Employment court dismisses employee's claims for severance and dismissal abuse while awarding employer notice pay.

REPERTOIRE NR.: 588/ 2025

L-TRAV-221/20

L-TRAV-845/21

TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU

13 FEVRIER 2025

Le Tribunal du travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

Robert WORRE

juge de paix, siégeant comme président

du Tribunal du travail de Luxembourg

Rosa DE TOMMASO

assesseur-employeur

Monia HALLER

assesseur-salarié

Michèle GIULIANI

greffière

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

partie demanderesse principale

partie défenderesse sur reconvention

comparant en personne,

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l., établie et ayant son siège

social à L-ADRESSE2.), représentée par ses gérants actuellement en fonctions,

inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.),

partie défenderesse principale

parte demanderesse par reconvention

comparant par la société en commandite simple KLEYR GRASSO, établie et ayant

son siège social à L-2361 Strassen, 7, rue des Primeurs, inscrite sur la liste V du

Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, représentée par son

gérant KLEYR GRASSO GP s.à r.l., établie à la même adresse, inscrite au registre de

commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B220442, représentée aux

fins de la présente procédure par Maître Olivier GOERES, avocat à la Cour, en

remplacement de Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour, les deux demeurant

à Strassen.

Procédure

Les faits et rétroactes de la présente affaire résultent à suffisance de droit des qualités,

considérants et motifs d’un jugement rendu par ce tribunal du travail en date du 21

novembre 2024, inscrit au répertoire sous le numéro 3637/2024 ayant ordonné la

continuation des débats.

En date du 9 janvier 2025, le tribunal procéda à une première continuation de débats

qui fut prorogée l’audience du 23 janvier 2025.

A ces audiences, le requérant se présenta en personne tandis que Maître Olivier

GOERES comparut pour la partie défenderesse.

Les parties furent alors entendues en leurs moyens et conclusions respectifs.

Le tribunal prit ensuite l’affaire en délibéré et rendit, à l’audience publique de ce jour,

le

Jugement qui suit :

Procédure

Revu le jugement du Tribunal de céans, autrement composé, du 27 février 2023, inscrit

sous le numéro 668/23, dont le dispositif est conçu comme suit :

« le tribunal du travail de et à Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,

limite la question de savoir si le tribunal du travail doit surseoir à statuer sur la

demande de PERSONNE1.) au motif qu’une instruction pénale est pendante;

écarte des débats les pièces 69 à 72 versées par PERSONNE1.), non

communiquées à la société à responsabilité limitée SOCIETE1.);

dit qu’il y a lieu, avant tout autre progrès en cause, d’attendre l’issue de la

procédure pendante devant la Cour de cassation;

fixe l’affaire au Rôle Général ;

réserve les frais et dépens de l’instance. ».

Revu le jugement du Tribunal de céans, autrement composé, du 23 mai 2024, inscrit

sous le numéro 1737/24, dont le dispositif est conçu comme suit :

« le tribunal du travail de et à Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,

revu le jugement du 27 juin 2013 (numéro 2656/13 du rôle) ;

limite les débats à la question de savoir si le tribunal du travail doit surseoir à

statuer sur la demande de PERSONNE1.) au motif qu’une instruction pénale est

pendante;

écarte des débats la note de plaidoiries versée par PERSONNE1.), non

communiquée à la société à responsabilité limitée SOCIETE1.);

dit qu’il n’y a pas lieu de surseoir à statuer en attendant la décision à intervenir

au pénal ;

fixe l’affaire aux audiences du 9 janvier 2015 et du 23 janvier 2025, 9.00

heures, salle JP 0.02, pour continuation des débats ;

réserve toutes les demandes, y compris les frais et dépens de l’instance. ».

Revu le jugement rectificatif du Tribunal de céans, autrement composé, du 21

novembre 2024, inscrit sous le numéro 3637/24, dont le dispositif est conçu comme

suit :

« le tribunal du travail de et à Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,

déclare la demande en rectification recevable ;

la déclare partiellement fondée ;

dit qu’il y a lieu à rectification du jugement rendu par le tribunal du travail en date

du 23 mai 2024 et inscrit au répertoire fiscal sous le numéro 1737/24;

dit que dans le dispositif du jugement, il y a lieu de lire « fixe l’affaire aux

audiences du 9 janvier 2025 et du 23 janvier 2025, 9.00 heures, salle JP 0.02,

pour continuation des débats » ;

dit que dans le dispositif du jugement, il y a lieu de lire « revu le jugement du 27

février 2023 (numéro 668/23) » ;

dit qu’à la page 7 du jugement, il y a lieu de lire « En ce qui concerne la rédaction

d’une note de plaidoiries, PERSONNE1.) a, dans un courrier électronique du 28

février 2024, pris position comme suit » ;

dit qu’à la page 3 du jugement du 23 mai 2024, il y a lieu de lire :

« PERSONNE1.) (ci-après PERSONNE1.)) a encore déposé au greffe de la

Justice de Paix de et à Luxembourg des demandes additionnelles en date du 30

décembre 2021 ainsi que des demandes incidentes en date du 17 février 2022

et en date du 5 avril 2022. »

rejette la demande en rectification pour le surplus ;

ordonne que mention de la présente décision de rectification soit faite en marge

de la minute de la décision rectifiée, à la diligence de Monsieur le greffier en chef

et qu’il ne sera plus délivrée d’expédition ni d’extrait, ni de copie de cette

ordonnance sans la rectification ordonnée ;

réserve laisse les frais. ».

Il convient de rappeler que par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de et

à Luxembourg en date du 19 mars 2020, PERSONNE1.) a fait convoquer la société à

responsabilité limitée SOCIETE1.) devant le Tribunal du travail de ce siège pour y voir

déclarer régulière sa démission avec effet immédiat en date du 17 mai 2019 et pour

voir condamner la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à lui payer les montants

suivants :



indemnité compensatoire de préavis

26.586,76.- euros



indemnité de départ

8.871,75.- euros



dommage matériel

300.000.- euros



dommage moral

100.000.- euros

PERSONNE1.) a en outre demandé à voir condamner la société à responsabilité

limitée SOCIETE1.) au paiement du montant de 50.000.- euros du chef de harcèlement

moral.

PERSONNE1.) a encore sollicité la condamnation de la société défenderesse à lui

payer la somme de 4.561.- euros au titre de l’impact fiscal du débouclage anticipé du

plan de retraite SOCIETE2.).

Finalement, PERSONNE1.) a requis dans sa requête l’allocation d’une indemnité de

procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile pour le

montant de 5.000.- euros.

Aux audiences des 9 janvier et 23 janvier 2025, la partie requérante a réactualisé sa

demande sur les points suivants :

PERSONNE1.) réclame ainsi désormais une indemnité de départ d’un montant de

8.386,75.- euros et une indemnité de préavis d’un montant de 25.294,76.- euros.

Il chiffre encore le prétendu préjudice matériel subi au montant de 20.000.- euros du

chef du bonus annuel payable au mois de juin 2019.

PERSONNE1.) a également demandé acte qu’il renonçait au montant de 4.561.- euros

au titre de l’impact fiscal du débouclage anticipé du plan de retraite SOCIETE2.), de

même qu’il a renoncé à ce stade à sa demande relativement au régime

complémentaire de pension.

Il y a lieu de lui donner acte de ses renonciations.

Aux audiences des 9 janvier et 23 janvier 2025, PERSONNE1.) a encore réclamé à

son ancien employeur le remboursement de la somme de 1.750.- euros du chef de

frais pour l’utilisation du parking O pour la période d’avril 2015 à mai 2019, motif pris

qu’il s’agirait de retenues sur salaires illégales. Il a également réclamé des dommages

et intérêts d’un montant de 500.- euros pour le préjudice moral subi par ces retenues.

FAITS

Suivant un contrat de travail à durée indéterminée ayant pris effet le 1er avril 2014,

PERSONNE1.) a été engagé par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) en

qualité de consultant dans le département « ERS-Forensic Services ».

Après avoir occupé les fonctions de senior consultant, de manager, il a, en dernier lieu,

occupé les fonctions de senior manager.

En date du 19 avril 2019, PERSONNE1.) a subi un accident de travail (perte soudaine

de l’audition gauche).

Par une lettre datée du 17 mai 2019, PERSONNE1.) a démissionné de son poste de

travail avec effet immédiat pour faute grave dans le chef de l’employeur.

