JPLTRAVAIL_425 · Justice de Paix Luxembourg - Travail

Rép.no.

/25

L-TRAV-354/23

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

TRIBUNAL DU TRAVAIL

AUDIENCE PUBLIQUE DU

JEUDI 6 FEVRIER 2025

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Simone PELLES, juge de paix

Présidente

Myriam SIBENALER

Assesseur - employeur

Tom GEDITZ

Assesseur - salarié

Nathalie SALZIG

Greffière assumée

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE

ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à F-ADRESSE1.),

PARTIE DEMANDERESSE,

comparant par la société à responsabilité limitée KRIEG AVOCAT CONSEIL Sàrl,

inscrite à la liste V du barreau de Luxembourg, établie et ayant son siège social à

L-2324 Luxembourg, 9, avenue Jean-Pierre Pescatore, immatriculée au Registre

de Commerce et des Sociétés sous le numéro B276793, représentée aux fins des

présentes par Maître Ousmane TRAORE, avocat, en remplacement de Maître

Frédéric KRIEG, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,

E T:

la société anonyme SOCIETE1.)

établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de

Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,

PARTIE DÉFENDERESSE,

comparant par KLEYR GRASSO, société en commandite simple, établie à L-2361

STRASSEN, 7, rue des Primeurs, RCS n°220509, inscrite sur la liste V du Tableau

de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, représentée par son gérant,

la société à responsabilité limitée KLEYR GRASSO GP, établie à la même

adresse, RCS n° 220.442, représentée aux fins de la présente par Maître Jade

MADERT, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Christian JUNGERS,

avocat à la Cour, les deux demeurant à la même adresse.

_______________________________________________________________

F A I T S:

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au

greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 19 juin 2023.

Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience

publique du lundi, 17 juillet 2023, 15 heures, salle N° JP.1.19.

Après plusieurs remises contradictoires l’affaire fut utilement retenue à l'audience

publique du jeudi, 2 janvier 2025, 9 heures, salle N° JP.0.02.

Maître Jade MADERT se présenta pour la partie demanderesse et Maître

Ousmane TRAORE se présenta pour la partie défenderesse.

Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions.

L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de ce

jour, audience à laquelle le prononcé a été fixé, le

JUGEMENT QUI SUIT:

PROCEDURE

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du

19 juin 2023, PERSONNE1.) a fait convoquer la société anonyme SOCIETE1.)

aux fins de s’y entendre déclarer abusif le licenciement et aux fins de s’y entendre

condamner à lui payer le montant total de 28.073,48 euros avec les intérêts légaux

à partir de la demande en justice jusqu’à solde.

PERSONNE1.) demande en outre la condamnation de la société anonyme

SOCIETE1.) à lui payer le montant de 2.500 euros au titre d’indemnité de

procédure.

La demande, régulière en la pure forme, est recevable à cet égard.

A l’audience du 2 janvier 2025, la société anonyme SOCIETE1.) a demandé

reconventionnellement à voir condamner PERSONNE1.) à lui payer le montant de

1.000 euros au titre d’indemnité de procédure.

A la même audience, PERSONNE1.) a déclaré qu’elle renonce à sa demande en

paiement d’une indemnité de départ.

Il convient de lui en donner acte.

FAITS

PERSONNE1.) a été engagée en qualité d’ouvrière nettoyeuse par la société

SOCIETE2.) suivant un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet en

date du 1er juillet 2008 avec reprise d’ancienneté au 3 septembre 2007.

Suivant un avenant au contrat de travail, elle a été transférée auprès de la société

anonyme SOCIETE1.) en la qualité d’agent de nettoyage avec effet au 1er mars

2020 avec reprise de son ancienneté.

Elle a été affectée sur le site de la SOCIETE3.).

Par lettre datée du 4 octobre 2022, elle a été licenciée avec un délai de préavis de

six mois commençant à courir le 15 octobre 2022 et expirant le 14 avril 2023.

Suite à la demande de motifs de la salariée, l’employeur lui a fait parvenir les motifs

du licenciement par une lettre recommandée datée du 7 novembre 2022.

Cette lettre de motivation est reproduite dans la requête introductive d’instance à

laquelle le tribunal du travail renvoie et qui est annexée au présent jugement.

Par un courrier daté du

15 novembre 2022, l’organisation syndicale

ORGANISATION1.) a contesté les motifs du licenciement de la requérante.

