janvier 2024 jusqu’à solde.

La demande de l’ETAT

En vertu de l’article L.521-4 (8) du Code du travail, « dans les cas d’un licenciement avec

préavis du salarié, le jugement ou l’arrêt déclarant abusif ce licenciement, condamne

l’employeur à rembourser au Fonds pour l’emploi les indemnités de chômage versées au

salarié pour la ou les périodes couvertes par des salaires ou indemnités que l’employeur

est tenu de verser en application du jugement ou de l’arrêt ».

La partie requérante ayant été déboutée de sa demande en paiement de dommages et

intérêts du chef du préjudice matériel consécutif au licenciement, l’ETAT doit également

être débouté de sa demande basée sur l’article L.521-4 (8) du Code du travail.

Les demandes accessoires

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de faire droit à la demande du requérant en paiement

d’une indemnité de procédure étant donné qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge

l’entièreté des frais qu’il a dû exposer pour la défense de ses droits. Le Tribunal dispose

d’éléments d’appréciation suffisants pour fixer ex aequo et bono cette indemnité à 750.-

EUR.

Il y a encore lieu de condamner la société défenderesse, eu égard l’issue du litige, aux

frais et dépens de l’instance, conformément à l’article 238 du Nouveau code de procédure

civile.

P A R C E S M O T I F S :

le Tribunal du travail de Luxembourg,

statuant contradictoirement et en premier ressort,

reçoit la demande en la forme ;

déclare abusif le licenciement avec préavis prononcé par la société à responsabilité

limitée SOCIETE1.) SARL à l’encontre PERSONNE1.) en date du 11 mai 2023 ;

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice

matériel ;

dit fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice moral pour

le montant de 8.000,- EUR ;

partant, condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL à payer à

PERSONNE1.) le montant de 8.000,- EUR, avec les intérêts au taux légal à partir du 8

janvier 2024, jusqu’à solde ;

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’un bonus pour l’année

2023 ;

dit fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de congé non

pris pour le montant brut de 2.448,99 EUR ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.)SARL à payer à PERSONNE1.)

le montant de 2.448,99 EUR avec les intérêts légaux à partir du 8 janvier 2024, jusqu’à

solde ;

dit non fondée la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en

sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi dirigée contre la société à

responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL ;

dit fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité sur base de

l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile à concurrence de 750,- EUR ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.)SARL à payer à PERSONNE1.)

une indemnité de 750,- EUR sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure

civile ;

condamne la société à la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL aux frais et

dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Jackie MORES, Juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme

Présidente du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits, et prononcé par la Présidente

à ce déléguée, assistée de la greffière Daisy PEREIRA, en audience publique, date qu'en

tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.

Jackie MORES,

juge de paix

Daisy PEREIRA,

greffière