Labor court declares dismissal abusive but orders state intervention for unemployment fund reimbursement.

Répertoire n° 749/2025

E-TRAV-103/24

Audience publique du 24 mars 2025

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-Duché de

Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

- partie demanderesse - comparant par Maître Lucas LUTHI, en remplacement de

Maître Benoît MARECHAL, avocats à Luxembourg,

et :

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S. à r.l., établie et ayant son siège

social à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de

Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son gérant actuellement

en fonctions,

- partie défenderesse - comparant par Maître Caroline MULLER, avocat à

Luxembourg.

Faits

L’affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail d’Esch-

sur-Alzette le 10 juin 2024, laquelle requête demeure annexée au présent jugement.

Les parties ont été convoquées à l’audience publique du 1er juillet 2024, date à

laquelle l’affaire fut fixée au 4 novembre 2024.

Suite à deux remises ultérieures à la demande des parties, l’affaire fut utilement

retenue à l’audience publique du 17 février 2025, date à laquelle les mandataires des

parties furent entendus en leurs explications et conclusions.

Sur ce, le tribunal prit l’affaire en délibéré et rendit à l’audience publique de ce jour, à

laquelle le prononcé avait été fixé,

le jugement

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-Alzette en date du 10

juin 2024, PERSONNE1.) demanda la convocation de son ancien employeur, la

société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S. à r.l., à comparaître devant le tribunal

du travail de céans, siégeant en matière de contestations entre employeurs et

salariés, aux fins de l’y entendre condamner à lui payer, suite à son licenciement

qu’elle qualifia d’abusif, les montants de :

-

Préjudice matériel :

39.398,04 €

-

Préjudice moral :

6.000,00 €

-

Arriérés de salaire :

4.149,48 €

soit en tout 49.547,52 € avec les intérêts légaux tels que spécifiés au dispositif de

ladite requête.

Elle demanda encore la rectification de sa fiche de salaire de septembre 2023 ainsi

que la communication de sa fiche de salaire d’octobre 2023, le tout sous peine

d’astreinte.

La requérante réclama finalement le paiement d’une indemnité de procédure de 1.500

€ sur base de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile ainsi que l’exécution

provisoire du jugement à intervenir.

La demande, introduite dans les forme et délai de la loi, est recevable à cet égard.

A l’audience publique du 17 février 2025, à laquelle l’affaire fut utilement retenue,

PERSONNE1.) :

-

déclara réduire sa demande relative au préjudice matériel à 27.264,06 € ;

-

réclama la rectification de la fiche de salaire, entretemps communiquée, du

mois d’octobre 2023.

Il y a lieu de lui en donner acte.

A cette même audience, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S. à r.l.

réclama de manière reconventionnelle :

-

un montant de 1.702,50 € à titre de remboursement du « Welcome Bonus » et

des charges patronales afférentes ;

-

une indemnité de procédure de 1.500 € sur base de l’article 240 du Nouveau

code de procédure civile.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Moyens et prétentions des parties :

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) expose que suivant contrat de travail du 13

novembre 2022, prenant effet le 1er décembre 2022, elle est entrée aux services de

la société défenderesse en qualité de « ALIAS1.) ».

Elle explique que par courrier du 12 septembre 2023, elle s’est vu licencier moyennant

un préavis du 15 septembre 2023 au 14 novembre 2023.

Elle explique encore que suite à sa demande du 27 septembre 2023 tendant à la

communication des motifs dudit congédiement, l’employeur lui a fait tenir un courrier

de motivation du 2 novembre 2023 libellé comme suit :

LETTRE

PERSONNE1.) expose avoir protesté contre ledit licenciement suivant courrier du 23

janvier 2024, les motifs n’ayant pas été énoncés avec la précision requise.

Elle conteste par ailleurs le caractère réel et sérieux des motifs énoncés par

l’employeur.

La requérante fait ainsi valoir que si elle s’est vu licencier par rapport à un poste

qu’elle occupait auprès d’un client déterminé, l’employeur a toutefois publié des offres

d’emploi pour d’autres postes impliquant une qualification identique.

