Luxembourg court declares dismissal abusive and awards damages to employee against employer.

Rép.no. 953/25

L-TRAV-433/23

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU

MERCREDI, 12 MARS 2025

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Fakrul PATWARY

Juge de paix, Président

Liliana DOS SANTOS ALVES

Assesseur - employeur

François SCORNET

Assesseur - salarié

Joé KERSCHEN

Greffier assumé

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à L-ADRESSE1.),

PARTIE DEMANDERESSE

comparant par Maître Delia LAURIA, avocat, en remplacement de Maître David GIABBANI,

avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,

ET:

SOCIETE1.) SA,

société anonyme de droit belge, établie et ayant son siège social à B-ADRESSE2.), immatriculée

à la Banque – Carrefour des entreprises sous le numéroNUMERO1.), représentée par son ou ses

représentants légaux actuellement en fonctions, exploitant une succursale luxembourgeoise

dénommée SOCIETE2.), établie à L-ADRESSE3.), inscrite au Registre de Commerce et des

Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO2.),

PARTIE DEFENDERESSE

comparant par la société en commandite simple KLEYR GRASSO, établie à L-2361 Strassen, 7,

rue des Primeurs, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de

Luxembourg, représentée par son gérant KLEYR GRASSO GP S.A R.L., établie à la même

adresse, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Jade MADERT, avocat à la Cour,

en remplacement de Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour, les deux demeurant

professionnellement à la même adresse.

EN PRÉSENCE DE:

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi sur base de l'article L.521-4 du Code du

Travail, représenté par son Ministre d’Etat, établi à L-1341 Luxembourg, 2, Place de

Clairefontaine,

comparant par Maître Nathalie BOSQUET, avocat, en remplacement de Maître François

KAUFFMAN, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.

P R O C E D U R E:

L’affaire a été introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice

de paix de Luxembourg en date du 12 juillet 2023, sous le numéro 433/23.

Sur convocations émanant du greffe, les parties ont été convoquées à l’audience publique du 7 août

2023. L’affaire a ensuite subi plusieurs remises contradictoires et a été utilement retenue à

l’audience publique du 10 février 2025 à laquelle les parties ont été entendues en leurs moyens et

conclusions.

Le Tribunal a ensuite pris l’affaire en délibéré et, à l’audience publique de ce jour, il a rendu le

JUGEMENT QUI SUIT:

1. Les faits

PERSONNE1.) a été engagé en qualité de conseiller de vente suivant contrat de travail intérimaire

auprès de la société SOCIETE1.) avec effet au 19 juillet 2021 jusqu’au 16 janvier 2022.

Par la suite, un contrat de travail à durée indéterminée a été signée entre les parties en date du 14

janvier 2022 avec effet au 17 janvier 2022 pour les mêmes fonctions.

Par avenant du 4 mai 2022, les parties ont convenu d’un commun accord de réduire l’horaire de

travail en temps partiel de 30 heures par semaines.

Par courrier recommandé du 23 août 2022, la société SOCIETE1.) a notifié à la requérante son

licenciement avec préavis.

En date du 8 septembre 2022, la requérante a demandé la communication des motifs gisant à la

base de son licenciement.

Par courrier du 10 octobre 2022, son employeur a communiqué les motifs du licenciement dans

les termes suivants :

SCAN DE LA LETTRE DE MOTIVATION

2. Les prétentions et les moyens des parties

2.1. PERSONNE1.)

Par requête déposée au greffe du Tribunal du travail de et à Luxembourg en date du 12 juillet 2023,

PERSONNE1.) a fait convoquer la société SOCIETE1.) SA (ci-après « la société SOCIETE1.) »)

devant le Tribunal du travail aux fins de voir déclarer abusif le licenciement avec préavis dont elle

a fait l’objet et pour y entendre condamner son ancien employeur à lui payer les montants suivants,

augmentés des intérêts légaux :

- dommages et intérêts pour le préjudice moral (3 mois)

6.261,42.- euros

- dommages et intérêts pour le préjudice matériel (6 mois)

12.522,84.- euros

- honoraires d’avocat

5.000.- euros

PERSONNE1.) conclut encore à la condamnation de son employeur aux frais et dépens de

l’instance et au paiement d’une indemnité de procédure de 2.000.- euros.

