Labor court dismisses employee's wrongful dismissal claim and rejects state's unemployment fund appeal.

Répertoire n° 2799/24

E-TRAV-129/24

Audience publique du 23 décembre 2024

Le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-Duché de

Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

- partie demanderesse - comparant par Maître Samet KURT, en remplacement de

Maître Ersan ÖZDEK, avocats à Luxembourg,

et :

l’SOCIETE1.),

établie à L-ADRESSE2.), représentée par son collège des

bourgmestre et échevins actuellement en fonctions,

- partie défenderesse - comparant par Madame PERSONNE2.),

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire

de l’Agence pour le développement de l’emploi, représenté par son Ministre d’Etat,

dont les bureaux sont établis à Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine, sinon par son

Ministre du Travail et de l’Emploi, dont les bureaux sont établis à Luxembourg, 26,

rue Zithe, ayant dans ses attributions l’Agence pour le développement de l’emploi,

élisant domicile en l’étude de Maître Virginie VERDANET, avocat à Luxembourg,

- partie intervenante - comparant par Maître Deborah HOPP, en remplacement de

Maître Virginie VERDANET.

Faits

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail d’Esch-

sur-Alzette en date du 30 juillet 2024, laquelle requête demeure annexée à la minute

du présent jugement.

Les parties ont été convoquées à l’audience publique du 23 septembre 2024, date à

laquelle l’affaire fut fixée au 18 novembre 2024.

A cette dernière audience, les mandataires de la partie demanderesse et de la partie

intervenante, ainsi que Madame PERSONNE2.) pour la partie défenderesse furent

entendus en leurs explications et conclusions.

Sur ce, le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour, à

laquelle le prononcé avait été fixé,

le jugement

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-Alzette en date du 30

juillet 2024, PERSONNE1.) demanda la convocation de son ancien employeur,

l’SOCIETE1.), à comparaître devant le tribunal du travail de céans, siégeant en

matière de contestations entre employeurs et salariés, aux fins de l’y entendre

condamner à lui payer, suite à son licenciement qu’il qualifia d’abusif, les montants

de :

-

Préjudice matériel :

47.258,16 €

-

Préjudice moral :

5.000,00 €

-

Congés non pris :

53.179,29 €

-

13ème mois :

2.275,39 €

soit en tout 107.712,84 € avec les intérêts légaux tels que spécifiés au dispositif de

ladite requête.

Il réclama encore un montant de 5.499 € à titre de remboursement de ses frais et

honoraires d’avocat sur base des articles 1382 et 1383 du Code civil.

Le requérant réclama finalement le paiement d’une indemnité de procédure de 2.500

€ sur base de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile.

Par cette même requête, PERSONNE1.) demanda la mise en intervention de l’ETAT

DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire de

l’Agence pour le développement de l’emploi, afin de lui permettre de faire valoir ses

droits.

La requête, déposée dans les forme et délai de la loi, est recevable à cet égard.

A l’audience publique du 18 novembre 2024, à laquelle l’affaire fut utilement retenue,

PERSONNE1.) déclara :

-

réduire sa demande relative au préjudice matériel à 15.752,72 € ;

-

renoncer à ses demandes relatives au congé non pris et au 13ème mois.

A cette même audience, l’SOCIETE1.) réclama de manière reconventionnelle la

condamnation du requérant à lui payer une indemnité de procédure de 1.000 € sur

base de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile.

L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de

gestionnaire de l’Agence pour le développement de l’emploi, exerça son recours sur

base de l’article L.521-4 du Code du travail et demanda la condamnation de

l’employeur, pour autant qu’il s’agisse de la partie malfondée au fond du litige, à lui

rembourser le montant de 11.307,56 € du chef du chômage payé au requérant

pendant la période du 17 avril 2024 au 14 juin 2024.

Il y a lieu de donner acte aux parties de leurs déclarations respectives.

Moyens et prétentions des parties :

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) expose que suivant contrat de travail du 28

octobre 2014, ayant pris effet le 1er décembre 2014, il est entré aux services de la

partie défenderesse en qualité d’« éducateur diplômé » au centre d’hébergement

d’urgence de nuit ALIAS1.).

Il explique que suivant avenant du 12 septembre 2019, ses tâches ont été modifiées

dans le sens où il devait dorénavant assurer un travail sur le terrain auprès du service

« Streetwork », offrant ainsi aux personnes dans le besoin une présence régulière,

une assistance individuelle ainsi qu’un soutien sur le long terme.

Il explique encore que suivant un deuxième avenant du 25 septembre 2020, il s’est

vu confier la fonction d’« éducateur gradué » ainsi que la gestion du prédit service

« Streetwork » afin de garantir ainsi la mise en œuvre des prédits soutien et

assistance.

Le requérant fait valoir que par courrier du 23 novembre 2023, il s’est d’abord vu

convoquer à un entretien préalable du 30 novembre 2023 et que suivant courrier du

1er décembre 2023, il s’est ensuite vu notifier la résiliation de son contrat de travail

avec un préavis du 15 décembre 2023 au 14 avril 2024.

Suite à sa demande du 19 décembre 2023, il explique finalement avoir reçu de la part

de l’employeur un courrier de motivation du 17 janvier 2024 faisant allusion à cinq

types de comportements, à savoir :

-

l’absence d’autorisation pour un déplacement professionnel en France avec

un client du service « Streetwork » ;

-

des absences non justifiées ainsi qu’un défaut de demander des heures de

récupération ;

-

le refus de mettre ses vêtements professionnels portant le logo du service ;

-

la distribution de vieux coussins à des sans-abri ;

-

la remise en question de sa hiérarchie ainsi qu’une attitude désobligeante

envers ses collègues de travail.

