Labor court dismisses material damages claim but awards moral damages for abusive dismissal.

N° 1538/2024

du 13 décembre 2024

Audience publique du vendredi, treize décembre deux mille vingt-quatre

Le tribunal du travail de la circonscription de Diekirch, arrondissement judiciaire

de Diekirch et Grand-Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit

dans la cause entre

PERSONNE1.), salarié, demeurant à L-ADRESSE1.),

partie demanderesse principale,

partie défenderesse sur reconvention,

comparant par Maître Frédéric MIOLI, avocat à la Cour, demeurant à

Luxembourg, comparant pour la société à responsabilité limitée FM Avocat sàrl,

établie et ayant son siège social à L-2157 Luxembourg, 7, rue Mil Neuf Cents,

inscrite sur la liste V auprès du Barreau de Luxembourg, immatriculée au

Registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 245686 ;

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), établie et ayant son siège social

à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de commerce et des sociétés de

Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par gérant actuellement

en fonction,

partie défenderesse principale,

partie demanderesse par reconvention,

comparant par Maître Marc WALCH, avocat à la Cour, demeurant à Diekirch ;

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, L-1352 Luxembourg 4, rue de la

Congrégation ;

partie intervenante,

comparant par Maître Amel HAMMAD, avocat, en remplacement de Maître

Lucien WEILER, avocat à la Cour, demeurant à Diekirch, comparant pour la

société à responsabilité limitée ETUDE D’AVOCATS WEILER & BILTGEN

sàrl, établie à L-9234 Diekirch, 30, route de Gilsdorf, inscrite sur la liste V du

Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Diekirch, inscrite au Registre de

commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 239498.

Composition :

METZLER Claude, juge de paix, président du tribunal du travail de Diekirch

HIRT Marc, demeurant à Ettelbruck, assesseur-salarié

BETZEN Nicolas, demeurant à Fouhren, assesseur-employeur

les deux dûment assermentés

SCHACKMANN Sandra, greffier.

FAITS :

Les faits et rétroactes de l’affaire se trouvent consignés à suffisance de droit dans

un jugement rendu en date du 21 juin 2024 sous le n° 742/24 par le tribunal du

travail de Diekirch et dont le dispositif est conçu comme suit :

«

P A R C E S M O T I F S :

le tribunal du travail de et à Diekirch

statuant contradictoirement et en premier ressort,

déclare

la demande de recevable en la forme ;

se déclare

compétent pour en connaître ;

donne

acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG de de sa

demande;

donne

acte à PERSONNE1.) de la diminution de sa demande au titre du

dommage matériel subi ;

avant tout autre progrès en cause :

admet

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à

prouver

par

la

comparution des témoins:

Monsieur PERSONNE2.), ADRESSE3.), B-ADRESSE4.)

Monsieur PERSONNE3.), ADRESSE5.), L-ADRESSE6.)

Madame PERSONNE4.), ADRESSE7.), L-ADRESSE8.)

les faits suivants :

OFFRE DE PREUVE

dit

que les parties devront se charger - le cas échéant - de la convocation d'un

interprète;

fixe

jour, heure et lieu pour l’enquête au mardi , 24 septembre 2024, à 09.00 heures

pour entendre les témoins dans la salle d’enquêtes n° 2 du Tribunal de Paix de et

à Diekirch ;

fixe

la contre-enquête au mardi, 22 octobre 2024, à 09.00 heures dans la salle

d’enquêtes n° 2 du Tribunal de Paix de et à Diekirch ;

fixe

le délai dans lequel la liste des témoins à entendre lors de la contre-enquête devra

être déposée jusqu'au 2 octobre 2024;

commet

le président du tribunal pour procéder à ces mesures d'instruction;

fixe

la continuation des débats à l'audience publique du 22 novembre 2024 à 9.45 dans

la salle d’audience n° 1 du Tribunal de Paix de et à Diekirch ;

sursoit

à statuer pour le surplus;

réserve

les frais et les dépens. »

A l’audience publique du 22 novembre 2024, à laquelle la continuation des débats

avait été fixée, Maître Frédéric MIOLI, représentant la partie demanderesse, fut

entendu en ses explications.

