Luxembourg court dismisses employee's wrongful dismissal claim but awards employer procedural costs.

Rép.no. 3912/24

L-TRAV-802/23

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU

LUNDI, 9 DECEMBRE 2024

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Béatrice HORPER

Juge de paix, Présidente

Olivier GALLÉ

Assesseur - employeur

François SCORNET

Assesseur - salarié

Joé KERSCHEN

Greffier assumé

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à L-ADRESSE1.),

PARTIE DEMANDERESSE

comparant par Maître Sébastien KIEFFER, avocat à la Cour, en remplacement de

Maître Arsène KRONSHAGEN, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,

ET:

SOCIETE1.) ASBL,

association sans but lucratif, établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.),

inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,

PARTIE DEFENDERESSE

comparant par Maître René DIEDERICH, avocat à la Cour, demeurant à

Luxembourg,

EN PRÉSENCE DE :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi sur base de l'article

L.521-4 du Code du Travail, représenté par son Ministre d’Etat, établi à L-2910

Luxembourg, 4, rue de la Congrégation,

comparant par la société à responsabilité limitée RODESCH AVOCATS A LA

COUR, établie et ayant son siège social à L-1470 Luxembourg, 7-11, route d’Esch,

représentée par ses gérants actuellement en fonctions, inscrite au Registre de Commerce

et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro B265322, inscrite au Barreau de

Luxembourg, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Clarisse RETIF,

avocat, en remplacement de Maître Virginie VERDANET, avocat à la Cour, les deux

demeurant professionnellement à la même adresse.

F A I T S :

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la

Justice de paix de Luxembourg en date du 22 décembre 2023, sous le numéro 802/23.

Sur convocations émanant du greffe, les parties furent convoquées à l'audience publique du

29 janvier 2024. L'affaire subit ensuite trois remises contradictoires et fut utilement retenue à

l'audience publique du 11 novembre 2024 à laquelle les parties furent entendues en leurs

moyens et conclusions.

Le Tribunal prit ensuite l'affaire en délibéré et, à l'audience publique de ce jour, il rendit le

JUGEMENT QUI SUIT:

I. La procédure

Par requête déposée au greffe du Tribunal du travail de et à Luxembourg en date du 22

décembre 2023, PERSONNE1.) a fait convoquer l’association sans but lucratif SOCIETE1.)

ASBL devant le Tribunal du travail pour voir déclarer abusif le licenciement avec préavis dont

elle a fait l’objet.

Dans sa requête, PERSONNE1.), demande qu’il soit enjoint, avant tout autre progrès en cause,

à l’association défenderesse de lui remettre, sous peine d’astreinte, une copie complète d’un

« rapport de whistleblowing ».

PERSONNE1.) conclut par ailleurs à la condamnation de son ancienne employeuse à lui payer,

les montants suivants :

-

dommages et intérêts du chef du préjudice matériel :

72.829,76 euros

-

dommages et intérêts du chef du préjudice moral :

26.290,56 euros

La requérante conclut également à la condamnation de l’association défenderesse à lui payer

la somme de 13.384,54 euros à titre de dommages et intérêts du chef des frais et honoraires

d’avocat ainsi que la somme de 5.000 euros sur base de l’article 240 du Nouveau code de

procédure civile.

Elle demande encore à voir ordonner la majoration du taux d’intérêt de trois points à compter

de l’expiration d’un délai de trois mois à compter de la notification du jugement

Finalement, elle demande au Tribunal d’ordonner l’exécution provisoire du jugement.

A l’audience des plaidoiries du 11 novembre 2024, PERSONNE1.) a déclaré que sa demande

de communication du rapport était dorénavant faite à titre subsidiaire, pour le cas où il ne serait

pas fait droit à ses demandes sur base des éléments figurant d’ores et déjà dans le dossier.

La requérante a par ailleurs ramené sa demande en paiement de dommages et intérêts du chef

de préjudice matériel consécutif au licenciement au montant de 30.731,44 euros et elle a

augmenté sa demande de dommages et intérêts pour les frais et honoraires d’avocat au montant

de 26.827,59 euros.