PERSONNE1.) explique avoir protesté contre ce licenciement suivant courrier du 13

mars 2024, les faits invoqués ne constituant pas des motifs précis, réels et sérieux de

nature à pouvoir justifier son congédiement.

En ce qui concerne son déplacement en France, il explique ainsi :

-

qu’en date du 10 octobre 2023, il a dû assurer une mission sociale urgente

alors qu’un client du service avait besoin d’une assistance au Consulat à

Paris ;

-

qu’à cet effet, le requérant avait informé ses supérieurs de manière préalable,

ce qui montre sa volonté de transparence et de coopération ;

-

que la date exacte de ladite mission n’ayant été portée à sa connaissance

qu’en date du 25 septembre 2023, le déplacement a été discuté avec ses

responsables lors d’une réunion du 29 septembre 2023 ;

-

que les démarches du client devant toutefois être accomplies pour le 12

octobre 2023 au plus tard, le requérant a ensuite été pris de court ;

-

qu’il n’avait dès lors d’autre choix que d’assurer cette mission durant son congé

du 10 octobre 2023 ;

-

que ce déplacement ayant été effectué en dehors de son temps de travail, il

était dès lors libre de ses mouvements de sorte qu’on ne saurait lui reprocher

une quelconque violation de ses obligation professionnelles ;

-

que le déplacement a encore été exécuté conformément aux priorités fixées

dans son contrat de travail, à savoir dans l’intérêt du client ;

-

que même s’il devait s’agir d’un déplacement professionnel, le motif est à

rejeter par application du principe non bis in idem, l’employeur ayant refusé de

comptabiliser ledit déplacement comme ayant été réalisé pendant ses heures

de travail de sorte qu’une sanction disciplinaire a d’ores et déjà été prise à son

encontre ;

-

que le fait reproché est par ailleurs un cas isolé dans son parcours

professionnel, le requérant ayant toujours demandé une autorisation pour tous

ses déplacements ;

-

que finalement, l’employeur n’a subi aucun préjudice.

Le requérant conteste encore toute absence injustifiée ainsi que le défaut de

demander des heures de récupération. A cet égard, il fait valoir :

-

que par mail du 18 février 2021, il a clairement indiqué qu’il avait des rendez-

vous tous les jeudis auprès de son kinésithérapeute et qu’il devait dès lors

quitter son travail plus tôt ;

-

que cette situation était connue et acceptée de tout le monde ;

-

qu’il a ainsi quitté son travail plus tôt avec l’autorisation implicite de sa

hiérarchie ;

-

qu’il a encore informé l’employeur de toute absence le jour même et qu’il lui a

transmis des certificats médicaux pour chaque absence, ce qui prouve sa

diligence à suivre les procédure appropriées ;

-

que dès lors, toutes ses absences étaient justifiées d’un point de légal par des

besoins de santé légitimes ;

-

qu’en ce qui concerne ensuite l’absence de demandes relatives aux heures de

récupération, elle est essentiellement due à un problème technique,

respectivement à son incompréhension du fonctionnement de de la pointeuse

;

-

qu’ainsi, il avait déjà adressé à sa supérieure hiérarchique PERSONNE3.) un

courrier électronique exprimant ses incertitudes à cet égard ;

-

que ladite supérieure lui a alors confirmé qu’il ne s’agissait pas d’un problème

majeur, ce qui montre l’absence de toute gravité du motif ;

-

que par ailleurs, des imprévus ou des urgences professionnelles pouvaient

perturber son emploi du temps et l’empêcher de demander des heures de

récupération en avance ;

-

qu’au vu de ces circonstances, le requérant a préféré pointer au moment de

sa sortie effective afin de garantir ainsi une précision dans le calcul ultérieur

du temps de récupération à demander ;

-

que finalement ses omissions n’ont causé aucun préjudice, comme en

attestent les innombrables heures supplémentaires accumulées ;

-

que ladite accumulation est d’ailleurs de nature

à confirmer son

incompréhension du système de récupération, le salarié ayant ignoré comment

utiliser les heures ainsi cumulées.

PERSONNE1.) conteste ensuite toute violation de l’obligation de mettre ses

vêtements professionnels portant le logo du « Streetwork ». Il explique plus

particulièrement :

-

qu’aucune consigne particulière ne lui a été donnée en ce sens ;

-

qu’il préférait mettre ses vêtements sans logo, ceux-ci étant plus adaptés pour

l’hiver ;

-

que le reproche se trouve encore en contradiction avec un article de presse

dans lequel l’employeur a déclaré que, pour des raisons déontologiques, le

personnel sur le terrain devait ne pas être identifiable.

En ce qui concerne les vieux coussins, que le requérant ne conteste pas avoir

distribués à des sans-abri, il conteste avoir eu l’ordre de les jeter. Il explique encore :

-

qu’après s’être expliquée sur ce point auprès de sa responsable hiérarchique,

celle-ci lui a indiqué que le sort des coussins n’était pas sa préoccupation

majeure ;

-

qu’il est encore immoral de lui reprocher d’avoir agi en faveur des clients, ceci

revenant à lui reprocher d’avoir adopté un comportement humain et d’aider des

personnes totalement démunies ;

-

que par ailleurs, l’employeur ne de nouveau pas subi de préjudice.