Elle fait encore valoir que l’employeur s’est contenté de fournir de simples

observations économiques par rapport à la baisse générale du secteur, sans toutefois

fournir la moindre indication par rapport à la situation spécifique de la société et sans

expliquer le lien entre la baisse du secteur et les chiffres de l’entreprise, les motifs ne

permettant dès lors pas d’établir l’existence de difficultés au niveau de la société, ni

de lien direct avec son poste de travail.

PERSONNE1.) reproche ensuite à l’employeur de ne pas avoir indiqué les raisons

l’ayant amené à licencier la requérante plutôt que quelqu’un d’autre alors qu’elle

n’était pas en charge de la recherche de nouveaux clients pour l’entreprise.

Elle excipe ensuite du fait qu’aucune indication n’est fournie par rapport à son salaire

et qu’aucune allusion n’est faite à l’existence de difficultés financières, les pièces

adverses attestant au contraire d’un très bon chiffre d’affaires.

La requérante fait par ailleurs valoir, par rapport à ces mêmes pièces, que l’employeur

n’a pas versé de bilan comptable intégral, aucune conclusion ne pouvant dès lors être

tirée des documents versés à l’audience et la baisse alléguée du bilan n’allant pas

nécessairement de pair avec une baisse du chiffre d’affaires.

Considérant dès lors son licenciement comme étant abusif, PERSONNE1.) demande

le paiement d’un montant de 27.264,06 € à titre de réparation de son préjudice

matériel, ledit montant correspondant à la différence – jusqu’au mois avril 2024 inclus

– entre les salaires qu’elle aurait continués à gagner en l’absence de licenciement et

les indemnités de chômage qu’elle admet avoir touchés de la part de l’ETAT. Elle

précise encore n’avoir retrouvé un nouvel emploi qu’à partir du mois d’octobre 2024.

Elle demande ensuite la réparation de son préjudice moral évalué à 6.000 €.

La requérante estime encore pouvoir prétendre au paiement d’arriérés de salaire. A

ce titre, elle réclame un montant brut de 4.149,48 € ventilé comme suit :

-

jours fériés (2.960,55 € - 2.732,31 € nets) :

228,24 €

-

salaire de septembre 2023 :

935,00 €

-

salaire d’octobre 2023 :

959,37 €

-

salaire de novembre 2023 :

142,29 €

-

heures supplémentaires (21 heures en 12/2022 et 01/2023) :

1.115,90 €

PERSONNE1.) conclut ensuite à la rectification de ses fiches de salaire des mois de

septembre 2023 et d’octobre 2023, les absences y indiquées étant toutes justifiées

par des certificats médicaux transmis à l’employeur.

Elle s’oppose finalement à la demande reconventionnelle relative au « Welcome

Bonus », la salariée n’ayant pas démissionnée mais ayant été licenciée par

l’employeur.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S. à r.l. s’oppose à la demande.

Elle conclut in limine litis au libellé obscur de la demande relative aux arriérés de

salaire, la requérante n’ayant fourni aucune explication et la demande étant dès lors

incompréhensible et non-justifiée.

Elle conclut ensuite au bien-fondé du licenciement, celui-ci étant basé sur des

considérations d’ordre économique dûment justifiés.

La partie défenderesse explique ainsi que depuis février 2023, elle a dû faire face à

trois indexations successives représentant une augmentation de quelques 7,7 % de

ses coûts salariaux, ces derniers représentant à eux seuls 75% de ses charges

totales.

Lesdites hausses n’ayant pas pu être répercutées sur ses clients, elle expose que

ses marges ont dû être revues à la baisse de sorte que sa situation financière s’en

est trouvée affectée.

La société défenderesse explique encore que dans le contexte de la crise

économique liée à l’augmentation du taux directeur de la BCE, l’activité dans le

secteur financier et notamment au niveau des organismes de placement collectif a

été fortement ralentie par cette hausse des taux d’intérêts.

