Labor court awards cleaning fees to employee but dismisses claims for damages and severance.

N° 366 / 2025

du 7 mars 2025

Audience publique du vendredi, sept mars deux mille vingt-cinq

Le tribunal du travail de la circonscription de Diekirch, arrondissement judiciaire

de Diekirch et Grand-Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit

dans la cause entre

PERSONNE1.), sans état actuel connu, demeurant à L-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Pemy KOUMBA-KOUMBA, avocat

à la Cour, demeurant à Esch-sur-Alzette,

et

la SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au

Registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration actuellement en

fonctions,

partie défenderesse, comparant par Maître Christian BIEWER, en remplacement

de Maître Tom BEREND, avocats à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, L-1352 Luxembourg 4, rue de la

Congrégation ;

partie intervenante, comparant par Maître Amel HAMMAD, avocat, en

remplacement de Maître Christian BILTGEN, avocat à la Cour, les deux

demeurant à Diekirch, comparant pour la société à responsabilité limitée ETUDE

D’AVOCATS WEILER & BILTGEN sàrl, établie à L-9234 Diekirch, 30, route de

Gilsdorf, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de

Diekirch, inscrite au Registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le

numéro B 239498.

Composition :

METZLER Claude, juge de paix, président du tribunal du travail de Diekirch

PERSONNE2.), demeurant à Brandenbourg, assesseur-salarié

PERSONNE3.), demeurant à Osweiler, assesseur-employeur

les deux dûment assermentés

GODART Alain, greffier

FAITS :

Sur la base d'une requête déposée au greffe de la Justice de paix de Diekirch en

date du 10 mai 2021, les parties furent convoquées par la voie du greffe à

comparaître devant le tribunal du travail de Diekirch à l'audience publique du

vendredi, 4 juin 2021 à 9.45 heures, en la salle des audiences de la Justice de paix

de Diekirch, "Bei der aler Kiirch", pour y entendre statuer sur le mérite des causes

énoncées dans ladite requête.

A l’appel de la cause à l’audience publique du 4 juin 2021, l’affaire fut refixée au

lundi, 25 octobre 2021 pour plaidoiries. Elle fut ensuite remise au 21 février 2022

et après d’itératives refixations elle fut utilement retenue en date du 10 février

2025, où les débats eurent lieu comme suit :

Maître Pemy KOUMBA-KOUMBA, représentant la partie demanderesse, donna

lecture de la requête introductive de l’instance et exposa le sujet de l’affaire.

Maître Christian BIEWER, comparant pour la partie défenderesse, fut entendu en

ses moyens de défense.

Maître Amel HAMMAD, en remplacement de Maître Christian BILTGEN,

représentant l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, ès-qualités, fut

entendue en ses revendications.

Sur ce le tribunal prit l’affaire en délibéré et il rendit à l'audience de ce jour à

laquelle le prononcé avait été fixé

LE JUGEMENT QUI SUIT :

Par requête régulièrement déposée en date du 10 mai 2021 au greffe de la Justice

de paix de et à Diekirch, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur,

la SOCIETE1.) à comparaître devant le tribunal du travail pour voir constater le

caractère abusif du licenciement avec préavis intervenu le 19 janvier 2021 à son

égard et pour l’entendre condamner au paiement des sommes suivantes :

Préjudice matériel

37.001,22.-euros ;

Préjudice moral

18.500,61.-euros ;

Indemnité de départ

18.500,61.-euros.

Par la même requête, elle a réclamé la condamnation de la partie adverse au

paiement de la somme de 20.723,94.-euros au titre des heures supplémentaires

prestées et de la somme de 954,10.-euros au titre des frais de fonctionnement et de

nettoyage du bureau SOCIETE1.) à son domicile.

La requête tend encore à l’allocation d’une indemnité de procédure de 2.500.-

euros, à l’exécution provisoire du jugement à intervenir et à la mise en intervention

de l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG.

A l’audience du 10 février 2025, audience à laquelle l’affaire avait été retenue,

PERSONNE1.) a déclaré vouloir renoncer à la demande en paiement d’une

indemnité de départ.

Ayant

déposé une seconde requête

relative au

paiement des heures

supplémentaires, elle a demandé au tribunal de réserver la demande relative aux

heures supplémentaires dans le cadre de la présente affaire.

Acte lui en est donné.