A l’audience du 10 février 2025, PERSONNE1.) a modifié ses demandes indemnitaires. Selon le

dernier état de ses plaidoiries, celles-ci peuvent se résumer comme suit :

- dommages et intérêts pour le préjudice moral (3 mois)

6.261,42.- euros

- dommages et intérêts pour le préjudice matériel (6,5 mois)

13.566,41.- euros

- honoraires d’avocat

5.000.- euros

- indemnité de procédure

2.000.- euros

PERSONNE1.) conclut à voir déclarer abusif le licenciement en faisant plaider que la lettre de

licenciement ne satisferait pas aux critères de précision dégagés par la loi et la jurisprudence en

matière de licenciement avec préavis. La requérante conteste également dans sa requête la réalité

et la sériosité des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

-

Quant à la fermeture anticipée

PERSONNE1.) soutient que la politique même de la société SOCIETE1.) voulait que les caisses

soient fermées plus tôt et que les paiements soient effectués avec une carte bancaire. Elle se réfère

à l’attestation testimoniale de PERSONNE2.). Il ressortirait encore de la lettre de licenciement que

les caisses sont fermées de manière anticipée.

Subsidiairement, ce ne serait pas PERSONNE1.) qui aurait fermé la caisse et descendu les volets,

mais PERSONNE3.).

D’ailleurs PERSONNE1.) était une conseillère de vente et n’avait ni de responsabilité, ni de

possibilité de donner des ordres. Il ne serait donc pas sérieux d’engager sa responsabilité, alors que

sa collègue, PERSONNE3.) aurait eu de simples remontrances. L’employeur n’aurait donc pas

respecté la proportionnalité de la sanction par rapport à PERSONNE1.). Il serait donc injuste de

la licencier pour quelque chose qu’elle n’aurait pas faite.

Quant aux images de vidéosurveillance visionnées par PERSONNE4.), ces images n’ayant pas été

versées, il ne serait pas non plus établi que PERSONNE1.) aurait donné un quelconque ordre à

PERSONNE3.).

A titre encore plus subsidiaire, si PERSONNE1.) avait été licenciée pour insuffisance

professionnelle, alors la jurisprudence retiendrait qu’il faudrait plusieurs périodes, plusieurs faits,

ce qui ne serait pas le cas en l’espèce.

En tout état de cause, le motif ne serait pas non plus sérieux, alors qu’il serait question d’un seul

fait.

-

Quant au comportement dénigrant

La requérante rappelle que les discussions avec PERSONNE2.) qui auraient mené à une mauvaise

ambiance seraient mises hors de contexte. Il ne serait pas établi que les propos litigieux auraient

été tenus durant une heure de travail ou durant une pause.

Si par impossible le motif serait fondé, alors il y aurait lieu de retenir que la discussion aurait eu

lieu durant la pause déjeuner. PERSONNE1.) n’aurait pas dénigré son employeur, mais

simplement fait état d’une situation difficile. Le motif serait de toute manière pas réelle ni sérieux,

alors que les discussions auraient eu lieu durant son temps libre.

PERSONNE1.) expose encore les raisons pour lesquelles les attestations testimoniales adverses

ne seraient pas opportunes et réexpose le cadre du licenciement, alors qu’elle aurait osé dénoncer

par téléphone des actes d’harcèlement moral à son supérieur PERSONNE5.), dont aurait souffert

PERSONNE6.), une ex-collège de travail.

2.2. La société SOCIETE1.)

La société SOCIETE1.) conteste toutes les allégations et demandes adverses et réclame le rejet de

toutes les demandes adverses.

A l’audience du 10 février 2025, la société SOCIETE1.) demande reconventionnellement la

condamnation de la requérante à lui payer le montant de 1.500.- euros à titre d’indemnité de

procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

La société SOCIETE1.) demande de constater que le licenciement est justifié et de débouter la

requérante de ses demandes indemnitaires.

Elle est d’avis que la lettre de licenciement est suffisamment précise pour satisfaire aux exigences

de la loi et de la jurisprudence en matière de licenciement avec préavis, alors que les dates des

faits, les noms des personnes, la chronologie des faits et les fonctions des personnes impliquées

seraient exposés.

