Court orders salary maintenance for protected employee after employer fails to prove disciplinary suspension legitimacy.

Rép. no.

/25

L-TRAV-847/24

O R D O N N A N C E

rendue à l’audience du jeudi, 13 février 2025

par Nous, Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint, siégeant comme

présidente du Tribunal du travail de et à Luxembourg, assistée de la greffière

assumée Nathalie SALZIG,

en application de l’article L.415-10 (4) alinéa 5 du Code de travail,

DANS LA CAUSE ENTRE

ENTRE :

PERSONNE1.),

demeurant à L-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître Céline

MARCHAND, avocat à la Cour, demeurant à L-1212 Luxembourg, 14A, rue des

Bains,

demanderesse principale

comparant par Maître Céline MARCHAND, avocat à la Cour, assistée par Maître

Yanis HAMAMA, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,

ET :

la société anonyme SOCIETE1.),

établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), immatriculée auprès du

Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration actuellement en

fonctions,

défenderesse principale

comparant par Maître Catherine GRAFF, avocat à la Cour, demeurant à

Luxembourg.

_____________________________________________________________

FAITS:

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au

greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 2 décembre 2024.

Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience

publique du jeudi, 16 janvier 2025, 9 heures, salle JP.0.02.

Après une remise contradictoire l'affaire fut utilement retenue à l'audience

publique du jeudi, 30 janvier 2025, 9 heures, salle JP.0.02.

Maître Céline MARCHAND, assistée par Maître Yanis HAMAMA se présenta

pour la partie demanderesse et Maître Catherine GRAFF se présenta pour la

partie défenderesse.

Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions.

Sur ce, la présidente du tribunal du travail prit l'affaire en délibéré et rendit à

l'audience publique de ce jour, audience à laquelle le prononcé avait été fixé, l’

ORDONNANCE QUI SUIT:

PROCEDURE

Par une requête déposée le 2 décembre 2024 au greffe du tribunal du travail de

et à Luxembourg, PERSONNE1.) a fait convoquer la société anonyme

SOCIETE1.) devant le Président du tribunal du travail aux fins de s’y entendre

ordonner le maintien de sa rémunération au-delà de la durée de trois mois prévue

à l’article L.415-10 (4) alinéa 5 du Code du travail en attendant la solution

définitive du litige.

Elle requiert encore d’ordonner l’exécution provisoire de la présente ordonnance.

Enfin, PERSONNE1.) demande la condamnation de la société SOCIETE1.) à lui

payer une indemnité de procédure de 10.000 euros sur base de l’article 240 du

Nouveau Code de procédure civile.

FAITS ET MOYENS DES PARTIES

Suivant un contrat de travail à durée indéterminée conclu entre la société

SOCIETE1.) et PERSONNE1.), cette dernière a été engagée en la qualité de

« legal adviser » avec effet au 1er juillet 2018.

Depuis les élections sociales en mars 2024, PERSONNE1.) est déléguée du

personnel.

Par un courrier recommandé du 8 novembre 2024, elle a été mise à pied pour

faute grave.

Ce courrier est rédigé comme suit :

(SCAN)

Par un courrier recommandé daté du 16 novembre 2024, la mandataire ad litem

de la SOCIETE1.) a informé PERSONNE1.) que deux erreurs matérielles de date

se seraient glissées dans le courrier de mise à pied du 8 novembre 2024, et ce

dans les termes suivants :

« (…) In this letter, two clerical errors crept into the dates on which you have been

considered as being an inactive teleworker and according to which you would not

have fulfilled your obligations in accordance with the terms and conditions of your

employment contract.

Indeed, I draw your attention to the fact that if the Bank indicated in the above-

mentioned letter that you were not online /connected to its IT system via the VPN

of the Bank on May 05, 2024 as well as on December 4th, 2023, the Bank noticed,

after having checked again in detail in its internal documents, that the exact dates

on which you recorded alleged working times in a teleworking situation in the HR

management software of the Bank named 'myHR' were respectively on

December 13, 2023 (and not on December 4th, 2023) as well as on May 07 2024

(and not on May 05, 2024) whilst you were not connected and did not performed

your tasks in addition to the other dates as listed in the said letter.

Even if these two dates must be changed, this is onlv a material error ('erreur

matérielle and, in practice, you were not connected and/or you cannot to be

considered. at this stage, having worked in teleworking on these dates.