L’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’emploi, a informé le tribunal à cette même audience,

qu’il réclamait principalement la condamnation de l’employeur et en ordre

subsidiaire la condamnation de la salariée à lui payer la somme de 30.225,46.-

euros au titre des indemnités de chômage payées, cette somme assortie des intérêts

de retard à partir des décaissements respectifs, sinon à partir de la demande en

justice jusqu’à solde avec la majoration du taux d’intérêt.

Il échet de lui en donner acte.

La requête régulière en la forme est à déclarer recevable.

Faits :

La requérante a été engagée suivant contrat à durée indéterminée du 29 décembre

2003 avec effet au 1er janvier 2004 en qualité de secrétaire général par la

SOCIETE1.) Le contrat de travail prévoyait 20 heures de travail par semaine.

Par avenant au contrat de travail du 14 avril 2008, les parties ont décidé de fixer la

tâche de la requérante à 25 heures par semaine.

Par courrier recommandé du 19 janvier 2021, la SOCIETE1.) a résilié le contrat

de travail de la requérante avec un préavis de six mois, commençant à courir le 1er

février 2021 et se terminant le 31 juillet 2021.

PERSONNE1.) a par courrier du 21 janvier 2021 sollicité les motifs à la base du

licenciement, demande à laquelle l’employeur a répondu le 8 février 2021 dans les

termes suivants :

« LETTRE »

PERSONNE1.) a contesté ces motifs par courrier recommandé du 4 mai 2021.

Moyens et prétentions des parties :

PERSONNE1.) conclut principalement au caractère abusif du licenciement en

raison de l’imprécision des motifs.

Elle se dit dans l’impossibilité de savoir si elle a été licenciée pour raisons

économiques ou pour des raisons personnelles.

Aucun chiffre ne serait avancé par la partie défenderesse pour justifier la décision

intervenue. A aucun moment, l’employeur n’aurait par ailleurs justifié son choix

de licencier la requérante plutôt qu’un autre salarié.

A plusieurs reprises au courant de son engagement, elle aurait reçu des remarques

désobligeantes en raison de son salaire. Elle aurait dénoncé ces faits de

harcèlement moral et aurait été licenciée par la suite.

Elle conteste ensuite le caractère réel et sérieux des motifs avancés en soutenant

que son employeur aurait rapidement engagé une tierce personne pour la

remplacer. Cette personne aurait en effet été engagée au courant de son préavis et

elle aurait dû s’occuper de la formation de celle-ci. Cette façon de procéder

démontrerait que l’employeur n’aurait pas supprimé le poste de secrétaire général.

Elle demande au tribunal de constater le caractère abusif du licenciement intervenu

et de faire droit à ses demandes indemnitaires.

Elle se rapporte à prudence de justice en ce qui concerne le préjudice matériel

réclamé.

En ce qui concerne ensuite sa demande au titre du préjudice moral, elle expose que

le licenciement intervenu ainsi que les conditions dans lesquelles il serait

intervenu, constitueraient pour elle une humiliation.

En tenant compte de cette humiliation, elle demande au tribunal de condamner son

ancien employeur à lui payer la somme de 18.500,61.-euros, correspondant à trois

mois de salaire.

En ce qui concerne la demande en remboursement des frais de fonctionnement et

de nettoyage, elle se base sur un avenant au contrat de travail et explique qu’elle

devait travailler pendant deux ans depuis son domicile. L’employeur aurait

cependant omis de lui rembourser les frais, comme il l’avait fait les années

précédentes.

La SOCIETE1.) de son côté se rapporte à prudence de justice en ce qui concerne

le caractère régulier du licenciement intervenu.

Elle conteste que le dénommé PERSONNE4.) aurait été engagé pour remplacer

PERSONNE1.).

Elle

souligne que

la

SOCIETE1.)

fonctionne en tant

qu’association sans but lucratif et que dans cette forme sociale, elle devait être

dotée d’un secrétaire général. Tout acte de harcèlement moral sur la personne de

PERSONNE1.) est formellement contesté.

Elle demande au tribunal de rejeter la demande en indemnisation du préjudice

matériel subi alors que la requérante n’établirait pas l’existence d’une recherche

active de travail. Il résulterait en effet des pièces adverses que la première demande

aurait été réalisée le 31 octobre 2021. Elle n’aurait partant pas profité de son

préavis prolongé pour retrouver un emploi salarial.