La matérialité des reproches serait par ailleurs établie par les attestations testimoniales versées en

cause. La société SOCIETE1.) prend ponctuellement position et expose chacune de ses attestations

testimoniales, en expliquant les fonctions des témoins respectifs, en mettant en évidence sa version

des faits et la réalité des motifs invoqués à la base du licenciement.

Elle reproche à son ancienne salariée deux motifs pour la résiliation :

-

en date du 20 août 2022, d’avoir donné un ordre de procéder à une fermeture anticipée des

caisses à 18.42 heures, alors que la seconde caisse devrait rester ouvert jusqu’à la fermeture

à 19.00 heures, à 18.47 d’avoir éteint la majeure partie des lumières du magasin, à 18.50

heures d’avoir donné l’instruction de baisser les volets de l’entrée du magasin et à 18.55

heures d’avoir refusé un paiement en espèce d’une cliente en lui indiquant que seul un

paiement par carte bancaire pourrait se faire, alors que la caisse était déjà clôturée ;

-

création d’une mauvaise ambiance et dénigrement de la société SOCIETE1.), ainsi que de

collègues de travail.

La société SOCIETE1.) soutient quant à la fermeture anticipée, qu’il est vrai que PERSONNE1.)

n’avait pas de pouvoir de donner des ordres, ce qu’elle aurait néanmoins fait.

Les motifs seraient d’ailleurs sérieux. Il ne serait pas question d’une insuffisance professionnelle,

mais bien d’un comportement inapproprié. Elle serait à l’origine d’une ambiance exécrable et

ingérable et aurait donné de fausses instructions et dénigré ses collègues, ainsi que la société

SOCIETE1.) de façon inappropriée.

Elle conteste toutes les allégations adverses, dont le prétendu harcèlement et la dénonciation. Le

30 mars 2025, la requérante aurait indiqué des tensions, mais cela ne voudrait pas dire qu’il

s’agissait d’harcèlement. A l’époque des faits, la loi sur l’harcèlement ne serait pas encore entrée

en vigueur de sorte que la société SOCIETE1.) n’aurait pas été obligée de procéder par voie

d’enquête.

A titre subsidiaire, pour le cas où le Tribunal viendrait néanmoins à retenir que le licenciement est

abusif, la société SOCIETE1.) conteste les demandes indemnitaires de PERSONNE1.) en leurs

principes et quanta.

Quant au préjudice matériel et moral, la requérante avait 37 ans lors du licenciement et avait

uniquement un an d’ancienneté. La société SOCIETE1.) précise que la salariée s’est mise en

maladie durant le préavis.

Quant à la période de référence de 6,5 mois, cette période ne serait pas justifiée par assez de

recherches d’emploi. D’ailleurs la requérante serait devenue indépendante et il n’appartiendrait

pas à l’employeur de pallier à la carence de la salariée dans ses démarches afin de retrouver un

nouvel emploi. La moyenne du salaire mensuel calculé par l’adversaire ne serait pas non plus juste,

alors que PERSONNE1.) travaillait à temps partiel, soit 24 heures par semaine.

3. Motifs de la décision

La requête ayant été introduite dans les formes et délai prescrits par la loi, la demande est à déclarer

recevable.

3.1. La précision des motifs

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail :

« (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément

aux dispositions de l’article L.124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à

l’employeur les motifs du licenciement.

(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un

mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à

l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de

l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède,

le licenciement est abusif. »

Les motifs du congédiement doivent être fournis avec une précision telle que leur énoncé même

en révèle la nature et la portée exactes et permette d’une part au salarié d’apprécier s’ils ne sont

pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un acte économiquement ou

socialement anormal et, d’autre part, de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs

invoqués.

L’article L.124-5 (2) du Code précité permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de

connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine connaissance

de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des

indemnités prévues par la loi en cas de congédiement abusif.

Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs

différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture.

Elle permet finalement au juge d’apprécier la gravité des fautes commises et d’examiner si les

griefs invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par l’employeur à son salarié dans la lettre

énonçant les motifs du congédiement.

Il résulte de la lettre de motivation du licenciement que la société SOCIETE1.) a licencié

PERSONNE1.) pour une fermeture anticipée du magasin et pour avoir dénigré son employeur,

ainsi qu’une de ses collègues.

