Labor court dismisses employee's claims for severance and damages, upholding immediate dismissal for serious misconduct.

N° 504/25

du 31.03.2025

Audience publique du trente-et-un mars deux mille vingt-cinq

Le tribunal du travail de la circonscription de Diekirch, arrondissement judiciaire de

Diekirch et Grand-Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit

dans la cause entre

PERSONNE1.), actuellement sans emploi, demeurant à L-ADRESSE1.),

demandeur,

comparant par Maître Anne-Catherine BOLLENDORFF, avocat, en remplacement de

Maître Romain ADAM, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,

et

la société anonyme SOCIETE1.) S.A., établie et ayant son siège social à L-

ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous

le numéro NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration actuellement en

fonctions,

défenderesse,

comparant par Maître José LOPES GONCALVES, avocat à la Cour, demeurant à

Diekirch,

ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, en sa qualité de gestionnaire du

Fonds pour l'Emploi, représenté par son Ministre d'Etat, 4, rue de la Congrégation, à

L-1352 Luxembourg,

partie intervenante, représentée par

Maître

Amel HAMMAD, avocat, en

remplacement de Maître Christian BILTGEN, avocat à la Cour, les deux demeurant à

Diekirch.

Composition :

SEDRANI Anne-Laure, juge de paix, président du tribunal du travail de Diekirch

BLUM John, demeurant à Brandenbourg, assesseur-salarié

WANTZ Kim, demeurant à Hosingen, assesseur-patron

les deux dûment assermentés

GLESENER Monique, greffier

FAITS :

Sur la base d'une requête déposée au greffe de la Justice de paix de Diekirch en date

du 24 juin 2024, les parties ont été convoquées par la voie du greffe à comparaître

devant le tribunal du travail de Diekirch à l'audience publique du lundi, 16 septembre

2024 à 9.00 heures, en la salle des audiences de la Justice de paix de Diekirch, "Bei

der aler Kiirch", pour y entendre statuer sur le mérite des causes énoncées dans ladite

requête.

A l’appel de la cause à l’audience publique du 16 septembre 2024, l’affaire a été fixée

9 décembre 2024 et ensuite au 10 mars 2025, pour plaidoiries, où elle a alors paru

utilement avec les débats qui se sont déroulés comme suit :

Maître Anne-Catherine BOLLENDORFF, en remplacement de Maître Romain

ADAM, comparant pour la partie demanderesse, a exposé le sujet de l’affaire et ses

moyens.

Maître José LOPES GONCALVES, comparant pour la partie défenderesse, a fourni

ses moyens et réponses.

Maître Amel HAMMAD, en remplacement de Maître Christian BILTGEN,

intervenant pour l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, ès-qualités, a

été entendue.

Sur ce le tribunal a pris l’affaire en délibéré et rendu à l'audience de ce jour à laquelle

le prononcé avait été fixé

l e

j u g e m e n t q u i s u i t :

Par requête déposée au greffe le 24 juin 2024, PERSONNE1.) a fait convoquer la

société anonyme SOCIETE1.) S.A. (ci-après « la société SOCIETE1.) ») devant le

tribunal du travail de et à Diekirch pour déclarer abusif le licenciement intervenu le 29

janvier 2024.

Il a réclamé le montant de [16.610,56 (indemnité compensatoire de préavis) + 4.152,64

(indemnité de départ) + 49.831,68 (préjudice matériel) + 8.305,28 (préjudice moral)

=] 78.900,16 euros, outre les intérêts.

Il a encore sollicité la condamnation de la société SOCIETE1.) à lui remettre une copie

du contrat de travail, sous peine d’astreinte.

Il a, en outre, réclamé une indemnité de procédure de 2.500.- euros.

Enfin, il a demandé de mettre en intervention l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi (ci-après

« l’ETAT ») et de lui déclarer le jugement commun.

A l’audience des plaidoiries du 10 mars 2025, PERSONNE1.) renonce à sa demande

tendant à la remise d’une copie du contrat de travail et réduit sa demande en obtention

de dommages et intérêts pour préjudice matériel au montant de 24.915,84 euros.

Il sollicite la production forcée du message WhatsApp par lequel il aurait envoyé le

certificat de maladie litigieux à son employeur. Ladite demande est basée sur l’article

60 alinéa 2 du Nouveau Code de procédure civile.

Pour le surplus, il maintient ses demandes telles que formulées dans la requête

susvisée.