Thus, it is important to note that the Bank considers that the exact days for which

there are no connection in your name are the following:

September 19, 2024,

September 12, 2024,

August 14, 2024,

July 11, 2024

July 4th ,2024,

June 25, 2024, June 20, 2024, June 13, 2024, June 06, 2024,

May 07, 2024, and

December 13, 2023. (…) »

A l’appui de sa demande en maintien de sa rémunération en attendant la solution

définitive du litige, PERSONNE1.) fait plaider en premier lieu que les motifs

invoqués par l’employeur ne seraient pas énoncés avec la précision exigée par

la loi.

Elle demande encore d’écarter les motifs nouveaux ajoutés par l’employeur et

les modifications apportées dans le courrier du 16 novembre 2024 sous prétexte

d’une prétendue erreur matérielle survenue dans le courrier de mise à pied du 8

novembre 2024.

PERSONNE1.) soulève ensuite que l’employeur n’auiat pas respecté le délai

d’un mois pour invoquer les motifs à la base de la mise à pied.

Elle estime encore que l’employeur ne saurait se prévaloir de tout élément de

faut obtenu par des procédés illicites et déloyaux, notamment en ce qui concerne

les « teleworking remote access reports » émis mensuellement par le CISO de

la SOCIETE1.) soit les relevés de ses connexions au système informatique de la

banque via son VPN et les localisations y associées qui seraient manifestement

le fruit d’un traitement illicite de données à caractère personnel au regard des

disposions du Code du travail et du SOCIETE2.).

Elle relève qu’elle n’aurait pas consenti spécifiquement et univoquement à ce que

ses données de connexion VPN de la banque et ses données de localisation

inférées puissent être traitées par l’employeur et encore moins aux fins de suivi

de son taux de présence.

Par ailleurs, l’avenant relatif au télétravail du 1er juin 2023 ni la « teleworking

policy » de la banque ne contiendraient une clause portant sur le traitement de

données à caractère personnel des salariés.

Le traitement des données ne serait pas nécessaire à l’exécution du contrat de

travail ni aux fins d’intérêts légitimes poursuivis par la partie employeuse.

Il est renvoyé à cet égard aux développements exhaustifs de la requérante

figurant dans la requête introductive d’instance.

En outre,

PERSONNE1.)

conteste formellement les faits invoqués par

l’employeur dans la lettre de mise à pied qui ne présenteraient aucun caractère

réel et grave. Selon elle, ils ne sauraient justifier une mise à pied avec effet

immédiat.

Elle conteste notamment qu’elle ait été obligée de se connecter au VPN de la

banque lorsqu’elle a effectué le télétravail et que le fait de ne pas s’être

connectée puisse prouver une absence de prestation de travail. En tant que

membre du département juridique, elle aurait pu réaliser les tâches lui attribuées

depuis son domicile par exemple en emportant des documents imprimés au

préalable ou en utilisant le matériel informatique mis à sa disposition sans avoir

à se connecter à distance via le VPN.

PERSONNE1.) considère dès lors que sa mise à pied ne serait pas régulière en

apparence et elle demande partant le maintien de son salaire au-delà de trois

mois jusqu’à la décision définitive du litige.

La société anonyme SOCIETE1.) estime que les motifs graves justifiant la mise

à pied du requérant seraient indiqués avec une précision suffisante, seraient

réels et graves et se situeraient dans le délai d’un mois.

Elle explique qu’en date du 27 septembre 2024, le département des ressources

humaines aurait accompli les formalités administratives en vue d'établir la

déclaration de télétravail portant sur le mois d'août 2024 à adresser au CENTRE

COMMUN DE LA SECURITE SOCIALE conformément aux exigences visées par

l'accord cadre portant sur le télétravail.

Il aurait ainsi été constaté, dans le cadre de la déclaration de télétravail afférente

au mois d'août 2024, un défaut de connexion de certains salariés au réseau

informatique VPN de la banque pendant certaines journées au cours desquelles

ils auraient déclaré avoir été en télétravail.

Comme ce constat aurait d’abord été considéré comme une éventuelle simple

anomalie dans l'enregistrement du temps de travail en mode télétravail, le

département des ressources humaines, à adresser un courriel en date du 27

septembre 2024 aux salariés concernés.

La requérante aurait été invitée à répondre à ce courrier électronique qui aurait

concerné plus particulièrement les journées de télétravail du 1er, du 08 et du 14

août 2024.