A cette même audience, l’association SOCIETE1.) ASBL a conclu reconventionnellement au

paiement d’une indemnité de procédure de 5.000 euros.

L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du

Fonds pour l’emploi (ci-après l’ETAT) a demandé acte qu’il exerce un recours sur base de

l’article L.521-4 du Code du travail et il a conclu à la condamnation de l’association

défenderesse à lui payer la somme de 63.890,41 euros correspondante aux indemnités de

chômage versées à la requérante pour la période du 1er mai 2023 au 30 septembre 2024.

II. Les faits

PERSONNE1.) a été embauchée à compter du 7 mars 2011 en qualité de « Teaching

Assistant » avant d’être promue à partir du 1er septembre 2018 au rang de « Early Years

Educator ».

Par courrier du 20 décembre 2022, la requérante a été licenciée moyennant un préavis de 4

mois, ayant débuté le 1er janvier et ayant pris fin le 30 avril 2023.

PERSONNE1.) ayant sollicité la communication des motifs gisant à la base de son

licenciement, l’association SOCIETE1.) ASBL lui a répondu par courrier du 14 février 2023,

libellé dans les termes suivants :

SCAN DE LA LETTRE DE MOTIVATION

Par courrier du 27 avril 2023, la requérante a protesté contre son congédiement par

l’intermédiaire de son mandataire.

III. Les moyens et les prétentions des parties

PERSONNE1.) conclut à voir déclarer abusif le licenciement dont elle a fait l’objet en

soutenant en premier lieu que la lettre de motivation n’est pas libellée avec la précision requise

par le Code du travail et la jurisprudence en la matière. Ceci serait particulièrement le cas en

ce qui concerne le troisième reproche énuméré dans la lettre de motivation relatif à la conduite

personnelle et professionnelle de la requérante. Les reproches formulés dans ce contexte

seraient tellement vagues qu’il serait impossible de se défendre utilement.

La requérante conteste également le caractère réel des motifs énumérés dans ce courrier en

soutenant qu'il s’agirait de simples prétextes alors que son licenciement trouverait en réalité sa

cause dans le fait qu’elle a déclenché, en novembre 2022, une procédure de « Whistleblowing »

dans le cadre de laquelle elle a dénoncé des faits de harcèlement sexuel dont elle aurait été

victime de la part d’un autre salarié de l’école, un certain PERSONNE2.) qui est par ailleurs le

mari de sa supérieure hiérarchique PERSONNE3.). Dans la mesure où cette procédure aurait

été de nature à faire une mauvaise publicité à l’établissement, l’association aurait décidé de la

licencier.

Les motifs invoqués à l’appui du licenciement sont également contestés quant à leur matérialité

et à leur sérieux.

Ainsi, la requérante conteste le motif tiré d’un absentéisme chronique en soutenant que toutes

les absences auraient toujours été justifiées et qu’elle aurait toujours scrupuleusement informé

l’employeur et présenté un certificat médical. PERSONNE1.) conteste également certaines

absences énumérées dans le courrier de motivation, en particulier les absences en mai 2020, où

l’école aurait de toute façon été fermée dans le cadre des mesures sanitaires pour enrayer la

propagation du COVID-19. Finalement, la requérante soutient que ses absences n’ont entrainé

aucune perturbation du fonctionnement de l’établissement. En tout état de cause, force serait

de constater que l’association défenderesse lui aurait adressé, le 18 octobre 2022, un

avertissement à ce sujet de sorte que toutes les absences antérieures à cette date seraient

couvertes par cet avertissement.

En ce qui concerne le second grief relatif à ses horaires de travail, PERSONNE1.) donne à

considérer, dans sa requête, que l’avenant à son contrat de travail du 1er septembre 2018 prévoit

qu’elle est tenue d’être présente à l’école entre 8.00 et 15.30 heures. Elle aurait respecté cette

obligation. Pour compléter ses heures de travail, elle serait arrivée tôt le matin, entre 7.00 et

7.30 heures. Elle affirme également qu’à l’époque des faits, elle bénéficiait aussi du régime

légal applicable en cas d’allaitement. La requérante affirme dès lors qu’elle a toujours

scrupuleusement respecté ses obligations contractuelles en termes d’horaires de sorte que le

reproche de la société défenderesse ne serait ni fondé ni sérieux.