PERSONNE1.) conteste finalement tout remise en question de sa hiérarchie ainsi que

toute attitude désobligeante envers ses collègues de travail et explique :

-

qu’il n’y a jamais eu de réclamation formelle, ni de plainte de la part de ses

trois collègues du service ;

-

qu’il n’a jamais non plus dénigré le personnel du Foyer de nuit ;

-

qu’il n’a fait qu’exprimer des critiques constructives envers les décisions

lorsque celles-ci, tel qu’une décision d’exclusion du Foyer de nuit, avaient une

répercussion sur son travail de terrain ;

-

qu’il n’a dès lors jamais non plus traité ses collègues du Foyer de nuit comme

étant des marionnettes de la supérieure hiérarchique.

Considérant dès lors son licenciement comme étant abusif, PERSONNE1.) réclame

la réparation de son préjudice matériel sur base d’une période de référence qu’il

demande à voir fixer à deux mois, soit du 15 avril 2024 au 14 juin 2024 (veille de sa

nouvelle embauche). Tout en admettant avoir touché le chômage, il réclame à ce titre

le paiement d’un montant correspondant à deux mois de salaire, soit la somme de (2

x 7.876,36 =) 15.752,72 €.

Il demande encore l’indemnisation de son préjudice moral qu’il évalue à 5.000 €.

L’SOCIETE1.) s’oppose à la demande.

Ses moyens sont plus amplement exposés dans une note de plaidoiries remise à

l’audience.

Elle estime tout d’abord que les motifs ont été énoncés avec une précision suffisante.

Elle estime encore qu’il s’agit de motifs réels et sérieux de nature à justifier un

licenciement avec préavis.

L’employeur fait ainsi valoir, en ce qui concerne le déplacement du requérant à

l’étranger :

-

qu’en date du 10 octobre 2023, PERSONNE1.) a effectué un déplacement non

autorisé à l’étranger ;

-

que ce déplacement a été effectué dans un cadre professionnel alors qu’il

s’agissait d’accompagner un client du service « Streetwork » dans le cadre

d’une mission sociale urgente ;

-

que bien que sa supérieure hiérarchique PERSONNE3.) avait connaissance

du fait que le salarié avait l’intention d’accompagner ledit client, aucune date

n’avait été fixée par le requérant ;

-

que sa responsable lui avait alors proposé deux alternatives de déplacement,

à savoir l’utilisation de la camionnette du service ou le recours au TGV ;

-

qu’elle l’avait encore informé de toutes les contraintes afférentes et notamment

de l’obligation d’obtenir l’autorisation préalable du collège échevinal

conforment au règlement grand-ducal du 28 juillet 2017 fixant le régime de

traitement et les conditions et modalités d’avancement des fonctionnaire

communaux ;

-

que l’urgence invoquée ne justifie dès lors pas l’absence d’autorisation, le

requérant ayant eu connaissance de ce déplacement depuis des mois ;

-

que le fait qu’il ne connaissait pas la date précise dudit déplacement ne le

dispensait pas de l’obligation de disposer d’une autorisation préalable ;

-

que suite à son retour de l’étranger, le salarié est revenu à charge en

demandant que son déplacement soit considéré comme des heures de travail ;

-

qu’à ce moment, sa supérieure hiérarchique s’est rendue compte qu’au

moment de son déplacement, il se trouvait en période officielle de congé ;

-

qu’au vu des circonstances, la ville a décidé de ne pas comptabiliser lesdites

heures comme heures de travail de sorte que son congé a été maintenu ;

-

qu’en agissant comme il a fait, le salarié a fait preuve d’insubordination à

l’égard de l’employeur ;

-

que l’absence de préjudice importe dès lors peu, le motif étant un autre.

En ce qui concerne ensuite les absences injustifiées sans demande de récupération

préalable, la partie défenderesse fait valoir :

-

que le requérant s’est régulièrement absenté de son lieu de travail ;

-

que bien qu’il disposait d’un horaire mobile, le règlement communal applicable

dispose qu’il devait impérativement être à son lieu de travail pendant la plage

fixe, à moins de bénéficier d’une dispense ou d’une absence dûment motivée ;

-

qu’il est en effet possible de s’absenter même pendant la plage fixe, sous

réserve de soumettre au supérieur hiérarchique une demande de récupération

des heures disponibles sur son compte d’heures supplémentaires ;

-

que malgré cette flexibilité, PERSONNE1.) s’est absenté de son lieu de travail

sans faire de demande préalable de récupération en quittant son poste bien

avant 16.00 heures, soit pendant la plage fixe, les jours suivants : 9 février

2023, 6 avril 2023, 20 avril 2023, 27 avril 2023, 25 mai 2023, 8 juin 2023 (6 juin

2023 d’après la lettre de motivation), 22 juin 2023 et 29 juin 2023 ;

-

que malgré un rappel, il a de nouveau quitté son poste trop tôt en date des 31

août 2023, 28 septembre 2023 et 16 novembre 2023 ;

-

qu’il n’a pas prouvé avoir informé son employeur qu’il devait se rendre tous les

jeudis chez son kinésithérapeute ;

-

que même si tel eut été le cas, les certificats invoqués n’ont pas été remis à

l’employeur alors qu’ils n’ont été établis que bien plus tard ;

-

que par ailleurs, l’irrégularité des départs du salarié (entre 14.55 heures et

15.53 heures) ne correspond ni aux rendez-vous indiqués, ni au temps de trajet

nécessaire, les certificats ayant été établis par un cabinet établi à proximité de

son lieu de travail et pour des rendez-vous qui, à les supposer même tous

confirmés, étaient fixés majoritairement à la même heure (entre 16.45 heures

et 17.00 heures) ;

