JPDTRAV_0052 · Justice de paix Diekirch - Travail

N° 52 / 25

du 13 janvier 2025

Audience publique du lundi, treize janvier deux mille vingt-cinq

Le tribunal du travail de la circonscription de Diekirch, arrondissement judiciaire

de Diekirch et Grand-Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit

dans la cause entre

PERSONNE1.), salarié, demeurant à L-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Claude SPEICHER, avocat à la Cour,

demeurant à Diekirch,

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), établie et ayant son siège social

à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de commerce et des sociétés de

Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son/ses gérant(s)

actuellement en fonctions, sinon par qui de droit,

partie défenderesse, comparant par Maître Marc BECKER, avocat à la Cour,

demeurant à Diekirch,

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, L-1352 Luxembourg 4, rue de la

Congrégation ;

partie intervenante,

comparant par Maître Amel HAMMAD, avocat, en remplacement de Maître

Christian BILTGEN, avocat à la Cour, demeurant à Diekirch, comparant pour la

société à responsabilité limitée ETUDE D’AVOCATS WEILER & BILTGEN,

établie à L-9234 Diekirch, 30, route de Gilsdorf, inscrite sur la liste V du Tableau

de l’Ordre des Avocats du Barreau de Diekirch, immatriculée au Registre de

commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 239498.

Composition :

METZLER Claude, juge de paix, président du tribunal du travail de Diekirch

PERSONNE2.), demeurant à Ettelbruck, assesseur-salarié

PERSONNE3.), demeurant à Osweiler, assesseur-employeur

les deux dûment assermentés

GODART Alain, greffier

FAITS :

Sur la base d'une requête déposée au greffe de la Justice de paix de Diekirch en

date du 5 septembre 2024, les parties furent convoquées par la voie du greffe à

comparaître devant le tribunal du travail de Diekirch à l'audience publique du

lundi, 14 octobre 2024 à 9.00 heures, en la salle des audiences de la Justice de paix

de Diekirch, "Bei der aler Kiirch", pour y entendre statuer sur le mérite des causes

énoncées dans ladite requête.

A l’appel de la cause à l’audience publique du 14 octobre 2024, l’affaire fut

d’abord remise au 21 octobre 2024 et ensuite au 16 décembre 2024 où elle fut

utilement retenue de sorte que les débats eurent lieu comme suit :

Maître Claude SPEICHER, représentant la partie demanderesse, donna lecture de

la requête introductive de l’instance et exposa le sujet de l’affaire.

Maître Marc BECKER, représentant la partie défenderesse, fut entendu en ses

moyens de défense.

Maître Amel HAMMAD, représentant l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG, ès-qualités, demanda acte que l’Etat n’a pas de revendications

à faire valoir.

Sur quoi le tribunal prit l’affaire en délibéré et il rendit à l'audience de ce jour à

laquelle le prononcé avait été fixé

le jugement qui suit :

Par requête régulièrement déposée en date du 5 septembre 2024 au greffe de la

Justice de paix de et à Diekirch, PERSONNE1.) a fait convoquer la société à

responsabilité limitée SOCIETE1.) devant le tribunal du travail de et à Diekirch

aux fins de déclarer abusif le licenciement avec effet immédiat intervenu le 16 mai

2024 à son égard et pour la faire condamner au paiement des sommes suivantes :

Principalement

Indemnité compensatoire de préavis :

5.345,70.-euros ;

Dommage moral :

1.000.-euros ;

Dommage matériel :

1.336,43.-euros ;

Total :

7.682,13.-euros,

avec

les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde.

Subsidiairement :

Indemnité compensatoire de préavis :

5.345,70.-euros ;

Dommage moral :

1.000.-euros ;

Dommage matériel :

1.336,43.-euros ;

Total :

7.682,13.-euros,

avec

les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde.

Plus subsidiairement :

Indemnité compensatoire de préavis :

2.966,40.-euros ;

Dommage moral :

1.000.-euros ;

Dommage matériel :

4.526,85.-euros ;

Total :

8.493,25.-euros, avec

les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde.

La requête tend encore à l’allocation d’une indemnité de procédure de 1.500.-

euros, à l’exécution provisoire du jugement à intervenir et à la mise en intervention

de l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG.