L’employeur fait état d’un ordre donné à PERSONNE3.) en date du 20 août 2022, intérimaire, de

procéder à une fermeture anticipée des caisses à 18.42 heures, soit avant la fermeture du magasin

prévue à 19.00 heures. Elle aurait encore éteint la majeure partie des lumières à 18.47 heures,

donné une seconde instruction à PERSONNE3.) de baisser les volets à 18.50 heures et enfin à

18.55 heures, d’avoir refusé un paiement en espèce d’une cliente en lui indiquant que seul un

paiement par carte bancaire pourrait se faire, en contradiction du processus usuel de fermeture.

Les reproches sont circonstanciés dans le temps et dans l’espèce, les identités des personnes

impliquées sont précisées. L’employeur explique les raisons pour lesquelles il considère que les

faits justifient un licenciement avec préavis.

La partie défenderesse a partant indiqué le premier motif du licenciement avec précision dans la

lettre de motifs, de sorte que le premier moyen du requérant doit être rejeté pour ce motif-là.

En ce qui concerne le motif de licenciement relatif à la création d’une mauvaise ambiance et le

dénigrement de la société SOCIETE1.), ainsi que de collègues de travail.

L’employeur débute en soutenant que le comportement non-professionnel de la salariée aurait

débuté au mois de juillet 2022. Le 30 mai 2022 lors d’une discussion avec PERSONNE5.),

l’employeur fait état de « tensions », que PERSONNE7.) « prenait parfois mal les choses ».

L’employeur soutient encore que la salariée aurait refusé de répondre aux questions

d’PERSONNE5.), haussé le ton et continué d’être agressive voir menaçante lors des discussions.

Il fait encore état de plusieurs échanges de courriels entre PERSONNE1.) et ses supérieures

hiérarchiques, d’un comportement agressif et distant en date du 8 juillet 2022, d’avoir dénigré

auprès d’intérimaires sa collègue PERSONNE7.) et la société SOCIETE1.).

Le tribunal constate cependant qu’aucun exemple concret n’est donné quant au prétendu

dénigrement, soit quant aux mots prononcés qui vaudraient dénigrement. Quant aux autres

reproches, l’employeur se contente d’énumérer des dates et des discussions ensemble avec le

ressenti de l’interlocuteur sans indiquer quels mots ou dans quel contexte la salariée se serait mal

comportée.

A la lecture du second motif, le tribunal n’est pas en mesure de cerner les faits qui font penser à

l’employeur que son ancienne salariée aurait dénigré une collègue de travail ou l’employeur même.

Quant à la création d’une mauvaise ambiance, il y a également lieu de constater qu’aucun exemple

concret n’est donné.

La partie défenderesse n’a pas précisé concrètement les circonstances de fait entourant la faute

reprochée.

Le second motif du licenciement n’est partant pas indiqué avec précision dans la lettre de motifs,

de sorte qu’il ne saurait pas être pris en considération pour apprécier le bien-fondé du licenciement

du requérant.

3.2. Le caractère réel et sérieux des motifs

La requérante fait ensuite valoir que les motifs de son licenciement ne sont ni réels, ni sérieux.

Les parties versent chacune plusieurs attestations.

Les attestations d’PERSONNE5.), PERSONNE8.) et PERSONNE4.) sont impertinentes, alors

qu’il s’agit de supérieurs hiérarchiques de PERSONNE1.) qui n’ont pas assisté aux faits reprochés,

mais auxquelles les faits ont simplement été relatés. Quant à l’attestation de PERSONNE4.) par

rapport aux images de vidéosurveillance, le tribunal constate que ces images n’ont pas été versées

aux débats de sorte qu’il n’est pas possible d’y accorder une quelconque crédibilité.

Il ressort encore à travers l’attestation de PERSONNE7.), qu’elle a vu PERSONNE3.) partir avec

une caisse à 18.42 heures. Elle ne précise pas qui a éteint les lumières.

Quant aux volets, c’est également PERSONNE3.) qui s’en est occupée. Il s’agit donc de reproches

à l’égard de PERSONNE3.), alors que PERSONNE7.) n’atteste pas avoir aperçu PERSONNE1.)

donner des instructions à PERSONNE3.).