Ce courrier se lit comme suit :

Cf image

Prétentions et moyens des parties

PERSONNE1.) expose aux termes de sa requête qu’il se serait vu reconnaître le statut

de salarié handicapé suivant une décision du 28 novembre 2014 et que le risque de

gêne par le bruit aurait été connu par l’employeur et aurait fait l’objet d’un

aménagement au moment de l’embauche.

Durant la relation de travail, l’employeur aurait mis à sa disposition une place de

stationnement sur le parking « O », situé en proximité immédiate de l’aéroport de

Luxembourg, longeant les pistes sur lesquelles les avions gros porteur s’apprêtent à

décoller.

Il aurait ainsi été exposé de façon chronique au bruit de l’aéroport.

Le 19 avril 2019, vers 19.40 heures, il aurait rejoint son véhicule stationné sur le

parking « O » et il aurait été victime à ce moment d’un accident de travail causé par le

bruit occasionné par un avion gros porteur BOEING 747 stationné sur la piste avec le

moteur allumé, se trouvant à une faible distance de la place de stationnement où il

avait garé sa voiture. L’avion aurait décollé vers 19.48 heures. Vers 19.50 heures, il

aurait quitté les lieux après avoir ressenti une douleur auditive et une petite crise

d’asthme.

Dans les jours suivants, son état de santé se serait progressivement dégradé avec

une perte des tonalités aigues, une sensation d’oreille bouchée, des douleurs dorsales

puis un vertige fugace le 3 mai 2019 au retour au travail.

Le 7 mai 2019, il aurait subi une perte soudaine de l’audition gauche. Le 8 mai 2019,

il se serait rendu aux urgences au HÔPITAL1.) à ADRESSE3.). Il aurait été placé en

incapacité de travail.

L’accident de travail du 19 avril 2019 aurait provoqué les dommages corporels

suivants: une surdité soudaine résultant d’un traumatisme sonore aigu, une

lombosciatique invalidante, une anxiété importante du fait de la perte d’audition de

l’oreille gauche, des risques liés aux effets secondaires d’un traitement par

corticothérapie ainsi que de la recherchée des faits et des responsabilités.

En date du 13 mai 2019, il aurait adressé un mail à plusieurs services auprès de la

société SOCIETE1.), y compris PERSONNE2.), partner chargé du risque et de la

réputation du groupe SOCIETE2.) Luxembourg, et notifié l’existence d’un possible

accident acoustique. Il aurait invité l’employeur à prendre des mesures.

Le 14 mai 2019, le requérant aurait confirmé à différents services, y compris à

PERSONNE2.), la possible origine traumatique des symptômes suite à une nouvelle

visite médicale.

Le même jour, PERSONNE2.) lui aurait adressé un mail l’informant que « si des

responsabilités existent, elles sont, de notre point de vue, externes à notre firme ».

Les 15 et 16 mai 2019, il aurait donné des informations supplémentaires à l’employeur

au sujet de l’avion impliqué et, également le 16 mai 2019, il aurait fait parvenir à

l’employeur un projet de déclaration d’accident.

L’employeur serait resté en défaut de répondre à son courriel, de sorte qu’il serait resté

dans l’incertitude de savoir si la déclaration d’accident de travail allait être déposée par

l’employeur et si l’AAA allait reconnaître l’accident de travail.

En l’absence d’une réaction de son employeur et étant dans l’incertitude que la

déclaration d’accident de travail serait déposée par son employeur, PERSONNE1.)

aurait, par une lettre datée du 17 mai 2019, démissionné de son poste de travail avec

effet immédiat pour faute grave dans le chef de l’employeur.

L’employeur aurait renvoyé ladite déclaration d’accident seulement en date du 22 mai

2019 à l’AAA.

PERSONNE1.) reproche à l’employeur, aux termes de sa requête, de ne pas s’être

conformé aux articles L.312-2 paragraphe 1 du Code du travail notamment pour l’avoir,

dès avant la survenance de l’accident de travail, exposé de façon chronique aux bruits

de l’aéroport et aux gaz d’échappement des avions et de ne pas avoir pris les mesures

nécessaires pour la protection de la santé et de la sécurité des salariés. L’employeur

n’aurait pas non plus disposé d’une évaluation des risques pour la sécurité et la santé

des salariés relativement à la mise à disposition du parking concerné conformément à

l’article L.312-5 du Code du travail.

Il reproche également à l’employeur de ne pas avoir respecté l’article L.314-1 du Code

du travail, notamment pour ne pas avoir pris des mesures pour le protéger d’un risque

d’accident sonore dû à la proximité du parking avec l’aéroport, notamment au regard

de son statut de salarié handicapé (PERSONNE1.) souffrant ainsi d’« hypoacousie »).

Son employeur aurait encore méconnu les prescriptions de l’article L. 351-3 (1) du

Code du travail qui aurait fait obligation à l’employeur d’informer le requérant sur les

risques potentiels liés au parking « O » et les prescriptions de différents règlements

grand-ducaux pris sur cette base légale.

Ces fautes pénales et civiles commises par l’employeur auraient été de nature à rendre

impossible le maintien de la relation de travail et susceptibles de justifier sa démission

avec effet immédiat.

Lors des audiences des 9 et 23 janvier 2025, le requérant a, outre l’accident de travail

du 19 avril 2019, détaillé plus amplement les nuisances auxquelles il aurait dû faire

face pendant sa période d’emploi, nuisances résultant du fait que le requérant aurait

été exposé de manière chronique aux bruits et pollutions atmosphériques de l’aéroport

du ADRESSE4.) en utilisant le parking « O » mais également à l’intérieur des locaux

de l’employeur de par la pollution atmosphérique présent dans le bureau individuel

fermé que lui avait accordé l’employeur suite à ses problèmes d’audition préexistants.

Le fait que le requérant aurait été exposé à la pollution atmosphérique résulterait des

rapports médicaux versés en cause qui mentionneraient que ses poumons

présenteraient des bulles d’emphysème centro-lobulaire. Il verse en cause de

nombreuses études scientifiques traitant de la pollution sonore et respiratoire

provenant de la présence d’un aéroport et la pollution dans les lieux de travail fermés.

PERSONNE1.) explique que le salarié doit avoir confiance dans le fait que l’employeur

respecte ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail, ce qui

impliquerait qu’il doit se fier au fait que l’employeur évaluera les risques, prendra les

mesures appropriées , formera le salarié et lui donnera les instructions nécessaires lui

permettant d’assurer sa sécurité et de protéger sa santé et celles des autres et que

dans le cas contraire, le salarié doit pouvoir être en mesure de résilier le contrat de

travail pour rupture de confiance.

PERSONNE1.) ajoute qu’au regard de l’existence de l’accident de travail et du fait que

la société SOCIETE1.) reconnaît celui-ci, la société SOCIETE1.) ne saurait remettre

en cause, sans se contredire, sa matérialité ou la causalité des blessures et séquelles ;

la simple survenance d’un accident de travail justifierait déjà à elle seule que le contrat

de travail puisse être rompu pour faute grave dans le chef de l’employeur.

Pour autant que le Tribunal devait se déclarer incompétent pour l’examen des fautes

pénales invoquées, le requérant soutient qu’il y aurait lieu de communiquer le dossier

au Ministère Public et de surseoir à statuer avant de trancher cette instance

définitivement.

Lors des audiences des 9 et 23 janvier 2025, PERSONNE1.) a encore fait valoir que

pour autant que le Tribunal ne devait pas retenir la justification d’une démission pour

faute grave dans le chef de l’employeur, il faudrait considérer que l’employeur aurait

résilié unilatéralement le contrat de travail en date du 17 mai 2019. PERSONNE1.)

souligne ainsi qu’il aurait indiqué dans sa lettre de démission que celle-ci prendrait

effet le soir de son dernier jour de maladie, soit le 24 mai 2019. Or, l’employeur n’aurait

pas respecté ce préavis et aurait retenu unilatéralement une prise d’effet rétroactive à

la date du 17 mai 2019.

Comme la lettre de résiliation du requérant n’aurait pas eu le temps de prendre effet

au moment de la date choisie par l’employeur (le 17 mai 2019), la résiliation du contrat

de travail aurait en définitive été une résiliation immédiate imputable à l’employeur à

la date du 17 mai 2019 ; or, comme le requérant aurait bénéficié de la protection de la

résiliation par l’employeur de son contrat de travail pour être en période d’incapacité

de travail jusqu’au 24 mai 2019, il en découlerait un licenciement abusif dans le chef

de l’employeur.