La société SOCIETE1.) conclut au rejet de l’intégralité des demandes de

PERSONNE1.).

L’ETAT déclare ne pas avoir de revendications à faire valoir dans la présente affaire.

Motifs de la décision

Il est constant en cause que suivant contrat de travail à durée indéterminée du 15

septembre 2018, ayant pris effet le même jour, la société SOCIETE1.) a engagé

PERSONNE1.) en tant qu’« Event Manager » à raison de 40 heures par semaine.

Par courrier recommandé du 29 janvier 2024, PERSONNE1.) a été licencié avec effet

immédiat.

Le courrier de licenciement précité se lit comme suit :

« document inséré »

PERSONNE1.) a contesté le licenciement pour faute grave par courrier recommandé

du 24 avril 2024.

1. Le licenciement avec effet immédiat

-

La précision des motifs du licenciement

PERSONNE1.) conteste que la lettre de licenciement remplisse le caractère de

précision légalement requis.

Suivant l’article L.124-10 (3) du Code du travail, la notification de la résiliation

immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à

la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances

qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.

Les motifs du congédiement doivent être fournis avec une précision telle que leur

énoncé même en révèle la nature et la portée exacte et permette d’une part au salarié

d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un

acte économiquement ou socialement anormal et, d’autre part, de faire la preuve de la

fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.

L’article L.124-10 (3) précité permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de

connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine

connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue

d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement abusif.

Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori

des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture.

Elle permet finalement au juge d’apprécier la gravité des fautes commises et

d’examiner si les griefs invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par

l’employeur à son salarié dans la lettre énonçant les motifs du congédiement.

En l’occurrence, il y a lieu de retenir que les motifs du licenciement ont été énoncés

avec la précision requise dans la lettre de licenciement, étant donné que la société

SOCIETE1.) y a indiqué la nature du fait reproché à PERSONNE1.), ainsi que les

circonstances de fait et de temps ayant entouré ce fait, de sorte que ce dernier n’a ainsi

pas pu se méprendre à cet égard.

Le moyen tiré du défaut de précision des motifs du licenciement laisse partant d’être

fondé.

-

Le bien-fondé des motifs du licenciement

PERSONNE1.) conteste les motifs du licenciement avec effet immédiat.

Il soutient avoir envoyé à son employeur un certificat de maladie couvrant la période

du 18 au 29 janvier 2024 par le biais de WhatsApp, de sorte qu’il aurait été protégé

contre le licenciement intervenu le 29 janvier 2024.

Ne disposant plus dudit message, PERSONNE1.) sollicite sa production forcée sur

base de l’article 60 alinéa 2 du Nouveau Code de procédure civile.

Par ailleurs, il fait valoir qu’il se serait trouvé en congé de maladie pendant presque six

mois consécutifs au cours de la période précédant immédiatement son licenciement, à

l’exception d’un bref congé mi-temps thérapeutique en septembre 2023. Ainsi, même

si le certificat de maladie ne parvenait pas à son employeur, ce dernier n’aurait pas pu

se douter que l’absence de son salarié était liée à sa maladie.

Il conteste que son absence aurait causé une désorganisation au sein de l’entreprise.

Dans la mesure où PERSONNE1.) aurait été en incapacité de travail pendant plusieurs

mois consécutifs au moment de son licenciement, son absence n’aurait pas pu être

susceptible d’engendrer une perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise.

La société SOCIETE1.) conclut au bien-fondé de ses motifs de licenciement.

Elle fait valoir que PERSONNE1.) ne l’aurait pas informée de la prolongation de son

congé de maladie, ni d’ailleurs lui aurait remis un certificat de maladie pour son

absence du 18 au 29 janvier 2024.

La société SOCIETE1.) aurait essayé de le contacter, mais ce sans succès.

Elle s’oppose à la demande tendant à la production forcée du message WhatsApp dans

le cadre duquel son salarié lui aurait envoyé le prétendu certificat de maladie. Elle

explique ne jamais avoir reçu un tel message, de sorte qu’elle serait dans l’impossibilité

de le produire.

Elle insiste sur le fait que si PERSONNE1.) avait vraiment envoyé le certificat de

maladie par le biais de WhatsApp, rien ne l’empêcherait de verser ledit certificat de

maladie aux débats. Or, jusqu’à l’heure actuelle, la société SOCIETE1.) n’aurait vu ni

l’original du prétendu certificat médical, ni d’ailleurs une quelconque copie.