L’employeur émet donc des reproches à la base du licenciement à l’égard de PERSONNE1.), bien

que les faits aient été commises par PERSONNE3.).

Il reste que le seul reproche à l’égard de PERSONNE1.) est de ne pas avoir accepté un paiement

en espèces à 18.55 heures.

La requérante verse encore une attestation de PERSONNE2.) qui atteste que le processus de

fermeture anticipé était connu et appliqué par toute l’équipe afin de garantir une fermeture à l’heure

et de ne pas engager d’heures supplémentaires inutiles.

L’employeur verse une attestation testimoniale de PERSONNE9.), qui atteste le contraire et que

les caisses doivent rester ouvertes jusqu’à la fermeture.

Lorsque deux témoignages se contredisent, mais sont pareillement affectés de la même crédibilité

et sincérité il devient évident qu’un des témoins a sciemment ou non, omis de dire toute la vérité.

En l’absence d’éléments concrets pour les départager, il faut logiquement admettre que ces

dépositions se neutralisent mutuellement avec la conséquence que le fait à rapporter en preuve n’a

pas été prouvé et que celui qui avait la charge de la preuve va succomber à l’instance (T. Hoscheit,

Le Droit Judiciaire Privé au Grand-Duché de Luxembourg, 2ème édition, n°793, page 470).

En tout état de cause, les attestations des témoins sont contradictoires de sorte qu’il y a lieu

d’admettre que ces dépositions se neutralisent mutuellement.

Le tribunal n’étant pas en mesure d’apprécier à défaut de pièces quant à ce point, il s’ensuit que

le motif invoqué n’est pas sérieux de sorte que le licenciement avec préavis du 23 août 2022 est à

déclarer abusif.

4. Quant à l’indemnisation

4.1. Le préjudice matériel

PERSONNE1.) réclame le montant de 13.566,41.- euros, sous réserve du recours de l’état,

correspondant à la perte de rémunération pour une période de référence de 6,5 mois du 1er

novembre 2022 au 12 mai 2023.

La société SOCIETE1.) demande de débouter la requérante de cette demande, alors que les

recherches d’emploi versées ne seraient pas suffisantes ni concluantes.

Conformément à l’article L.124-12 du Code du travail, le salarié a droit, en principe, à des

dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait de son licenciement abusif.

Dans la fixation des dommages et intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de la nature de

l’emploi et de l’ancienneté de service de la salariée, ainsi que des intérêts légitimes de la salariée

et de l’employeur.

Si l’indemnisation du salarié, victime d’un licenciement abusif, doit être aussi complète que

possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec le licenciement doit

normalement être pris en considération pour fixer le préjudice matériel. A cet égard, les pertes

subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une époque qui

aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au salarié de trouver un nouveau travail, le salarié

étant obligé de faire les efforts nécessaires pour trouver un nouvel emploi.

Ainsi, les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à

une période qui aurait dû raisonnablement suffire pour permettre au salarié licencié de trouver un

nouvel emploi, le salarié étant obligé de faire tous les efforts pour trouver un emploi de

remplacement. En effet, le salarié licencié doit prouver qu’il a entrepris les démarches nécessaires

pour retrouver un nouvel emploi, afin de pouvoir invoquer la relation causale entre l’éventuel

préjudice matériel et le licenciement dont il a fait l’objet.

Le salarié est obligé de minimiser son préjudice. Il doit dès lors faire tous les efforts nécessaires

pour trouver le plus tôt possible un nouvel emploi qui, dans la mesure du possible, lui procure un

salaire équivalent.

Ainsi, la perte de revenus subie par un salarié du fait qu’il touche un salaire moins élevé auprès du

nouvel employeur n’est en relation causale avec le licenciement intervenu qu’à condition pour le

salarié de justifier qu’en dépit des efforts sérieux déployés, il n’a pas réussi à trouver un emploi

lui procurant un salaire équivalent. En effet, la perte de revenus subie par le salarié ne doit être

supportée par l’ancien employeur, pour être en relation causale avec le licenciement, que pour

autant qu’elle ne résulte pas de la négligence du salarié ou d’un choix personnel du salarié qui a

opté, pour des raisons strictement subjectives, pour un emploi plutôt que pour un autre,

respectivement qui a limité ses recherches en fonction de critères personnels et subjectifs.