Maître Marc WALCH, comparant pour la partie défenderesse, fournit ses moyens

de défense.

Maître Amel HAMMAD, en remplacement de Maître Lucien WEILER,

représentant l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, fut entendue.

Sur quoi le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience de ce jour à

laquelle le prononcé avait été fixé

l e j u g e m e n t q u i s u i t :

Revu le jugement n° 742/24 rendu le 21 juin 2024 par le tribunal du travail.

Revu le résultat des enquêtes.

PERSONNE1.) estime que l’audition des trois témoins lors des enquêtes n’aurait

pas permis d’établir les faits à la base du licenciement.

Ainsi aucun des trois témoins n’aurait pu faire des déclarations sur le port du

masque pour une des deux dates. Les témoins auraient seulement fait des

déclarations générales à ce sujet, fait qui aurait cependant été écarté par le tribunal

au niveau de la précision.

Il admet avoir refusé de signer la fiche de salaire du mois de janvier au moment

de la réception. Ce refus ne saurait cependant justifier un licenciement. Le témoin

PERSONNE2.) aurait pris position par rapport à cet incident et aurait confirmé

que la discussion n’aurait rien eu de grave.

Il explique avoir refusé de signer ladite fiche de salaire en raison du congé que

son employeur lui avait imposé. Il estime que l’employeur ne saurait pas fixer

des jours de congé à son salarié sans l’accord de ce dernier.

Il demande de ce fait au tribunal de déclarer le licenciement intervenu abusif et

de condamner son ancien employeur au paiement des sommes telles que

réclamées lors de la première audience. Il maintient par ailleurs sa demande au

titre de l’indemnité de congé non pris, en soutenant qu’il ne voulait pas prendre

cinq jours de congé. Ces cinq jours ne lui auraient pas été payés à la fin des

relations de travail.

L’employeur de son côté estime en relation avec les jours de congé que le

requérant a pris les jours en question et qu’il ne saurait partant plus en réclamer

le paiement à l’heure actuelle.

Il estime que les témoins entendus lors des enquêtes ont permis de confirmer les

faits qu’il lui reprochait à la base du licenciement.

Ainsi le port du masque aurait été obligatoire pendant cette période et les témoins

auraient déclaré que le requérant n’aurait pas respecté cette obligation.

Le refus de signer la fiche de salaire serait également établi sur base des

dépositions de ses salariés.

L’employeur explique que la fiche de salaire du mois de janvier 2021 renseignait

encore 65 heures de congé auxquelles le requérant avait droit. Il aurait été

question dans l’entreprise de réduire les congés pour éviter que le salarié ne

puisse plus les prendre à la fin du mois de mars.

On lui aurait dit de prendre son congé, mais aucun accord n’aurait pu être trouvé

avec le salarié. Or en cas de désaccord, l’employeur qui devait gérer l’entreprise

et était responsable de l’organisation, pouvait imposer des congés à son salarié.

Le licenciement serait partant justifié sur base des faits établis lors des enquêtes,

et il y aurait lieu de débouter le requérant de ses demandes indemnitaires tout

comme de sa demande en paiement d’une indemnité pour congé non pris.

En ordre subsidiaire, il demande au tribunal en ce qui concerne le dommage

matériel réclamé de fixer une période de référence courte. Par ailleurs, il n’aurait

pas établi avoir réalisé des recherches actives pour retrouver rapidement un

nouveau poste de travail.

Il y aurait par ailleurs lieu de réduire la somme à allouer au titre du dommage

moral à de plus justes proportions.

Il conteste finalement l’indemnité de procédure réclamée.

PERSONNE1.) contredit les développements de l’employeur en soutenant que le

témoin PERSONNE4.) aurait déclaré croire que le requérant n’aurait pas porté le

masque. Aucune certitude ne se laissait déduire de cette affirmation.