En relation avec le préjudice moral réclamé, elle estime que la requérante

n’établirait pas pièces à l’appui avoir subi un dommage moral. Tout acte de

harcèlement moral sur la personne de la requérante est contesté.

Elle conteste ensuite la demande en remboursement des frais de fonctionnement et

de nettoyage, en soutenant que le montant ne serait justifié par aucune pièce.

Elle conteste finalement l’indemnité de procédure réclamée.

Motifs de la décision :

Quant à la régularité du licenciement



Quant à la précision

Aux termes de l’article L.124-5 (2) du code du travail, « l’employeur est tenu

d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la

notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à

l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement

de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui

précède, le licenciement est abusif. »

A titre préliminaire, il y a lieu de constater à la lecture de la lettre de motivation,

ensemble son annexe, que l’employeur se fonde, contrairement aux affirmations de

la requérante uniquement sur des raisons économiques pour justifier le licenciement

de PERSONNE1.).

En matière de licenciement économique, l’employeur doit non seulement révéler

clairement les circonstances économiques qui ont conduit au licenciement mais

encore préciser les mesures de restructuration et de rationalisation nécessaires à la

gestion moins coûteuse de l’entreprise et qui ont rendu nécessaire le congédiement

du salarié. (Cour d’appel, 7 novembre 2019, rôle CAL-2019-00337,)

La juridiction appelée à statuer sur des motifs économiques à l’appui d’une

résiliation, doit constater que l’employeur rencontre des difficultés économiques au

moment où la décision de licencier est prise.

La Cour a encore rappelé dans un arrêt récent (Cour d’appel, 8e, 14 juillet 2022, rôle

n° CAL-2021-00293) que dans le cas d’un licenciement pour motif économique, la

lettre de motivation est suffisamment précise en cas d’énonciation d’une part que le

salarié est licencié pour des raisons économiques et d’autre part que le poste de

travail de celui-ci est définitivement supprimé, cette énonciation étant de nature à

permettre au salarié de connaître le motif exact de son licenciement.

Elle a par ailleurs retenu qu’il était nécessaire que l’employeur indique, avec

précision, dans la lettre de motivation, l’évolution de la situation économique du

département ou de la société déficitaire avant le licenciement et la situation

économique au moment du licenciement, chiffres à l’appui. L’employeur est

également tenu de préciser les raisons de la fermeture de l’entité dans laquelle le

salarié est affecté.

En ce qui concerne la lettre de motivation du 8 février 2021, le tribunal constate que

l’employeur a indiqué vouloir rééquilibrer la situation économique de l’association.

Il s’est basé sur le compte-rendu de la réunion du comité directeur de la SOCIETE1.)

du 2 décembre 2020 qu’il a annexé à la lettre de motivation.

Ce procès-verbal, après avoir mentionné l’évolution négative du nombre de

membres et indiqué le nombre croissant de membres ne payant pas leur cotisation,

a repris les pertes de l’association au courant des années 2014 à 2019. Elle a par la

suite analysé les rentrées et les dépenses pour les années 2019, 2020 et 2021 sur

base de chiffres concrets.

Par cette analyse, elle a fait le constat que les coûts de fonctionnement du siège

social constituaient la dépense la plus importante et que les rentrées des cotisations

ne permettaient pas de payer ces frais.

Le bureau a indiqué avoir développé trois scénarios pour assurer la survie de

l’association par la réduction de coûts.

Après avoir dans un premier temps indiqué la possibilité de déplacer le poste du

secrétariat général dans un pays où les coûts de personnel seraient plus bas, il a été

suggéré de cesser de travailler avec un secrétaire général rémunéré.

Elle a finalement repris dans le compte-rendu le résultat du vote des représentants

nationaux qui se sont exprimés en grande majorité en faveur du second scénario à

savoir la construction d’une nouvelle structure durable pour gérer le siège social de

la SOCIETE1.) sans personnel employé et donc de la distribution des fonctions de

secrétaire général entre les membres sans frais.

Au vu de ces éléments, l’employeur a suffi à l’obligation de précision prévue par la

loi et la jurisprudence.

Quant au caractère réel et sérieux des motifs

La requérante conteste ensuite le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, en

soutenant que la SOCIETE1.) aurait en réalité souhaité se défaire d’elle. Elle

soutient avoir fait l’objet de harcèlement moral en raison de son salaire élevé.