Or, la requérante n’aurait réservé aucune suite à cette demande formulée le 27

septembre 2024. Un premier courriel de rappel lui aurait été envoyé avec la

mention « High » en date du 07 octobre 2024. Un autre courriel de rappel lui

aurait été adressé le 15 octobre 2024. Ce courriel serait également resté sans

réponse. Elle aurait d’ailleurs été la seule des salariés concernés à ne pas

répondre.

En date du 18 octobre 2024, la SOCIETE1.) aurait découvert l’ampleur des faits

et se serait rendue compte qu’elle n’aurait pas eu à faire à une éventuelle

anomalie ou erreur dans l'enregistrement du temps de travail en mode télétravail

de la requérante.

PERSONNE1.), bénéficiaire d'un régime de protection spéciale en vertu de son

statut de membre actif de la délégation du personnel, aurait délibérément installé

un « modus operandi » consistant à s'arroger le droit de ne pas se connecter au

serveur informatique de la Banque et, ainsi, de ne pas travailler au cours de

journées de télétravail alors que le serveur informatique serait à considérer

comme le principal outil de travail en télétravail.

Il aurait été procédé à de plus amples investigations en interne aux fins de

prendre connaissance de tous les manquements sinon de tous éventuels autres

agissements de la PERSONNE1.) constitutifs des violations contractuelles de

travail.

Ainsi, eu égard à la multiplicité des absences de connexions et le caractère

désinvolte de PERSONNE1.) n'ayant accompli aucun travail sinon au mieux

qu'un travail minimal au cours de certains jours de télétravail, l’employeur aurait

perdu toute confiance en elle, rendant toute relation professionnelle

irrémédiablement impossible.

La

SOCIETE1.)

fait encore plaider

avoir constaté « quelques erreurs

matérielles » dans les dates communiquées portant sur les jours de télétravail

référencés dans la lettre de mise à pied du 8 novembre 2024, de sorte qu’elle

aurait adressé à PERSONNE1.) un courrier daté du 16 novembre 2024 dans

lequel elle aurait procédé à la « correction utile des dates ». Cette correction

aurait été opérée dans le délai légal du mois dans lequel les griefs reprochés à

la requérante ont été constatés.

Elle précise encore que le l'activité du salarié en télétravail aurait été régie par

un climat de confiance, sur base du principe de loyauté et de bonne foi, en un

système d’auto déclaration du salarié dans le système My HR (logiciel de temps

de travail).

En signant le contrat de travail de même que l'avenant afférent au télétravail, la

requérante se serait engagée à l’exécution de bonne foi son travail sous la

direction de la banque voire la subordination de l'employeur moyennant

rémunération.

Or, PERSONNE1.) aurait manifestement manqué à cette obligation et aurait

tenté délibérément à tromper l'employeur sur les tâches effectivement réalisées

lors des journées de télétravail.

Celle-ci aurait été suffisamment informée que suivant les dispositions du code de

conduite, les dispositions de la politique de télétravail ainsi que les dispositions

de la politique interne de la banque portant sur la sécurité informatique,

l’utilisation du système informatique de la banque pouvait être contrôlée.

La SOCIETE1.) fait encore valoir que le contrôle à distance du salarié travaillant

en télétravail ne porterait aucunement atteinte aux droits et libertés du salarié et

serait proportionné au but recherché suivant les dispositions réglementaires

applicables aux établissements de crédit. Le principe de légitimité et de

proportionnalité visés par les règles SOCIETE2.) auraient été pleinement

respectés dans le cadre de tels contrôle.

Selon la SOCIETE1.) PERSONNE1.) aurait violé ses obligations contractuelles

en sachant pertinemment qu'elle devait prester en télétravail en respectant les

mêmes obligations que si elle devait travailler dans les locaux de la banque.

Il serait ainsi établi qu’elle a été délibérément inactive lors de jours de télétravail.

L'inactivité de la requérante, de surcroît déléguée du personnel, réitérée sur

plusieurs mois en n'ayant pas été connectée au système VPN de la banque

lorsqu'elle était placée en situation de télétravail, justifie, constituerait une faute

grave de nature à justifier la mise à pied avec effet immédiat de cette dernière.

La SOCIETE1.) estime donc que l’apparence de régularité de la mise à pied

serait donnée et elle conclut au rejet de la demande en maintien du salaire de

PERSONNE1.).