Il conteste par ailleurs toute négociation du congé. Aucune discussion ne serait

intervenue entre parties à ce sujet. L’employeur aurait tout simplement imposé le

congé.

Appréciation

En l’espèce, il résulte de la lettre de motivation que l’employeur reproche à son

salarié trois refus d’ordre à savoir :

-de s’être présenté le 30 janvier 2021 sur son lieu de travail, malgré le fait qu’il

était en congé et d’avoir refusé de quitter les lieux,

-d’avoir en date du 2 février 2021, jour de la remise des fiches de salaire, refusé

de signer sa fiche de salaire,

-d’avoir refusé lors de ces deux incidents de porter correctement le masque anti-

COVID 19.

Il lui est encore reproché d’avoir lors de ces deux faits eu un ton malpoli et

irrespectueux vis-à-vis de son employeur.

Quant au refus d’ordre du 30 janvier 2021

Les enquêtes et notamment l’audition du témoin PERSONNE3.) a permis

d’établir que le 30 janvier 2021, le requérant refusait de prendre congé.

Le témoin a déposé que le requérant n’était pas d’accord avec le patron et qu’il y

a eu des discussions à ce sujet.

Aucun des témoins entendus n’a cependant fait des dépositions en ce qui

concerne le déroulement concret de cet incident et notamment quant à un refus

de PERSONNE1.) de quitter son poste de travail. Les témoins entendus ont

seulement indiqué que le requérant n’était pas d’accord à prendre congé et que

les parties ont eu une discussion à ce sujet. L’enquête n’a pas permis d’établir

que l’employeur ait menacé son salarié avec l’intervention des forces de l’ordre

pour l’inciter à quitter des lieux. Un refus de quitter les lieux n’est pas établi.

L’employeur a de surplus indiqué dans sa lettre de motivation que le requérant a

à la suite de la discussion, quitté les lieux de son propre gré.

En ce qui concerne la fixation du congé, il y a lieu de rappeler les dispositions de

l’article L.233-10 du code du travail, aux termes duquel « le congé est fixé en

principe selon le désir du salarié, à moins que les besoins du service et les désirs

justifiés d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent. Dans ce cas, le congé

non encore pris à la fin de l’année de calendrier peut être reporté

exceptionnellement jusqu’au 31 mars de l’année qui suit.

Dans tous les cas, si le salarié le demande, le congé doit être fixé au moins un

mois à l’avance.(…) »

En l’espèce, l’employeur a indiqué dans la lettre de motivation que le requérant

disposait encore d’heures de congé non pris de l’année 2020 et dans la mesure où

il s’attendait à devoir recourir au chômage partiel en 2021, il aurait accordé 16

heures de congé en décembre 2020 et 98 heures de congé en janvier 2021 à son

salarié.

Il résulte des pièces versées par la société défenderesse qu’elle a recouru pendant

les années 2020 et 2021 au chômage partiel et que le requérant a bénéficié de

cette mesure au courant des mois de mars 2020 à novembre 2020 et de février

2021 à avril 2021. Il résulte par ailleurs de la fiche de salaire du mois de janvier

2021 que le requérant disposait encore d’un report de 75 heures de congé de

l’année 2020.

Pour pouvoir profiter de cette mesure, l’employeur devait tel qu’il résulte du

décompte pour le chômage partiel pour cause de force majeure COVID-19 versé

aux débats certifier, au moment de faire la demande du chômage partiel que les

salariés et apprentis avaient épuisé le solde des congés et des heures à récupérer

des années antérieures.

Cette obligation d’épuisement des congés résulte de l’article L.511-2 du code du

travail qui prévoit « si, après concertation entre les employeurs et leur personnel,

toutes les possibilités de maintien d’un niveau normal de l’emploi par les moyens

propres des entreprises sont épuisées, les mesures prévues ci-après peuvent être

appliquées suivant la gravité des difficultés auxquelles sont confrontées les

entreprises et d’après les procédures définies aux sections 2 et 3.