Elle aurait dénoncé les faits de harcèlement par l’intermédiaire de son mandataire et

aurait été licenciée par la suite. A l’appui de ses déclarations elle se base sur deux

courriers du 21 octobre 2016 et du 12 mars 2020.

Elle conteste encore la réalité des motifs en soutenant que l’association aurait

engagé immédiatement après son licenciement un certain PERSONNE4.) pour la

remplacer.

Les motifs ne seraient partant ni réels, ni sérieux.

L’employeur conteste les arguments avancés par la requérante.

Il convient de rappeler qu’en matière de licenciement pour raisons économiques, le

chef d’entreprise est en principe maître de l’organisation et de la réorganisation de

son entreprise et partant seul juge des dispositions qu’il lui appartient de prendre en

tant que chef responsable du bon fonctionnement de cette dernière, ce pouvoir

constituant en fait le corollaire de la responsabilité du risque assumé qu’il endosse.

(Cour d’appel, 3e, 21 juin 2018, numéro 45386 du rôle)

Il s’en suit que ni le salarié ni le juge ne sont autorisés à se substituer à lui dans

l’appréciation de l’opportunité des mesures à prendre. Or, l’intérêt de l’entreprise

justifie que l’employeur prenne des mesures et, le cas échéant, des mesures de

licenciement en cas de dégradation de ses activités, quelles que soient les

conséquences au regard de l’emploi, sauf aux personnes licenciées de prouver

qu’elles ont été victimes d’un abus de ce droit. (Cour d’appel, 3e, 21 juin 2018,

numéro 45386 du rôle)

Si le chef d’entreprise est seul responsable du risque assumé, il bénéficie

corrélativement du pouvoir de direction. Il décide donc seul de la politique

économique de l’entreprise, de son organisation interne et des modalités techniques

de son fonctionnement qu’il peut à tout moment aménager à son gré. Le juge ne

saurait à aucun titre se substituer à lui dans l’appréciation de l’opportunité des

mesures prises et des choix de gestion, quelles que soient les répercussions au regard

de l’emploi. Le chef d’entreprise est dès lors admis à opérer les mesures de

réorganisation et de restructuration qu’il estime opportunes et à procéder aux

licenciements avec préavis fondées sur les nécessités du fonctionnement de

l’entreprise qui en sont la suite, sauf à la personne licenciée d’établir que son

congédiement est sans lien avec la mesure incriminée et ne constitue pour

l’employeur qu’un prétexte pour se défaire de son salarié.

Le terme de « nécessités du fonctionnement de l’entreprise » n’est pas à comprendre

en ce sens qu’il ne vise que des mesures prises pour éviter le déclin de la société

mais il inclut également les mesures nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité

de l’entreprise, motif économique autonome qui peut justifier une réorganisation de

l’entreprise sans qu’il soit nécessaire d’invoquer des difficultés économiques

majeures et que la survie de l’entreprise soit en cause. (Cour d’appel, 3e, 30 mars

2017, numéro 43303 du rôle).

Un employeur est toujours autorisé à organiser son entreprise d’une manière plus

rationnelle et ceci non seulement sous la menace d’éventuelles pertes. (Cour

d’appel, 22 juin 2000, numéro 23191 du rôle)

La décision, dans le but d’une réduction des coûts d’exploitation, de licencier un

salarié qui n’est plus indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise est en

principe légitime. (Cour d’appel, 24 juin 2010, numéro 32919 du rôle)

Si la charge de la preuve de la réalité et du sérieux du motif économique du

licenciement incombe à l’employeur, celle du caractère fallacieux du motif

appartient au salarié.

Il appartient donc à la personne licenciée d’établir que le licenciement a été exercé

avec une légèreté blâmable ou qu’elle a été victime d’un abus de droit, c’est-à-dire

que son licenciement est sans lien avec la mesure incriminée et que le motif

économique n’a constitué pour l’employeur qu’un prétexte pour se défaire de son

salarié.

En l’espèce, le tribunal estime que les raisons économiques invoquées par

l’employeur sont établies sur base du compte-rendu de la réunion du comité

directeur de la SOCIETE1.) du 2 décembre 2020 et des fiches de salaire de

PERSONNE1.).

PERSONNE1.) se base sur des faits de harcèlement moral et notamment des

courriers des 21 octobre 2016 et 12 mars 2020 pour soutenir que le motif

économique invoqué par l’employeur n’aurait constitué qu’un prétexte pour la

congédier.