L’existence même dudit certificat est partant contestée.

En vertu de l’article L.124-10 (1) et (2) du Code du travail, chacune des parties peut

résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou

plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec

dommages-intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation.

Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des dispositions du

paragraphe qui précède tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement

impossible le maintien des relations de travail.

Dans l’appréciation des faits ou fautes graves procédant de la conduite professionnelle

du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents

professionnels, de la situation sociale et de tous les éléments pouvant influencer sur la

responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement.

La preuve de la matérialité des faits reprochés appartient à l’employeur conformément

à l’article L.124-11 (3) du Code du travail.

Aux termes de l’article L.121-6 du Code du travail, « (1) Le salarié incapable de

travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de

l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur

ou le représentant de celui-ci. L’avertissement peut être effectué oralement ou par écrit.

(2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à

l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée

prévisible.

(3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du certificat

médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au

salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation à

l’entretien préalable visé à l’article L.124-2 pour une période de vingt-six semaines au

plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail. »

En application de l’article L.121-6 du Code du travail précité, le salarié incapable de

travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de

l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur

ou le représentant de celui-ci. Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié

est obligé de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de

travail et sa durée prévisible.

Les dispositions de l’article L.121-6 du Code du travail, déterminant les conditions de

la protection du salarié contre le licenciement, précisent qu’il est interdit à l’employeur

de procéder à un licenciement ou de convoquer à un entretien préalable au licenciement

dès qu’il est averti de la maladie ou qu’il est en possession d’un certificat médical

d’incapacité de travail et que cette interdiction ne joue plus si le certificat médical n’est

pas présenté avant l’expiration du troisième jour d’absence.

Il en découle que le salarié incapable de travailler pour cause de maladie a la double

obligation d’avertir l’employeur le jour même de l’empêchement et de lui faire

parvenir par la suite, et au plus tard le troisième jour, un certificat médical attestant son

incapacité de travail et la durée de celle-ci.

A partir de l’avertissement de l’employeur, le salarié est protégé contre le licenciement

jusqu’à l’expiration du troisième jour de l’absence. A défaut par celui-ci de remettre le

certificat médical le troisième jour au plus tard de son absence, l’employeur recouvre

son droit de procéder au licenciement.

Le salarié peut également présenter directement, sans avertissement préalable de

l’employeur, un certificat médical à celui-ci. Dans ce cas il bénéficie de la protection

contre le licenciement à partir du moment où l’employeur est en possession du

certificat médical.

Il appartient dès lors à PERSONNE1.) de rapporter la preuve qu’il a informé son

employeur le premier jour de la prolongation de son absence pour cause de maladie et

qu’il a fait parvenir à son employeur le certificat médical constatant l’incapacité de

travail au plus tard le troisième jour.

En l’occurrence, il ne résulte d’aucun élément du dossier que PERSONNE1.) a informé

son employeur de la prolongation de son congé de maladie, ni qu’il a remis un certificat

médical à ce dernier.

Pour rapporter ladite preuve, PERSONNE1.) sollicite la production forcée du message

WhatsApp par lequel il aurait envoyé le prétendu certificat médical à son employeur.

L’existence d’un tel message est cependant contestée par la société SOCIETE1.).

L’article 60 alinéa 2 du Nouveau Code de procédure civile prévoit que si une partie

détient un élément de preuve, le juge peut, à la requête de l’autre partie, lui enjoindre

de le produire, au besoin à peine d’astreinte.

Pour pouvoir faire droit à une demande de communication de pièces, il faut que la

pièce sollicitée soit déterminée avec précision, que son existence soit vraisemblable,

que sa détention par l’autre partie soit vraisemblable et qu’elle soit pertinente pour la

solution du litige.

En l’espèce, il ne ressort d’aucun élément du dossier que l’existence du message

WhatsApp, dont se prévaut PERSONNE1.), respectivement la détention d’un tel

message par la société SOCIETE1.) est vraisemblable.

Par conséquent, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de PERSONNE1.) tendant

à la production forcée du prétendu message WhatsApp envoyé à la société

SOCIETE1.).

PERSONNE1.) ne rapporte partant pas la preuve d’avoir informé son employeur de la

prolongation de son congé de maladie, ni d’ailleurs d’avoir remis un certificat de

maladie dans les trois premiers jours de la prolongation de son congé de maladie.