L’aménagement des congés fait partie des moyens propres dont l’entreprise

dispose pour maintenir un niveau normal de l’emploi. Les salariés doivent donc

solder les congés des années antérieures avant de bénéficier du chômage partiel.

L’employeur était partant en droit de demander à son salarié de prendre les heures

de congé qui lui restèrent de l’année 2020, en vue de pouvoir bénéficier du

chômage partiel.

Il résulte par ailleurs des fiches de salaire versées aux débats que le requérant a

bénéficié du chômage partiel au courant des mois de février, de mars et d’avril

2021.

En l’espèce, il est établi que le requérant a bien qu’à contrecœur quitté son poste

de travail après la discussion qu’il a eue avec son employeur au sujet de la fixation

du congé. Un refus d’ordre de la part de PERSONNE1.) laisse ainsi d’être établi.

Quant au refus de signer la fiche de salaire

En l’occurrence, l’employeur reproche à son salarié d’avoir refusé de se voir

remettre et de signer la fiche de salaire du mois de janvier 2021.

Les témoins confirment que PERSONNE1.) a refusé de signer le bulletin de

salaire. PERSONNE4.) a encore indiqué que le requérant aurait refusé de signer

le document, alors qu’il estimait que les heures de congé mentionnées sur la fiche

de salaire étaient incorrectes.

L’employeur a ainsi établi le reproche en relation avec la non-signature de la fiche

de salaire du mois de janvier 2021.

Quant au refus de porter le masque anti-Covid19

L’employeur lui reproche encore d’avoir lors des discussions en relation avec le

congé, soit en date du 30 janvier 2021 et du 2 février 2021 refusé de porter le

masque anti-COVID19.

Tandis que le témoin PERSONNE2.) ne se rappelle pas si le requérant portait le

masque lors des deux incidents, les témoins PERSONNE4.) et PERSONNE3.)

n’ont pas fait de déclarations permettant de retenir à l’exclusion de tout doute que

le requérant refusait de portait le masque à ces deux occasions.

Le reproche laisse partant d’être établi.

Quant au comportement irrespectueux

L’employeur lui a encore reproché d’avoir eu un comportement irrespectueux à

son encontre lors des discussions en relation avec le congé.

Il résulte des déclarations de PERSONNE4.) que le requérant a lors de l’incident

en janvier 2021 attaqué verbalement Monsieur PERSONNE5.) et lui a parlé dans

un ton déplacé. Elle n’a cependant pas d’avantage précisé ses propos.

PERSONNE3.) qui a également été présent lors de cette discussion n’a pas fait

de déclarations sur le comportement du requérant.

PERSONNE2.) n’a également pas fait de déclarations en relation avec un

comportement irrespectueux du requérant à l’égard du patron en ce qui concerne

le fait du 30 janvier 2021.

Il s’est cependant souvenu que le requérant a exhorté un petit peu lors de

l’entrevue du 2 février 2021 et qu’il était visible qu’il n’était pas content.

Il a cependant également affirmé que l’incident n’avait rien de grave à ses yeux.

Au vu des dépositions des différents témoins, le reproche formulé par

l’employeur laisse d’être établi.

Quant au caractère sérieux des motifs retenus

Le seul reproche établi après analyse des dépositions des témoins est celui du

refus de se voir remettre et de signer la fiche de salaire du mois de janvier 2021.

Pour pouvoir apprécier le caractère sérieux de ce fait, il y a lieu de connaître la

raison d’être de cet usage instauré par l’employeur. Le tribunal constate que

l’employeur est cependant resté en défaut d’expliquer et d’établir la finalité de

cette signature.

Or faute par l’employeur d’établir notamment un paiement contre signature, la

signature apposée par le salarié sur ses fiches de salaires ne signifie rien d’autre

que la réception, respectivement la prise de connaissance par le salarié des fiches

de salaires et de leur contenu.

Or un tel refus ne constitue pas une faute d’une gravité justifiant un licenciement

avec préavis.

Le licenciement avec préavis intervenu le 2 février 2021 est partant à déclarer

abusif.