PERSONNE1.) indique que même à prendre en compte l’existence d’un licenciement

abusif, ses demandes indemnitaires resteraient identiques.

PERSONNE1.) invoque encore qu’il aurait subi un harcèlement moral de la part de

son employeur.

Ainsi, suivant courriel en date du 23 mai 2019, Madame PERSONNE3.), directrice

auprès de la société défenderesse, aurait interdit au requérant de communiquer avec

les clients, fournisseurs ou employés du groupe, interdiction qui irait au-delà de la

clause de non-concurrence contractuellement prévue entre parties, de tels

agissements ayant eu pour effet de séparer le requérant de son réseau amical et

professionnel et d’endommager sa dignité et sa crédibilité professionnelle.

Le 14 juin 2019, son employeur lui aurait encore refusé d’emporter ses effets

personnels dans son sac ou d’effectuer un tri sur place, de sorte qu’il aurait dû sortir

avec un carton au vu et su des autres salariés, ce qui aurait constitué un comportement

dégradant et humiliant à son égard.

PERSONNE1.) a encore demandé lors des plaidoiries à voir dire que son employeur

et les différentes sociétés du groupe SOCIETE2.) constituent une unité économique

et sociale et seraient à considérer comme une seule entreprise en matière de droit du

travail ; il demande ainsi à voir dire que les montants de condamnation à fixer par le

Tribunal à l’encontre de l’employeur le seront in solidum avec les autres entités de

SOCIETE2.).

PERSONNE1.) réclame encore le remboursement des frais de parking pour la période

d’avril 2015 à mai 2019 d’un montant de 1.750.- euros qu’il qualifie de retenues

illégales et fait encore état d’un préjudice moral subi par ces retenues d’un montant de

500- euros. Il fait valoir que s’il serait exact qu’il aurait bénéficié d’une place de parking,

le titulaire du contrat de bail conclu avec SOCIETE3.) ne serait pas déterminé et l’on

ignorerait si la société défenderesse aurait signé ledit contrat.

PERSONNE1.) soutient à ce titre que de nombreux indices indiqueraient que ce serait

la société SOCIETE4.) qui aurait eu un rôle prépondérant dans la gestion des

infrastructures immobilières de l’entreprise et, en particulier, du parking « O », le rôle

opérationnel de son employeur s’étant limité à effectuer des retenues sur salaire

prévues au titre des frais de parking. Il soutient ainsi avoir signé avec la société

SOCIETE4.) un « contrat d’adhésion » le 26 mars 2015 pour l’utilisation du parking,

contrat d’adhésion qui serait un contrat de stationnement assimilable à un contrat de

location ; comme ce contrat d’adhésion aurait relevé d’une activité commerciale

annexe de sous-location ne relevant pas directement du contrat de travail, il

échapperait à la compétence ratione materie du Tribunal de céans. Il n’en demeurerait

pas moins que le présent Tribunal serait compétent pour constater le caractère

« illégal » du prélèvement des frais de parking sur le salaire du requérant et pour

condamner l’employeur à la restitution des sommes en question.

A noter que si PERSONNE1.) avait, lors des audiences précédentes ayant conduit aux

jugements précités des 27 février 2023 et 23 mai 2024, évoqué une éventuelle

production forcée de pièces à l’encontre de la société défenderesse ainsi qu’une

demande en audition de l’Association d’Assurance Accident, il a déclaré renoncer à

ces demandes lors des audiences des 9 et 23 janvier 2025.

Il y a lieu de lui en donner acte.

A noter encore que PERSONNE1.) avait encore demandé, lors des audiences

précédentes, à voir constater relativement au certificat à destination de l'ADEM à

fournir par l'employeur, que ledit certificat, daté du 22 mai 2018, et fourni par

l'employeur au requérant le 24 mai 2019 ne comportait pas la motivation de la

démission du requérant, à voir constater que l'employeur avait omis volontairement de

la faire figurer, et partant, de dire que l'employeur aurait volontairement cherché à

induire les services de l'emploi en erreur sur la nature de la démission du requérant,

et à voir dire que tout montant qui serait réclamé ultérieurement par les services de

l'emploi au requérant en raison du document émis sera à la charge de l'employeur.

Lors des audiences des 9 et 23 janvier 2025, PERSONNE1.) a indiqué au Tribunal

que cette demande n’avait entretemps plus d’objet et qu’il entendait y renoncer.

Il y a lieu de lui en donner acte.

La société SOCIETE1.) soulève en premier lieu le rejet des notes de plaidoiries

versées par PERSONNE1.) lors des audiences des 9 et 23 janvier 2025.

Elle soulève ensuite la forclusion à agir de PERSONNE1.), motif pris que la prétendue

faute de l’employeur, qui aurait consisté d’après le requérant à méconnaître les règles

de sécurité pour ses salariés aurait le cas échéant existé depuis 2014, année durant

laquelle PERSONNE1.) a été embauché.

Concernant le bien-fondé de la demande, la société SOCIETE1.) conteste ensuite

toute faute grave dans son chef, faute qui aurait pour le surplus autorisé

PERSONNE1.) à mettre immédiatement fin au contrat de travail conclu entre parties.

Elle explique en premier lieu qu’elle n’aurait été informée de l’incapacité de travail du

requérant qu’en date du 6 mai 2019 et sans avoir pris connaissance à ce moment de

la cause de cette incapacité ; ce ne serait que par un courriel du 13 mai 2019 que le

requérant aurait indiqué à son employeur un éventuel lien avec un accident de travail.

Le fait pour le requérant de démissionner par courrier du 17 mai 2019 n’aurait dès lors

pas permis à la société SOCIETE1.) de réagir à l’accident subi par PERSONNE1.).

La société SOCIETE1.) explique ensuite que l’accident aurait eu lieu sur le parking

loué par l’employeur à la société SOCIETE3.), la société SOCIETE2.) n’ayant aucune

influence sur le trafic des avions et le niveau sonore en découlant.

Les éléments des débats démontreraient d’ailleurs que les mesures enregistrées pour

la journée du 19 avril 2019 feraient état d’une moyenne de 76 décibels, ce qui

correspondrait aux valeurs théoriques d’un aspirateur ou d’une tondeuse, de sorte que

l’on ne saurait faire un reproche de ce chef à l’employeur.

La société SOCIETE1.) pointe encore une supposée mauvaise foi de PERSONNE1.),

motif pris qu’il assisterait durant ses loisirs à des concerts de « heavy metal » ce qui

donc ne poserait pas de problème pour son ouïe.

Concernant la prétendue méconnaissance de la société SOCIETE1.) aux articles

L.312-2 paragraphe 1 et L.312-5 du Code du travail, la société défenderesse soulève

en premier lieu l’incompétence du Tribunal pour connaître de ce chef de la demande

qui se rapporterait à une infraction pénale.

La société SOCIETE1.) conteste encore avoir contrevenu aux dispositions de l’article

L.314-1 du Code du travail et affirme au contraire avoir tout mis en œuvre pour

protéger PERSONNE1.) en lui octroyant un bureau individuel (dit bureau « quiet ») et

en lui donnant la possibilité de bénéficier d’un parking souterrain au sein de

l’immeuble même ; concernant le parking, PERSONNE1.) aurait préféré pour des

raisons personnelles se garer sur le parking « O » qui jouxte les pistes de l’aéroport.

Concernant la prétendue violation par la société SOCIETE1.) de l’article L.351-3 (1)

du Code du travail et des règlements grand-ducaux invoqués, la société défenderesse

fait plaider que ces règlements grand-ducaux ne s’appliqueraient pas en l’espèce alors

que se rapportant à des branches d’activité distinctes.

La société

SOCIETE1.)

fait encore valoir qu’il incombait à

PERSONNE1.),

conformément à l’article L.313-1 (1) du Code du travail, de prendre soin de sa sécurité

et de sa santé (par exemple en mettant des boules quies), ce qu’il n’aurait

manifestement pas fait. Outre le fait que PERSONNE1.) n’aurait jamais eu l’obligation

de louer une place sur le parking « O », il devait avoir nécessairement connaissances

des éventuels risques de bruit voire d’odeurs nocives en découlant par la présence

rapprochée des pistes de vol.