-

que par ailleurs, pour d’autres rendez-vous figurant sur lesdits certificats, le

requérant n’a pas eu besoin de quitter son travail plus tôt alors pourtant que

les rendez-vous étaient fixés au même horaire ;

-

que pire, certains certificats font état de rendez-vous alors que d’après les

pointages, le salarié se trouvait encore à son lieu de travail ;

-

que les certificats et les absences sont dès lors incohérents de sorte qu’il y a

lieu de les écarter ;

-

que même à supposer que les absences du requérant soient justifiées pour

des raisons de santé, il avait l’obligation d’en informer son employeur en temps

utile afin de lui permettre une bonne organisation du service ;

-

qu’au vu de son ancienneté, le requérant ne saurait pas non plus plaider son

incompréhension du système de pointage, aucune demande d’explication

n’ayant par ailleurs été formulée ;

-

que c’est encore à tort qu’il prétend que sa responsable lui aurait déclaré que

son comportement ne constituait pas un problème majeur ;

-

que le cumul des heures supplémentaire n’y change rien, le salarié devant

justifier ses absences.

En ce qui concerne les vêtements professionnels, elle explique :

-

qu’entre février 2022 et août 2022, le requérant s’est vu remettre ses

vêtements avec le logo du Streetwork ;

-

que tant les rapports de réunion que les courriels des 14 et 18 octobre 2021

confirment implicitement l’obligation pour le personnel dudit service de porter

lesdits vêtements ;

-

qu’il résulte toutefois des attestations testimoniales établies par ses supérieurs

hiérarchiques PERSONNE3.) et PERSONNE4.) que l’intéressé n’a jamais

porté la tenue professionnelle exigée ;

-

que son obstination à ne pas porter lesdits vêtements révèle dans son chef un

entêtement caractérisé à vouloir faire à sa manière et est de nature à confirmer

son incapacité générale à respecter les consignes données ;

-

que finalement, l’article de presse invoqué n’est pas de nature à remettre en

question les ordres donnés à l’époque.

Elle fait encore valoir, en ce qui concerne les vieux coussins :

-

qu’il résulte de l’attestation de PERSONNE3.) qu’en date du 17 octobre 2023,

le requérant a été informé que lesdits coussins devaient être déposés au

SOCIETE2.) ;

-

que le lendemain, sa responsable fut informée que lesdits coussins avaient

disparu ;

-

que deux à trois semaine plus tard, PERSONNE1.) a confirmé à sa supérieure

hiérarchique qu’il avait distribué les coussins aux sans-abri, admettant ainsi

avoir délibérément ignoré les consignes données au motif qu’il estimait mieux

connaitre les besoins des personnes concernées ;

-

qu’il est encore contesté que PERSONNE3.) aurait déclaré à ce moment que

le sort desdits coussins n’était pas sa préoccupation majeure ;

-

que ce motif s’inscrit de nouveau dans un enchaînement de faits démontrant

l’incapacité du requérant à respecter ses consignes.

La partie défenderesse explique finalement, en ce qui concerne le dernier motif :

-

qu’il résulte de l’attestation de PERSONNE3.) qu’en mai 2023, un collègue du

requérant s’est manifesté auprès d’elle et de son adjoint pour les informer qu’il

ne se sentait plus apte moralement à supporter le requérant ;

-

que d’après ledit collègue, le requérant dénigrait systématiquement ses

collègues du Foyer de nuit ;

-

qu’en date du 20 novembre 2023, plusieurs collègues lui ont encore rapporté

que le requérant qualifiait les agents du Foyer de nuit de « marionnettes de

leur supérieure hiérarchique » ;

-

que cet état d’esprit est encore illustré par l’absence du salarié à une réunion

du 9 novembre 2023 à laquelle il avait pourtant été dûment convoqué.

Considérant que l’ensemble de ces motifs résulte d’ores et déjà des éléments du

dossier et qu’ils sont réels et sérieux, l’SOCIETE1.) conclut au bien-fondé du

licenciement et, partant, au débouté pur et simple des demandes indemnitaires

adverses.

A titre subsidiaire, elle offre en preuve par l’audition des témoins PERSONNE3.) et

PERSONNE4.) les reproches ayant trait aux vêtements professionnels, aux vieux

coussins et à l’attitude du salarié à l’égard de ses collègues du Foyer de nuit.

A titre plus subsidiaire, elle conteste les préjudices tant matériel que moral, ceux-ci

n’étant pas établis.

Motifs de la décision :

Quant au rejet des pièces :

A l’audience du 18 novembre 2024,

PERSONNE1.)

a conclu au rejet

des pièces adverses lui remises à l’occasion des plaidoiries, celles-ci lui ayant été

communiquées tardivement.

Aux termes de l'article 279 du Nouveau code de procédure civile, la partie qui fait état

d'une pièce s'oblige à la communiquer à toute autre partie à l'instance.

La communication des pièces doit se faire de telle manière que la partie adverse ait

matériellement le temps d’en prendre inspection pour préparer sa défense.

Ainsi, l'article 282 du même code permet au juge d’écarter du débat les pièces qui

n'ont pas été communiquées en temps utile.

Il appartient donc au juge d'apprécier, dans chaque cas, si la communication est

intervenue « en temps utile » et d'écarter, s'il l'estime opportun, les pièces

communiquées tardivement.

En l’espèce, il résulte des explications des parties qu’à l’occasion des plaidoiries à

l’audience, le requérant s’est vu remettre les copies des cartes d’identités

correspondant aux deux attestations testimoniales PERSONNE3.) et PERSONNE4.).

