Labor court dismisses employee's claim for wrongful dismissal and procedural irregularity due to lack of evidence.

REPERTOIRE NR.:

/ 2025

L-TRAV-651/22

TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU 6

JANVIER

2025

Le Tribunal du travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

Robert WORRE

juge de paix, siégeant comme président

du Tribunal du travail de Luxembourg

Joey THIES

assesseur-employeur

Stéphanie OLINGER

assesseur-salarié

Daisy PEREIRA

greffière

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par la société à responsabilité limitée KRIEG

AVOCAT CONSEIL Sàrl, inscrite à la liste V du barreau de Luxembourg, établie et

ayant son siège social à L-2324 Luxembourg, 9, avenue Jean-Pierre Pescatore,

immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés sous le numéro B 276 793,

représentée aux fins des présentes par Maître Rabah LARBI, avocat à la Cour, en

remplacement de Maître Frédéric KRIEG, avocat à la Cour, les deux demeurant à

Luxembourg.

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL.(anciennement SOCIETE1.)

SARL), établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représentée par son gérant

actuellement en fonctions, inscrite au registre de commerce et des sociétés de

Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

partie défenderesse, comparant par la société en commandite simple KLEYR

GRASSO, établie et ayant son siège social à L-2361 Strassen, 7, rue des Primeurs,

inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg,

représentée par son gérant KLEYR GRASSO GP s.à r.l., établie à la même adresse,

inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B

220 442, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Camille

EUSTACHE, avocat, en remplacement de Maître Philippe NEY, avocat à la Cour, les

deux demeurant à Strassen.

Procédure

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement -

déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 21 novembre 2022.

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique

du 12 décembre 2022. L’affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires à la

demande des parties et fut utilement retenue à l’audience du 9 décembre 2024. Lors

de cette audience Maître Rabah LARBI exposa les moyens de la partie demanderesse

tandis que Maître Camille EUSTACHE répliqua pour la société défenderesse.

Le Tribunal prit ensuite l’affaire en délibéré et rendit, à l’audience publique de ce jour,

le

Jugement qui suit :

I. La procédure

Par requête déposée au greffe du Tribunal du travail de et à Luxembourg en date du

21 novembre 2022, PERSONNE1.) a fait convoquer la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) SARL, dénommée entretemps SOCIETE1.) SARL, devant le Tribunal du

travail aux fins de voir déclarer abusif le licenciement dont elle a fait l’objet et pour y

entendre condamner son ancien employeur à lui payer les montants suivants,

augmentés des intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde:

-

dommages et intérêts pour préjudice matériel :

5.000.- euros

-

dommages et intérêts pour préjudice moral :

5.000.- euros

Pour autant que le licenciement ne devait pas être déclaré abusif, il est demandé au

Tribunal de constater qu’il est irrégulier pour vice de forme et il est demandé à titre de

dommage et intérêts à voir condamner la société défenderesse au montant de

2.368,48.- euros, avec les intérêts légaux à compter de la demande en justice jusqu’à

solde.

A l’audience du 9 décembre 2024, la partie requérante a réactualisé son décompte au

niveau de l’indemnisation du préjudice matériel et réclame désormais le montant de

6.314,98.- euros de ce chef.

La requérante sollicite encore l’obtention d’une indemnité de 2.500.- euros sur base

de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile et elle conclut à la condamnation

de la société défenderesse aux frais et dépens de l’instance

II. Les faits

Par un contrat à durée indéterminée du 7 novembre 2018, avec effet à la même date,

PERSONNE1.) a été embauchée en qualité d’ « Agent de nettoyage » par la société

défenderesse.

Par courrier recommandé du 25 janvier 2022, la partie requérante a été convoquée à

un entretien préalable fixé 31 janvier 2022.

Suite à une demande de report de la partie requérante, celle-ci a été convoquée à un

entretien préalable fixé au choix de la partie requérante le 9 février 2022 ou le 10

février 2022, et suivant courriel du 8 février 2022, la date définitive a été retenue par

l’employeur au 10 février 2022.

Par courrier du 14 février 2022, la partie requérante a été licenciée par la société

défenderesse moyennant un préavis de 2 mois ayant débuté le 15 février 2022 et

ayant pris fin le 14 avril 2022.

La requérante ayant sollicité la communication des motifs de son congédiement, la

société défenderesse lui a répondu par un courrier du 21 mars 2022 libellé dans les

termes suivants :

Cf image

Par courrier recommandé du 24 mars 2022, le syndicat OGBL a protesté pour compte

de la partie requérante contre les motifs du licenciement.