Si PERSONNE1.) ferait de longs développements sur les effets du bruit de l’aéroport

et de la qualité de l’air, tant venant des vols d’avion que de prétendus polluants

(relativement à son bureau fermé), il s’agirait de simples allégations non documentées

par des éléments objectifs concrets et probants. PERSONNE1.) aurait d’ailleurs admis

ne pas pouvoir établir le lien de causalité entre ces problèmes pulmonaires et une

mauvaise qualité de l’air ambiant sur son lieu de travail.

Contrairement aux affirmations de PERSONNE1.), la reconnaissance d’un accident de

travail ne conduirait pas ipso facto à la reconnaissance d’une faute de l’employeur.

En conclusion, la démission avec effet immédiat du requérant ne serait pas justifiée.

Concernant la demande de PERSONNE1.) relativement à l’unicité du groupe

SOCIETE2.), la société SOCIETE1.) conclut à l’irrecevabilité de cette demande pour

constituer une demande nouvelle ; cette demande serait encore à rejeter en ce que

les autres sociétés du groupe ne seraient pas concrètement mises en cause dans le

cadre du présent litige et ne seraient d’ailleurs pas représentées et les prétendues

fautes des autres entités ne seraient ni expliquées ni rapportées en preuve.

Il s’y ajouterait que les conditions permettant de retenir l’existence d’une unité

économique et sociale ne seraient pas établies et, de toute façon, la question d’une

éventuelle unité économique et sociale n’aurait aucune incidence sur les demandes

en cause.

Concernant les développements de PERSONNE1.) quant à voir admettre l’existence

d’un licenciement abusif, ceux-ci devraient être déclarés irrecevables pour se rapporter

à une demande nouvelle. Pour autant que le Tribunal devait faire droit à la recevabilité

de cette demande, la société SOCIETE1.) sollicite son rejet pour ne pas être fondée ;

en effet, PERSONNE1.) aurait clairement manifesté son intention de rompre les

relations de travail et ce dès le 17 mai 2019, date de l’envoi de sa lettre de démission.

L’on ne saurait ainsi revenir sur cette volonté initiale du requérant.

La société SOCIETE1.) conteste encore les demandes indemnitaires formulées par le

requérant.

L’indemnité de préavis réclamée est contestée en son principe au motif que le

requérant aurait perçu des indemnités pécuniaires de maladie jusqu’au 2 mars 2020

et en ce qu’il y aurait lieu de prendre en compte le salaire brut de base (d’un montant

de 6.323,69.- euros).

En tout état de cause, les indemnités pécuniaires de maladie perçues devraient être

déduites du montant de la condamnation.

L’indemnité de départ est contestée en son quantum, motif pris qu’il y aurait lieu de

prendre en compte la moyenne des 12 derniers mois de salaire, soit un montant de

8.386,75.- euros.

La société SOCIETE1.) conteste également en leur principe et leur quanta les

dommages et intérêts réclamés par PERSONNE1.) au titre du préjudice matériel, motif

pris que PERSONNE1.) aurait perçu des indemnités pécuniaires de maladie et que

pour le surplus, il n’aurait pas effectué des recherches d’emploi actives suite à sa

démission ; il en serait de même du préjudice moral, alors que PERSONNE1.) ne

saurait faire état d’une éventuelle crainte quant à son avenir.

La société SOCIETE1.) conteste encore en son principe et en son quantum la

demande en indemnisation de PERSONNE1.) du chef d’un prétendu harcèlement

moral. Les conditions applicables à un éventuel harcèlement moral, l’existence de faits

répétés constituant une atteinte à sa dignité, et ce pendant la relation de travail de

même qu’une dénonciation de ces faits à l’employeur, feraient défaut dans le cas

d’espèce.

La demande de PERSONNE1.) relative au remboursement des frais de parking serait

à déclarer irrecevable pour constituer une demande nouvelle.

Pour autant que la demande devait être déclarée recevable, la demande devrait être

déclarée non fondée, alors que les retenues litigieuses auraient été opérées à bon

droit.

Pour autant que le Tribunal devait admettre le bien-fondé de cette demande, la société

SOCIETE1.) demande à titre reconventionnel, la condamnation du requérant au

paiement du montant de 1.750.- euros du chef de l’utilisation d’une place de parking

pendant la période en question.

A titre reconventionnel, la société SOCIETE1.) réclame la condamnation de

PERSONNE1.) au montant de 12.647,38.- euros à titre d’indemnité de préavis redue

à l’employeur sur base de l’article L.124-6 du Code du travail, en ce que la démission

de PERSONNE1.) ne serait pas justifiée, et au montant de 5.000.- euros à titre de

dommages et intérêts, suite au préjudice subi par le départ intempestif du requérant.

Appréciation des demandes

-

quant à la demande à voir rejeter les notes de plaidoiries

Lors de l’audience du 23 janvier 2025, la société SOCIETE1.) a sollicité le rejet de la

note de plaidoiries de PERSONNE1.) transmise par mail du 18 janvier 2025 ainsi que

la note de plaidoiries versée à l’audience du 23 janvier 2025, motif pris que les débats

devant le Tribunal de travail seraient oraux ; concernant plus spécifiquement la note

de plaidoiries déposée à l’audience du 23 janvier 2025, le mandataire de la société

SOCIETE1.) fait valoir qu’il n’aurait pas pu en prendre connaissance à l’avance.

La procédure par-devant le Tribunal du travail est une procédure orale ; le principe du

contradictoire est en outre à respecter en toutes circonstances.

En l’espèce, les deux notes de plaidoiries – dont l’une a été communiquée 5 jours

avant les plaidoiries - ont été intégralement lues lors de l’audience du 23 janvier 2025

permettant à la société SOCIETE1.) de prendre position et de faire valoir ses moyens

de réplique.

Le principe du contradictoire ayant été respecté, il n’existe aucun argument justifiant

d’écarter des débats les notes de plaidoiries litigieuses, de sorte qu’elles peuvent

valablement être prises en compte.

La recevabilité

-

quant au moyen tiré de l’existence d’une demande nouvelle

La société SOCIETE1.) soulève l’irrecevabilité de la demande de PERSONNE1.)

tendant à la condamnation des autres entités du groupe SOCIETE2.) LUXEMBOURG,

de sa demande subsidiaire à voir déclarer qu’il aurait été victime d’un licenciement

abusif et de sa demande en remboursement des frais de parking au motif qu’il s’agirait

de demandes nouvelles non contenues dans la demande originaire.

PERSONNE1.) conteste le moyen et soutient qu’en tout état de cause, la société

SOCIETE1.) aurait dû soulever ce moyen d’irrecevabilité in limine litis, ce qui ne serait

pas le cas.

La demande nouvelle est celle qui se différencie de la demande originaire par un de

ses éléments constitutifs, objet, cause ou partie, et donc saisit le juge d’une prétention

autre que celle dont il était déjà saisi par l’effet de l’acte introductif initial. Il a

généralement été admis qu’une telle demande est irrecevable si l’adversaire s’oppose

à son admissibilité en soulevant son irrecevabilité. Sommairement expliqué, le

fondement de cette règle est généralement donné par la notion de contrat judiciaire :

le demandeur introduit une action en justice, le défendeur accepte le débat sur cette

question et le demandeur ne peut plus de façon unilatérale changer les termes du

débat. On parle aussi d’immutabilité du litige (T. HOSCHEIT, Le droit judiciaire privé,

n° 1004 et 1005).

Le domaine de la demande nouvelle entraînant la sanction de l’irrecevabilité est réduit

par deux techniques qui opèrent au regard de l’élément constitutif qu’est l’objet de la

demande. Il s’agit, d’un côté, de l’article 53 du Nouveau Code de procédure civile qui

permet de modifier l’objet de la demande par des demandes incidentes, à condition

que celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant et, de l’autre

côté, par les demandes virtuellement comprises dans l’acte introductif d’instance (op.

cit., n° 1007).

La fin de non-recevoir de la nouveauté d’une demande n’est pas d’ordre public et doit

être soulevée in limine litis de sorte qu’est déchue du droit d’opposer une telle fin de

non-recevoir la partie qui ne s’est pas opposée à pareille demande en première

instance (en ce sens : CSJ, 22 mai 2019, numéro CAL-2019-00198 du rôle).