La communication régulière desdites attestations n’ayant pas été remise en cause et

le requérant n’ayant pas expliqué en quoi les seules cartes d’identité versées à

l’audience ont lésé ses droits de la défense, il n’y a pas lieu de faire droit à sa

demande à cet égard.

Le requérant s’est encore vu remettre un tableau dans lequel l’employeur reprend,

pour chaque absence visée par un certificat, l’heure du rendez-vous ainsi que l’heure

à laquelle le salarié a quitté son travail.

Il ne s’agit dès lors pas à proprement parler d’une pièce soumise à communication

préalable, mais d’un simple document unilatéral qui, tel qu’une note de plaidoiries, est

invoqué à l’appui des développements oraux à l’audience.

Le moyen de PERSONNE1.) tendant au rejet des documents versés à l’audience est

dès lors à rejeter.

Quant à la précision des motifs :

Le requérant conclut à l’imprécision des motifs du licenciement.

Aux termes de l’article L.124-5 (2) du Code du travail, l’employeur doit en cas de

licenciement avec préavis et sur demande du salarié énoncer avec précision par lettre

recommandée le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du

travailleur ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de

l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé même

en révèle la nature et la portée exacte et permette d’une part au salarié d’apprécier si

le congédiement n’a pas le caractère d’un acte économiquement et socialement

anormal et de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués et,

d’autre part, au juge de vérifier si les motifs invoqués et les faits se trouvant à leur

base s’identifient à ceux sur lesquels l’employeur s’est appuyé dans la lettre énonçant

les motifs du congédiement.

En l’espèce, le tribunal constate que les motifs du licenciement ont été énoncés avec

une précision suffisante, l’employeur ayant tant indiqué la nature des reproches

invoqués ainsi que leur classification en cinq catégories, que des exemples de nature

à illustrer lesdits reproches.

Contrairement à l’avis exprimé par le salarié, ni le motif tiré du refus de port des

vêtements professionnels, ni celui en rapport avec la distribution des coussins, ni

finalement celui en rapport à son refus d’assister à la réunion du 29 novembre 2023

n’a été fourni de manière à empêcher une prise de position de sa part, le requérant

ayant au contraire, d’après sa propre requête, « formellement et de manière

circonstanciée » contesté les motifs sur dix pages de sorte qu’il ne saurait

raisonnablement prétendre ignorer ce qui lui est reproché.

Il en va en toutefois différemment en ce qui concerne le motif ayant trait au

comportement du requérant à l’égard du personnel du Foyer de nuit, l’employeur

n’ayant ni indiqué l’identité du collègue qui s’est plaint dudit comportement auprès de

PERSONNE3.), ni fourni de date par rapport au dénigrement reproché,

PERSONNE1.) ne pouvant pas dans ces circonstances apporter la preuve contraire

des faits lui imputés.

Ce dernier motif - dont le caractère réel et sérieux ne saurait par ailleurs être établi ni

au moyen de l’attestation de PERSONNE3.), ni par l’audition des témoins indirects

proposés dans l’offre de preuve - est dès lors à écarter pour défaut de précision.

Quant au caractère réel et sérieux des motifs :

En vertu de l’article L. 124-11 (3) du Code de travail : « En cas de contestation, la

charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs

incombe à l’employeur ».

La cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un fait

concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire que le

motif énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante qui a

provoqué la rupture.

La cause sérieuse revêt une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage

pour l’entreprise, la continuation des relations de travail. La faute ainsi envisagée

s'insère entre la faute légère, exclusive de rupture du contrat et la faute grave,

privative de préavis et d'indemnités de rupture. Le critère décisif de cette faute

justifiant le licenciement avec préavis, est l'atteinte au bon fonctionnement de

l'entreprise (Cour d’appel, 30 juin 994, n°14582 du rôle).

PERSONNE1.) contestant le caractère réel et sérieux des motifs, il appartient dès

lors à l’employeur de justifier du bien-fondé de la résiliation opérée.

Le déplacement à l’étranger :

Le requérant se voit reprocher une faute professionnelle du fait d’avoir effectué un

déplacement professionnel à l’étranger avec un client du service sans avoir obtenu -

tel que demandé par sa hiérarchie sur base du règlement grand-ducal du 28 juillet

2017 fixant le régime des traitements et les conditions et modalités d’avancement des

fonctionnaires communaux - l’autorisation préalable du collège des bourgmestre et

échevins.

Aux termes de l’article 27 dudit règlement grand-ducal, relatif aux frais de route et de

séjour :

« (…) Chaque déplacement donnant lieu à indemnisation devra être autorisé au

préalable par le bourgmestre. Les déplacements à l’étranger sont soumis à

l’autorisation préalable du collège des bourgmestre et échevins, qui pourra demander

un rapport écrit sur la mission dont le fonctionnaire a été chargé ».

En l’espèce, il résulte des explications concordantes des parties qu’en date du 10

octobre 2023, le salarié s’est déplacé à l’étranger pour assister un client du service

« Streetwork » dans des démarches administratives qu’il devait obligatoirement

accomplir auprès de son consulat avant le 12 octobre 2023.

Il est encore constant en cause que le salarié n’a été informé du rendez-vous auprès

dudit consulat qu’en date du 25 septembre 2023.

Il résulte par ailleurs des plannings versés par l’employeur (pièce n°2 de la farde II de

la partie défenderesse) qu’à partir du 30 septembre 2023, le salarié n’a plus travaillé

alors qu’il se trouvait en congé pendant la période du lundi 2 octobre 2023 au vendredi

13 octobre 2023, sa reprise n’étant prévue qu’à partir de la semaine du 16 octobre

2023.