Dans la mesure où les faits litigieux se situent avant l’entrée en vigueur de la loi du

29 mars 2023 portant modification du code du travail en vue d’introduire un

dispositif relatif à la protection contre le harcèlement moral à l’occasion des

relations de travail, il y a lieu de se référer pour la solution du litige actuel à la

convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement moral et à la violence au travail

et aux jurisprudences antérieures à la nouvelle loi.

Par application de l’article 1134 du code civil, l’employeur est lié par une obligation

de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail.

Cet engagement d’assurer à ses salariés des conditions de travail normales oblige

l’employeur, seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de l’entreprise,

à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme

de harcèlement moral au sein de son équipe (Cour d’appel, 17 mai 2017, n°43317

du rôle)

La jurisprudence est constante pour définir le harcèlement moral comme suit : « le

harcèlement moral dans une entreprise apparaît donc comme une conduite fautive

répétée dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité perturbe

l’exécution du contrat de travail de la personne qui en est victime. Pour qu’un

comportement soit qualifié de harcèlement moral, il doit s’agir d’actes répétés, qui

de par leur nature portent atteinte à la dignité de la personne en créant un

environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant ». (Cour d’appel, 8e, 24

octobre 2024, Numéro CAL-2021-00515 et CAL-2022-00570 du rôle)

Cette définition insiste sur la faute, le caractère répété du comportement

répréhensible et les conséquences qui en résultent pour le salarié.

Il convient cependant encore de faire la distinction entre une situation constituant

un harcèlement moral et une situation de tension, voire de stress, même intense, qui

est liée à un contexte professionnel difficile, à la nature de la tâche du salarié, ou à

l'étendue de ses responsabilités, voire à une surcharge de travail.

Ainsi, pour qu'un comportement soit qualifié de harcèlement moral, les faits n'en

doivent pas moins avoir été, par leur nature, répétition et conséquence, constitutifs

d'un abus. Ils ne doivent pas avoir tenu à de simples circonstances, à tort ou à raison

mal ressenties par le salarié, liées aux impératifs et aléas de gestion inhérents à la

vie de l'entreprise et conduisant souvent à la mise en cause de situations acquises.

De plus, l'abus ne saurait se confondre avec des dysfonctionnements ponctuels,

procédant notamment d'atermoiements ou laisser-aller dans la gestion, voire le

spectacle d'une dégradation réelle ou supposée de la situation de l'entreprise.

Toute activité professionnelle peut être à l’origine de contraintes, de difficultés

relationnelles ou de stress sans que les problèmes de santé qui en découlent soient

ipso facto rattachés à des situations de harcèlement moral. Un ressenti subjectif

d’une situation donnée par le salarié ne correspond, le cas échéant, pas

nécessairement à la réalité objective de la même situation.

Il appartient en conséquence à la requérante de rapporter la preuve du « processus

objectif » d’harcèlement moral dont elle prétend avoir été la victime, à savoir d’actes

répétés, attentatoires à ses droits et à sa dignité et aboutissant à la dégradation

délibérée des conditions de travail.

En l’espèce, PERSONNE1.) se borne à verser deux courriers de dénonciation de

2016 et 2020.

Ces courriers ne permettent cependant pas pour autant d’établir des faits réels et

objectifs de harcèlement moral par l’employeur ou un supérieur hiérarchique.

Les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, de sorte qu’il y a lieu de rejeter

le moyen de la requérante sur ce point.

Elle estime encore que le motif économique avancé par l’employeur ne serait pas

réel et sérieux en soutenant que l’employeur aurait engagé un dénommé

PERSONNE4.) pour reprendre ses fonctions et pour la remplacer en tant que

secrétaire.

A l’appui de ses déclarations, elle se prévaut d’une ribambelle de courriels, et de

l’extrait du registre de commerce et des sociétés.

Sur base de l’extrait prémentionné, il est établi que PERSONNE4.) a été nommé

secrétaire général de l’association employeuse à partir du 22 septembre 2021 et ce

pour une durée indéterminée.

