Labor court dismisses overtime claim due to lack of proof but awards dismissal damages and procedural costs.

Répertoire n°

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L-TRAV-443/23

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

TRIBUNAL DU TRAVAIL

AUDIENCE DU

JEUDI 27 FEVRIER 2025

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Simone PELLES, juge de paix

Présidente

Joey THIES

Assesseur - employeur

Bob SERRES

Assesseur - salarié

Nathalie SALZIG

Greffière assumée

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE

ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à D-ADRESSE1.),

PARTIE DEMANDERESSE,

comparant par Maître Claudia COLLARINI, avocat, en remplacement de Maître

François DELVAUX, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,

ET:

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.),

établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de

Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

représentée par son gérant actuellement en fonctions,

PARTIE DEFENDERESSE,

comparant par Maître Alexandre DILLMANN avocat à la Cour, en remplacement

de Maître Marc KERGER, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.

F A I T S:

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au

greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 18 juillet 2023.

Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience

publique du lundi, 14 août 2023 à 15 heures, salle JP.1.19.

Après plusieurs remises contradictoires l’affaire fut utilement retenue à l'audience

publique du lundi, 27 janvier 2025, à 15 heures, salle JP.0.02.

Maître Claudia COLLARINI se présenta pour la partie demanderesse et Maître

Alexandre DILLMANN se présenta pour la partie défenderesse.

Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions.

Sur quoi le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce

jour, audience à laquelle le prononcé avait été fixé, le

JUGEMENT QUI SUIT:

PROCEDURE

Par requête déposée le 18 juillet 2023, PERSONNE1.) a fait convoquer devant

ce tribunal du travail la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) pour s’y

entendre déclarer abusif le licenciement intervenu et pour s’y entendre

condamner à lui payer les montants suivants :



préjudice matériel

20.000,00 €



préjudice moral

5.000,00 €



congés non pris

3.002,40 €



heures supplémentaires

1.803,69 €

avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde.

PERSONNE1.) demande enfin la condamnation de la partie défenderesse à lui

payer le montant de 2.000 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de

procédure civile.

La requête, régulière en la forme, est recevable à cet égard.

FAITS

PERSONNE1.) a été engagé par la société SOCIETE1.) suivant un contrat de

travail à durée indéterminée ayant pris effet le 1er février 2020 en la qualité de

comptable.

Il s’est vu notifier son licenciement avec préavis par un courrier du 14 avril 2023

moyennant un délai de préavis de deux mois qui a pris fin le 30 juin 2023.

Une dispense de prestation de travail durant le délai de préavis a été accordée

au salarié à compter du 14 avril 2023.

Suite à sa demande de motifs du 10 mai 2023, l’employeur lui a fait parvenir les

motifs du licenciement par lettre recommandée datée du 5 juin 2023.

Cette lettre de motivation est reproduite dans la requête introductive d’instance à

laquelle le tribunal du travail renvoie et qui est annexée au présent jugement.

Par un courrier de son mandataire ad litem du 3 juillet 2023, PERSONNE1.) a

fait contester le licenciement intervenu.

MOYENS DES PARTIES

PERSONNE1.) conteste le caractère réel et sérieux des motifs économiques

avancés dans la lettre de motivation.

En outre, il fait plaider que les motifs énoncés par l’employeur seraient indiqués

en termes imprécis.

Il conclut donc au caractère abusif du le licenciement intervenu.

A l’audience du 27 janvier 2025, PERSONNE1.) a présenté un décompte relatif

à ses revendications financières qui se chiffrent actuellement comme suit :



préjudice matériel

4.416,50 €



préjudice moral

5.000,00 €



congés non pris

3.002,40 €



heures supplémentaires

1.838,97 €

La société SOCIETE1.) conclut au débouté des demandes de son ancien salarié.

Elle soutient que la lettre de motivation remplirait le critère de précision requis,

dans la mesure où elle permettrait au requérant de connaître les mesures de

réorganisation entreprises et d’y prendre position.

La société employeuse considère ensuite que le licenciement avec préavis du

requérant serait justifié pour reposer sur des motifs réels et sérieux.

La société SOCIETE1.) conclut donc que le licenciement du requérant, opéré

suite aux difficultés financières rencontrées et pertes subies, serait justifié.

Subsidiairement, en ce qui concerne les revendications financières du requérant,

la société employeuse conteste la demande en indemnisation des préjudices

matériel et moral dont les montants seraient à ramener à de plus justes

proportions.

Elle conteste encore les demandes formulées au titre de congés et heures

supplémentaires.