Force est dès lors de constater qu’au moment de son déplacement à l’étranger,

PERSONNE1.) se trouvait en congé, circonstance qui n’a d’ailleurs pas été contestée

par l’employeur.

Il résulte encore des explications des parties à l’audience que malgré la demande

ultérieure du requérant à voir reconnaitre son déplacement comme des heures de

travail, ladite demande lui a été refusée.

Il s’ensuit qu’en date du 10 octobre 2023, PERSONNE1.) ne se trouvait pas -

nonobstant le fait qu’il assistait bénévolement un client du service - dans l’exercice de

ses fonctions.

L’employeur n’a par ailleurs ni établi, ni même allégué que pendant son déplacement

à l’étranger, le requérant aurait utilisé la camionnette du service tel que cela avait été

initialement envisagé.

C’est dès lors à tort que PERSONNE1.) se voit reprocher une faute professionnelle

ainsi qu’un défaut d’autorisation préalable, le motif invoqué n’étant ni réel, ni sérieux

et étant dès lors à écarter.

Les absences du salarié :

L’employeur fait ensuite état des absences du salarié pendant ses plages fixes,

respectivement de l’absence de demande de récupération préalable de sa part.

Aux termes de l’article 2, alinéa 2 du règlement communal portant fixation de la durée

normale de travail et des modalités de l’horaire de travail mobile dans les services de

l’SOCIETE1.) :

« L’application de l’horaire mobile, qui constitue un type d’organisation de travail

permettant à l’agent de fixer lui-même son arrivée, son départ et l’interruption du

travail à midi, est autorisé par le collège échevinal pour autant que cette flexibilité du

temps de travail ne compromette pas le bon fonctionnement des services

communaux ».

Aux termes de l’article 5 de ce même règlement :

« L’amplitude de la durée de travail journalière comprend la période qui s’étend de

7.00 heures à 19.00 heures. Il s’agit en l’occurrence de la période pendant laquelle

l’agent travaillant par horaire mobile peut accomplir ses heures de service.

Elle est divisée en phases successives dénommées plages.

Il y a lieu de distinguer :

1) La plage fixe est la période de la journée pendant laquelle l’agent doit être

impérativement à son lieu de travail à moins de bénéficier d’une dispense ou

absence dûment motivée. La plage fixe s’étend de 9.00 heures à 11.30 heures

et de 14.30 heures à 16.00 heures

2) La plage mobile est la période (…) ».

En l’espèce, le requérant se voit reprocher d’avoir quitté son poste de travail avant la

fin de la plage horaire fixe se terminant à 16 heures en date des :

-

9 février 2023 : à 15.40 heures,

-

6 avril 2023 : à 14.55 heures,

-

20 avril 2023 : à 15.13 heures,

-

27 avril 2023 : à 15.53 heures,

-

25 mai 2023 : à 15.39 heures,

-

8 juin 2023 : à 15.51 heures,

-

22 juin 2023 : à 15.09 heures,

-

29 juin 2023 : à 15.34 heures.

Il se voit encore reprocher, après réception d’une demande du 3 juillet 2023 de sa

supérieure hiérarchique l’invitant à effectuer une demande de récupération en cas de

départ pendant la plage fixe, de s’être absenté les jours suivants :

-

31 août 2023 : à 15.12 heures,

-

28 septembre 2023 : à 15.12 heures,

-

16 novembre 2023 : à 14.58 heures.

Il se voit finalement reprocher - malgré un deuxième rappel du 22 novembre 2023

ainsi qu’un courrier électronique du 23 novembre 2023 insistant sur le caractère

préalable de la demande de récupération – d’avoir quitté son travail sans

autorisation le 23 novembre 2023 à 15.47 heures, soit le jour même du dernier rappel

de sa supérieure hiérarchique.

PERSONNE1.) ne conteste pas les absences en tant que telles.

Il n’a par ailleurs pas mis en doute la réception des rappels de la part de sa

responsable.

Le requérant conteste en revanche le caractère injustifié de son absence,

respectivement le reproche d’avoir quitté son lieu de travail sans autorisation,

expliquant à cet égard que par courrier électronique du 18 février 2021, il avait

clairement informé son employeur qu’il avait des rendez-vous chez son

kinésithérapeute tous les jeudis.

Or, le courrier en question ne permet pas de déduire qu’il aurait informé son

employeur qu’il devait régulièrement s’absenter pendant la plage fixe tous les jeudis

(pièce n°8 de Maître Ersan OZDEK : « Salut PERSONNE5.), Fir den 11.2.2021 gëllen

keen Supplément, ech gouf jo net zréck geruff. Ech hat dotëscht een RDV beim Kiné

(…) »)

Il ne résulte par ailleurs ni de la réponse de son responsable du 19 février 2021, ni

d’aucun autre élément du dossier que l’employeur aurait marqué son accord, même

implicite, avec cette manière de procéder.

C’est encore à tort que le requérant prétend que cette situation « était acceptée de

tous depuis plusieurs années » et qu’au jour de son licenciement « cela n’a jamais

fait l’objet d’une quelconque plainte ou doléance de la part de sa hiérarchie », alors

justement que sa supérieure hiérarchique PERSONNE3.) lui a clairement rappelé les

règles applicables ainsi que l’obligation d’introduire une demande de récupération

préalable (pièce n°6 de la partie défenderesse).