Le Tribunal relève que PERSONNE1.) a développé sa demande en condamnation in

solidum des autres entités du groupe SOCIETE2.), sa demande à voir déclarer qu’il

aurait été victime d’un licenciement abusif et sa demande en remboursement des frais

de parking et de l’indemnisation du préjudice moral en découlant, pour la première fois

à l’audience du 9 janvier 2025. Il est également constant en cause que la société

SOCIETE1.) a soulevé le moyen tiré de la nouveauté desdites demandes avant toute

défense au fond de chaque demande, de sorte que l’argument selon lequel le moyen

n’aurait pas été soulevé in lime litis est à rejeter.

Pour le surplus, concernant la demande de PERSONNE1.) relativement à l’unicité du

groupe SOCIETE2.) et à voir condamner in solidum les autres entités du groupe

SOCIETE2.) LUXEMBOURG, elle tend à mettre en cause des entités juridiques

distinctes de la partie défenderesse initiale et représente un changement des parties,

de sorte à constituer une demande nouvelle ; elle est partant à déclarer irrecevable de

ce chef. Il s’y ajoute que les autres entités du groupe SOCIETE2.) telles qu’évoquées

n’ont pas été convoquées à l’audience et n’y sont pas représentées, de sorte qu’il y en

outre irrecevabilité sur ce fondement.

Quant à la demande subsidiaire de PERSONNE1.) à voir déclarer qu’il aurait été

victime d’un licenciement abusif, cette demande diffère également de par sa cause de

la demande originaire tendant à voir constater que sa démission serait justifiée par une

faute grave dans le chef de l’employeur et représente partant également une demande

nouvelle.

Concernant la demande en remboursement des frais de parking, qualifiée par

PERSONNE1.) de retenues illégales sur salaire, et de l’indemnisation du préjudice

moral en découlant, le Tribunal retient que cette demande diffère de la demande

originaire de par son objet et de par sa cause et saisit le présent Tribunal d’une

prétention différente. Ladite demande devra dès lors également être déclaré

irrecevable.

Pour le surplus, tant la demande principale que la demande reconventionnelle ont été

introduites dans les forme et délai de la loi et sont à déclarer recevables.

-

quant à la forclusion à agir de PERSONNE1.)

Selon l’article L. 124-10 (6) du Code du travail, « le ou les faits ou fautes susceptibles

de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai

d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins

que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un

fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.

(…) ».

A l’instar du délai à respecter par l’employeur en matière de licenciement avec effet

immédiat, le salarié ne peut invoquer à base de sa démission dans le mois. En d’autres

termes, les faits ou fautes ne peuvent être invoqués au-delà du délai d’un mois à

compter du jour où le salarié en a pris connaissance. (Jean-Luc PUTZ, comprendre et

appliquer le droit du travail, 5ème éd., n° 622).

En l’espèce, PERSONNE1.) reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté les

obligations lui incombant en matière de santé et sécurité au travail et se base

notamment sur l’incident – reconnu comme accident de travail - du 19 avril 2019 ; ce

fait se situe dans le mois ayant précédé la démission de PERSONNE1.) en date du 17

mai 2019. S’il est vrai que PERSONNE1.) plaide également plus généralement que

l’employeur ne se serait pas conformé à ses obligations en la matière bien avant

l’incident du 19 avril 2019, au motif que l’employeur n’aurait pas remédié aux risques

de la pollution sonore et respiratoire tant sur le parking « O » que dans son bureau

individuel, il n’en demeure pas moins que cette prétendue faute de l’employeur existait

le cas échéant également dans le mois précédant la démission de PERSONNE1.).

Le moyen tiré de la forclusion à agir dans le chef de PERSONNE1.) est partant à dire

non fondé.

Le bien fondé

Les demandes de PERSONNE1.)

-

quant à la démission pour fautes graves dans le chef de l’employeur

Pour être justifiée, la résiliation avec effet immédiat du contrat de travail suppose que

son auteur, qu’il s’agisse de l‘employeur ou du salarié, puisse justifier d’un motif grave

fondé sur un fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le

maintien des relations de travail conformément à l’article L. 124-10 (2) du Code du

travail.

En cas de démission du salarié avec effet immédiat, aucune disposition légale ne

requiert qu’elle indique dans la lettre de démission les motifs graves imputables à

l’employeur qui ont motivé sa démission. Les motifs justifiant cette démission avec

effet immédiat pour motifs graves peuvent être fournis par la salariée à tout moment

postérieurement à l’envoi de la lettre de démission.

Ainsi, l’obligation d’énoncer avec précision les motifs de la résiliation du contrat de

travail pour motif grave prescrite à l’article 124-10 (3) du Code du travail ne s’applique

qu’au licenciement prononcé par l’employeur.

Cette obligation n’est pas imposée à la démission pour motif grave du salarié qui peut

en fournir le ou les motifs seulement dans le cadre de son action en réparation.

Il suffit en effet qu’il énonce les motifs en cas d’action en justice intentée afin de

permettre aux juges d’apprécier si la résiliation immédiate a été occasionnée par une

faute de l’employeur donnant lieu à des dommages-intérêts, respectivement si le

salarié était autorisé à démissionner sans préavis.

Par ailleurs, les motifs invoqués pour justifier la démission sans préavis doivent avoir

existé au moment de celle-ci et les faits ou fautes invoqués ou la date à laquelle le

salarié en a eu connaissance ne doivent pas être antérieurs de plus d’un mois à la

rupture des relations de travail.

PERSONNE1.) reproche à l’employeur de ne pas s’être conformé aux articles L.312-

2 paragraphe 1 du Code du travail, L.312-5 du Code du travail de même qu’aux articles

L.314-1 du Code du travail et de l’article L. 351-3 (1) dudit code qui auraient fait

obligation à l’employeur d’informer le requérant sur les risques potentiels liés au

parking « O ».

Aux termes de l’article L.312-2 paragraphe 1 du Code du travail :

« (1) Dans le cadre de ses responsabilités, l’employeur prend les mesures nécessaires

pour la protection de la sécurité et de la santé des salariés, y compris les activités de

prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise

en place d’une organisation et de moyens nécessaires. L’employeur doit veiller à

l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et

tendre à l’amélioration des situations existantes. ».

Aux termes de l’article L.314-1 du Code du travail :

« Les groupes à risques particulièrement sensibles doivent être protégés contre les

dangers les affectant spécifiquement. ».

Aux termes de l’article L.312-5 (1) du Code du travail :

« L’employeur doit :

1. disposer d’une évaluation des risques pour la sécurité et santé au travail y compris

ceux concernant les groupes des salariés à risques particuliers ;

2. déterminer les mesures de protection à prendre et, si nécessaire, le matériel de

protection à utiliser ;

3. tenir une liste des accidents de travail ayant entraîné pour le salarié une

incapacité de travail supérieure à trois jours de travail;

4. établir, et communiquer dans les meilleurs délais à l’Inspection du travail et des

mines, des rapports concernant les accidents de travail dont ont été victimes ses

salariés. »

Aux termes de l’article L.351-3 (1) du Code du travail :

« (1) Des règlements grand ducaux peuvent adopter des mesures pour la protection

des salariés, concernant un agent qu’ils déterminent, afin que l’exposition des salariés

à ces agents soit évitée ou maintenue à un niveau aussi bas que possible.

Ces mesures concernent : (…)

2. la limitation du nombre de salariés exposés ou susceptibles de l’être

(…)

9. une information des salariés sur les risques potentiels liés à leur exposition sur les

mesures techniques de prévention, à respecter par les salariés et sur les précautions

prises par l’employeur et à prendre par les salariés. ».