MOTIFS DE LA DECISION

Licenciement

Aux termes de l’article L.124-5 du Code de travail, l’employeur auquel le salarié

a demandé les motifs du licenciement avec préavis, est tenu d’énoncer avec

précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la

lettre recommandée de demande des motifs, le ou les motifs du licenciement liés

à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur la nécessité du

fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être

réels et sérieux.

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-

même en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié

d’apprécier leur caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté

ou de leur inanité, qu’au juge d’apprécier si le congédiement est intervenu pour

des motifs valables ou, au contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue

un acte économiquement et socialement anormal.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les

motifs invoqués à l'appui du licenciement sont suffisamment précis, étant donné

que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure

arbitraire en cas de licenciement individuel pour cause économique.

L’article L.124-5 (2) du Code du travail précité, qui constitue en cas de

licenciement pour motif économique une garantie pour le salarié contre toute

mesure arbitraire de l’employeur, doit permettre à ce salarié, étranger aux faits

qui ont motivé la décision relative à son licenciement et dont il peut ignorer les

raisons exactes, d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif allégué.

En particulier, en cas de licenciement pour motifs économiques, il appartient à

l'employeur d'indiquer non seulement le motif économique le conduisant à

prononcer un certain nombre de licenciements mais encore à préciser l'incidence

de la réduction du personnel décidée sur l'emploi du salarié individuel licencié,

expliquant pourquoi précisément le poste de travail occupé par ce salarié est

supprimé.

En l’espèce, dans la lettre de motivation, l’employeur décrit d’abord brièvement

l’objet de la société SOCIETE1.), puis dresse un rappel succinct de la relation de

travail entre parties.

L’employeur invoque ensuite des difficultés financières à cause des problèmes

suivants : « steigende Kosten für Energie,

Treibstoff

und Transporte »,

« Mehrmalige Indexsteigerungen », « Preissteigerungen und Rabattkürzungen»,

« Verlust zwei der größten Lieferanten »,« Resultate der letzten Jahre » et, enfin

qu’elle serait obligée d‘opérer des « Rationalisierungsmaßnahmen ».

En ce qui concerne les problèmes rencontrés du chef des « steigende Kosten für

Energie, Treibstoff und Transporte » et « Mehrmalige Indexsteigerungen », la

société SOCIETE1.) se limite à les décrire en des termes vagues et généraux.

Elle fait encore des références à la pandémie liée au virus CORONA, à la guerre

en Ukraine et à la situation économique actuelle, problèmes auxquels sont

confrontés toutes les entreprises, sans pour autant indiquer les répercussions

particulières subies par elle.

La

même

observation

s’impose

pour

les

problèmes

résultant

des

« Preissteigerungen und Rabattkürzungen » qui sont également énoncés de

manière trop vague.

Le problème principal rencontré par la société SOCIETE1.) est la perte alléguée

de deux de ses plus importants fournisseurs.

Même si elle énonce les noms des deux fournisseurs, elle reste en défaut de

fournir des chiffres précis et notamment d’indiquer en détail les répercussions de

cette perte sur son chiffre d’affaires. Les conséquences de la perte des

fournisseurs, nomment le « Umsatzrückgang », ne sont pas non plus expliquées.

Dès lors, il convient de constater que ce point essentiel de la lettre de motivation

n’est donc pas énoncé avec une précision suffisante.

Par ailleurs, afin de suffire aux exigences posées par l’article L.124-5 (2) du Code

du travail, l’employeur est, en cas de licenciement basé sur des considérations

économiques, tenu d’indiquer les raisons de la réorganisation et de la

suppression d’emplois et de révéler clairement les mesures de restructuration et

leur incidence sur le poste occupé par le salarié.

En l’espèce, même si la lettre de motivation permet de cerner que les motifs du

licenciement du requérant sont d’ordre économique à la suite d’une baisse du

chiffre d’affaires et d’une perte de fo9runsiseurs et permet encore de comprendre

qu’il s’avère nécessaire de procéder à une réduction des effectifs du personnel,

toujours est-il qu’il n’est pas expliqué en quoi les mesures de restructuration

envisagées ont un impact sur le poste de PERSONNE1.) qui a celui de

comptable.

Ainsi, la société employeuse, après avoir dépeint de manière tout à fait générale

les difficultés économiques touchant son entreprise, a omis d’en caractériser et

justifier les conséquences sur le poste de comptable du requérant.

L’absence d’indications à cet égard empêche le tribunal de contrôler la réalité et

le sérieux du motif économique invoqué et le salarié de rapporter, le cas échéant,

la preuve de son caractère fallacieux.