A l’audience du 16 décembre 2024, audience à laquelle l’affaire avait été retenue,

l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’emploi, a informé le tribunal qu’il n’avait pas de

revendications à formuler dans le cadre du présent dossier.

Il échet de lui en donner acte.

La requête régulière en la forme est à déclarer recevable.

Faits :

PERSONNE1.) a été engagé suivant contrat à durée indéterminée du 1er décembre

2023 en qualité d’ouvrier.

Le contrat de travail signé prévoyait une période d’essai de six mois.

Par courrier du 16 mai 2024, l’employeur a procédé au licenciement avec effet

immédiat du requérant dans les termes suivants :

« LETTRE »

Le requérant a contesté le licenciement intervenu par courrier du 7 juin 2024.

Moyens et prétentions des parties

Le requérant conteste le motif à la base du licenciement et soutient que l’absence

invoquée

ne

justifierait

pas

un

licenciement

avec

effet

immédiat.

Il explique que la société employeuse se trouvait en congé du lundi, 6 mai au

vendredi, 10 mai 2024. En raison du décès de son père survenu le samedi, 11 mai

2024 à ADRESSE3.) au Kosovo, il aurait pris congé extraordinaire de 3 jours. A

l’appui de ses déclarations, il se base sur l’acte de décès de son père et sur la fiche

de salaire du mois de mai 2024.

Il expose s’être rendu au Kosovo pour les funérailles et être retourné au

Luxembourg le 16 mai 2024. Il aurait téléphoné au courant de la matinée du 16

mai 2024 à son employeur, mais ce dernier n’aurait pas pris l’appel. Il aurait

téléphoné à deux reprises à son patron et lui aurait envoyé un message. Dans la

mesure où il n’aurait pas su contacter son supérieur, il aurait contacté un collègue

de travail qui l’aurait informé que le patron aurait oublié son portable.

A midi, il se serait présenté au bureau de la société à ADRESSE4.) mais les locaux

auraient été fermés. Il serait ensuite rentré à son domicile, étant donné que

personne n’aurait été présent. Il admet avoir eu un retard d’une demi-journée mais

estime que ce retard ne saurait justifier un licenciement avec effet immédiat et ce

d’autant plus que le patron était informé de son retour et de sa présence devant les

locaux de la société. Pour établir ses déclarations, il se base sur un échange de

messages et donne à considérer que les coches bleues permettaient d’établir que

les messages avaient été lus par l’employeur.

Il conteste ensuite la période d’essai telle que retenue dans le contrat de travail en

soutenant qu’il avait été engagé en qualité d’ouvrier et qu’en cette qualité,

l’employeur aurait seulement pu lui imposer une période d’essai de trois mois. Il

demande de ce fait au tribunal de retenir qu’il se trouvait au moment du

licenciement sous contrat à durée indéterminée.

Sur base de cette conclusion, il réclame principalement une indemnité

compensatoire de préavis de deux mois de salaire. Au titre du dédommagement

moral, il demande au tribunal de lui allouer la somme de 1.000.-euros.

Il estime également avoir subi un dommage matériel qu’il chiffre à 1.336,43.-

euros, alors qu’il n’avait pas de revenus après la période préavis théorique et le 1er

août 2024.

Dans l’hypothèse où le tribunal retiendrait la légalité de la période d’essai de six

mois, l’employeur se trouvait dans l’impossibilité de résilier avec un préavis de 24

jours, alors que la période d’essai devait prendre en principe fin le 31 mai 2024.

Il réclame de ce fait les mêmes montants que dans la première hypothèse.

Plus subsidiairement et pour autant que la période d’essai serait régulière, il

réclame une indemnité de préavis de 24 jours, soit la somme de 2.966,40.-euros,

la somme de 1.000.-euros au titre du dommage moral subi et la somme de

4.526,85.-euros au titre du dommage matériel alors qu’il était sans revenu du 10

juin 2024, fin du préavis jusqu’au 31 juillet 2024.

Il réclame finalement une indemnité de procédure de 1.500.-euros.