A l’audience des plaidoiries, la requérante a soutenu qu’à l’époque des faits, elle se serait

limitée à expliquer sa position en se référant à son contrat de travail. Néanmoins, la véritable

raison de son refus de travailler au-delà de 15.30 heures aurait été qu’elle voulait éviter son

harceleur. Dès lors les divers échanges invoqués par la partie défenderesse seraient à analyser

dans le contexte du harcèlement sexuel qu’elle a fini par dénoncer le 18 novembre 2022.

L’association SOCIETE1.) ASBL conclut à voir constater que le licenciement est justifié et à

voir débouter la requérante de l’ensemble de ses demandes indemnitaires.

Elle réfute tout lien entre le licenciement et la procédure de « Whistleblowing ». Il résulterait

clairement de la chronologie des faits que la requérante a déposé cette plainte à un moment où

le licenciement était déjà inéluctable étant donné qu’elle avait expressément refusé de se

conformer à un plan d’encadrement et qu’elle avait même pris la liberté d’inviter sa supérieure

hiérarchique à prendre des mesures disciplinaires à son encontre, si elle l’estimait nécessaire.

En dépit de cette chronologie fort suspecte, l’association SOCIETE1.) ASBL aurait pris la

plainte très au sérieux et aurait diligenté une enquête. Elle donne à considérer qu’elle a

également été saisie d’une plainte en sens inverse, le dénommé PERSONNE2.) s’estimant

victime d’une dénonciation calomnieuse. L’enquête n’aurait cependant permis d’établir le

bienfondé d’aucune des deux plaintes.

En ce qui concerne le rapport d’enquête, l’association défenderesse explique qu’elle a été

réticente à en remettre une copie à la requérante étant donné que ce rapport impliquerait aussi

des tiers. En tout état de cause, la production de ce rapport au débat n’aurait aucun intérêt dès

lors que le licenciement est basé sur des griefs qui n’ont pas de lien avec les accusations ayant

donné lieu à l’enquête.

Pour établir la matérialité des griefs, l’association SOCIETE1.) ASBL verse des pièces et elle

formule une offre de preuve qui reprend (en français) les termes de la lettre de motivation du

licenciement.

A titre subsidiaire, pour le cas où le licenciement serait déclaré abusif, l’association

SOCIETE1.) ASBL conteste les demandes indemnitaires de la requérante en leurs principes et

quanta. L’association défenderesse est d’avis principalement que la période de référence mise

en compte est exagérée, d’autant plus que dans le domaine de la petite enfance, le marché du

travail est dynamique.

IV. Les motifs de la décision

A. La précision de la lettre de motivation

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail, l’employeur auquel le salarié a demandé

les motifs du licenciement avec préavis est tenu d’énoncer avec précision par lettre

recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée (de demande

des motifs), le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou

fondés sur la nécessité du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui

doivent être réels et sérieux.

La précision doit permettre en premier lieu au salarié licencié de connaître exactement le ou

les faits qui lui sont reprochés et d’apprécier en pleine connaissance de cause s’il est opportun

pour lui d’agir en justice afin d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de

congédiement irrégulier et/ou abusif.

Elle doit ensuite être de nature à fixer les griefs qui se trouvent à la base du licenciement afin

d’empêcher son auteur d’invoquer a posteriori des motifs différents.

Elle a finalement pour but de permettre aux juridictions saisies - le cas échéant- d’apprécier la

gravité de la faute ou des fautes commises et d’examiner si les griefs invoqués devant elles

s’identifient effectivement avec les motifs notifiés.

En l’espèce, il est reproché à PERSONNE1.) d’avoir :

-

eu un taux d’absentéisme élevé au cours des années scolaires 2018/19, 2019/20,

2020/21 et 2021/22,

-

refusé de suivre les instructions et en particulier d’avoir refusé de travailler au-delà de

15.30 heures,

-

d’avoir fait montre d’un manque de professionnalisme et de collégialité à l’égard de ses

collègues.