Dans la mesure où l’imprécision des motifs équivaut à une absence de

motivation, l’employeur ne peut être admis à pallier les lacunes et carences de la

lettre de motivation en produisant actuellement des attestations testimoniales, les

comptes généraux de même que des documents quant à la perte des

fournisseurs.

Pour être complet, il convient encore d’observer que, face aux contestations du

salarié, la société défenderesse reste en défaut d’établir la réalité de la

suppression du poste du requérant.

En conséquence, au vu de l’ensemble des éléments exposés ci-avant, il y a lieu

de conclure que le licenciement de PERSONNE1.) ne repose pas sur des motifs

précis, réels et sérieux, a été opéré avec une légèreté blâmable et constitue un

acte socialement et économiquement anormal.

Il convient donc de déclarer abusif le licenciement de PERSONNE1.) intervenu

en date du 14 avril 2023.

Indemnisation

Conformément à l’article L.124-12 du Code de travail, le salarié licencié de

manière abusive a, en principe, droit à des dommages-intérêts tenant compte du

préjudice subi par lui du fait de ce chef.

Dans la fixation des dommages-intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de

la nature de l’emploi et de l’ancienneté de service du salarié ainsi que des intérêts

légitimes tant du salarié que de ceux de l’employeur.

PERSONNE1.) réclame actuellement à titre d’indemnisation de son préjudice

matériel le montant total de 4.416,50 euros.

Il s’agit en l’occurrence de la perte de revenus subie pendant une période de

référence de deux mois, à savoir de la différence entre ses anciens revenus et

les indemnités de chômage perçues en Allemagne.

La demande est contestée en son principe et son quantum.

Il appartient au salarié d’établir qu’il a subi un dommage par suite du

congédiement abusif.

L’indemnisation du dommage matériel d’un salarié abusivement licencié doit être

aussi complète que possible. Néanmoins, le salarié licencié doit prouver qu’il a

entrepris les démarches nécessaires pour retrouver un nouvel emploi, afin de

pouvoir invoquer la relation causale entre l’éventuel préjudice matériel et le

licenciement dont il a fait l’objet.

Si l’indemnisation du salarié, victime d’un licenciement abusif, doit être aussi

complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe

avec le licenciement doit normalement être pris en considération pour fixer le

préjudice matériel.

A cet égard, les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant

qu’elles se rapportent à une époque qui aurait raisonnablement dû suffire pour

permettre au salarié de trouver un nouvel emploi, le salarié étant obligé de faire

des efforts nécessaires pour trouver un emploi en remplacement.

En l’espèce, le contrat de travail de PERSONNE1.) a pris fin au 30 juin 2023. Il a

bénéficié d’une dispense de travail pendant le délai de préavis.

Il s’est inscrit au chômage en Allemagne et il a touché des allocations de

chômage à compter du 1er juillet 2023.

PERSONNE1.) avait une ancienneté de trois années au moment de son

licenciement et était âgé de 44 ans à ce moment.

Il a conclu un nouveau contrat de travail avec effet au 1er septembre 2023.

En raison des éléments du dossier relevés ci-avant, de la situation sur le marché

de l’emploi à l’époque du licenciement, de l’âge du requérant, de la nature de

l’emploi occupé par lui, le tribunal du travail fixe la période de référence au cours

de laquelle la perte de revenus est à mettre en relation causale avec le

licenciement abusif à la période à compter du 1er juillet 2023 au 31 août 2023.

La perte de revenus subie correspond à la différence des salaires qu’il aurait

touchés pendant cette période auprès de son ancien employeur, s’il n’avait pas

été licencié et les indemnités de chômage perçues par lui au cours de la même

période.

La demande concernant le préjudice matériel est par conséquent à déclarer

fondée pour le montant réclamé de 4.416,50 euros.

PERSONNE1.) demande encore la condamnation de son ancien employeur à lui

payer le montant de 5.000 euros à titre de dommage moral.

Le montant pour préjudice moral subi par lui du fait de l’atteinte portée à sa dignité

de travailleur est à évaluer, compte tenu des circonstances dans lesquelles son

licenciement s’est opéré et eu égard également à la courte durée des fonctions

assumées auprès de la société employeuse, ex aequo et bono à la somme de

1.500 euros.

Autres demandes

Concernant l’indemnité pour jours de congés non pris, PERSONNE1.) réclame

actuellement un solde total de 18 jours de congés non pris pour le montant de

3.002,40 euros.

Il se réfère à la fiche de salaire du mois de juin 2023 qui toutefois n’est pas versée

en cause.

A titre subsidiaire, il demande que la partie défenderesse produise le livre des

congés.

La partie employeuse a contesté la demande sans pour autant préciser en quoi

consistent les contestations. Elle a encore fait plaider être d’avis avoir tout payé.