C’est dès lors à tort que le salarié conclut à l’absence de gravité au motif que sa

supérieure hiérarchique lui aurait confirmé que son comportement ne constituait pas

un problème majeur, le contraire résultant des messages de ladite supérieure :

-

du 3 juillet 2023: « Mir fällt des öfteren an de Stonnen op datts du Donnechdes

virun 16.00 Auer ophälls matt schaffen. Daat ass kee Problem, kanns du just

w.e.g. eng Recup ufroen wanns du während de Plages fixes Arbecht

verleiss »),

-

du 22 novembre 2023 : « Ech wollt dir nach eng Keier e Rappel maachen, datts

du obligeiert bass eng Recup unzefroen wanns du während de Plages fixes

deng Arbechtsplatz verleiss » et

-

du 23 novembre 2023 à 09.13 heures : « Eng Recup muss am Virfeld

ungefroot gin an net nodreigelech », le non-respect par le salarié dès 15.47

heures du même jour ayant conduit l’employeur à entamer la procédure de

licenciement par l’envoi en date du 23 novembre 2023 de sa convocation à

l’entretien préalable.

S’agissant encore d’un problème de demande de récupération à effectuer auprès de

sa responsable et non d’un problème de pointage, le salarié ne saurait se soustraire

à ses obligations en invoquant un problème technique, respectivement son

incompréhension quant au fonctionnement de la pointeuse.

C’est encore à tort qu’il prétend ne pas avoir matériellement pu formuler ses

demandes en avance, le requérant n’ayant pas prouvé l’existence d’imprévus qui

l’auraient empêché de quitter son travail en temps utile.

PERSONNE1.) explique ensuite avoir suivi les procédures appropriées en cas

d’indisponibilité pour raisons de santé en informant l’employeur le jour même de ses

absences et en lui faisant parvenir pour chaque absence un certificat médical.

Or, abstraction faite de la circonstance que les absences en rapport avec une séance

de kinésithérapie ne sont en principe pas à considérer comme une incapacité de

travailler pour cause de maladie ou d’accident au sens de l’article L.121-6 du Code

du travail, le requérant n’a pas prouvé avoir informé son employeur au moment de

son départ ou ultérieurement.

Il n’a pas non plus prouvé la transmission de certificats « médicaux », l’employeur

ayant à juste titre fait remarquer que les certificats actuellement versés en cause n’ont

été établis qu’au courant du mois de janvier 2024, soit bien après la notification du

licenciement.

C’est dès lors également à tort que PERSONNE1.) estime que ses absences

« étaient justifiées d’un point de légal par des besoins de santé légitimes », les

rendez-vous allégués ne constituant pas des incapacités de travail de nature à le

dispenser de son obligation de déposer une demande de récupération préalable.

Il y a encore lieu de suivre le raisonnement de l’employeur dans la mesure où il fait

valoir que les toutes les absences reprochées au requérant ne sont pas visées par

les certificats de son kinésithérapeute.

Ainsi, lesdits documents ne couvrent pas les absences des 9 février 2023, 6 avril

2023, 22 juin 2023 et 29 juin 2023.

Malgré les questionnements de l’employeur, le requérant n’a par ailleurs pas expliqué

l’horaire très variable de ses départs (entre 14.55 heures et 15.51 heures) alors que

ses rendez-vous étaient régulièrement fixés à 17.00 heures ou 17.15 heures, ni

expliqué les raisons pour lesquelles il n’a pas systématiquement dû partir plus tôt les

autres jours.

La demande d’autorisation étant censée mettre l’employeur au courant de l’absence

d’un salarié pendant la plage horaire pendant laquelle il est censé être présent, c’est

finalement à tort PERSONNE1.) fait état de l’accumulation de ses heures

supplémentaires et de la circonstance qu’il pointait au moment de sa sortie effective,

ces circonstances n’étant pas de nature à permettre à l’employeur d’identifier sur le

moment le personnel présent.

Au vu de ce comportement imprévisible mais également répétitif et persistant du

salarié, s’obstinant à n’en faire qu’à sa tête malgré les rappels de sa supérieure

hiérarchique, allant même jusqu’à la provoquer en quittant une énième fois son travail

alors qu’il venait de recevoir un dernier rappel, le requérant a adopté un

comportement intolérable de nature à perturber le fonctionnement normal du service

de sorte que c’est à tort qu’il conteste le caractère réel et sérieux du motif.

La distribution des vieux coussins :

PERSONNE1.) se voit encore reprocher d’avoir distribué aux clients du service des

coussins qui étaient destinés à la déchetterie.

Le requérant ne conteste pas avoir distribué lesdits coussins.

Il conteste en revanche avoir eu l’ordre de les jeter.

Or, il résulte de l’attestation testimoniale - non autrement contestée - de

PERSONNE3.) que :

« De 16. Oktober 2023 am Nomëtten hunn ech zesummen matt der Mattaarbechterin

PERSONNE6.) den Tri vun den Kappkëssen am ALIAS1.) gemaach. Doropshin hunn

mir alleguer déi Këssen, déi futti oder knaschteg waren, entsuergt an a schwaarz

Poubellestuuten gestach. Tuuten hunn mir direkt an Camionette vum Foyer de Nuit

gestallt, well et virgesinn war, dat Mataarbechterin PERSONNE7.) den 18. Oktober

2023 op de SOCIETE2.) géif fueren. Op den Tuuten houng e grousst Schëld

“SOCIETE2.)“ drop. Ech hun Mataarbechterin PERSONNE7.) informéiert, datt déi

Këssen fir ze entsuregen sinn.