PERSONNE1.) indique ainsi n’avoir reçu aucune information de la part de son

employeur sur les risques du parking « O » alors que

-

l’article

8 du règlement grand-ducal 6 février 2007

concernant les

prescriptions minimales de sécurité et de santé relatives à l’exposition des

travailleurs aux risques dus aux agents physiques (bruit) comporte un devoir

d’information du salarié

-

l’article 8 du règlement grand-ducal 6 février 2007

concernant les

prescriptions minimales de sécurité et de santé relatives à l’exposition des

travailleurs aux risques dus aux agents physiques (vibrations) comporte un

devoir similaire

-

l’article 11 du règlement grand-ducal 14 novembre 2016 concernant la

protection des salariés contre les risques liés à l'exposition à des agents

cancérigènes ou mutagènes au travail comporte un devoir similaire

-

l’article 8 du règlement grand-ducal 14 novembre 2016 sur les risques

chimiques vibrations comporte un devoir similaire

PERSONNE1.) énumère concrètement que l’employeur n’aurait pas été diligent quant

à l’environnement auquel les salariés pouvaient être exposés et ce malgré les

informations publiques disponibles indiquant un risque sonore et de pollution

atmosphérique pouvant provenir de l’aéroport. En second lieu, l’employeur aurait dû

attirer l’attention de ses salariés et, en particulier, les utilisateurs du parking « O » sur

l’existence des risques encourus dans ses politiques internes dans le contrat

d’adhésion du parking ou en mettant un panneau. En troisième lieu, l’employeur aurait

pu mettre en place des mesures de prévention ou de protection tel qu’un système de

feu en bas de l’escalier ou une obligation de porter des auditives individuelles sur ce

lieu. L’employeur aurait pu tout simplement ne pas louer le parking.

Concernant le moyen de la société SOCIETE1.) selon lequel le présent Tribunal

n’aurait pas compétence rationae materie pour connaître de la demande sur base des

articles L.312-2 et L.312-5 du Code du travail alors que se rapportant à des infractions

pénales commises le cas échéant par l’employeur, ce moyen est à rejeter dans la

mesure où l’article L.314-4 du Code du travail prévoit certes des peines

d’emprisonnement et des peines d’amende pour toute infraction aux articles L-312-1

à L.312-5 et que le Tribunal de céans n’a, par définition, pas compétence en vue de

se prononcer sur l’existence d’une infraction pénale, il n’en reste pas moins que les

articles L.312-2 et L.312-5 du Code du travail traitent des obligations générales des

employeurs en matière de sécurité et santé des salariés ; le présent Tribunal a partant

compétence pour vérifier si ces obligations ont été respectées au niveau des relations

de travail entre parties et en particulier, si à défaut, il en a résulté une faute grave de

l’employeur justifiant la démission de PERSONNE1.).

Le moyen d’incompétence est partant à rejeter.

Quant à la demande de PERSONNE1.) à voir renvoyer le dossier devant le Ministère

Public, celle-ci est à rejeter pour ne pas être utile.

Quant au bien-fondé de la demande, les éléments du débat permettent de retenir que

PERSONNE1.) évoque tant un risque auditif qu’un risque respiratoire auxquels il aurait

été confronté sur son lieu de travail.

Le Tribunal note de prime abord que concernant le supposé risque respiratoire qui

aurait existé tant sur le parking « O » que dans le bureau individuel fermé dont

disposait le requérant, PERSONNE1.) fait de longs développements sur le fait que les

avions, les aéroports et d’autre part, les locaux/bureaux intérieurs sont une source

d’émissions polluantes atmosphériques ; si PERSONNE1.) s’appuie à ce titre sur

diverses études européennes et américaines, toujours est-il qu’il s’agit de

considérations théoriques générales qui ne permettent pas d’apprécier la réalité

concrète de cette pollution sur le lieu de travail du requérant. De même, le fait pour

PERSONNE1.) de verser en cause des cartes de projection des émissions polluantes

en dioxyde d’azote dans l’agglomération de la Ville de Luxembourg pour les années

2010, 2015 et 2020 n’est pas probant, dans la mesure où il s’agit uniquement de

prévisions pour les années futures.

En outre si PERSONNE1.) soutient que les médecins auraient découvert en

septembre 2020 fortuitement dans ses poumons un emphysème centro-lobulaire,

toujours est -il qu’il a reconnu à l’audience des 9 et 23 janvier 2025 ne pas être en

mesure de rapporter la preuve d’un lien de causalité entre ces constatations médicales

et les éléments de pollution auxquels il aurait prétendument été exposés sur son lieu

de travail.

Il en découle que PERSONNE1.) ne saurait reprocher à son ancien employeur d’avoir

été exposé à des risques de pollution atmosphérique, de même qu’il ne saurait

invoquer une faute grave de l’employeur pour ne pas avoir respecté ses obligations en

la matière.

Concernant le supposé risque auditif dont le requérant aurait été victime en utilisant le

parking « 0 », (PERSONNE1.) mentionnant expressément que l’utilisation de l’open

space n’est pas reproché à l’employeur), il est établi qu’en allant chercher son véhicule

sur le parking « O » le 19 avril 2019, le requérant a ressenti une douleur auditive, suite

au passage d’un avion gros porteur Boeing 747 de la société SOCIETE5.), ce qui a

conduit à une incapacité de travail du requérant ; il est également constant en cause

que l’accident du 19 avril 2019 a été reconnu par la suite comme accident de travail

par l’AAA, élément non contesté par la partie défenderesse.

La reconnaissance d’un accident de travail ne saurait cependant, contrairement aux

affirmations du requérant, conduire ipso facto à l’existence d’une faute de l’employeur

et il appartient à PERSONNE1.) de rapporter la preuve des manquements graves qu’il

invoque.

PERSONNE1.) soutient ainsi que la société SOCIETE1.), en tant qu’employeur

diligent, aurait, en consultant les informations publiques disponibles à ce sujet, pu

constater la hausse rapide du trafic aérien et du volume de

fret par des avions gros porteur, ce qui aurait augmenté le risque d’accident grave suite

ces nuisances sonores connues des autorités et des riverains. Au regard de ces

éléments et du fait que le parking « O » longeait les voies de circulation aérienne et

n’était séparé du trafic aérien que par un grillage, il aurait été manifeste que les

utilisateurs du parking « O » étaient exposés de manière significative au risque sonore

de l’aéroport de Luxembourg et pouvaient être exposés à un risque d’accident par effet

de souffle. PERSONNE1.) souligne encore que le parking « O » serait désormais

fermé au public et que son accès depuis l’escalier serait désormais impossible ; en

octobre 2022, un panneau « Danger-bruit soudain » y aurait été installé.

Le Tribunal note qu’il n’est ni établi ni même allégué par PERSONNE1.) que

l’exploitation respectivement la location du parking « O » aurait été contraire aux

prescriptions et autorisations administratives et légales en vigueur.

Le Tribunal note également que l’accident subi par PERSONNE1.), aussi éprouvant et

regrettable soit-il, constitue le seul incident répertorié parmi les utilisateurs du parking

« O », le requérant ayant lui-même utilisé le parking depuis 2015 sans incident. Il ne

résulte en outre d’aucun élément du dossier que l’employeur se serait vu signaler

l’existence de risques auditifs particuliers, que ce soit par PERSONNE1.) ou par toute

autre personne.

Le fait que le parking ait été fermé par la suite, le Tribunal étant d’ailleurs dans

l’ignorance des raisons de cette fermeture, ne saurait remettre en cause ce constat.

Si les éléments de la cause ne permettent pas d’établir que l’employeur aurait rendu

les salariés/utilisateurs du parking « O » particulièrement attentifs au risque de bruit

provenant de la circulation des avions sur l’aéroport, toujours est-il qu’il n’existait

aucune obligation spécifique pour la société SOCIETE1.) de ce faire, alors que

l’employeur n’avait, par définition, aucune influence sur le trafic aérien dont question

et le bruit en découlant ; ainsi, l’éventuel risque auditif dont se prévaut actuellement le

requérant ne résulte pas d’une activité propre de l’employeur.

Il s’y ajoute que les mesures d’information et de protection des salariés que

PERSONNE1.) entend mettre à charge de l’employeur dans le cas d’espèce doivent

être analysées par rapport au principe de bon sens dont chaque salarié doit pouvoir

disposer ; ainsi, tout un chacun ne pouvait raisonnablement ignorer que le parking se

trouvait à côté de l’aéroport, ce qui engendrait logiquement une nuisance sonore plus

élevée.

C’est également à juste titre que la société SOCIETE1.) invoque l’article L.313-1 du

Code du travail qui stipule que :

« II incombe à chaque salarié de prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et

de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes

ou de ses omissions au travail, conformément à sa formation et aux instructions de

son employeur. ».

Le Tribunal retient qu’il appartenait à PERSONNE1.) de prendre en compte les

éventuels risques auditifs auxquels il pouvait être exposé sur son lieu de travail et ce

en particulier au regard du fait qu’il souffrait d’hypoacousie.