Elle fait valoir que ce ralentissement de l’activité bancaire a eu comme conséquence

une réduction des besoins desdites institutions dans les principaux services qu’elle

offre à sa clientèle.

La société défenderesse explique encore avoir dû faire ses prévisions, au regard

notamment de la baisse de son bilan de NUMERO2.) d’euro à NUMERO3.) d’euro

entre l’année d’embauche en 2022 € et l’année du licenciement en 2023, ce qui

correspond à une baisse de son chiffre d’affaires de plus de 30%.

Elle se réfère encore à ses déclarations mensuelles de TVA dont elle déduit une

baisse de 15%.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S. à r.l. considère dès lors qu’au vu

de cette dégradation de la situation, elle était en droit de procéder au licenciement de

la salariée.

Elle fait en effet valoir qu’un employeur n’est pas obligé de subir de pertes mais qu’il

peut organiser son entreprise de manière plus rationnelle et procéder à des

licenciements dans le seul but d’augmenter sa rentabilité.

Elle fait ensuite valoir qu’un employeur n’a pas l’obligation de chercher des

alternatives au licenciement mais qu’il peut procéder à la suppression d’un poste dès

que celui-ci devient superflu.

Elle fait encore valoir que bien qu’elle n’avait aucune obligation de retrouver un

nouveau poste de travail à PERSONNE1.) suite à la fin de sa dernière mission, elle a

malgré tout soumis le profil de la requérante a de potentiels clients sans que cela n’ait

permis de la réaffecter.

La société défenderesse argumente finalement, en ce qui concerne les offres

d’emploi invoquées par la partie adverse, que celles-ci ont été publiés bien après le

licenciement, qu’il est normal qu’elle procède à de telles publications et qu’elle n’avait

aucune obligation de proposer ces postes à la requérante.

Considérant dès lors le licenciement comme étant fondé et justifié, la société à

responsabilité limitée SOCIETE1.) S. à r.l. conclut au débouté pur et simple des

demandes indemnitaires adverses.

A titre subsidiaire, elle s’oppose à la demande relative au préjudice matériel en

reprochant à la salariée de ne pas avoir établi l’existence d’une recherche sérieuse

d’un nouvel emploi.

Elle précise encore que la salariée a été dispensée de la prestation de son préavis,

de sorte qu’il serait incompréhensible pourquoi elle aurait mis autant de temps à

retrouver un nouvel emploi.

Pour ces mêmes motifs, elle s’oppose à la demande relative au préjudice moral.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S. à r.l. s’oppose ensuite aux

différents volets de la demande relative aux salaires, à la supposer recevable.

Ainsi elle conteste la demande relative aux heures fériées, aucune explication n’ayant

été fournie et les calculs adverses étant erronés pour mélanger du brut et du net.

Elle s’oppose encore au paiement d’heures supplémentaires, la salariée ayant été

embauchée en qualité de « cadre » de sorte que le régime légal des heures

supplémentaires serait inapplicable. A titre subsidiaire, elle conteste avoir demandé

la prestation heures supplémentaires.

La société défenderesse conclut ensuite au débouté des demandes relatives aux

arriérés de salaire de septembre 2023, d’octobre 2023 et de novembre 2023, la

rémunération due ayant toujours été payée sous réserve de deux retenues pour

absence injustifiée correspondant à :

-

trois jours de salaire en septembre 2023, la salariée ayant été absente de son

lieu travail du 27 au 29 septembre 2023 malgré un certificat de contre-examen

médical la jugeant apte à reprendre le travail à partir du 27 septembre 2023 ;

-

six jours de salaire en octobre 2023, la salariée ayant été absente :

o du 10 au 13 octobre 2023 (soit 32 heures) malgré un certificat de contre-

examen médical certifiant sa capacité de reprise à partir du 10 octobre

2023,

o du 17 au 18 octobre 2023 (soit 16 heures) malgré un certificat de contre-

examen médical du 16 octobre 2023.