Elle a indiqué vouloir procéder à des vérifications en cours de délibéré.

Or, à ce jour, la partie défenderesse n’a pas informé le tribunal avoir payé au

requérant une indemnité pour jours de congés non pris.

La requête a été introduite le 18 juillet 2023, de sorte qu’il y a lieu de considérer

que la société SOCIETE1.) a disposé d’un temps largement suffisant pour

instruire la demande en paiement d’une indemnité pour jours de congés non pris.

L’article L.233-12 du Code du travail prévoit que si après la résiliation du contrat

de travail de la part soit de l’employeur soit du salarié, ce dernier quitte son emploi

avant d’avoir joui de la totalité du congé qui lui est dû, l’indemnité correspondant

au congé non encore pris lui est versée au moment de son départ, sans préjudice

de ses droits au préavis de licenciement.

Il incombe à l'employeur, défendeur à une demande en paiement d'une

indemnité pour congé non pris, qui se prétend libéré de son obligation en

affirmant avoir accordé à son salarié le congé qui lui était dû, d'en rapporter la

preuve par la production du livre de congé qu’il est obligé de tenir sinon par

d’autres moyens.

En l’espèce, une telle preuve fait défaut.

En l’absence d’une pièce émanant de la société employeuse faisant apparaître

le solde des jours de congés non pris à la fin de la relation de travail, il convient

de faire droit à la demande de PERSONNE1.) pour le montant réclamé de

3.002,40 euros.

PERSONNE1.) demande encore la condamnation de son ancien employeur à lui

payer le montant de 1.838,97 euros correspondant à 63 heures supplémentaires

prestées entre le mois d’avril 2022 et le mois d’avril 2023.

Cette demande a été contestée par la partie défenderesse.

En ce qui concerne l’existence de la créance du salarié pour heures

supplémentaires, la première règle est celle de l’article 1315 du Code civil qui fait

supporter la charge de la preuve au salarié.

La jurisprudence fait application de cette règle en imposant au salarié, qui

réclame à l’employeur le salaire correspondant à des heures supplémentaires,

d’établir non seulement qu’il a effectivement presté ces heures supplémentaires,

mais également qu’il les a prestées dans le cadre de son contrat de travail.

Il ne suffit pas que le travailleur réclamant la rémunération d’heures

supplémentaires établisse qu’il a effectivement accompli des heures excédant la

durée légale, il doit en outre faire la preuve de l’accord de l’employeur pour cet

accomplissement.

En l’espèce, PERSONNE1.) n’a versé aucune pièce faisant ressortir la réalité

d’heures supplémentaires prestées, à la demande de l’employeur, et restées

impayées.

A défaut d’établir le nombre d’heures réellement prestées et d’établir l’accord de

la société pour la prestation systématique d’heures supplémentaires,

PERSONNE1.) n’a pas rapporté la preuve de l’existence et du montant de la

créance alléguée.

Sa demande en paiement des heures supplémentaires prestées est dès lors à

rejeter comme non fondée.

Finalement, PERSONNE1.) demande encore au tribunal de condamner son

ancien employeur à lui payer une indemnité de procédure sur base de l’article

240 du Nouveau Code de procédure civile.

Au vu des éléments de la cause, le tribunal évalue le montant devant revenir de

ce chef à la partie requérante à 300 euros.

PAR CES MOTIFS:

le tribunal du travail de Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort;

reçoit la demande en la pure forme,

se déclare compétent pour en connaître;

déclare abusif le licenciement avec préavis de PERSONNE1.) intervenu le 14

avril 2023;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son

préjudice matériel subi pour le montant pour le montant de 4.416,50 euros;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son

préjudice moral subi pour le montant évalué ex aequo et bono à 1.500 euros;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité

pour jours de congés non pris pour le montant de 3.002,40 euros ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’heures

supplémentaires, partant en déboute ;

en conséquence:

condamne

la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.)

à payer à

PERSONNE1.) la somme de 8.918,90 euros (huit mille neuf cent dix-huit euros

et quatre-vingt-dix cents) avec les intérêts légaux à partir du jour de la demande

en justice jusqu'à solde;

condamne la société à responsabilité limitée anonyme SOCIETE1.) à payer à

PERSONNE1.) une indemnité de procédure évaluée à 300 euros ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) aux frais et dépens de

l'instance.

Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint de et à

Luxembourg, siégeant comme présidente du tribunal du travail de et à

Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé‚ par la présidente à ce

déléguée, assistée de la greffière assumée Nathalie SALZIG, en audience

publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et

qui ont signé le présent jugement.

s. Simone PELLES

s. Nathalie SALZIG