Le tribunal constate au vu des pièces versées que la requérante a candidaté à plusieurs postes en

tant que vendeuse durant les mois de novembre et décembre 2022, ainsi qu’au mois de janvier

2023.

Quant au mois de février 2023, un seul refus en date du 7 février 2023, quant au mois de mars

2023, deux candidatures du 29 et 30 mars 2023 et un seul courriel de réponse à un entretien en

date du 5 mai 2023 sont versés. Les prédites candidatures ont également trait à des postes de

diéticienne et non de vendeuse.

Hormis le fait que ces recherches d’emploi de février à mai 2023 ne sauraient suffire à documenter

une recherche effective et assidue, force est de constater que c’est à bon droit que la société

SOCIETE1.) fait plaider que cette réorientation professionnelle constitue une rupture du lien de

causalité entre le licenciement et la période de chômage.

Il résulte dès lors des pièces produites que PERSONNE1.) a documenté une recherche d’emploi

effective et assidue et a satisfait à son obligation de tenter de minimiser son dommage en cherchant

activement un emploi uniquement pour les mois de novembre 2022, décembre 2022 et janvier

2023.

En tenant compte de l’âge de la requérante au moment de son licenciement (37 ans) et de son

ancienneté de moins d’un an, le Tribunal retient qu’une période de 3 mois, après l’écoulement du

préavis, aurait dû suffire pour lui permettre de retrouver un emploi. Au-delà de ce délai, la perte

de rémunération ne saurait être considérée comme étant en lien causal avec le licenciement

prononcé.

La requérante verse ses fiches de salaire d’avril, mai et juin 2022. Le salaire brut étant fluctuant

dépendant du temps de travail réellement presté, il y lieu de retenir la moyenne de 2.087,14.- euros

[(1742,65+1737,30+506,86+2.274,60)/3] comme salaire.

Il résulte du décompte versé par l’ETAT à l’appui de sa demande que pour le mois de novembre

2022, la requérante a perçu des indemnités de chômage de 1.557,41.- euros et pour les mois de

décembre 2022 et janvier 2023, à chaque fois le montant de 1.449,20.- euros.

Il y a partant lieu de faire droit à la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et

intérêts à concurrence du montant de [(2.087,14.- x 3) – (1.557,41.- +1.449,20.- +1.449,20.-)=]

1.805,61.- euros et de condamner la société SOCIETE1.) à lui payer ce montant.

4.2. Le préjudice moral

La requérante réclame par ailleurs la réparation du préjudice moral consécutif à son licenciement

abusif.

L’indemnisation du préjudice moral subi par le salarié licencié abusivement vise à réparer, d’une

part, les soucis, voire le désarroi, éprouvés par celui-ci confronté à une situation matérielle et à un

avenir professionnel incertains et, d’autre part, l’atteinte portée à sa dignité de salarié en raison de

ce congédiement infondé. L’appréciation à porter par le tribunal tient en principe compte de

différents critères, telles les perspectives d’avenir, l’ancienneté, les recherches d’emploi ou encore

le caractère vexatoire des motifs du licenciement.

En tenant compte de l’ancienneté (moins d’un

an) et de l’âge de la requérante

(37 ans) au moment du licenciement ainsi que des circonstances de celui-ci, le Tribunal retient

qu’il y a lieu de faire droit en son principe à la demande de PERSONNE1.) en paiement de

dommages et intérêts pour le préjudice moral et de fixer ex aequo et bono le montant devant lui

revenir de ce chef à 1.000.- euros.

4.3. La demande de l’ETAT

L’ETAT conclut à la condamnation de la société SOCIETE1.) au remboursement de la somme de

20.513,49.- euros correspondante aux indemnités de chômages versées à la requérante au cours de

la période allant du 1er novembre 2022 à octobre 2023.

Aux termes de l’article L.521-4 (8) du Code du travail :

« Dans les cas d’un licenciement avec préavis du salarié, le jugement ou l’arrêt déclarant abusif

ce licenciement, condamne l’employeur à rembourser au Fonds pour l’emploi les indemnités de

chômage versées au salarié pour la ou les périodes couvertes par des salaires ou indemnités que

l’employeur est tenu de verser en application du jugement ».