III. Les moyens et les prétentions des parties

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) fait plaider que le licenciement serait

entaché d’une irrégularité formelle en ce que l’employeur n’aurait pas tenu d’entretien

préalable. Elle explique avoir été convoquée à un entretien préalable devant se

dérouler initialement le 31 janvier 2022 mais qu’elle n’aurait pas pu se présenter à

cette date de sorte que l’employeur lui aurait proposé la date du 9 février ou du 10

février 2022. La requérante aurait cependant fait savoir à son employeur par courriel

du 8 février 2022 qu’elle se trouvait en congé de maladie jusqu’au 21 février 2022

inclus.

Nonobstant cet élément, la société défenderesse aurait licencié la partie requérante

sans la tenue d’un entretien préalable.

Elle réclame à ce titre des dommages et intérêts d’un montant de 2.268,48.- euros

correspondant à un mois de salaire.

Quant à la demande tendant à voir déclarer abusif le licenciement dont elle a fait

l’objet, PERSONNE1.) fait plaider en premier lieu que la lettre de motivation du

licenciement ne satisferait pas à l’exigence de précision du Code du travail et de la

jurisprudence.

A titre subsidiaire, elle conteste le caractère réel et sérieux des motifs invoqués.

La requérante soutient notamment que l’employeur aurait publié une annonce de

recrutement en date du 10 mars 2022 de sorte que la suppression alléguée du poste

ne serait pas établie.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) conclut à voir constater que le

licenciement est justifié et à voir débouter la partie requérante de ses demandes.

Elle soutient que la lettre de motivation est suffisamment précise pour satisfaire aux

exigences de la loi et de la jurisprudence en la matière ; les causes et les effets de la

réorganisation, et notamment les effets sur les fonctions occupées par la requérante,

seraient expliqués de manière claire et précise.

Le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement ne saurait pas non plus être

mis en doute. Il serait établi que le poste de travail de la requérante aurait été supprimé

suite à une résiliation du contrat par le client. Le moyen de PERSONNE1.) selon lequel

la société SOCIETE1.)/ SOCIETE1.) aurait publié une annonce concernant la

recherche d’agents de nettoyage ne serait pas de nature à remettre en cause ce

constat alors que cette annonce se rapporterait à des agents remplaçants soumis à

un contrat à durée déterminée, l’employeur n’ayant d’ailleurs aucune obligation à

proposer une alternative au salarié concerné par une restructuration de poste.

A titre subsidiaire, pour le cas où le licenciement serait déclaré abusif, la partie

défenderesse conteste les demandes indemnitaires de la requérante tant en leur

principe qu’en leur quantum.

La société défenderesse conteste en outre toute irrégularité formelle du licenciement

alors qu’une convocation à un entretien préalable aurait bien été émise et que ce n’est

qu’à la demande de la partie requérante que la date initiale aurait été reportée ; il

n’existerait toutefois aucune obligation pour l’employeur d’accorder un report.

IV. Les motifs de la décision

La requête a été introduite dans les formes et le délai prescrits par la loi, il y a partant

lieu de la déclarer recevable en la forme.

A. Le licenciement

1. La précision de la lettre de motivation

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail :

« (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement

conformément aux dispositions de l’article L.124-3, le salarié peut, par lettre

recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.

(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus

tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du

licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités

du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être

réels et sérieux.

A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui

précède, le licenciement est abusif. »

L’article L.124-5(2) précité, qui constitue en cas de licenciement pour motif

économique une garantie pour le salarié contre toute mesure arbitraire de l’employeur,

doit notamment permettre à ce salarié, étranger aux faits qui ont motivé la décision

relative à son licenciement et dont il peut ignorer les raisons exactes, d’apprécier le

caractère réel et sérieux du motif allégué.

L’énoncé du motif économique du licenciement doit encore permettre à la juridiction

du travail d’apprécier la portée exacte des raisons économiques invoquées par

l’employeur à l’appui du licenciement de son salarié, c’est-à-dire qu’il doit lui permettre

d’apprécier le caractère réel et sérieux de la situation de la société défenderesse au

moment du congédiement.

En cas de licenciement pour motif économique, la lettre de motivation du

congédiement est partant précise si l’employeur y a indiqué les raisons de la

restructuration de son entreprise, les mesures de restructuration qu’il a prises, ainsi

que l’incidence de ces mesures sur l’emploi du salarié licencié.

En l’espèce, la lettre de motifs du 21 mars 2022 explique en premier lieu les tâches

de la partie requérante, le fait qu’elle a été affectée sur le site SOCIETE2.) à raison

de 38,5 heures de travail par semaine et la circonstance que l’asbl SOCIETE2.) a

résilié le contrat de nettoyage en date du 30 décembre 2021, que le poste occupé par

la partie requérante serait ainsi devenu superflu de sorte à devoir résilier le contrat de

travail entre parties.

