Labor court dismisses employee's wrongful dismissal claim due to valid notice period compliance.

Rép.no. 3910/24

L-TRAV-307/24

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU

LUNDI, 9 DECEMBRE 2024

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Béatrice HORPER

Juge de paix, Présidente

Rosa DE TOMMASO

Assesseur - employeur

François SCORNET

Assesseur - salarié

Joé KERSCHEN

Greffier assumé

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à F-ADRESSE1.),

PARTIE DEMANDERESSE

comparant par Maître Jordan MICHEL, avocat exerçant sous son titre

professionnel d’origine, demeurant à Frisange,

ET:

SOCIETE1.) SA,

société anonyme, établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au

Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

représentée par son représentant légal actuellement en fonctions,

PARTIE DEFENDERESSE

comparant par Maître Barbara TURAN, avocat à la Cour, en remplacement de

Maître Michel SCHWARTZ, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.

F A I T S :

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la

Justice de paix de Luxembourg en date du 22 avril 2024, sous le numéro fiscal 307/24.

Sur convocations émanant du greffe, les parties furent convoquées à l'audience publique du

22 mai 2024. L'affaire subit ensuite deux remises contradictoires et fut utilement retenue à

l’audience publique du 4 novembre 2024 à laquelle les parties furent entendues en leurs moyens

et conclusions.

Le Tribunal prit ensuite l'affaire en délibéré et, à l'audience publique de ce jour, il rendit le

JUGEMENT QUI SUIT:

I. La procédure

Par requête déposée au greffe du Tribunal du travail de et à Luxembourg en date du 22 avril

2024, PERSONNE1.) a fait convoquer la société anonyme SOCIETE1.) SA devant le Tribunal

du travail aux fins de voir déclarer abusif le licenciement dont elle a fait l’objet et pour y

entendre condamner son ancien employeur à lui payer les montants suivants, augmentés des

intérêts légaux :

-

arriérés de salaire :

8.000 euros

-

dommages et intérêts pour préjudice matériel :

16.000 euros

-

dommages et intérêts pour préjudice moral :

1.500 euros

La requérante conclut encore à l’octroi d’une indemnité de 2.000 euros sur base de l’article 240

du Nouveau code de procédure civile et à la condamnation de son adversaire aux frais et dépens

de l’instance.

Finalement, elle demande au Tribunal d’ordonner l’exécution provisoire du jugement.

A l’audience des plaidoiries du 4 novembre 2024, la requérante a modifié ses demandes

indemnitaires. Suivant le dernier état de ses plaidoiries, elle demande le paiement de dommages

et intérêts d’un montant de 9.134,80 euros du chef du préjudice matériel et de 5.000 euros du

chef du préjudice moral.

II. Les faits

PERSONNE1.) est entrée au service de la société SOCIETE1.) SA en qualité de « coordinatrice

Food and Beverage » à compter du 24 avril 2023.

Par un courrier du 7 mars 2024, la société SOCIETE1.) SA a notifié à la requérante un

licenciement moyennant préavis de deux mois ayant débuté le 15 mars et pris fin le 14 mai

2024.

La requérante ayant sollicité la communication des motifs gisant à la base de son congédiement,

la société défenderesse lui a répondu par un courrier du 29 mars 2024 rédigé dans les termes

suivants :

SCAN DE LA LETTRE DE MOTIVATION

III. Les prétentions et les moyens des parties

PERSONNE1.) conclut à voir déclarer abusif le licenciement dont elle a fait l’objet.

La requérante conteste la matérialité de tous les griefs énoncés dans la lettre de motivation. En

ce qui concerne le grief relatif à une offre envoyée le 27 février 2024 sans l’indication du prix

pour la location d’une salle, la requérante reconnaît avoir oublié de faire figurer ce poste dans

l’offre envoyée au client, mais elle conteste toute intention malveillante dans son chef ; il se

serait agi d’un simple oubli.

A l’appui de sa demande en paiement d’arriérés de salaire, elle explique qu’elle n’a pas touché

son salaire pour la période de préavis du 15 mars au 14 mai 2024. La requérante soutient que

le 7 mars 2024, après lui avoir remis en main propre la lettre de licenciement, PERSONNE2.)

lui aurait demandé de lui remettre immédiatement l’ensemble de son matériel professionnel,

dont le badge d’accès et son téléphone portable professionnel. Ensuite PERSONNE2.) et le

directeur de la restauration et des évènements l’auraient accompagnée à son véhicule. Ils lui

auraient « affirmé qu’elle ne reviendrait pas travailler ». La requérante fait plaider qu’en

agissant de la sorte, la société défenderesse l’aurait empêchée de prester son préavis. Privée de

ses badges d’accès et de pointage, et n’ayant pas reçu de planning, la requérante aurait adressé,

par l’intermédiaire de son mandataire, une lettre à la société SOCIETE1.) SA pour l’enjoindre

de lui permettre d’exécuter son travail pendant la durée du préavis.

La société SOCIETE1.) SA conteste cette version des faits et soutient qu’après avoir reçu la

lettre de licenciement, la requérante aurait déposé son badge et ses clés dans une des salles de

l’hôtel. Tant PERSONNE2.) que le directeur de la restauration et des évènements lui auraient

spécifié qu’elle n’était pas dispensée de travail durant le préavis. Sur ce, la requérante leur

aurait répondu qu’elle ne reviendrait pas travailler pendant la période de préavis.