De 17.Oktober 2023 rifft den Här PERSONNE1.) géint 16.00 Auer am Foyer un. Heen

hat Mataarbechterin PERSONNE8.) um Telefon. Heen huet gefrot wat matt deenen

Këssen an der Camionette geplangt wär. Ech stoung niewent der Mataarbechterin

PERSONNE8.) am Büro an hunn hier gesoot, si soll dem Här PERSONNE1.)

ausriichten, datt Këssen fir ze entsuergen sinn an datt se net vum Streetwork verdeelt

sollen gin ».

La contestation de PERSONNE1.) concernant l’absence de tout ordre de jeter les

coussins est dès lors à rejeter pour défaut de pertinence, alors qu’il résulte tant de la

lettre de motivation que de l’attestation testimoniale PERSONNE3.) qu’il n’est pas

reproché au salarié de ne pas avoir respecté la consigne de procéder

personnellement à la mise à la décharge desdits coussins, mais de les avoir distribués

alors qu’il avait été informé qu’ils devaient être jetés.

Pour autant que le requérant ait entendu contester avoir eu connaissance du sort

réservé au coussins, il résulte clairement des déclarations du témoin certificateur qu’il

fut informé, sur sa question, qu’ils devaient être jetés et non distribués.

C’est également à tort que le salarié fait valoir que sa supérieure lui aurait indiqué que

le sort des coussins n’était pas sa préoccupation majeure, ces déclarations étant

contestées et restant au stade de pure allégation.

Si c’est finalement à juste titre que PERSONNE1.) fait valoir que l’employeur n’a pas

prouvé avoir subi de préjudice du fait de son comportement, il n’en reste pas moins

que ce dernier est de nature à confirmer que le salarié était difficilement gérable alors

qu’il n’en faisait qu’à sa tête en remettant systématiquement en question et en

désobéissant aux consignes données, mettant ainsi à mal la relation de confiance qui

doit nécessairement exister en vue du maintien d’une relation de travail.

Il appartient en effet au seul employeur et non au salarié de gérer, d’organiser et de

diriger son entreprise (en ce sens : Cour d’appel, 11 juillet 2013, ns°35910 et 35957

du rôle).

Il y a encore lieu de rappeler que dans le cadre d’un licenciement avec préavis, tel

qu’en l’espèce, le critère décisif de la faute reprochée, justifiant ledit licenciement, est

l’atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur étant admis à se séparer

de son salarié lorsqu’il s’avère que ce dernier ne contribue plus de façon normale et

efficace au fonctionnement du service.

En l’espèce, le tribunal considère que dans la mesure où il résulte de l’ensemble des

éléments figurant d’ores et déjà au dossier que l’attitude reprochée au salarié a eu

une incidence préjudiciable sur le fonctionnement normal des services de l’employeur

qui devait sans cesse le recadrer, une collaboration efficace et normale avec ce

dernier n’était plus possible.

Le licenciement du 1er décembre 2023 est dès lors à déclarer justifié sans qu’il y ait

lieu d’analyser la question des vêtements de travail, ni de procéder à une enquête.

PERSONNE1.) est partant à débouter de l’ensemble de ses demandes indemnitaires.

Quant au recours de l’ETAT :

Aux termes de l’article L.521-4 (8) du Code du travail :

« Dans les cas d’un licenciement avec préavis du salarié, le jugement ou l’arrêt

déclarant abusif ce licenciement, condamne l’employeur à rembourser au Fonds pour

l’emploi les indemnités de chômage versées au salarié pour la ou les périodes

couvertes par des salaires ou indemnités que l’employeur est tenu de verser en

application du jugement ou de l’arrêt ».

Le licenciement n’ayant pas été déclaré abusif, le recours de l’ETAT est à rejeter.

Quant au remboursement des frais d’avocat :

Le requérant réclame encore le remboursement de ses frais d’avocat.

S’il est admis depuis un arrêt de la Cour de cassation du 9 février 2012 que les frais

non compris dans les dépens, partant également les honoraires d’avocat, constituent

un préjudice réparable et peuvent être remboursés sur base de la responsabilité pour

faute des articles 1382 et 1383 du Code civil, encore faut-il prouver une faute, un

préjudice ainsi qu’un lien causal entre la faute allégué et le préjudice subi.

Au vu de l’issue du litige, le salarié reste en défaut de prouver l’existence d’une faute

dans le chef de son employeur de sorte que sa demande relative au remboursement

de ses frais d’avocat est à rejeter.

Quant aux indemnités de procédure :

Au vu de l’issue du litige, le requérant ne saurait prospérer dans sa demande sur base

de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile de sorte qu’il y a lieu de l’en

débouter.

La partie défenderesse n’ayant pas justifié des frais qu’elle explique avoir déboursés,

il y a également lieu de la débouter de sa demande relative à l’indemnité de

procédure.

Par ces motifs,

le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette,

siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés,

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la requête en la forme ;

donne acte à PERSONNE1.) de la modification de ses demandes ;

déclare le licenciement du 1er décembre 2023 fondé et justifié ;

dit les demandes de PERSONNE1.) en indemnisation de ses préjudices matériel et

moral non fondées ;

en déboute ;

dit ses demandes sur base des articles 1382 et 1383 du Code civil et 240 du Nouveau

code de procédure civile non fondées ;

en déboute ;

donne acte à l’SOCIETE1.) de sa demande relative à l’indemnité de procédure ;

la dit non fondée ;

en déboute ;

donna acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG de son recours ;

le dit non fondé ;

en déboute ;

condamne PERSONNE1.) à tous les frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette

composé de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Romain LALLEMANG, assesseur-patron,

Joël SCHWINNINGER, assesseur-salarié,

Dominique SCHEID, greffière,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Frank NEU, juge de paix,

président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.