La société défenderesse de son côté estime que le licenciement intervenu est

régulier. Le salarié aurait eu droit au congé extraordinaire en raison du décès de

son père, mais aurait dû se présenter le 16 mai 2024 à 8.00 heures sur son poste de

travail. Elle estime que PERSONNE1.) aurait dû l’avertir plus tôt et pas seulement

vers 12.00 heures le jour de la reprise, et ce d’autant plus qu’il avait trouvé le temps

de publier un message le jour même vers 9.56 heures sur son compte Facebook.

Son collègue de travail lui aurait écrit vers 7.15 heures pour lui demander s’il allait

reprendre son travail le jour en question, message auquel le requérant aurait

seulement répondu vers midi.

Par ailleurs, il aurait été au courant que les bureaux de la société étaient fermés

entre midi. Il aurait ainsi pu se représenter à 14.00 heures pour reprendre le travail

au lieu de rentrer à son domicile.

L’employeur conteste ensuite l’argumentation de son salarié en relation avec les

coches bleues des messages WhatsApp, en soutenant que ces coches ne

permettaient pas d’établir l’heure à quelle le message litigieux avait été lu.

La lettre de licenciement aurait été postée à la fin de la journée de travail, de sorte

qu’il aurait eu toute la journée pour se manifester auprès de son employeur, ce qu’il

n’aurait pas fait.

Il demande en termes de conclusions au tribunal de déclarer le licenciement

intervenu régulier et de débouter le salarié de toutes ses demandes indemnitaires.

Il se rapporte encore à prudence de justice en ce qui concerne la période d’essai

retenue dans le contrat de travail.

Quant à la période d’essai

Aux termes de l’article L.121-5 (2) du code du travail « la période d’essai convenue

entre parties ne peut être inférieure à deux semaines, ni supérieure à six mois.

Par dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale

d’essai ne peut excéder : trois mois pour le salarié dont le niveau de formation

professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’aptitude technique et

professionnelle de l’enseignement secondaire technique; douze mois pour le

salarié dont le salaire mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie

de règlement grand-ducal.

La période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières

; la période d’essai dépassant un mois doit être exprimée en mois entiers.

En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette

période est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la

prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois. »

Pour fixer le maximum de la période d'essai, le législateur se réfère, non pas à

l'expérience professionnelle du salarié, mais à la notion de formation

professionnelle du salarié dont le niveau n'atteint pas celui du CATP, donc au

niveau des connaissances théoriques et pratiques acquises par le salarié auprès d'un

établissement d'enseignement.

La jurisprudence admet que l'employeur qui engage un salarié et qui entend

imposer à celui-ci une période d'essai, est tenu de s'informer utilement sur la

formation de celui-ci pour fixer la durée de la période d'essai.

En l’espèce, il résulte du contrat de travail que le requérant a été engagé en qualité

d’ouvrier et qu’il touchait le salaire minimum pour travailleurs non qualifiés.

L’employeur n’a à aucun moment soutenu que le requérant se serait prévalu lors

de son engagement de la détention d’un CATP respectivement d’un DAP.

L’employeur souhaitant imposer une période de six mois à son salarié aurait dû

vérifier la formation du candidat par la remise d’une copie des diplômes

respectivement limiter la durée de la période d’essai.

Il n’a également pas pris position par rapport aux qualifications nécessaires pour

le poste proposé et accepté par le requérant, justifiant ainsi la période d’essai de

six mois.

Il s’en suit que la clause à l’essai doit être déclarée nulle pour autant qu’elle excède

la durée de trois mois.

Il s’en suit que la société défenderesse a procédé à la résiliation avec effet immédiat

d’un contrat devenu définitif.

Quant à la régularité du licenciement

Quant à la précision

Par application de l’article L.124-10 (3) du code du travail, « la notification de la

résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre

recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié

et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.

Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de

licenciement vaut accusé de réception de la notification. A défaut de motivation

écrite le licenciement est abusif. »

La précision doit répondre aux exigences suivantes :

•

elle doit d’abord permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat

de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi en

pleine connaissance de cause de l’opportunité d’une action en justice de sa part en

vue d’obtenir payement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement

irrégulier et abusif ;

•

elle doit ensuite être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation

d’invoquer a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué

la rupture ;

•

et elle doit finalement permettre aux tribunaux d’apprécier la gravité de

la faute commise et d’examiner si les griefs invoqués devant eux s’identifient avec

les motifs notifiés (Cour 19 janvier 1989 PERSONNE4.) c/ PERSONNE5.)).

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les

motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné

que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire

en cas de licenciement.

A la lecture du courrier de résiliation posté le 16 mai 2024, il y a lieu de retenir

que ce dernier répond aux exigences de précision requises par la loi et la

jurisprudence.

Quant au réel et sérieux de la faute reprochée

L’article L.124-10 (2) prévoit qu’« est considéré comme constituant un motif

grave pour l’application des dispositions du paragraphe qui précède, tout fait ou

faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des

relations de travail.

Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle du

salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents

professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur

la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement. »

L’appréciation du caractère grave et sérieux des motifs ne se fait pas in abstracto

mais in concreto, en tenant compte notamment de la personnalité du salarié, de ses

antécédents professionnels et du contexte global dans lequel les faits qui lui sont

reprochés, se sont produits. (Cour d’appel, 8e, 10 juillet 2014, n° 39814)

Le tribunal constate que l’employeur fait seulement état de ce fait unique.

En l’espèce, il résulte des éléments du dossier que le père du requérant est décédé

samedi, le 11 mai 2024. Les échanges de messages WhatsApp permettent de

constater que le salarié en a directement informé son employeur le jour même,

message auquel ce dernier n’a pas répondu.

Le requérant a également informé son patron le 11 mai 2024 qu’il n’allait pas se

présenter sur son lieu de travail en écrivant «ich komme nicht dieeer

tage ».L’employeur n’a pas pris position par rapport à ce message.

Bien que PERSONNE1.) aurait dû se présenter le 16 mai 2024 à 8.00 heures de

nouveau sur son lieu de travail, il a seulement contacté à deux reprises son

employeur le jour en question vers 12.13 heures. Il lui a ensuite adressé un message

WhatsApp vers 12.38 heures pour l’avertir qu’il était de retour, qu’il s’était trouvé

dans l’impossibilité d’obtenir un vol plus tôt et qu’il allait se présenter le lendemain

sur son poste de travail.

Il a par ailleurs contacté son collègue de travail le 16 mai 2024 vers 12.12 heures

pour l’avertir de sa présence devant les bureaux de la société et pour lui indiquer

que personne n’était présent. Ce dernier lui a conseillé d’appeler l’employeur, ce

que le requérant a fait.

A 18.18 heures, il a une nouvelle fois contacté son collègue de travail pour

l’informer qu’il a essayé de joindre l’employeur a deux reprises, qu’il lui a envoyé

un message et que le patron n’aurait ni rappelé, ni répondu à son message.

Bien que le requérant se soit présenté en retard sur son lieu de travail et qu’il aurait

dû informer son employeur au moment de la réservation des billets d’avion de

l’impossibilité de se présenter le 16 mai 2024 à 8.00 heures sur son lieu de travail

et de demander congé pour la matinée, il n’en reste pas moins qu’il a tenté de

joindre tant son employeur que son collègue de travail dès son retour au Grand-

Duché de Luxembourg pour reprendre son travail.

Il s’est d’ailleurs également présenté devant les locaux de la société en vue de la

reprise de travail.

Au vu des circonstances de l’espèce, le tribunal considère que l’absence injustifiée

du 16 mai 2024 en tant que fait unique est à elle seule insuffisante pour justifier un

licenciement avec effet immédiat.

Le licenciement intervenu est partant à déclarer abusif.

Quant à l’indemnité compensatoire de préavis

Aux termes de l’article L.124-6 du code du travail, le salarié dont le licenciement

avec effet immédiat a été déclaré abusif, a droit à une indemnité compensatoire de

préavis égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis légal.

Au moment de son licenciement avec effet immédiat en date du 16 mai 2024,

PERSONNE1.) engagé en date du 1er décembre 2023, disposait d’une ancienneté

de moins de 6 mois.