MOYENS DES PARTIES

En premier lieu, PERSONNE1.) critique la lettre de motivation du 7 novembre 2022

pour ne pas être suffisamment précise.

En outre, elle conteste encore les motifs invoqués dans la lettre de motivation qui,

selon lui, ne seraient ni réels ni sérieux et fallacieux.

Elle considère donc que le licenciement du 4 octobre 2022 serait abusif et elle

requiert actuellement la condamnation de la partie défenderesse à lui payer les

montants suivants :

dommage moral

15.000,00 €

dommage matériel

7.568,47 €

arriérés de salaire

410,28 €

La société anonyme SOCIETE1.) conclut au débouté des demandes de

PERSONNE1.).

Elle soutient que les motifs gisant à la base du licenciement du requérant seraient

tous énoncés de façon suffisamment précise et ils seraient encore réels et sérieux,

de nature à justifier le congédiement de la requérante.

Afin d’établir les reproches du licenciement, la société anonyme SOCIETE1.) a

versé aux débats, parmi ses pièces, plusieurs attestations testimoniales.

Quant aux revendications financières de la requérante concernant ses préjudices

matériel et moral allégués, l’employeur les conteste quant au principe que quant

au quantum.

L’employeur conteste en outre la demande en paiement d’arriérés de salaires.

MOTIFS DE LA DECISION

Le licenciement

Précision des motifs

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail, l’employeur auquel le salarié a

demandé les motifs du licenciement avec préavis, est tenu d’énoncer avec

précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la

lettre recommandée de demande des motifs, le ou les motifs du licenciement liés

à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur la nécessité du

fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être

réels et sérieux.

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-

même en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’apprécier

leur caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur

inanité.

Les motifs doivent encore été énoncés avec une précision suffisante pour

permettre au juge d’apprécier si le congédiement est intervenu pour des motifs

valables ou, au contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte

économiquement et socialement anormal.

La précision doit donc répondre aux exigences suivantes: elle doit d’abord

permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le

ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause

de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir payement des

indemnités prévues par la loi en cas de congédiement irrégulier et abusif; elle doit

ensuite être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori

des motifs différents.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les

motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné

que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure

arbitraire en cas de licenciement.

C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les

juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.

Aux termes de la lettre de motivation, l’employeur fait état d’un courrier

électronique du 23 septembre 2022 de son client SOCIETE3.) qui se plaint des

« absences répétées » de PERSONNE1.) et demande le retrait de celle-ci de son

site.

L’employeur indique ensuite qu’en raison du courriel de son client, il aurait été

obligé de retirer la requérante du chantier SOCIETE3.) et s’être trouvé dans

l’impossibilité de la réaffecter sur d’autres sites clients.

Pour apprécier si un licenciement pour absentéisme est envisageable, il y a lieu

de tenir compte de certains critères, notamment la durée de l’absence, la

fréquence des absences, le pronostic quant à l’évolution de la situation, la taille de

l’entreprise, la nature du poste occupé par le salarié concerné et le comportement

de celui-ci notamment quant à l’information de son employeur au sujet de

l’évolution probable de son état.

En l’espèce, les périodes d’absence ne sont pas indiquées. L’employeur se limite

à reproduire le courrier électronique de son client sans donner d’autres

explications au sujet des « absences répétées » de la requérante.

Dans la lettre de motivation du congédiement, la partie ne donne aucune indication

sur la ou les périodes d’absence de la requérante.

Ainsi, il convient de retenir que la lettre de motivation du congédiement, telle que

rédigée, ne permet pas au tribunal d’apprécier la pertinence et le caractère réel et

sérieux du motif du licenciement intervenu.

Il résulte des développements qui précèdent que la partie défenderesse n’a pas

énoncé le motif du congédiement avec suffisamment de précision dans la lettre de

motivation du congédiement.

La lettre de motivation du licenciement ne répond dès lors pas à l’exigence de

précision de l’article L.124-10 (3) du Code du travail, de sorte que le licenciement

intervenu en date du 4 octobre 2022 est abusif, étant donné que l’imprécision des

motifs équivaut à une absence de motifs.