Il était ainsi loisible à PERSONNE1.) de prendre connaissance des informations

indiquant un problème de nuisance sonore de l’aéroport, information dont il affirme

qu’elles étaient publiques, PERSONNE1.) soutenant même que les mauvaises

conditions du parking « O » au niveau de sa configuration géographiques auraient été

« prévisibles » (page 10 de sa note de plaidoiries déposée à l’audience du 23 janvier

2025) .

Il n’est pour le surplus pas déraisonnable d’admettre que PERSONNE1.) aurait pu

porter des protections auditives pour se rendre sur le parking « 0 » au regard de ses

antécédents médicaux.

Il s’y ajoute que la société SOCIETE1.) offrait la possibilité pour ses salariés de

bénéficier d’une place dans le parking souterrain du bâtiment IKAROS conformément

à l’article 2.5.1 de la Mobility Policy de l’employeur au terme duquel « Disabled parking

spaces are available in the Ikaros, Daidalos and Amelia Parking. Disabled workers

(with official status) are eligible to benefit from a disabled parking space. Parking fees

applied are equivalent to the O parking tariffs.».

PERSONNE1.), qui reconnaît ne pas avoir demandé de place dans le parking

souterrain, s’en justifie au motif que :

-

aucune formation ou instruction de l’employeur n’aurait obligé le requérant à

ce faire, alors qu’il s’agissait d’une simple faculté

-

il aurait utilisé le parking « O » pour des raisons de souplesse d’organisation

de son travail (le requérant devant se déplacer quotidiennement chez des

clients en cours de journée)

-

l’employeur ne démontrerait pas qu’une place aurait été disponible en cas de

demande de sa part

-

même en tant que salarié handicapé, il n’aurait pas été titulaire d’une carte de

stationnement pour personne à mobilité réduite, de sorte qu’il n’aurait pas eu

qualité à demander une telle place qui étaient destinées à des personnes à

mobilité réduite - et à l’utiliser

Les arguments de PERSONNE1.) laissent de convaincre le Tribunal, étant précisé qu’il

n’existe à priori aucune raison concrète qui aurait motivé l’employeur de refuser à

PERSONNE1.), compte tenu de son statut de salarié handicapé, de lui accorder une

place de parking au sein du bâtiment IKAROS (la société SOCIETE1.) ayant par

exemple été d’accord à lui accorder un bureau individuel fermé pour ne pas être

exposé au bruit ambiant). Le fait que PERSONNE1.) ait privilégié le parking « O » pour

des raisons de convenance personnelle au détriment des dispositions de l’article

L.313-1 du Code du travail ne saurait être reproché à l’employeur.

En conclusion, PERSONNE1.) reste en défaut d’établir dans le chef de l’employeur un

manquement à son obligation de sécurité des salariés.

Dans sa lettre de démission, PERSONNE1.) justifie sa démission par l’absence d’une

réaction de son employeur et qu’il aurait été dans l’incertitude de savoir si la déclaration

d’accident de travail serait déposée par son employeur.

Il résulte cependant des pièces du dossier que ce n’est qu’en date du 6 mai 2019 que

PERSONNE1.) fait état d’une première incapacité de travail jusqu’au 10 mai 2019,

incapacité de travail qui sera renouvelée par la suite. Le 9 mai 2019, PERSONNE1.)

informe son employeur du fait que son absence résulterait d’une inflammation, d’une

maladie discale du dos et d’une surdité de l’oreille gauche.

Par un courriel du 13 mai 2019, PERSONNE1.) informe son employeur plus

amplement des séquelles subies suite à son accident acoustique et évoque pour la

première fois que la cause pourrait résider par la présence d’un avion gros porteur à

côté du parking « O » le 19 avril 2019 ; par courriels des 14 et 15 mai 2019, il informé

son employeur qu’il est en train de préparer un suivi du dossier en vue de pouvoir

procéder à une déclaration d’accident de travail. Ce n’est que les 15 et 16 mai 2019

qu’il confirme à l’employeur les dates et heures de l’accident. A aucun moment,

PERSONNE1.) ne se plaint-il du manque de réactivité de l’employeur, ce dernier lui

souhaitant un prompt rétablissement.

Il est certes vrai que dans son courriel précité du 13 mai 2019 adressé à son

employeur, PERSONNE1.) évoque, outre ses séquelles auditives, le fait que le parking

« O » serait exposé à des pollutions cancérogènes au niveau de l’air ambiant suite à

la présence d’avions et qu’il interpelle son employeur que « I strongly urge Deloitte to

take immédiate action to prevent further risks and to evaluate previous exposure to the

noise and chemicals at Parkin O if not done already » ; il est également vrai que par

courrier du 14 mai 2019, PERSONNE2.) (partner auprès de la société SOCIETE2.))

écrit à PERSONNE1.) que « SI des responsabilités existent, elles sont, de notre point

de vue, externes à notre firme ».

PERSONNE1.) ne saurait cependant se retrancher derrière une prétendue absence

de réaction de l’employeur et/ou prétendre avoir été dans l’incertitude du dépôt par

l’employeur d’une déclaration d’accident de travail au regard des circonstances de la

cause et du peu de temps écoulé depuis l’information donnée à l’employeur.

Le moyen de PERSONNE1.) selon lequel le lien de confiance avec son employeur

aurait été rompu n’est pas non plus crédible au regard des éléments ci-avant, étant

précisé que PERSONNE1.) n’a pris aucune initiative pour se concerter avec son

employeur en vue d’analyser de quelle manière les relations de travail pourraient être

envisagées dans le futur, par exemple, en trouvant une solution de remplacement au

parking « O ».

En tout état de cause, l’existence d’une ou plusieurs fautes dans le chef de l’employeur

qui, pour le surplus, auraient rendu immédiatement impossible la relation de travail

entre parties, n’est pas donnée.

Il s’ensuit que la démission de PERSONNE1.) est à déclarer non fondée.

-

quant aux demandes indemnitaires de PERSONNE1.)

Au regard de la démission non justifiée de PERSONNE1.), ses demandes tendant à

l’obtention d’une indemnité de départ et d’une indemnité de préavis ainsi qu’à

l’indemnisation du préjudice matériel et du préjudice moral prétendument subis ne sont

pas fondées.

-

quant à la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du chef de

harcèlement moral

PERSONNE1.) réclame des dommages et intérêts d’un montant de 50.000.- euros

pour le harcèlement moral que lui aurait fait subir son employeur.

La convention entre partenaires sociaux du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à

la violence au travail portée d’obligation générale par règlement grand-ducal du 15

décembre 2009, applicable à l’époque des supposés faits reprochés par

PERSONNE1.), définit la violence au travail comme la situation qui se produit lorsqu’un

travailleur ou un dirigeant est agressé par un ou plusieurs agissements délibérés

d’autrui qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à son intégrité physique ou

psychique. La violence peut émaner de personnes relevant de l’entreprise ou de

personnes externes. Elle peut se réaliser par un acte unique d’une certaine gravité ou

par plusieurs actes de même nature ou de nature différente.

Le harcèlement moral est défini comme la situation où une personne relevant de

l’entreprise commet envers un travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs,

répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet:

– soit de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité

– soit d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir

professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou

offensant

– soit d’altérer sa santé physique ou psychique.

Si la convention ne porte pas d’obligations précises à l’égard de l’employeur, elle lui

impose de prendre des mesures destinées à la prévention et à la gestion de faits de

harcèlement et de violence portées à sa connaissance.

L’interdiction du harcèlement moral est à mettre en rapport avec l’obligation générale

de toute partie à une relation contractuelle d’exécuter le contrat de bonne foi.

Ainsi, même avant la signature de cette convention, la jurisprudence a retenu que

l’engagement de l’employeur d’assurer à ses salariés des conditions de travail

normales oblige celui-ci, seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de

l’entreprise, à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser

toute forme de harcèlement moral au sein de son entreprise. Ainsi, même si

l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement, sa responsabilité en tant que chef

d’entreprise sera engagée, de sorte qu’il aura tout intérêt à prévenir et à sanctionner

les agissements de harcèlement moral au travail (cf. Cour d’appel, 10 juillet 2008,

précité).

La charge de la preuve des éléments constitutifs du harcèlement moral incombe au

salarié.