Le préjudice matériel

PERSONNE1.) demande au tribunal de fixer une période de référence de 3,5

mois et de lui allouer la somme de 1.560,46.-euros en raison de la perte de salaire

subie à la suite de son licenciement.

Conformément à l’article L.124-12 du code du travail, le salarié a droit, en

principe, à des dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait

de son licenciement abusif.

Si l’indemnisation du dommage matériel d’un salarié licencié abusivement doit

être aussi complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation

causale directe avec le licenciement doit être indemnisé.

Ainsi, les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant

qu’elles se rapportent à une période qui aurait dû raisonnablement suffire pour

permettre au salarié licencié de trouver un nouvel emploi à peu près équivalent,

le salarié étant obligé de faire tous les efforts pour trouver un emploi de

remplacement.

Il est tenu compte de la qualification professionnelle, de l’ancienneté de service

et de l’âge du salarié, ainsi que de la situation sur le marché du travail. D’autres

éléments tels des problèmes personnels, ou la maladie d’un salarié, qui n’ont

aucun lien direct avec le licenciement ne sauraient être pris en compte (voir en ce

sens Cour d’appel, 25 octobre 2018, n° 42241 et 43961 du rôle).

Sur base de l’âge du requérant (42 ans), de son ancienneté de presque 3 ans, de

la situation sur le marché du travail pendant la période de pandémie, mais

également en tenant compte du fait que les premières démarches du requérant

pour retrouver un nouveau poste salarial, à part l’inscription auprès de l’ADEM,

datent du 14 juillet 2021, il y a lieu de fixer une période de référence de deux

mois à partir du licenciement.

Dans la mesure où cette période est couverte par l’indemnité de préavis qui lui a

été payée, il y a lieu de débouter le requérant de sa demande en indemnisation du

préjudice matériel subi.

Le préjudice moral

PERSONNE1.) réclame au titre du dommage moral subi la somme de 6.000.-

euros.

L’employeur conteste cette demande.

Le préjudice moral ne peut être indemnisé qu’à condition que son existence soit

établie. Un licenciement abusif n’engendre pas nécessairement un préjudice

moral. L’article 124-12 du code du travail tend uniquement à la réparation du

préjudice moral qui se trouve en relation causale directe avec le licenciement

abusif.

Au vu cependant de l’atteinte portée à la dignité de salarié de PERSONNE1.) et

au désarroi causé au salarié, après une période de stabilité de presque trois ans, le

tribunal décide de lui allouer ex aequo et bono la somme de 1.000.-euros.

L’indemnité pour congé non pris

Le requérant réclame ensuite une indemnité pour un solde de congé non pris de

5 jours, soit 5 x 8 heures x 12,7279= 509,12.-euros. Il donne à considérer que

l’employeur l’aurait obligé à prendre un jour de congé en date du 30 janvier 2021

ainsi que quatre jours de congé à la fin du contrat de travail.

Le tribunal renvoie aux développements ci-avant en relation avec le chômage

partiel pour retenir que le requérant a malgré-lui pris congé le 30 janvier 2021 de

sorte que la demande est à déclarer non fondée à ce titre.

En ce qui concerne ensuite les quatre jours en fin de contrat, le tribunal constate

qu’il résulte de la fiche de salaire du mois de janvier 2021 que le requérant avait

un report de 75 heures de congé de l’année précédente et qu’il a pris 66 heures au

courant du mois de janvier 2021, heures qui lui ont été payées. Le salarié a par

ailleurs pris 9 heures de congé au courant du mois de février 2021 suivant fiche

de salaire du mois en question. Le report des heures de congé de l’année

précédente était partant soldé.

Sur base d’une fiche de travail versée par le requérant, il résulte que l’employeur

a accordé au salarié congé pour les journées du 10,13,14, et 15 avril 2021.

Le requérant réclame paiement de ces quatre jours.