Les montants réclamés

Préjudice matériel

Actuellement, PERSONNE1.) aux termes de son décompte, demande la

condamnation de son ancien employeur à lui payer le montant de 7.568,47 euros

titre de dommage matériel. Il s’agit de la perte de rémunération subie pendant une

période de référence totale de 16,5 mois, en tenant compte des allocations de

chômage perçues en France.

Conformément à l’article L.124-12 du Code de travail, le salarié licencié

abusivement a droit à des dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi par

lui du fait de son licenciement abusif.

La partie défenderesse conteste énergiquement les montants réclamés en son

principe et dans son quantum.

L’employeur fait plaider que la requérante n’établirait pas avoir entrepris des efforts

suffisants pour chercher un nouvel emploi.

Il est de principe qu’il appartient au salarié d’établir qu’il a subi un dommage par

suite du congédiement abusif. L’indemnisation du dommage matériel d’un salarié

abusivement licencié doit être aussi complète que possible. Néanmoins, le salarié

licencié doit prouver qu’il a entrepris les démarches nécessaires pour retrouver un

nouvel emploi, afin de pouvoir invoquer la relation causale entre l’éventuel

préjudice matériel et le licenciement dont il a fait l’objet.

Dans la fixation des dommages-intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de

la nature de l’emploi et de l’ancienneté de service de l’employé ainsi que des

intérêts légitimes tant de l’employé que de ceux de l’employeur.

Les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se

rapportent à une période qui aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au

salarié de trouver un nouvel emploi à peu près équivalent, le salarié licencié étant

en effet censé faire tous les efforts nécessaires pour se procurer un emploi de

remplacement.

En l’espèce, il résulte des pièces versées en cause que la requérante s’est inscrit

comme demandeuse d’emploi en France en date du 27 avril 2023.

Son délai de préavis a pris fin le 14 avril 2023.

Elle a conclu un nouveau contrat de travail à durée déterminée avec effet au 26

août 2024.

Elle a présenté une seule candidature envoyée depuis son portable en date du 13

mars. Il n’est pas précisé de quelle année il s’agit.

Elle affirme avoir fait beaucoup de demandes d’emploi, mais ne pas en avoir

conservé de documents.

Si l’indemnisation du salarié, victime d’un licenciement abusif, doit être aussi

complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe

avec le licenciement doit normalement être pris en considération pour fixer le

préjudice matériel.

Il est de principe que le salarié est obligé de minimiser son préjudice et de faire

tous les efforts nécessaires pour trouver le plus tôt possible un emploi de

remplacement. Il ne saurait se cantonner dans une attitude passive et se contenter

d’une simple inscription comme chômeur, mais doit faire tous les efforts

nécessaires pour pouvoir retrouver un emploi, fût-il moins bien rémunéré et fût-il

dans un autre domaine professionnel.

Il appartient donc au salarié d’établir qu’il a subi un dommage en relation causal

avec le congédiement abusif.

Cette preuve n’étant pas rapportée en l’espèce, la demande en indemnisation du

préjudice matériel est à rejeter.

Préjudice moral

PERSONNE1.) réclame de ce chef le montant de 15.000 euros.

Cette demande est contestée dans son principe et quant au quantum.

Il est de jurisprudence que même un salarié débouté de sa demande relative au

préjudice matériel peut se voir allouer une indemnité pour le préjudice moral subi.

Le montant pour préjudice moral subi par PERSONNE1.) du fait de l’atteinte portée

à sa dignité de travailleur est à évaluer, compte tenu de son ancienneté et des

circonstances dans lesquelles son licenciement s’est opéré, ex aequo et bono, à

la somme de 2.000 euros.

Arriérés de salaires

PERSONNE1.) réclame encore le montant de 410,28 euros en contrepartie de du

travail non rémunéré pendant la période du 1er au 10 janvier 2023. L’employeur ne

lui aurait pas réglé le salaire dû au motif d’une absence injustifiée qu’elle conteste

énergiquement.

Elle fait plaider avoir été présente sur le chantier lui assigné par l’employeur

pendant la semaine du 2 au 6 janvier 2023 et avoir presté son travail.

La société SOCIETE1.) conteste la demande du requérant en plaidant que la

requérante aurait reçu l’instruction de faire un remplacement. Lors d’un contrôle

sur le site, elle n’auiat pas été présente. Par ailleurs, elle n’aurait pas remis de

fiche de présence signée pour cette période.

Comme la requérante se serait trouvée en absence injustifiée, aucun salaire ne

serait dû.