En l’espèce, PERSONNE1.) s’appuie sur deux faits précis en vue d’étayer ses

affirmations, à savoir que, d’une part, suivant courriel du 23 mai 2019, Madame

PERSONNE3.), directrice auprès de la société défenderesse, aurait interdit au

requérant de communiquer avec les clients, fournisseurs ou employés du groupe,

interdiction qui aurait eu pour effet de séparer le requérant de son réseau amical et

professionnel et d’endommager sa dignité et sa crédibilité professionnelle et que

d’autre part, le 14 juin 2019, son employeur aurait encore refusé au requérant

d’emporter ses effets personnels dans son sac ou d’effectuer un tri sur place, de sorte

qu’il aurait dû sortir avec un carton au vu et su des autres salariés, ce qui aurait

constitué un comportement dégradant et humiliant à son égard.

Force est de constater que ces faits, survenus postérieurement à la résiliation du

contrat de travail et n’ayant aucun caractère répétitif, ne sauraient être constitutifs d’un

harcèlement moral.

Cette demande ne saurait partant aboutir.

Les demandes reconventionnelles de la société SOCIETE1.)

-

quant à l’indemnité compensatoire de préavis

La société SOCIETE1.) réclame la condamnation du requérant à une indemnité

compensatoire de préavis d’un montant de 12.647,38.- euros équivalent à 2 mois de

salaire.

PERSONNE1.) n’a pas remis en cause ce quantum.

Aux termes de l’article L.124-6 du Code du travail :

« La partie qui résilie le contrat de travail à durée indéterminée sans y être autorisée

par l’article L.124-10 ou sans respecter les délais de préavis visés aux articles L.124-

4 et L.124-5 est tenue de payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de

préavis égale au salaire correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la

partie de ce délai restant à courir.

En cas de résiliation du contrat avec effet immédiat à l’initiative du salarié pour motif

grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-

10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail, le salarié

a droit à une indemnité compensatoire de préavis qui est égale au salaire

correspondant à la durée du préavis à respecter par l’employeur.

L’indemnité prévue aux l’alinéas qui précèdent ne se confond ni avec l’indemnité de

départ visée à l’article L.124-7, ni avec la réparation visée à l’article L.124-10.

Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut

prétendre à l’octroi de l’indemnité compensatoire de préavis. ».

En outre, d’après l’article L.124-4 du Code du travail : « En cas de résiliation par le

salarié, le contrat de travail prend fin à l’expiration d’un délai de préavis égale à la

moitié du délai de préavis auquel le salarié peut prétendre conformément aux

dispositions du paragraphe (2) de l’article L.124-3. ».

Finalement, aux termes de l’article L.124-3 (2) du Code du travail :

« En cas de licenciement d’un salarié à l’initiative de l’employeur, le contrat de travail

prend fin :

à l’expiration d’un délai de préavis de deux mois pour le salarié qui justifie auprès du

même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à cinq ans ;

à l’expiration d’un délai de préavis de quatre mois pour le salarié qui justifie auprès du

même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre cinq ans

et moins de dix ans ;

à l’expiration d’un délai de préavis de six mois pour le salarié qui justifie auprès du

même employeur d’une ancienneté de services continus de dix ans au moins. ».

En l’espèce, étant donné que la démission de PERSONNE1.) pour faute grave dans

le chef de la partie employeuse a été déclarée non fondée, cette dernière peut en

application des dispositions légales précités prétendre à une indemnité compensatoire

de préavis correspondant à deux mois de salaire (PERSONNE1.) ayant eu une

ancienneté entre 5 et 10 années).

Dès lors, la demande de la société SOCIETE1.) en paiement d’une indemnité

compensatoire de préavis doit être déclarée fondée pour le montant réclamé de

12.647,38.- euros.

Les textes légaux ne prévoient aucune différence quant à la nature, brute ou nette, de

la rémunération à payer de sorte qu’il convient de décider qu’à l’instar de l’employeur,

le salarié est redevable du montant brut de sa rémunération.

-

quant à la demande en paiement de dommages et intérêts

La société SOCIETE1.) réclame la condamnation de PERSONNE1.) à des dommages

et intérêts d’un montant de 5.000.- euros suite au préjudice subi par le départ

intempestif de la partie requérante.

PERSONNE1.) s’oppose à la demande, motif pris que la société SOCIETE1.) resterait

en défaut de rapporter la preuve que le poste aurait été difficile à remplacer et qu’il en

aurait résulté une désorganisation au regard de la taille de l’employeur ; le requérant

indique pour le surplus qu’il se serait trouvé en incapacité de travail jusqu’au 2 mars

2020 inclus et qu’il aurait ensuite perçu une indemnité d’invalidité, de sorte que

l’employeur aurait de toute façon dû retrouver un remplaçant.

Force est de constater que la société SOCIETE1.) ne verse aucun élément de nature

à établir concrètement l’existence d’un dommage suite à la démission (non justifiée)

de son salarié.

La demande de la société SOCIETE1.) n’est partant pas fondée.

Les demandes accessoires

Les parties réclament chacune l’allocation d’une indemnité de procédure.

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir

discrétionnaire du juge (Cass. 2 juillet 2015, n° 60/15, n° 3508 du registre).

Les parties n’ayant pas établi la condition de l’iniquité requise par la loi, leurs

demandes en allocation d’une indemnité de procédure sont à rejeter.

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de laisser les frais et dépens de l’instance à la

charge de la partie requérante, conformément à l’article 238 du Nouveau Code de

procédure civile.

P A R C E S M O T I F S :

le Tribunal du travail de Luxembourg,

statuant contradictoirement et en premier ressort,

statuant en continuation des jugements du 27 février 2023, inscrit sous le numéro

668/23, du 23 mai 2024, inscrit sous le numéro 1737/24, et du 21 novembre 2024,

inscrit sous le numéro 3637/24, rendus par le Tribunal de céans, autrement composé,

donne acte à PERSONNE1.) qu’il renonce à sa demande au titre de l’impact fiscal du

débouclage anticipé du plan de retraite SOCIETE2.),

donne acte à PERSONNE1.) qu’il renoncé à ce stade à sa demande relativement au

régime complémentaire de pension.

donne acte à PERSONNE1.) qu’il renonce à sa demande en production forcée de

pièces à l’encontre de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL ainsi qu’à

sa demande en audition de l’Association d’Assurance Accident,

donne acte à PERSONNE1.) qu’il renonce à sa demande relativement au certificat à

destination de l'ADEM à fournir par l'employeur,

déclare irrecevable la demande de PERSONNE1.) tendant à la condamnation des

autres entités du groupe SOCIETE2.),

déclare irrecevable la demande de PERSONNE1.) tendant au remboursement des

frais de parking,

déclare irrecevable la demande de PERSONNE1.) tendant à voir dire qu’il aurait été

victime d’un licenciement abusif,

reçoit pour le surplus les demandes en la forme;

rejette le moyen tiré de la forclusion à agir dans le chef de PERSONNE1.),

rejette le moyen d’incompétence pour connaître de la demande de PERSONNE1.)

pour autant que basée sur les articles L.312-2 et L.312-5 du Code du travail,

déclare non fondée la démission de PERSONNE1.) pour fautes graves dans le chef

de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL,

dit non fondée les demandes de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité

compensatoire de préavis et d’une indemnité de départ ainsi qu’en indemnisation du

dommage matériel et du dommage moral et en déboute,

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du chef de

harcèlement moral et en déboute,

dit fondée la demande reconventionnelle de la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) SARL à titre d’indemnité compensatoire de préavis

pour le montant de 12.647,38.- euros,

condamne PERSONNE1.) à payer à la société à responsabilité limitée SOCIETE1.)

SARL le montant de 12.647,38.- euros à titre d’indemnité compensatoire de préavis,

dit non fondée la demande reconventionnelle de la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) SARL à titre d’indemnisation du chef de préjudice subi suite à la résiliation

du contrat de travail par PERSONNE1.),

dit non fondées les demandes respectives des parties en allocation d’une indemnité

de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile et en

déboute,

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Robert WORRE, juge de paix à Luxembourg, siégeant comme

Président du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président

à ce délégué, assisté de la greffière Michèle GIULIANI, en audience publique, date

qu’en tête, à la Justice de Paix à Luxembourg.

Robert WORRE,

juge de paix

Michèle GIULIANI,

greffière