L’analyse des différents courriels communiqués permet encore de constater que

l’employeur a demandé à PERSONNE1.) de guider PERSONNE4.) dans les

démarches administratives du secrétariat. ( par exemple: “take the new person

within the SOCIETE1.) along the process” , “ can you please arrange that

PERSONNE4.) get access to the Head Office mailbox from the SOCIETE1.) so that

PERSONNE1.) and PERSONNE4.) can work together”, “ I confirm that during our

recent meeting (17th of June) with PERSONNE4.), we agreed that you and

PERSONNE4.) will meet once a week at school for preparing transition activities

of SOCIETE1.)”)

S'il ne fait aucun doute que PERSONNE4.) a exercé à partir du 22 septembre 2021

les fonctions de secrétaire général de la SOCIETE1.), il n’est cependant pas établi

que le nouveau secrétaire a été engagé sous contrat de travail rémunéré pour ce faire.

En effet, bien qu’il soit établi que PERSONNE4.) exerce le mandat social de

secrétaire général, PERSONNE1.) reste en défaut de prouver que cette personne ait

été engagée contre rémunération pour réaliser une partie du travail administratif de

l’association.

En effet, il ne résulte d’aucun élément du dossier que PERSONNE4.) ait signé un

contrat de travail avec la SOCIETE1.). Par contre, il résulte du certificat établi le 22

septembre 2021 versé aux débats, que PERSONNE4.) a été nommé secrétaire

général par PERSONNE11.), président de la SOCIETE1.) en représentation du

comité de l’association. Aucune relation de travail n’en résulte pour autant.

Cette manière de procéder avait été retenu par les représentants nationaux lors de

leur réunion du 2 décembre 2020.

Il résulte en effet de la section 6 du compte-rendu ayant trait à l’analyse de la

SOCIETE1.) et plus précisément du scénario 2 retenu par les représentants

nationaux qu’il a été décidé de construire une nouvelle structure durable pour gérer

le siège social de la SOCIETE1.) sans personnel employé et ce dans le but de

concentrer les ressources de la SOCIETE1.) sur les activités qu’elle propose sans

être soumis aux obligations financières envers le secrétaire général.

Lors de la réunion de l’organisme directeur qui s’est tenue le 10 février 2021, une

de tâches retenues dans le chef de PERSONNE1.) était notamment de travailler avec

le collègue de la SOCIETE1.) qui était censé reprendre une partie du travail

administratif de la SOCIETE1.)

Ce fait est encore confirmé par le rapport d’activité pour l’année académique

2020/2021 qui retient à la section dédiée à la composition de l’organisme directeur

« since march 2021 the SOCIETE1.) Presidium is also able to count on the services

of PERSONNE4.), teacher at the SOCIETE1.) and long-time Head Judge for the

Pastry competition at annual conferences. He is currently trained by PERSONNE1.)

to take over her duties after her departure in November 2021”

Il laisse partant d’être établi que PERSONNE4.) ait été engagé par la SOCIETE1.)

et que le motif économique avancé par l’employeur pour justifier la résiliation du

contrat de travail de PERSONNE1.) n’aurait été qu’un prétexte fallacieux pour se

défaire d’elle.

Au vu des éléments qui précèdent le licenciement intervenu est à déclarer régulier

et PERSONNE1.) est à débouter de ses demandes indemnitaires.

Quant au recours de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG

En vertu de l’article L.521-4 (5) du code du travail, « le jugement ou l’arrêt déclarant

abusif le licenciement du salarié ou justifié la résiliation du contrat de travail par le

salarié motivée par un acte de harcèlement sexuel ou par des motifs graves procédant

du fait ou de la faute de l’employeur condamne l’employeur à rembourser au Fonds

pour l’emploi les indemnités de chômage par lui versées au salarié ainsi qu’aux

services publics de l’emploi étrangers en application du règlement (CE) N°

883/2004 du Parlement Européen et du Conseil du 29 avril 2004 portant sur la

coordination des systèmes de sécurité sociale pour la ou les périodes couvertes par

les salaires ou indemnités que l’employeur est tenu de verser en application du

jugement ou de l’arrêt. Il en est de même du jugement ou de l’arrêt condamnant

l’employeur au versement des salaires, ou indemnités en cas d’inobservation de la

période de préavis ou en cas de rupture anticipée du contrat conclu à durée

déterminée. »

En l’espèce, le licenciement avec préavis de PERSONNE1.) a été déclaré régulier.