MOTIFS DE LA DECISION



Quant à la demande de rejet de pièces

A l’audience du 30 janvier 2025, PERSONNE1.) a sollicité le rejet d’une farde de

43 pièces qui lui a été communiquée en date du 28 janvier 2025, soit deux jours

seulement avant l’audience des plaidoiries.

La partie requérante donne à considérer qu’elle a souhaité plaider l’affaire en

maintien de la rémunération déjà à l’audience du 16 janvier 2025, qu’elle avait

fait retenir l’affaire après avoir informé son adversaire de son intention de plaider

l’affaire à cette audience et que la litismandataire de la partie défenderesse a

présenté une demande d’exoine en cours d’audience, à 10.13 heures. Aucune

pièce ne lui avait été communiquée jusque-là.

Elle considère que la notification tardive des pièces entraverait gravement

l’exercice nécessaire du contradictoire ce d’autant plus que parmi les pièces se

trouvent plusieurs attestations testimoniales ainsi que de nombreux documents

internes à l’employeur (emails, rapports), dont le contenu ne serait pas connu de

la requérante.

La partie requérante s’est donc opposée à cette manière de procéder et a fait

valoir qu’il ne lui aurait pas été possible d’examiner les pièces pour l’audience à

laquelle la présente affaire a été fixée péremptoirement pour plaidoiries.

Il convient de rappeler que, conformément à l'article 64 du Nouveau Code de

procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps

utile les éléments de preuve qu'elles produisent afin que chacune soit à même

d'organiser sa défense.

Aux termes de l’article 279, alinéa 1er du Nouveau Code de procédure Civile, il

est disposé que : « La partie qui fait état d’une pièce s’oblige à la communiquer

à toute autre partie à l’instance. »

L’article 282 du même code dispose que « Le juge peut écarter du débat les

pièces qui n’ont pas été communiquées en temps utile. »

La communication des pièces a pour objectif de porter à la connaissance de

l’adversaire les documents écrits préexistants invoqués par le demandeur pour

fonder ses prétentions ou par le défendeur pour arguer du rejet de la demande.

Toute pièce qui n’est pas communiquée en temps utile est écartée des débats.

L’appréciation du caractère utile de communication incombe à la juridiction saisie

du litige. Cette communication doit se faire suffisamment tôt. (Thierry

HOSCHEIT, Le droit judiciaire privé, nos 539, 540 et 541).

En l’espèce, une farde volumineuse de 43 pièces de la partie défenderesse a été

communiquée à la partie requérante en date du mardi 28 janvier 2025 alors que

les plaidoiries étaient fixées de façon péremptoire à l’audience du jeudi 30 mars

2025, 9.00 heures.

La mandataire de la partie défenderesse admet avoir communiqué tardivement

les pièces concernées.

Cette farde de pièces contient notamment de nombreux échanges de courriels,

des documents relatifs à la « politique interne » de la SOCIETE1.) des

encodages du télétravail de la requérante et cinq attestations testimoniales.

Force est de constater que les pièces n’ont pas été communiquées dans un délai

raisonnable avant l’audience des plaidoiries.

Il convient encore de remarquer que la partie requérante avait adressé de

nombreux courriers à la partie défenderesse l’informant qu’elle insiste que

l’affaire soit plaidée vu son caractère urgent.

Ainsi, dès la réception en date du 10 décembre 2024 de la convocation à la

première audience, la société SOCIETE1.) devait être consciente qu’elle avait la

charge de la preuve de la matérialité de l’apparence de la régularité de la mise à

pied.

Il convient d’admettre qu’elle a partant bénéficié d’un délai suffisamment long

pour

rassembler

ses pièces et notamment d’éventuelles attestations

testimoniales et de les communiquer en temps utile à la partie requérante.

Dès lors, rien ne justifie donc la communication tardive des pièces.

En conséquent, il y a lieu de retenir que la communication d’une farde de pièces

aussi volumineuse deux jours avant l'audience des plaidoiries constitue un

comportement déloyal empêchant la partie adverse d'instruire correctement

l'affaire. Une telle attitude, qui empêche le respect du principe de la contradiction,

justifie le rejet des pièces tardivement communiquées (voir en ce sens CA Aix-

en-Provence, 21 juin 2007, cité in JurisClasseur Procédure civile, fasc. 114,

principe de la contradiction, mise à jour).

De plus, la procédure en maintien des salaires prévue à l’article L.415-10 (4) du

Code du travail est une procédure exceptionnelle et vu son caractère urgent,

l’employeur doit s’attendre à ce que le délégué mis à pied fasse plaider sa cause

lors de la première audience à laquelle son affaire est fixée.