En ce qui concerne l’absentéisme, il convient de rappeler que la désorganisation occasionnée

par l’absence pour raison de santé d’un salarié peut justifier un licenciement, encore faut-il que

plusieurs conditions soient cumulativement remplies.

Ainsi, l’absentéisme doit en premier lieu pouvoir être considéré comme habituel, c’est-à-dire

être caractérisé par des absences longues ou nombreuses et répétées. Il faut par ailleurs qu’il

cause effectivement des difficultés considérables au niveau du fonctionnement de l’entreprise.

Finalement, il faut encore qu’il n’existe pas de certitude, ni même de probabilité,

d’amélioration dans un proche avenir de sorte que l’employeur se trouve dans une situation où

il ne peut plus compter sur une collaboration régulière et efficace du salarié concerné.

Pour remplir la condition de précision, la lettre de motivation d’un licenciement reposant sur

un absentéisme chronique doit dès lors aborder ces trois conditions et expliquer pour quelles

raisons l’employeur estime qu’elles sont toutes les trois réunies.

Or, en l’espèce la responsable des ressources humaines avait adressé, en date du 18 octobre

2022, un courriel à la requérante pour la rendre attentive à son taux d’absentéisme et pour

l’inviter à remettre un certificat médical dès le premier jour de l’absence. Il s’ensuit

implicitement, mais nécessairement qu’à cette date, l’association employeuse estimait que

l’absentéisme de la requérante n’était pas de nature à justifier un licenciement. Il aurait donc

appartenu à l’association d’expliquer dans son courrier de motivation pour quelles raisons les

absences postérieures au 18 octobre 2022 impliquaient des difficultés considérables au niveau

du fonctionnement de l’école et l’ont amenée à penser qu’elle ne pouvait plus compter sur une

collaboration régulière et efficace de la requérante. Le simple fait qu’il existe des absences

après le 18 octobre 2022 n’étant pas suffisant à lui seul dans la mesure où il y a lieu de faire

abstraction de l’incapacité de travail du 17 au 25 novembre 2022. En effet, dans la mesure où

la requérante a été dispensée de travail dès l’écoulement de cet arrêt de travail en raison de la

procédure de « Whistleblowing », il y a lieu d’admettre que si PERSONNE1.) n’avait pas versé

de certificat médical d’incapacité de travail pour la période du 17 au 25 novembre 2022,

l’association défenderesse l’aurait de toute façon dispensée de travail pour cette période ou du

moins une partie de cette période.

Il suit des considérations qui précèdent que le premier grief n’est pas expliqué avec la précision

requise de sorte qu’il a lieu de l’écarter.

Il en va de même du troisième grief relatif à un prétendu manque de professionnalisme et de

collégialité.

En effet, à l’appui de ce grief, l’association fait référence à deux situations au cours desquelles

la requérante aurait manqué de collégialité. Ces deux situations se seraient produites entre le 5

et le 29 septembre 2022, sans aucune précision quant à la date exacte. Les circonstances exactes

ne sont pas renseignées non plus, la requérante aurait refusé d’aider deux de ses collègues, mais

la lettre n’indique pas quelles étaient concrètement les demandes des deux collègues.

L’exemple relatif à une situation qui s’est produite le 20 octobre 2022 est décrit avec un peu

plus de précision, mais dans la mesure où il résulte des explications qu’PERSONNE1.) ne s’est

pas rendue à l’hôpital, il ne résulte pas des explications fournies en quoi son attitude aurait

manqué de professionnalisme.

Il s’ensuit que le troisième grief manque de précision et doit également être écarté.

En revanche, le grief relatif au refus de suivre les instructions et notamment de travailler au-

delà de 15.30 heures est exprimé avec la précision requise. La lettre fournit en effet une version

chronologique des faits, les circonstances de temps et de lieux sont indiquées, il est fait état de

réunions dont les dates, l’objet ainsi que l’identité des participants sont indiqués, les propos

prétendument tenus par les participants sont également exposés avec précision. Il est également

fait état de courriels ou de messages dont les contenus sont textuellement repris.