Elle s’oppose encore à la demande en communication des fiches de salaire, lesdits

documents figurant parmi les pièces versées aux débats.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S. à r.l. réclame finalement, de

manière reconventionnelle, le paiement d’un montant de 1.702,50 € (soit 1.500 €

majoré des charges patronales) correspondant au « Welcome Bonus » payé à la

salarié.

A l’appui de cette demande, elle fait valoir que la requérante s’est engagée à

rembourser ce bonus en cas de départ de l’entreprise avant que le montant payé ne

lui soit définitivement acquis après une période de douze mois à partir de son

embauche.

Motifs de la décision :

Il résulte des éléments soumis à l’appréciation du tribunal que suivant contrat de

travail signé en date du 11 novembre 2022, PERSONNE1.) est entrée aux services

de la société défenderesse en quantité de « ALIAS1.) » avec effet le 1er décembre

2022.

Par courrier du 12 septembre 2023, elle a été licenciée au moyen du préavis légal

expirant le 14 novembre 2023.

En date du 27 septembre 2023, la requérante a demandé les motifs dudit licenciement

qui lui ont été fournis par l’employeur, endéans le délai légal, suivant courrier du 2

novembre 2023.

La requérante conteste actuellement la précision ainsi que le caractère réel et sérieux

desdits motifs.

Quant à la précision des motifs :

PERSONNE1.) estime que les motifs n’ont pas été énoncés avec la précision requise.

La société défenderesse n’a pas pris position en ce qui concerne la précision des

motifs.

Il y a lieu de rappeler qu’aux termes de l’article L.124-5 (2) du Code du travail,

l’employeur doit en cas de licenciement avec préavis et sur demande du salarié

énoncer avec précision par lettre recommandée le ou les motifs du licenciement liés

à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur les nécessités du

fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels

et sérieux.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les motifs

invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que

l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en

cas de licenciement économique.

Il est admis que l'indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que

leur énoncé même en révèle la nature et la portée exacte afin de permettre tant au

salarié d’en apprécier le caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur

fausseté ou de leur inanité qu’au juge de vérifier si les motifs s’identifient effectivement

à ceux énoncés par l’employeur à l’appui du licenciement.

Dans l’hypothèse d’un licenciement fondé sur les nécessités du fonctionnement de

l’entreprise ou du service au sens de l’article L.124-5 (2) du Code du travail, la loi

n’exige pas l’existence de difficultés économiques pour justifier le licenciement, mais

prend en considération les seules nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de

l’établissement ou du service.

Il s’ensuit qu’afin de permettre au salarié d’apprécier le caractère légitime ou non du

motif économique invoqué et d’éviter ainsi tout abus de la part de l’employeur, ce

dernier est tenu d’indiquer les raisons de la réorganisation voire de la suppression de

postes ou d’emplois et de préciser les mesures de restructuration ainsi que leur

incidence sur le poste occupé par le salarié concerné.

L’employeur doit en outre préciser en quoi la suppression précisément de ce poste

est fondée sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, pourquoi cet emploi

est supprimé plutôt qu’un autre emploi, qu’il soit d’encadrement ou non, et quelle est

l’optimisation escomptée à la suite de cette mesure de réorganisation (Cour d’appel,

12 juillet 2001, n°24926 du rôle).

S'il n'appartient pas au juge d'apprécier l'opportunité des choix de gestion opérés par

l'employeur, il est toutefois en droit d'attendre de la part de ce dernier, qui invoque

une raison économique, qu'il apporte des éléments objectifs au soutien de son

argumentation.

Conformément à l’article L.124-11 (3) du Code du travail, l'employeur peut encore en

cours d'instance apporter des précisions complémentaires par rapport aux motifs

énoncés ; cette faculté ne le dispense pourtant pas de se conformer à l’exigence de

précision de l’article L.124-5 du même Code.

En effet, la possibilité offerte à l’employeur d’apporter en cours d’instance des

précisions complémentaires par rapport aux motifs énoncés ne saurait être

interprétée dans le sens d’une atténuation de l’exigence quant à la précision des

motifs et la possibilité de compléter les précisions fournies ne peut suppléer à une

absence de précision originaire des motifs énoncés.