PERSONNE1.) fait encore valoir qu’il était en arrêt de maladie depuis six mois au

moment de son licenciement et que son employeur devait dès lors nécessairement

s’attendre à une prolongation de l’incapacité de travail.

Même si la jurisprudence admet en effet que dans le cadre de l’appréciation de la

gravité de la faute en cas de licenciement pour absence injustifiée du salarié malade il

soit tenu compte - sous certaines conditions - de l’éventuelle connaissance de la

maladie par l’employeur qui, le cas échéant, pouvait se douter que l’absence était liée

à la maladie du salarié, toujours est-il qu’une éventuelle connaissance de la maladie du

salarié par l’employeur n’a pas pour effet de dispenser le salarié de l’obligation

d’information de son employeur pour pouvoir bénéficier de la protection contre le

licenciement prévue par l’article L.121-6 du Code du travail.

Le moyen n’est dès lors pas fondé.

Faute pour PERSONNE1.) d’établir qu’il a informé son employeur le premier jour de

la prolongation de son absence et que son employeur a reçu le certificat médical au

plus tard le troisième jour de l’absence prolongée, il ne peut bénéficier de la protection

contre le licenciement prévue par l’article L.121-6 (3) du Code du travail.

Le défaut d’information de l’employeur de la prolongation de l’absence ainsi que le

défaut de remise du certificat de maladie à l’employeur font que PERSONNE1.) était

absent de son lieu de travail durant la période du 18 au 29 janvier 2024 de manière non

excusée.

Ladite absence injustifiée pendant plusieurs jours consécutifs est à qualifier de faute

grave dans le chef du salarié ayant porté nécessairement atteinte au bon fonctionnement

de l’entreprise.

Au vu de tous les développements qui précèdent, le tribunal décide que l’absence

injustifiée de PERSONNE1.), portant nécessairement atteinte au bon fonctionnement

de l’entreprise, est à qualifier de faute suffisamment grave dans le chef du salarié pour

justifier son licenciement avec effet immédiat.

Par conséquent, le licenciement intervenu le 29 janvier 2024 est justifié.

Le licenciement avec effet immédiat intervenu le 29 janvier 2024 étant fondé, les

demandes de PERSONNE1.) en obtention d’une indemnité compensatoire de préavis

et d’une indemnité de départ, ainsi que celles en obtention de dommages et intérêts

pour préjudices matériel et moral requièrent un rejet.

2. Les demandes accessoires

PERSONNE1.) réclame une indemnité de procédure de 2.500.- euros.

L’article 240 du Nouveau Code de procédure civile dispose que lorsqu’il paraît

inéquitable de laisser à la charge d’une partie les sommes exposées par elle et non

comprises dans les dépens, le juge peut condamner l’autre partie à lui payer le montant

qu’il détermine.

Au vu de l’issue du litige, PERSONNE1.) est à débouter de sa demande en allocation

d’une indemnité de procédure.

Conformément à l’article 238 du Nouveau Code de procédure civile, il y a lieu de

condamner PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Il y a lieu de déclarer le présent jugement commun à l’ETAT.

P a r c e s m o t i f s :

le tribunal du travail de et à Diekirch, siégeant en matière de contestations entre salariés

et employeurs, statuant contradictoirement et en premier ressort,

reçoit la requête en la forme,

donne acte à PERSONNE1.) qu’il renonce à sa demande tendant à la remise d’une

copie du contrat de travail, sous peine d’astreinte,

déclare recevable, mais non fondée la demande de PERSONNE1.) tendant à la

production forcée d’une pièce, basée sur l’article 60 alinéa 2 du Nouveau Code de

procédure civile,

déclare justifié le licenciement avec effet immédiat intervenu le 29 janvier 2024,

déclare recevables, mais non fondées les demandes de PERSONNE1.) en obtention

d’une indemnité compensatoire de préavis et d’une indemnité de départ, ainsi que les

demandes en obtention de dommages et intérêts pour préjudices matériel et moral,

déclare recevable, mais non fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une

indemnité de procédure,

déclare le jugement commun à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi,

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait, jugé et prononcé à l'audience publique dudit tribunal du travail de Diekirch,

en la salle des audiences de la Justice de paix de Diekirch, "Bei der aler Kiirch", date

qu'en tête et ont le président et le greffier signé le jugement.