B. Le caractère réel et sérieux du motif énoncé avec précision

Il est constant en cause qu’PERSONNE1.) n’a pas accepté de travailler au-delà de 15.30 heures.

Dans la requête, PERSONNE1.) affirme que l’avenant à son contrat de travail stipulerait

qu’elle est tenue d’être présente à l’école entre 8 et 15.30 heures. La requérante affirme avoir

respecté cette obligation. Elle est d’avis qu’il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir

travaillé 40 heures par semaine dès lors qu’elle aurait toujours complété ses horaires en

commençant entre 7.00 et 7.30 heures et en prenant des pauses de midi plus courtes.

Dans la requête, elle affirme par ailleurs qu’elle allaitait son enfant de sorte qu’elle bénéficiait

des dispositions légales applicables en la matière.

Le Tribunal relève en premier qu’il ne résulte pas du dossier que la requérante devait bénéficier,

à l’époque des faits, des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail des femmes

allaitantes. En effet, le certificat établi le 17 août 2021 et adressé à l’employeur en août 2021

(pièce 23 de Maître Kronshagen) ne saurait valablement établir que la requérante allaitait

encore son enfant plus d’un an plus tard, à l’automne 2022.

En ce qui concerne les dispositions contractuelles, force est de constater que l’avenant au

contrat de travail du 7 septembre 2018 stipule à son article 2, alinéa premier :

SCAN DE L’ARTICLE 2 DE L’AVENANT

Or, la convention collective dont des extraits sont annexés à la lettre de motivation et dont

l’applicabilité en l’espèce n’est pas contestée stipule que :

SCAN FICHIER

Il s’ensuit que la plage horaire de 8 à 15.30 heures indiquée dans le contrat de travail est une

plage obligatoire. Il ne résulte pas des éléments du dossier qu’PERSONNE1.) pouvait, à sa

guise, compléter ses horaires de travail. Au contraire, il résulte des dispositions précitées de la

convention collective que l’employeur était en droit de demander à la requérante d’exécuter,

après la fin des cours, des tâches de préparation pour le lendemain.

Il se dégage d’ailleurs du dossier que la question des horaires avait déjà été évoquée un an

auparavant, en août 2021 (pièce 23 de Maître Kronshagen), et plus particulièrement dans un

courriel du 16 août 2021. Dans ce courriel, une certaine PERSONNE4.) rectifie l’affirmation

de la requérante selon laquelle « my contract is until 3.30 » en lui expliquant que son horaire

de travail n’est pas limité à 15.30 heures (« please note that your contract is for 8 hours a day

and not 6.5 hours, meaning that even though you are used to working till 3.30pm your

contracted time actually finishes at around 5pm […] »).

Il est constant en cause qu’à l’automne 2022 le sujet a, à nouveau, été soulevé et que les

discussions ont finalement abouti à un échange de courriels en date du 16 novembre 2022 entre

PERSONNE5.), la responsable des ressources humaines et la requérante (pièce 5 de Maître

Diederich).

Dans son courriel, PERSONNE5.) résume, dans le deuxième paragraphe, la situation comme

suit :

« During a meeting with Ms PERSONNE3.) and Ms PERSONNE6.), where they clarified your

working hours, you expressed, on several occasions, that if asked to work after 3.30 pm, as set

out and agreed by the school and the staff delegation on behalf of the staff in the Collective

Bargaining Agreement, you would refuse to do so. »

Elle enjoint ensuite à la requérante de travailler 40 heures par semaine et de respecter le plan

d’accompagnement (pièce 4 de Maître Diederich, il s’agit d’un plan prévoyant notamment le

développement de l’espace éducatif extérieur). Elle ajoute qu’en cas de refus, des mesures

disciplinaires seront engagées. Finalement, elle invite la requérante à participer à une réunion

pour en parler.