Il appert cependant de la fiche de salaire du mois d’avril 2021, que l’employeur

n’a pas déduit de congé pour le mois en question. Seul le congé du mois de janvier

(66 heures) et celui du mois de février (9 heures) a été déduit les mois précédents,

de sorte qu’un solde de congé de 51,99 heures pour l’année en cours, était dû au

requérant à la fin des relations de travail. Ce congé lui a été payé suivant fiche

non-périodique du mois d’avril 2021 à raison de 661,85.-euros. L’employeur

établit le paiement de cette somme par la production de l’avis de débit, de sorte

que la demande du requérant est à déclarer non fondée à ce titre.

L’employeur a, dans la mesure où le requérant avait maintenu la demande en

paiement des cinq jours de congé, fait une demande reconventionnelle estimant

que si cette demande serait accordée favorablement, il aurait payé deux fois ces

jours de congé.

Dans la mesure toutefois où la demande de PERSONNE1.) en paiement des cinq

jours de congé a été déclarée non fondée, la demande de l’employeur est

également à rejeter.

Quant à la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG

En vertu de l’article L.521-4 (8) du code du travail, « dans les cas d’un

licenciement avec préavis du salarié, le jugement ou l’arrêt déclarant abusif ce

licenciement, condamne l’employeur à rembourser au Fonds pour l’emploi les

indemnités de chômage versées au salarié pour la ou les périodes couvertes par

des salaires ou indemnités que l’employeur est tenu de verser en application du

jugement ou de l’arrêt ».

Dans la mesure où le dommage matériel subi est couvert par l’indemnité de

préavis que le requérant a touché du 15 février 2021 au 14 avril 2021 et que

l’ETAT a seulement commencé à payer des indemnités de chômage à partir du

16 avril 2021, la demande est à déclarer non fondée.

Quant à l’exécution provisoire

Le montant à allouer en indemnisation du préjudice moral ne constitue pas la

contrepartie d’un travail, de sorte que l’article 148 alinéa 3 du nouveau code de

procédure civile ne trouve pas à s’appliquer. Les conditions de l’article 115 du

nouveau code de procédure civile ne sont pas non plus remplies en l’espèce. Il

n’y a partant pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement.

Quant à l’indemnité de procédure

PERSONNE1.) réclame une indemnité de procédure de 2.000.-euros sur base de

l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

À la vue de l’issue du litige, il y a lieu de faire droit à cette demande et de lui

allouer la somme de 300.-euros.

Dans la mesure où la société défenderesse a succombé, il y a lieu de la condamner

par application de l’article 238 du nouveau code de procédure civile aux frais et

dépens de l’instance.

PA R C E S M O T I F S :

le tribunal du travail de Diekirch

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

revu

le résultat des enquêtes ;

donne

acte à la société défenderesse de sa demande

reconventionnelle ;

déclare

abusif le licenciement avec préavis intervenu le 2

février 2021 à l’égard de PERSONNE1.) ;

déclare

non fondée la demande de

PERSONNE1.)

en

indemnisation du préjudice matériel ;

déclare

fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation

du préjudice moral à concurrence de 1.000.-euros

déclare

non fondée la demande de PERSONNE1.) tendant au

paiement d’une indemnité pour congé non pris ;

condamne

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à

PERSONNE1.) la somme de

1.000.-euros, avec les

intérêts légaux à partir du 20 juillet 2021, date de la

demande en justice jusqu’à solde ;

déclare

non fondée la demande reconventionnelle de la société à

responsabilité limitée SOCIETE1.) ;

déclare

non fondée la demande de l’ETAT DU GRAND-

DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi,

déclare

fondée la demande de PERSONNE1.) tendant à

l’obtention d’une indemnité de procédure, à hauteur de

300.-euros ;

condamne

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à

PERSONNE1.) la somme de 300.-euros à ce titre ;

dit

qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du

présent jugement ;

condamne

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) aux frais

et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Claude METZLER, Juge de paix de et à Diekirch, siégeant

comme Président du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par

le Président à ce délégué, assistée du greffier Sandra SCHACKMANN, en

audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à Diekirch, et

qui ont signé le présent jugement.

Claude METZLER

Sandra SCHACKMANN