Par application de l’article L.124-3 (2) du code du travail, et dans la mesure où le

contrat résilié est devenu définitif en raison de l’annulation d’une partie de la

période d’essai, la société défenderesse est redevable envers son ancien salarié,

d’une indemnité compensatoire de préavis correspondant à deux mois de salaire.

La rémunération mensuelle brute de PERSONNE1.) s’élevait sur base du contrat

de travail et des fiches de travail versées aux débats à 2.672,85.-euros brut, de sorte

que sa demande est à déclarer fondée pour le montant de 2 x 2.672,85.-euros=

5.345,70.-euros brut.

Quant au préjudice matériel

Conformément à l’article L.124-12 du code du travail, le salarié a droit, en

principe, à des dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait

de son licenciement abusif.

Si l’indemnisation du dommage matériel d’un salarié licencié abusivement doit

être aussi complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale

directe avec le licenciement doit être indemnisé.

Ainsi, les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles

se rapportent à une période qui aurait dû raisonnablement suffire pour permettre

au salarié licencié de trouver un nouvel emploi à peu près équivalent, le salarié

étant obligé de faire tous les efforts pour trouver un emploi de remplacement.

Le requérant a été au service de la société défenderesse depuis le 1er décembre

2023. Il avait partant à la fin des relations de travail une ancienneté de 6 mois.

Sur base de cette ancienneté, il y a lieu de fixer une période de référence d’un mois

à partir de la fin du contrat de travail.

Dans la mesure où cette période est couverte par l’indemnité compensatoire de

préavis allouée ci-avant, il y a lieu de débouter le requérant de sa demande.

Quant au préjudice moral

Eu égard à l’ancienneté de service du requérant, de son âge au moment des faits (

39 ans) et au vu des circonstances dans lesquelles son licenciement est intervenu,

il y a lieu de déclarer la demande fondée ex aequo et bono à hauteur de 300.-euros.

Quant à l’indemnité de procédure

PERSONNE1.) réclame une indemnité de procédure de 1.500.-euros sur base de

l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

Au vu de l’issue du litige, il y a lieu de faire droit à la demande du requérant et de

lui allouer à ce titre la somme de 300.-euros.

Quant à l’exécution provisoire

Les montants à allouer au titre de l’indemnité compensatoire de préavis et en

indemnisation du préjudice moral ne constituent pas la contrepartie d’un travail,

de sorte que l’article 148 alinéa 3 du nouveau code de procédure civile ne trouve

pas à s’appliquer. Les conditions de l’article 115 du nouveau code de procédure

civile ne sont pas non plus remplies en l’espèce. Il n’y a partant pas lieu d’ordonner

l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

P A R C E S M O T I F S :

le tribunal du travail de et à Diekirch

statuant contradictoirement et en premier ressort,

reçoit

la demande en la forme ;

donne

acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG qu’il

n’a pas de revendications à formuler dans le présent dossier ;

déclare

la clause d’essai prévue au contrat de travail du 1er décembre

2023 nulle pour la période qui excède la durée de trois mois ;

déclare

abusif le licenciement avec effet immédiat intervenu le 16 mai

2024 à l’égard de PERSONNE1.);

déclare

fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une

indemnité de préavis à hauteur de 5.345,70.-euros brut;

déclare

non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de

dommages et intérêts pour préjudice matériel ;

déclare

fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages

et intérêts pour préjudice moral subi à hauteur de 300.-euros ;

condamne

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à

PERSONNE1.), les sommes de 5.345,70.-euros brut et de 300.-

euros net avec les intérêts légaux à partir du 5 septembre 2024,

date de la demande en justice jusqu’à solde ;

déclare

fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une

indemnité de procédure à hauteur de 300.-euros ;

condamne

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à

PERSONNE1.), la somme de 300.-euros à ce titre ;

dit

qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent

jugement ;

condamne

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) aux frais et

dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Claude METZLER, Juge de paix de et à Diekirch, siégeant

comme Président du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le

Président à ce délégué, assistée du greffier Alain GODART, en audience publique,

date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à Diekirch, et qui ont signé le

présent jugement.

Claude METZLER

Alain GODART