La requérante répond, à peine un quart d’heure après (courriel du 16 novembre 2022 à 18.21

heures) dans les termes suivants :

« Dear PERSONNE5.)

Thank you for your email.

After careful consideration I see no need for a meeting to clarify my role.

Please proceed with the disciplinary measures if you see the need.

Best regards

PERSONNE1.) »

Contrairement aux plaidoiries de la requérante, le Tribunal retient que tant le libellé du courriel

que la rapidité avec laquelle il a été envoyé expriment non seulement un refus, mais également

le caractère définitif de celui-ci.

A l’audience des plaidoiries du 11 novembre 2024, la requérante a affirmé, pour la première

fois, qu’elle avait refusé de travailler après 15.30 heures pour éviter d’être exposée à son

prétendu harceleur.

Le Tribunal relève en premier lieu que cette explication n’apparaît ni dans le courrier de

protestation du licenciement, ni dans la requête, ni dans aucun courrier adressé à l’association

SOCIETE1.) ASBL après le licenciement.

Alors que le mandataire d’PERSONNE1.) a réclamé, à plusieurs reprises, la communication

du rapport d’enquête remis dans le cadre de la procédure de « Whistleblowing », aucun courrier

versé au dossier n’indique que le harcèlement dénoncé aurait eu un lien avec le refus de rester

au travail après 15.30 heures.

Le Tribunal constate par ailleurs que lors de l’audience des plaidoiries, la requérante s’est

contentée d’affirmer que son refus aurait été motivé par la crainte d’être exposée à son prétendu

harceleur. Elle n’a cependant fourni aucune explication circonstanciée, relative notamment aux

fonctions et aux horaires de PERSONNE2.), qui permettrait d’apprécier objectivement

qu’après 15.30 heures, PERSONNE1.) aurait été plus exposée à un prétendu harcèlement de la

part de ce dernier qu’à un autre moment de la journée.

Finalement, la requérante a prétendu que lors de l’enquête menée à la suite de sa plainte, elle

aurait indiqué que son refus de travailler après 15.30 heures était motivé par la crainte d’être

confrontée à PERSONNE2.). Cette affirmation reste vague. En effet, alors que dans sa requête,

PERSONNE1.) affirme avoir été entendue « à plusieurs reprises en novembre et début

décembre 2022 » dans le cadre de l’enquête, elle ne précise pas à l’occasion de quelle audition

elle aurait révélé sa crainte d’être davantage exposée au harcèlement après 15.30 heures, elle

n’indique pas non plus si lors de cette audition, elle a fourni des explications objectives à

l’appui de cette crainte.

L’article 284 du Nouveau code de procédure civile dispose que « si, dans le cours d’une

instance, une partie entend faire état d’un acte authentique ou sous seing privé auquel elle n’a

pas été partie ou d’une pièce détenue par un tiers, elle peut demander au juge saisi de l’affaire

d’ordonner la délivrance d’une expédition ou la production de l’acte ou de la pièce ».

Aux termes de l’article 285, alinéa 2 du Nouveau code de procédure civile, le juge ordonne la

production s’il estime la demande fondée.

Ceci implique que la pièce dont la production est sollicitée doit présenter un intérêt pour la

solution du litige, qu’elle soit même indispensable à la manifestation de la vérité et que le

demandeur ne dispose pas d’autres moyens d’obtenir la pièce ou le renseignement (CSJ, 5

novembre 2003, numéro 26588 du rôle).

Or, en l’espèce, les explications non circonstanciées de la requérante ne permettent pas de

constater que la production du rapport d’enquête présente effectivement un intérêt pour la

solution du litige dont le Tribunal est saisi. Dans ce contexte, le Tribunal rappelle qu’il est

uniquement saisi d’une demande tendant au paiement de dommages et intérêts dans le cadre

d’un licenciement prétendument abusif.

Il suit des considérations qui précèdent que la requérante a refusé de travailler après 15.30

heures alors même qu’il résulte des dispositions contractuelles et conventionnelles applicables

que son horaire de travail n’était pas limité à 15.30 heures et que l’association employeuse était

en droit de lui demander de rester après 15.30 heures, qu’elle a réitéré à plusieurs reprises ce

refus jusqu’à en signifier le caractère catégorique et définitif dans son courriel du 16 novembre

2022 en refusant toute discussion et en invitant sa hiérarchie à prendre des mesures

disciplinaires.