La partie défenderesse renvoie à deux attestations testimoniales versées en

cause.

La requérante fait répliquer que les attestations testimoniales ne seraient pas

sincères et qu’il y arait lieu de les apprécier avec prudence.

En outre, elle demande qu’il soit enjoint à la partie défenderesse de verser les

fiches de pointage.

La partie défenderesse s’y oppose en faisant valoir qu’il n’existe pas de fiches de

pointage.

Il est constant en cause que la période litigieuse se situe pendant le délai de

préavis pour lequel il n’y a pas eu de dispense de travail accordée à la salariée.

Selon l’employeur, il se serait agi de la seule semaine pendant laquelle la

requérante ne se serait pas trouvée en arrêt de maladie.

La société SOCIETE1.) a soumis au tribunal du travail des attestations

testimoniales établies par PERSONNE2.) et PERSONNE3.).

L’attestation testimoniale et l’audition de témoins sont deux modes de preuve

équivalents.

Il est de jurisprudence constante qu'il appartient au juge saisi de contrôler la

pertinence des déclarations faites par les personnes entendues en qualité de

témoins en vérifiant notamment si celles-ci sont susceptibles de refléter la vérité

et sont exemptes de partialité. Le tribunal, en appréciant les déclarations, tient

également compte de la fonction des témoins et de la possibilité qu'ils ont pu avoir

pour constater des faits précis. Ces mêmes développements valent pour les

auteurs d’attestations testimoniales.

En l’espèce, toutes les attestations testimoniales produites en cause répondent

quant à la forme aux critères énoncés à l’article 402 du Nouveau Code de

procédure civile.

Il appartient au juge saisi de contrôler la pertinence des déclarations faites par

l’auteur d’une attestation testimoniale en vérifiant notamment si celles-ci sont

susceptibles de refléter la vérité et sont exemptes de partialité.

Les attestations testimoniales produites en cause seront donc examinées quant

à leur caractère pertinent et concluant ainsi quant à leur objectivité.

Par ailleurs, le tribunal ne prendra en considération que les déclarations qui sont

pertinentes pour la solution du litige. Si les auteurs des attestations testimoniales

mentionnent d’autres faits, il n’en sera pas tenu compte.

Il résulte de l’attestation testimoniale rédigée par PERSONNE2.), responsable

RH, que la société employeuse demande aux salariés de remplir tous les mois

une feuille de pointage avec leurs noms, prénoms, matricule SOCIETE1.) et les

informations en termes de chantiers et de nombre d’heures effectuées.

Elle explique encore que chaque salarié doit envoyer cette fiche de pointage

avant le 25 de chaque mois et que, pour les salariés sur un grand site avec un

responsable ou un référent sur place, c’est cette personne qui transmet un

pointage global de toutes les personnes présentes sur le site à l’inspecteur

(responsable hiérarchique présent au bureau SOCIETE1.)).

PERSONNE2.) déclare que « nous n’avons jamais reçu de fiche de pointage de

Mme PERSONNE1.) pour la période du 1er au 10 janvier 2023. Elle a donc été

déclaré en absences non autorisées. »

PERSONNE3.), inspectrice et responsable du site SOCIETE4.) déclare que dans

le cadre de ses missions, elle doit contrôler la présence des agents sur site.

Le 9 janvier 2023, à 18 heures 58, elle se serait rendue compte que

PERSONNE1.) « n’était pas présente alors qu’elle devrait travailler de 17h à

21h ». Elle aurait tenté sans succès de la joindre par message et par MEDIA1.).

PERSONNE1.) ne lui aurait pas répondu pour lui dire pourquoi elle n’était pas

présente sur le site.

La société SOCIETE1.) a encore renvoyé à l’article 7 de son Règlement d’Ordre

Intérieur qui dispose que « les feuilles de pointage du salarié doivent comporter

les horaires réels de prise et de fin de poste et être signées par le salarié et le

responsable du site ».

Il y est encore prévu que la fiche de pointage doit être propre et lisible, rendue

uniquement par courrier, mail, fax et photo au bureau avant le 25 du mois en

cours.

Le contrat de travail est défini comme étant une convention par laquelle une

personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la

subordination de laquelle elle se place, moyennant rémunération.