Il suit des considérations qui précèdent que la lettre de motifs répond aux critères de

précision dégagés par la jurisprudence en la matière de sorte que le moyen tiré d’un

manque de précision de la lettre de motivation est à rejeter.

2. Le caractère réel et sérieux des motifs

Le Tribunal rappelle qu’il est de jurisprudence qu’un chef d’entreprise est en droit de

prendre les mesures de réorganisation qu’il estime opportunes et de procéder aux

licenciements fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise qui en

découlent, sauf au salarié licencié de prouver que son congédiement n’est pas en lien

avec la mesure incriminée et ne constitue qu’un prétexte pour se séparer de lui.

Le chef d’entreprise peut réorganiser son entreprise d’une manière plus rationnelle. Il

peut dès lors légitimement licencier un salarié qui n’est plus indispensable au bon

fonctionnement de l’entreprise dans le but notamment de réduire des charges et des

coûts d’exploitation, sans que le juge ne puisse contrôler l’opportunité de la mesure

de réorganisation, mais uniquement sa réalité et son sérieux (voir en ce sens CSJ, 6

décembre 2018, n° de rôle 45227) et ceci même lorsque l’entreprise n’est pas

confrontée à une situation économique difficile qui rendrait une telle réorganisation

nécessaire à sa survie.

Aucune disposition légale ne fait obligation à l’employeur de maintenir dans son

entreprise un poste superflu à la seule fin d’assurer la stabilité de l’emploi de son

personnel.

Il résulte des éléments de la cause que la société défenderesse a souscrit avec effet

en date du 3 mai 2004 un contrat de nettoyage avec l’asbl SOCIETE2.), modifié par

la suite par plusieurs avenants ; il est également établi, notamment suivant avenant

au contrat de travail du 15 juin 2021, que PERSONNE1.) était exclusivement affectée

sur ce site à raison de 38,25 heures par semaine.

Suivant courrier du 30 décembre 2021, l’asbl SOCIETE2.) a résilié le contrat de

nettoyage avec effet au 1er février 2022, résiliation confirmée par la société

SOCIETE1.) suivant courrier du 19 janvier 2022.

La partie requérante ne remet pas en cause ces éléments mais soutient que la société

défenderesse aurait publié une annonce de recrutement, de sorte que la suppression

alléguée du poste ne serait pas établie.

Il n’existe pas d’obligation que l’employeur devrait prendre des mesures de réduction

des autres coûts avant de réduire les coûts salariaux.

L’employeur est d’ailleurs en droit d’agir sur les coûts salariaux non seulement lorsque

la survie économique de l’entreprise en dépend, mais également lorsque cette

réduction lui permet d’augmenter la rentabilité économique de l’entreprise

Le chef d’entreprise étant le maître de l’organisation de son entreprise, il bénéficie en

outre du pouvoir discrétionnaire de congédier un employé plutôt qu’un autre et de ne pas

l’affecter à un autre service.

Si en principe, l’employeur n’est pas tenu de proposer au salarié objet d’un

licenciement économique, concerné par la suppression de son poste, un autre poste

de travail au sein de l’entreprise, il ne saurait toutefois être autorisé à affecter à un

poste correspondant aux capacités du travailleur licencié, une nouvelle recrue

rémunérée au même niveau ou, comme en l’occurrence, à un niveau plus élevé (CSJ,

3e, 22 février 2024, n° CAL-2022-00469 du rôle).

L’annonce en cause, publiée à priori sur le site de la société SOCIETE1.), le « 10

mars », a trait au recrutement d’agents de nettoyage « pour différents horaires de

travail dans tout le Luxembourg avec contrat à durée déterminée pour des

remplacements ».

Outre le fait que l’on ignore la date exacte de cette annonce de recrutement, alors que

l’année en cause n’y figure pas, il y a lieu de constater qu’elle ne concerne pas le site

de l’asbl SOCIETE2.) ; l’annonce, formulée de manière générale, a trait à des contrats

à durée déterminée en vue de procéder à des remplacements.

Cette annonce ne permet pas d’établir qu’une nouvelle recrue aurait été engagée en

vue de pourvoir à un poste ayant pu être occupé par la partie requérante aux mêmes

conditions et aux mêmes horaires que précédemment ; il ne saurait en conséquence

être reproché à la société SOCIETE1.)/SOCIETE1.) de ne pas avoir offert à la

requérante un poste de travail alternatif.

Au vu des développements qui précèdent, le Tribunal retient le caractère réel et

sérieux des motifs du licenciement.

Le licenciement de PERSONNE1.) est partant à dire justifié.