La farde contenant 43 pièces du mandataire de la société SOCIETE1.), dans un

respect des droits de la défense n’est pas à prendre en considération, compte

tenu de la tardiveté avec laquelle elle a été versée et ne permettant pas à la partie

adverse d’y prendre utilement position.



Quant à la recevabilité de la demande

Selon l’article L.415-10 (4) du Code du travail, « dans le mois qui suit la mise à

pied, le délégué peut demander, par simple requête, au président de la juridiction

du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties

entendues ou dûment convoquées, de se prononcer sur le maintien ou la

suspension du salaire au-delà de la durée de trois mois, en attendant la solution

définitive du litige ».

En l’espèce, la société SOCIETE1.) a procédé à la mise à pied de PERSONNE1.)

par un courrier recommandé du 8 novembre 2024 lui remis en mains propres à

la même date.

PERSONNE1.), membre de la délégation du personnel de la partie

défenderesse, a déposé sa demande en maintien de son salaire au greffe de la

Justice de Paix de Luxembourg en date du 2 décembre 2024.

La demande en maintien de salaire de PERSONNE1.) a dès lors été introduite

dans le mois qui suit la mise à pied.

La demande est dès lors à déclarer recevable à cet égard.



Quant à l’apparence de régularité de la mise à pied

La mise à pied litigieuse intervenue se base, en résumé, sur les motifs suivants:

fait de ne pas avoir presté entièrement les journées passées en mode de

télétravail à plusieurs dates et d’avoir ainsi manqué de loyauté à l’égard de

l’employeur suite au non-respect des règles mises en place en matière de

télétravail.

Ainsi, la

SOCIETE1.)

après avoir résumé

brièvement la fonction de

PERSONNE1.) de Senior Legal Counsel, avant de détailler le système de

télétravail existant au sein de la banque rappelle les obligations contractuelles et

notamment les dispositions applicables en matière de télétravail mises en place,

indique les constations faites en date du 18 octobre 2024, énumère les journées

lors desquelles la requérante ne se serait pas connectée au système

informatique VPN mis en place. Il s’agit de dix journées en 2024 et d’une journée

en 2023.

L’employeur considère que pour les journées en question, la requérante aurait

été un « inactive teleworker ».

Il est encore reproché à PERSONNE1.) de ne pas avoir répondu à des courriels

lui adressés par le département des ressources humaines en date du 27

septembre 2024 et 7 octobre 2024 ayant eu pour objet trois journées de

télétravail en mois d’août 2024, auxquels elle n’aurait pas répondu. Lors de ces

journées, la requérante ne se serait pas connectée au système informatique

VPN, respectivement que pendant peu de temps.

L’employeur explique encore qu’il serait obligé d’établir un rapport des

connexions globales à distance des salariés de la banque pour le mois écoulé

tant pour des raisons de sécurité informatique afin de satisfaire les exigences

légales et réglementaires applicables à toute entité régulée par la CSSF et avoir

procédé aux vérifications des rapports de connexion VPN tout en respectant les

règles applicables en matière de la protection des données à caractère personnel

des salariés.

L’employeur explique de manière suffisamment précise comment et dans quelles

circonstances il a constaté les faits et qu’il a ensuite contrôlé ces informations en

vérifiant les connexions au système informatique de la banque.

L’employeur compare encore les activités en télétravail à une journée de

prestation de travail dans les locaux de la banque.

L’employeur reprend les résultats de ses vérifications et il conclut que les

agissements de la requérante constituent à ses yeux une violation de ses

obligations contractuelles envers la banque ce qui, ensemble le défaut de

réponse aux courriels du département RH lui adressés, aurait ébranlé sa

confiance à l’égard de la salariée.

Force est de constater que la société SOCIETE1.) indique avec précision les

fautes qu’il reproche à PERSONNE1.), en énonçant les circonstances de fait et

de temps ayant entouré ces faits et en indiquant les circonstances de nature à

attribuer aux fautes reprochées le caractère d’un motif grave.

Il s’ensuit que le moyen relatif à l’imprécision des motifs n’est pas fondé.

Pour réclamer le maintien de sa rémunération jusqu'à la décision définitive du

litige, PERSONNE1.) conteste énergiquement les motifs avancés par la

SOCIETE1.) et elle a en outre soulevé que l’employeur lui reprocherait aucun fait

qui se serait produit dans le mois de la mise à pied.