S’agissant d’un licenciement avec préavis, la demande en remboursement de

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de

gestionnaire de l’Agence pour le Développement de l’Emploi, formulée à l’encontre

de l’employeur, laisse d’être fondée.

Quant à la demande en remboursement des frais de fonctionnement

PERSONNE1.) réclame ensuite à l’employeur le remboursement de la somme de

954,10.-euros au titre des frais de fonctionnement et de nettoyage du bureau

SOCIETE1.) à son domicile, soit la somme de 636,07.-euros pour l’année 2020 et

la somme de 318,05.-euros pour l’année 2021.

A l’appui de sa demande, elle se base sur un avenant au contrat de travail et sur des

factures. Elle soutient qu’elle aurait dû travailler pendant deux ans à son domicile et

que l’employeur aurait dû lui rembourser les frais tel qu’il l’avait fait pour les années

précédentes.

En l’espèce, il résulte de l’avenant au contrat de travail signé en septembre 2007 que

« la SOCIETE1.) participera à partir du 1er janvier 2006 aux frais de

fonctionnement et de nettoyage de la maison de PERSONNE5.), située à

ADRESSE1.), proportionnellement à la surface de bureau par rapport à la surface

totale habitable de la maison, c.à.d. d. :

Surface habitable totale : 227,75m2

Surface bureau : 16,53 m2, correspondant à 7,25 % de la surface habitable totale.

Nettoyage : forfait de 360€/année(…). »

Les frais de fonctionnement et nettoyage pour les années 2020 et 2021 sont établis

sur base des pièces versées aux débats, sauf à retenir que les parties ont convenu

d’un forfait de 360.-euros par année pour le nettoyage, sans retenir une quelconque

indexation.

Dans ces conditions, il y a lieu de déduire la somme de 40,68.-euros et de retenir en

fin de compte pour l’année 2020, la somme de 751,02-40,68=711,34.-euros.

Pour l’année 2021, il y a lieu de retenir la somme de 918,99-40,68= 878,31.-euros.

La demande de PERSONNE1.) serait en principe à accueillir pour le montant de

711,34+ 878,31= 1.589,65.-euros. Etant donné que le tribunal ne saura cependant

statuer ultra petita, il y a lieu de condamner la SOCIETE1.) au paiement de la somme

de 954,10.-euros.

Quant à l’exécution provisoire

Dans la mesure où le jugement n’a pas trait à des salaires impayés, il n’y a pas lieu

de prononcer l’exécution provisoire du présent jugement.

Quant à l’indemnité de procédure

Etant donné que les parties ont demandé de réserver la demande relative aux heures

supplémentaires, il y a lieu de faire droit à cette demande et de réserver la demande

ayant trait à l’allocation d’une indemnité de procédure, ainsi que les frais et dépens

de l’instance.

P A R C E S M O T I F S :

le tribunal du travail de et à Diekirch

statuant contradictoirement et en premier ressort,

reçoit

la demande en la pure forme ;

se déclare compétent pour en connaître ;

donne

acte à l’ETAT DU GARND-DUCHE DE LUXEMBOURG de sa

demande ;

donne

acte à PERSONNE1.) qu’elle renonce à sa demande relative à

l’indemnité de départ

et qu’elle entend réserver la demande en

paiement des heures supplémentaires ;

déclare

régulier le licenciement avec préavis intervenu en date du 19 janvier

2021 à l’égard de PERSONNE1.);

déclare

non fondées les demandes de PERSONNE1.) au titre du dommage

matériel et moral subi ;

déclare

non fondée la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour

l’Emploi;

déclare

fondée la demande de

PERSONNE1.)

au titre des frais de

fonctionnement et de nettoyage à hauteur de 954,10.-euros;

condamne SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.), la somme de 954,10.-euros

avec les intérêts légaux à partir du 10 mai 2021, date de la demande en

justice jusqu’à solde ;

dit

qu’il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire du présent

jugement ;

refixe

l’affaire pour continuation des débats au 19 mai 2025, à 9.00 heures en

la salle des audiences n°1 de la Justice de paix de Diekirch, "Bei der

aler Kiirch",

réserve

les autres demandes et les frais.

Ainsi fait et jugé par Claude METZLER, Juge de paix de et à Diekirch, siégeant

comme Président du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le

Président à ce délégué, assistée du greffier Alain GODART, en audience publique,

date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à Diekirch, et qui ont signé le

présent jugement.

Claude METZLER

Alain GODART