Il ne résulte d’aucun élément du dossier et d’aucun élément un tant soit peu circonstancié des

plaidoiries que ce refus aurait été justifié par un souci de se protéger d’un prétendu harcèlement.

Il y a partant lieu de constater que le refus de la requérante est fautif.

Le licenciement est partant à déclarer justifié. Il y a lieu en conséquence de rejeter les demandes

indemnitaires d’PERSONNE1.) ainsi que sa demande tendant à la production du rapport

d’enquête remis à l’association SOCIETE1.) ASBL dans le cadre de la procédure de

« Whistelblowing ».

C. La demande del’ETAT

Aux termes de l’article L.521-4 (8) du Code du travail, « dans les cas d’un licenciement avec

préavis du salarié, le jugement ou l’arrêt déclarant abusif ce licenciement, condamne

l’employeur à rembourser au Fonds pour l’emploi les indemnités de chômage versées au salarié

pour la ou les périodes couvertes par des salaires ou indemnités que l’employeur est tenu de

verser en application du jugement ou de l’arrêt ».

Le recours dirigé contre l’association SOCIETE1.) ASBL est à déclarer non fondé, le

licenciement ayant été déclaré justifié.

D. Les demandes accessoires

La demande d’PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts du chef de frais d’avocat

est à déclarer non fondée, aucune faute susceptible d’engager la responsabilité de l’association

défenderesse en lien avec les frais d’avocat exposés n’étant établie.

Il n’y a pas lieu non plus de faire droit à la demande de la requérante en paiement d’une

indemnité de procédure étant donné que la condition d’iniquité posée à l’article 240 du

Nouveau code de procédure civile n’est pas établie dans son chef.

En revanche, il y a lieu de faire droit à la demande reconventionnelle de l’association

SOCIETE1.) ASBL en paiement d’une telle indemnité étant donné qu’il serait inéquitable de

laisser à sa charge l’entièreté des frais qu’elle a dû exposer pour sa défense. Le Tribunal dispose

d’éléments d’appréciation suffisants pour fixer le montant de cette indemnité ex aequo et bono

à 750 euros.

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de laisser les frais et dépens de l’instance à la charge

d’PERSONNE1.), conformément à l’article 238 du Nouveau code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

le Tribunal du travail de et à Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,

reçoit la demande en la forme ;

donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’emploi qu’il exerce un recours sur base de l’article L.521-4 du

Code du travail à l’égard de l’association sans but lucratif SOCIETE1.) ASBL ;

déclare justifié le licenciement intervenu à l’égard d’PERSONNE1.) ;

déclare non fondées les demandes d’PERSONNE1.) en paiement de dommages et

intérêts au titre des préjudices moral et matériel et en déboute ;

déclare non fondée la demande d’PERSONNE1.) tendant à la production d’un rapport

d’enquête et en déboute ;

déclare non fondée la demande d’PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts

du chef de frais d’avocat et en déboute ;

déclare non fondée la demande d’PERSONNE1.) en paiement d'une indemnité de

procédure et en déboute ;

déclare non fondée

la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi dirigée contre

l’association sans but lucratif SOCIETE1.) ASBL et en déboute ;

déclare fondée la demande reconventionnelle de l’association sans but lucratif

SOCIETE1.) ASBL en paiement d’une indemnité de procédure à concurrence d’un montant de

750 euros :

condamne PERSONNE1.) à payer à l’association sans but lucratif SOCIETE1.) ASBL

la somme de 750 euros à titre d’indemnité de procédure ;

laisse les frais et dépens de l’instance à la charge d’PERSONNE1.).

Ainsi fait et jugé par Béatrice HORPER, Juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme

Présidente du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits, et prononcé par la Présidente à ce

déléguée, assistée du greffier assumé Joé KERSCHEN, en audience publique, date qu'en tête,

au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.