En cas de contestation du salarié, il incombe à l’employeur de justifier de

l’observation du délai précité (cf. Cour d’appel, 23 octobre 2008,

numéroNUMERO2.) du rôle).

En l’espèce, eu égard aux contestations de PERSONNE1.) relatives à la date à

laquelle l’employeur a eu connaissance des faits invoqués à l’appui de la mise à

pied, la charge de la preuve afférente appartient donc à la SOCIETE1.).

Par ailleurs, il appartient à l’employeur de soumettre au juge, statuant dans le

cadre de l’article 415-10 (4) du Code du travail, la preuve que la mise à pied

prononcée a une apparence de régularité et de légitimité.

Dans le cadre d’une demande en maintien de salaire, le président du tribunal du

travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire doit se limiter à

vérifier s’il existe une apparence de régularité de la mise à pied. La charge de la

preuve pèse sur l’employeur qui a prononcé la mise à pied, il lui appartient de

soumettre au juge les éléments propres à établir que la mise à pied a une

apparence de régularité et de légitimité.

Le juge dispose d’un pouvoir discrétionnaire pour apprécier les éléments de fait

qui lui sont soumis pour admettre ou refuser la demande en maintien de la

rémunération.

En cas de doute sur la régularité de la mise à pied, l’employeur doit être

condamné à maintenir la rémunération du salarié protégé.

Le délégué mis à pied doit pouvoir invoquer les mêmes garanties inscrites à

l’article L.124-10 du Code du travail que le salarié qui ne l’est pas et, en

particulier, celle énoncée au paragraphe (6) qui oblige celui qui se prévaut d’une

faute grave de l’invoquer dans le mois du jour où il en a eu connaissance, sauf si

les fautes commises antérieurement à ce délai sont invoquées à l’appui d’une

nouvelle faute.

Comme indiqué ci-avant, il appartient à l’employeur de prouver que la mise à pied

prononcée a une apparence de régularité et de légitimité.

Il appartient donc à celui-ci de soumettre au juge les éléments nécessaires

propres à établir que la mise à pied a cette apparence.

Au regard de la communication tardive des pièces de la partie défenderesse à la

partie requérante et la décision de rejet de ces pièces, ces éléments de preuve

dont défaut.

Dès lors, la preuve de la régularité, du moins apparente, de la mise à pied ne

résulte partant pas des éléments auxquels la Présidente du tribunal du travail

peut, en l’état actuel, avoir égard dans la présente action ayant pour unique but

le maintien de la rémunération en attendant la solution définitive du litige.

Il suit donc des développements qui précèdent qu’en l’état actuel, les éléments

du dossier ne permettent pas de conclure, sans préjuger le fond, que la mise à

pied que la SOCIETE1.) a prononcée à l’encontre de PERSONNE1.) le 8

novembre 2024 a une apparence de régularité et de légitimité.

Il y a dès lors lieu de faire droit à la demande de PERSONNE1.) en maintien du

salaire au-delà du délai de trois mois prévu à l’article L.415-10 (4) du Code du

travail en attendant la solution définitive du litige.

PERSONNE1.) réclame finalement une indemnité de procédure d’un montant de

10.000 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

Il est en effet inéquitable de laisser à la charge du requérant l’intégralité des

sommes exposées par lui et non comprises dans les dépens.

Eu égard à la nature de l’affaire, aux soins qu’elle requiert et aux difficultés qu’elle

comporte, il y a lieu de fixer l’indemnité de procédure devant revenir à la partie

requérante à la somme de 400 euros.

PAR CES MOTIFS

Nous, Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint de et à Luxembourg,

siégeant comme Présidente du Tribunal du travail de Luxembourg en application

de l’article L.415-10 (4) du Code de travail,

recevons la demande en la pure forme;

rejetons la farde de pièces de la société anonyme SOCIETE1.);

déclarons fondée la demande de PERSONNE1.);

ordonnons le maintien de la rémunération de PERSONNE1.) au-delà de la durée

de trois mois en attendant la solution définitive du litige;

ordonnons l’exécution provisoire de la présente ordonnance;

condamnons la société anonyme SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) le

montant de 400 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure

civile ;

condamnons la société anonyme SOCIETE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi prononcé en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice

de Paix de Luxembourg, Cité Judiciaire, et a signé la présente ordonnance avec

la greffière assumée.

s. Simone PELLES

s. Nathalie SALZIG