En l’espèce, il résulte du courrier de motivation du 2 novembre 2023 que la société à

responsabilité limitée SOCIETE1.) S. à r.l. se prévaut de l’existence de motifs

économiques.

A ce titre, elle se contente d’indiquer d’une part qu’entre février 2023 et septembre

2023, elle a dû subir trois indexations de salaire représentant une majoration de près

de 7,7% de ses coûts salariaux, sans possibilité de répercuter cette hausse sur ses

clients de manière à impacter de manière négative sa santé financière.

Elle n’a en revanche fourni aucune indication en ce qui concerne l’incidence

spécifique de la majoration des salaires de la requérante sur les finances de la

société.

Aucune donnée chiffrée n’ayant été fournie et l’employeur n’étant pas admis à pallier

les lacunes et imprécisions des motifs fournis, il n’y a pas lieu de tenir compte des

divers documents comptables actuellement versés et qui sont censés justifier la

dégradation de sa situation financière.

L’employeur n’a par ailleurs pas expliqué en quoi lesdites indexations n’auraient pas

pu être répercutées sur sa clientèle, l’inflation invoquée n’ayant pas été imprévisible

et les organismes compétents ayant annoncé, dès avant l’embauche de la salariée

en date du 11 novembre 2022, une troisième indexation en plus de celle du premier

trimestre 2023 et de celle qui aurait dû être honoré en juillet 2022 mais qui a

finalement été reportée à avril 2023 en vertu de l’accord tripartite.

Ce volet du courrier de motivation n’ayant dès lors pas été énoncé avec une précision

suffisante, il n’y a pas lieu d’en tenir compte.

D’autre part, la lettre des motifs se contente d’invoquer cette même inflation pour

conclure tant à une baisse de la clientèle suite à la forte incertitude engendrée par

l’augmentation des taux d’intérêts directeurs, qu’à une baisse annoncée des contrats

de prestations de service conclus avec ladite clientèle à hauteur de 10 à 15% en

raison de la baisse des actifs nets sous gestion au Luxembourg. Le courrier de

motivation poursuit en se référant à une simulation du mois d’août 2023 qui aurait

prévu une diminution du nombre de missions et donc de l’activité de l’entreprise de

plus de 15% jusqu’en décembre 2023.

Force est toutefois de constater qu’aucune donnée chiffrée n’a été fournie à l’appui

de cette argumentation.

Ainsi, le courrier de motivation ne permet ni à la salariée, ni au tribunal de connaître

l’évolution du volume des contrats de prestation de service et partant du chiffre

d’affaires de la société défenderesse entre le moment de son embauche en décembre

2022 et son licenciement qui a déjà eu lieu quelques dix mois plus tard.

L’employeur n’étant pas autorisé à fournir ces informations après-coup, il n’y a pas

lieu de tenir compte de l’évaluation des chiffres d’affaires tels que documentés à

l’audience, seule la lettre de motivation fixant les termes du débat devant les

juridictions du travail.

La lettre des motifs fait finalement état de la circonstance qu’PERSONNE1.) aurait

d’abord été affectée auprès du client PERSONNE2.), puis auprès de la société

SOCIETE2.) qui aurait toutefois, par courrier du 3 août 2023, décidé de mettre fin à

sa mission de sorte qu’à défaut d’avoir pu confier à la requérante un nouveau travail

en raison des prévisions du marché pour son secteur d’activité et de la situation

financière de l’entreprise, celle-ci n’avait d’autre choix que de résilier son contrat de

travail moyennant préavis.

Cette motivation, abstraction faite qu’elle se réfère aux prévisions et à la situation

financière ci-avant qualifiée de non précise, ne fournit aucun détail quant aux mesures

de restructuration concrètement prises au vu de la situation financière esquissée et

de la baisse alléguée de la clientèle, ainsi que l’incidence de ces mesures sur l’emploi

concret de la requérante, celle-ci n’ayant été engagée ni pour un poste déterminé

auprès du client PERSONNE2.), ni pour une mission spécifique auprès de la société

SOCIETE2.) mais sur base d’un contrat de travail à durée indéterminée auprès de la

société défenderesse.