Eu égard à la période de référence de 3 mois retenue dans le cadre de l’appréciation de la demande

de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts pour le préjudice matériel subi à la suite

de son licenciement, il y a lieu de déclarer fondée la demande de l’ETAT dirigée contre la société

SOCIETE1.) à concurrence du montant de (1.557,41.- +1.449,20.- +1.449,20.-=) 4.455,81.- euros.

5. Les demandes accessoires

-

Honoraires d’avocats

La requérante demande la condamnation de son employeur à lui rembourser les frais et honoraires

d’avocats.

Il est aujourd’hui de principe que les honoraires que le justiciable doit exposer pour obtenir gain

de cause en justice constituent un préjudice réparable qui trouve son origine dans la faute de la

partie qui succombe (Cour de cassation, 9 février 2012, arrêt n° 5/12, JTL 2012, n° 20, page 54 ;

CA, 9ème chambre, 20 novembre 2014, n° 39.462 du rôle). Les frais et honoraires d’avocat peuvent

ainsi donner lieu à indemnisation sur base de la responsabilité civile de droit commun en dehors

de l’indemnité de procédure.

Le tribunal constate qu’aucun relevé des prestations n’est fourni, de sorte que cette demande est à

rejeter.

-

Indemnités de procédure

Les parties sollicitent en outre chacune l’allocation d’une indemnité de procédure sur base de

l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile.

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir

discrétionnaire du juge (cf. Cass., n° 60/15 du 2 juillet 2015, n° 3508 du rôle).

Eu égard à l’issue du litige, la demande de la société SOCIETE1.) en allocation d’une indemnité

de procédure est à déclarer non fondée.

Il serait cependant inéquitable de laisser à la charge de PERSONNE1.) les frais exposés par elle et

non compris dans les dépens, de sorte qu’il y a lieu de lui allouer une indemnité de procédure de

1.500.- euros.

-

Frais et dépens

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de condamner la société défenderesse aux frais et dépens de

l’instance, conformément à l’article 238 du Nouveau code de procédure civile.

P A R C E S M O T I F S :

le tribunal du travail de et à Luxembourg, statuant contradictoirement et en premier ressort,

reçoit la demande en la forme ;

donne acte à PERSONNE1.) qu’elle :

-

augmente sa demande en indemnisation du préjudice matériel à la somme de 13.566,41.-

euros ;

donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’emploi, qu’il exerce un recours sur base de l’article L.521-4 du Code

du travail ;

déclare abusif le licenciement avec préavis intervenu le 23 août 2022 que la société anonyme de

droit belge SOCIETE1.) SA a prononcé à l’égard de PERSONNE1.) ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts pour le

préjudice matériel consécutif au licenciement à concurrence du montant de 1.805,61.- euros ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts pour le

préjudice moral consécutif au licenciement à concurrence du montant de 1.000 euros ;

condamne la société anonyme de droit belge SOCIETE1.) SA à payer à PERSONNE1.) le

montant de 2.805,61.- euros avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice, jusqu’à

solde ;

déclare fondée la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa

qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi dirigée contre la société anonyme de droit belge

SOCIETE1.) à concurrence du montant de 4.455,81.- euros ;

partant condamne la société anonyme de droit belge SOCIETE1.) à payer à l’ETAT DU

GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi

la somme de 4.455,81.- euros avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice, jusqu’à

solde ;

rejette la demande de PERSONNE1.) en remboursement des frais et honoraires d’avocats ;

condamne la société anonyme de droit belge SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) le montant

de 1.500.- euros à titre d’indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de

procédure civile ;

rejette la demande de la société anonyme de droit belge SOCIETE1.) en obtention d’une

indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile ;

condamne la société anonyme de droit belge SOCIETE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Fakrul PATWARY, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme

Président du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président à ce délégué,

assisté du greffier assumé Joé KERSCHEN, en audience publique, date qu’en tête, au prétoire de

la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.

Fakrul PATWARY,

juge de paix

Joé KERSCHEN,

greffier assumé