Le salaire constitue la contrepartie du travail accompli par le salarié au profit de

l’employeur. Il correspond et correspond seulement à l’importance quantitative et

qualitative des services fournis à ce dernier. Il s’ensuit qu’aucun salaire n’est dû

lorsque le travail n’a pas été accompli.

Le contrat de travail étant un contrat synallagmatique, il faut en principe, pour

que le salaire soit dû, que la prestation de travail qui est la cause juridique du

paiement de salaire ait été accomplie.

Il appartient à l’employeur d’occuper le salarié pendant toute la durée du temps

de travail conventionnellement prévue.

L’employeur ne pourrait en effet être dispensé de son obligation de payer le

salaire qu’à condition d’établir que l’absence de travail résulte du fait du préposé

ou de la force majeure (cf. Cour d’appel, arrêt du 2 décembre 2004, numéro

27497 du rôle).

Par ailleurs, le salarié est présumé avoir presté son travail. Si l’employeur le

conteste, il lui incombe d’en rapporter la preuve.

Le salarié a ainsi en principe droit à la rémunération correspondant à la durée

normale de travail telle que prévue au contrat de travail et qu’il est présumé avoir

prestée, sauf à l’employeur qui entend payer un salaire moindre à établir les

absences du salarié.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que le salarié n’a pas travaillé durant

l’horaire conventionnellement fixé entre parties et il existe une présomption de

prestation de travail par le salarié.

En l’espèce, il résulte uniquement des deux attestations testimoniales que d’une

part, PERSONNE1.) n’a pas remis à l’employeur la fiche de pointage prévue à

l’article 7 de son Règlement d’Ordre Intérieur et que d’autre part, elle n’a pas été

présente sur le lieu de travail au moment du contrôle effectué par PERSONNE3.),

soit le 9 janvier 2023, et qu’elle n’a pas répondu à ses messages.

Le tribunal ignore si PERSONNE3.) a effectué des contrôles de présence le 2, 3,

4, 5 et 6 et 10 janvier 2023.

Il n’est pas non plus précisé si PERSONNE1.) n’a pas été présente pendant le

restant des deux heures de travail qu’elle a dû prester, le témoin n’a en effet que

fait état d’un contrôle ponctuel à 18.58 heures.

Dans ces conditions, la société SOCIETE1.) reste en défaut de prouver son

affirmation d’une absence injustifiée de la requérante du 2 au 10 janvier 2023.

PERSONNE1.) a ainsi droit au paiement de son salaire à hauteur de 410,28

euros, de sorte qu’il y a lieu de faire droit à sa demande.

Indemnités de procédure

PERSONNE1.) sollicite encore une indemnité de procédure de l’ordre de 2.500

euros.

Il est en effet inéquitable de laisser à la charge du requérant l’intégralité des

sommes exposées par lui et non comprises dans les dépens.

Eu égard à la nature de l’affaire, aux soins qu’elle requiert et aux difficultés qu’elle

comporte, il y a lieu de fixer l’indemnité de procédure devant revenir à la partie

requérante à la somme de 250 euros.

De son côté la société anonyme SOCIETE1.) a sollicité une indemnité de

procédure d’un montant de 1.000 euros.

Au vu de l’issue du litige, cette demande est à rejeter.

PAR CES MOTIFS:

le tribunal du travail de Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort;

reçoit la demande en la pure forme;

se déclare compétent pour en connaître;

donne acte à PERSONNE1.) qu’elle renonce à sa demande en paiement d’une

indemnité de départ ;

déclare abusif le licenciement avec préavis de PERSONNE1.) intervenu le 4

octobre 2022;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice

matériel subi, partant en déboute ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice

moral subi pour un montant évalué ex aequo et bono à 2.000 euros;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’arriérés de salaires

pour le montant de 410,28 euros;

en conséquence:

condamne la société anonyme SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) la somme

de 2.410,28 euros (deux mille quatre cent dix euros et vingt-huit cents) avec les

intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) le montant de

250 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile ;

déclare non fondée la demande de la société anonyme SOCIETE1.) en allocation

d'une indemnité de procédure;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) aux frais et dépens de l'instance.

Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint de et à

Luxembourg, siégeant comme présidente du tribunal du travail de et à

Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé‚ par la présidente à ce

déléguée, assistée de la greffière assumée Nathalie SALZIG, en audience

publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et

qui ont signé le présent jugement.

s. Simone PELLES

s. Nathalie SALZIG