On ignore par ailleurs depuis quand la salariée aurait été affectée auprès de son

dernier client, l’ensemble desdites omissions ne permettant pas de vérifier le

caractère réel et sérieux des motifs avancés.

L’imprécision des motifs équivalant à une absence de motifs, le licenciement du 12

septembre 2023 est partant à considérer comme un acte économiquement et

socialement anormal qu’il y a lieu, par voie de conséquence, de déclarer abusif.

Quant aux dommages et intérêts :

Conformément à l’article L.124-12 (1) du Code du travail, le salarié abusivement

licencié peut prétendre à la réparation des préjudices matériel et moral qu’il a subis

du fait de son congédiement.

PERSONNE1.) réclame au titre de son préjudice matériel le paiement d’un montant

correspondant à six mois de salaire, déduction faite des indemnités de chômage

qu’elle admet avoir touchées.

Il résulte en effet des éléments du dossier que depuis le 15 novembre 2023 et au

moins jusqu’en avril 2024, la requérante a touché des indemnités de chômage payées

par l’ADEM.

Aux termes de l’article L.521-4 (5) du Code du travail, le jugement ou l’arrêt déclarant

abusif le licenciement du salarié condamne l’employeur à rembourser au Fonds pour

l’emploi les indemnités de chômage par lui versées au salarié pour la ou les périodes

couvertes par les salaires ou indemnités que l’employeur est tenu de verser en

application du jugement ou de l’arrêt.

L’article L.521-4 (7) du Code du travail dispose pour sa part que :

« Lors de la saisine de la juridiction du travail compétente au fond du litige, le Fonds

pour l’emploi est mis en intervention par le salarié qui a introduit auprès de

l’Administration de l’emploi une demande en obtention de l’indemnité de chômage

complet. A défaut de cette mise en intervention du Fonds de l’emploi, la juridiction

saisie peut l’ordonner en cours d’instance jusqu’au jugement sur le fond. (…) ».

Ladite disposition permet ainsi la mise en intervention de l’Etat à tout moment en

première instance ou même en instance d’appel, jusqu’au jugement sur le fond (Cour

d’appel, 17 octobre 2013, n°39213 du rôle).

En l’espèce, la requérante n’a pas demandé pareille mise en intervention de sorte

que l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du fonds pour l’emploi, n’est pas à ce jour partie à l’instance.

Le licenciement ayant été déclaré abusif, il y a dès lors lieu, avant tout autre progrès

en cause, d’ordonner la mise en intervention de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG afin de lui permettre d’exercer son recours conformément aux

dispositions de l’article L.521-4 du Code du travail.

En attendant cette mise en intervention, il y a lieu de réserver l’ensemble des

demandes.

Par ces motifs

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette,

siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés,

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la requête en la forme ;

donne acte à PERSONNE1.) de la modification de ses demandes ;

donne acte à la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S. à r.l. de ses

demandes reconventionnelles ;

déclare le licenciement du 12 septembre 2023 abusif ;

avant tout autre progrès en cause,

ordonne la mise en intervention de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

pris en sa qualité de gestionnaire de l’Agence pour le développement de l’emploi, afin

de lui permettre de faire valoir ses droits ;

refixe l’affaire pour continuation des débats à l’audience publique du lundi 26 mai

2025 à 15.00 heures de l’après-midi, au bâtiment de la justice de paix d’Esch-sur-

Alzette, salle d’audiences n° 2, au premier étage ;

réserve les demandes pour le surplus ainsi que les frais.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette

composé de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Romain LALLEMANG, assesseur-patron,

Joël SCHWINNINGER, assesseur-salarié,

Dominique SCHEID, greffière,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Frank NEU, juge de paix,

président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.