Il y a lieu en conséquence de débouter la partie requérante de sa demande en

indemnisation du préjudice subi.

Quant aux moyens tirés de l’irrégularité du licenciement

PERSONNE1.) conclut à l’irrégularité du licenciement en ce qu’il n’aurait pas été tenu

d’entretien préalable.

L’article L.124-12 (3) du Code du travail dispose que « la juridiction du travail qui

conclut à l’irrégularité formelle du licenciement en raison de la violation d’une formalité

qu’elle juge substantielle doit examiner le fond du litige et condamner l’employeur, si

elle juge que le licenciement n’est pas abusif quant au fond, à verser au salarié une

indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. L’indemnité visée à l’alinéa

qui précède ne peut être accordée lorsque la juridiction du travail juge le licenciement

abusif quant au fond ».

L’article L.124-2 (1) du Code du travail prévoit que « Lorsque l’employeur qui occupe cent

cinquante salariés au moins envisage de licencier un salarié, il doit, avant toute décision,

convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par écrit dûment certifié par un

récépissé en lui indiquant l’objet de la convocation ainsi que la date, l’heure et le lieu de

l’entretien. Copie de la lettre de convocation doit être adressée à la délégation principale

d’établissement s’il en existe, sinon à l’Inspection du travail (…) ».

Selon l’article L.124-2 (4) dudit code, « Le licenciement notifié sans observation de la

procédure prévue au présent article est irrégulier pour vice de forme ».

Il n’est pas contesté que la société défenderesse occupe plus de 150 salariés.

Les éléments en cause permettent de retenir que l’employeur a convoqué la partie

requérante, par courrier recommandé du 25 janvier 2022, à un entretien préalable devant

avoir lieu le 31 janvier 2022. Au regard du fait que la requérante ne pouvait pas être

présente, l’employeur a, suivant courrier recommandé du 7 février 2022, proposé un

entretien préalable au choix à la date du 9 février 2022 ou du 10 février 2022. Suivant

courriel du 8 février 2022, l’employeur a informé la requérante que comme il n’y aurait

pas eu de retour de sa part, l’entretien aurait lieu le 10 février 2022 à 10.00 heures.

Il est constant en cause que la requérante n’a pas assisté à l’entretien préalable, motif

pris qu’elle se trouvait en incapacité de travail à partir du 7 février 2022 jusqu’au 21 février

2022.

Le Tribunal constate de prime abord que si la requérante se prévaut d’un certificat

médical témoignant de son incapacité de travail du 7 février 2022 jusqu’au 21 février

2022, il ne résulte d’aucun élément si et, le cas échéant, à quelle date, elle aurait fait

parvenir ce certificat à son employeur ; de même, si PERSONNE1.) verse un prétendu

mail informant son employeur qu’elle ne pourra pas se présenter au « rendez vous» car

se trouvant en incapacité de travail jusqu’au 21 février 2022, l’on ignore tout de la date

de ce courriel.

Indépendamment de ce point, le Tribunal constate que l’employeur a bien convoqué la

requérante à un entretien préalable étant souligné qu’il n’existe aucune obligation pour

l’employeur de reporter l’entretien préalable en cas de maladie du salarié le jour de

l’entretien (C.S.J., 25 octobre 2018, n° 44428 du rôle).

Le moyen tiré d’une irrégularité formelle affectant le licenciement est partant à dire

non fondé.

Les demandes accessoires

Les parties n’ayant pas établi la condition de l’iniquité requise par la loi, leurs

demandes respectives en allocation d’une indemnité de procédure sont à déclarer non

fondées.

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de laisser les frais et dépens de l’instance à la

charge de la requérante, conformément à l’article 238 du Nouveau code de procédure

civile.

P A R C E S M O T I F S :

le Tribunal du travail de Luxembourg,

statuant contradictoirement et en premier ressort,

reçoit la demande en la forme,

dit justifié le licenciement avec préavis prononcé par la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) SARL, dénommée entretemps SOCIETE1.) SARL, en date du 14 février

2022 à l’encontre de PERSONNE1.),

dit non fondées les demandes de PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice dont

elle se prévaut,

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) à voir constater une irrégularité formelle

du licenciement du 14 février 2022,

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du chef d’une

irrégularité formelle du licenciement,

dit non fondées les demandes respectives des parties en allocation d’une indemnité

de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile,

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Robert WORRE, juge de paix à Luxembourg, siégeant comme

Président du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président

à ce délégué, assisté de la greffière Daisy PEREIRA, en audience publique, date

qu’en tête, à la Justice de Paix à Luxembourg.

Robert WORRE,

juge de paix

Daisy PEREIRA,

greffière