Dans son courrier de réponse au mandataire de la requérante, la société SOCIETE1.) SA aurait,

à nouveau, clairement indiqué que PERSONNE1.) ne bénéficiait pas d’une dispense de travail

et qu’elle était invitée à se présenter sur son lieu de travail dès le lendemain.

En dépit de ces explications tant orales qu’écrites, PERSONNE1.) n’aurait jamais repris le

travail au cours de la période de préavis du 15 mars au 14 mai 2024 de sorte qu’elle ne saurait

prétendre au paiement de son salaire pour cette période.

En ce qui concerne le licenciement, la société SOCIETE1.) SA conclut à voir constater qu’il

est justifié et à voir débouter la requérante de toutes ses demandes indemnitaires. Pour établir

la matérialité des griefs énumérés dans la lettre de motivation, la société SOCIETE1.) SA verse

des attestations testimoniales et elle formule l’offre de preuve suivante :

SCAN DE L’OFFRE DE PREUVE

A titre subsidiaire, pour le cas où le licenciement serait déclaré abusif, la société défenderesse

conteste les demandes indemnitaires de la requérante en leurs principes et quanta.

IV. Les motifs de la décision

La requête ayant été introduite dans les formes et le délai prescrits par la loi, la demande est

recevable en la forme.

A. Le licenciement

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail, l’employeur auquel le salarié a demandé

les motifs du licenciement avec préavis est tenu d’énoncer avec précision par lettre

recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée (de demande

des motifs), le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou

fondés sur la nécessité du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui

doivent être réels et sérieux.

La précision doit permettre en premier lieu au salarié licencié de connaître exactement le ou

les faits qui lui sont reprochés et d’apprécier en pleine connaissance de cause s’il est opportun

pour lui d’agir en justice afin d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de

congédiement irrégulier et/ou abusif.

Elle doit ensuite être de nature à fixer les griefs qui se trouvent à la base du licenciement afin

d’empêcher son auteur d’invoquer a posteriori des motifs différents.

Elle a finalement pour but de permettre aux juridictions saisies - le cas échéant- d’apprécier la

gravité de la faute ou des fautes commises et d’examiner si les griefs invoqués devant elles

s’identifient effectivement avec les motifs notifiés.

Bien que la requérante n’ait pas spécialement contesté la précision des motifs qui lui ont été

communiqués par courrier du 29 mars 2024, il appartient au Tribunal de vérifier si la lettre

répond effectivement aux critères de précision dégagés par la jurisprudence, la prescription de

précision étant d’ordre public.

A la lecture du courrier du 29 mars 2024, le Tribunal dégage 8 griefs. A cet égard, le Tribunal

retient, conformément aux plaidoiries de la requérante, que ni le fait de demander une

augmentation ni le fait d’informer sa supérieure hiérarchique qu’on envisage de se réorienter

professionnellement ne constitue une faute susceptible de justifier un congédiement.

Il s’ensuit qu’il est reproché à PERSONNE1.) :

1) d’avoir omis d’indiquer, le 27 février 2024, le prix de la location d’une salle dans

une offre adressée à un client et d’avoir envoyé cette offre sans qu’elle ne soit

contresignée par sa supérieure hiérarchique,

2) d’avoir, le 28 février 2024, lors d’un entretien avec PERSONNE2.) et le directeur

de la restauration et des évènements, menacé ces derniers de commettre une faute

grave pour ainsi obtenir son licenciement,

3) d’avoir soutenu, le 29 février 2024, en présence de deux collègues de travail qu’elle

s’était arrangée avec un important client de l’hôtel pour démontrer des fautes qui

seraient de nature à conduire à son licenciement,

4) d’avoir passé, le 1er mars 2024, 8 heures de son temps de travail à diffamer l’hôtel

et à raconter des histoires,

5) d’avoir, le 24 février 2024 vers 11 heures, mis à jour son CV plutôt que de se trouver

sur les lieux des évènements auxquels elle devait assister,

6) d’avoir créé, le 28 février 2024, un fichier pour y regrouper plusieurs documents

dans le but de les extraire,

7) de ne pas avoir observé les procédures de commandes notamment en cas de

changements,

8) de ne pas avoir observé les procédures de comptabilisation des acomptes et le

classement des dossiers des clients.

Le Tribunal constate que le quatrième grief est décrit en des termes génériques, aucun exemple

concret de propos diffamatoires ou « d’histoires » n’est donné à l’appui de ce grief.

Il en va de même du cinquième grief. En effet, la lettre indique que la requérante devait assister

à plusieurs évènements, sans indiquer concrètement de quels évènements il s’agissait ni les

lieux où ils se déroulaient. Il est soutenu que vers 11 heures, la requérante aurait mis à jour son

CV, le temps pendant lequel elle a prétendument vaqué à cette occupation n’est pas indiqué ni

estimé. A défaut de précision à ce sujet, il est impossible d’apprécier la gravité de ce grief.

Le sixième grief doit également être écarté pour défaut de précision. En effet, il résulte des

plaidoiries qu’il est reproché à PERSONNE1.) d’avoir créé sur le bureau de son ordinateur

professionnel un fichier « Event » et d’y avoir enregistré plusieurs documents issus d’un fichier

commun. Or, en utilisant dans la lettre de motivation, tour à tour, les expressions « retirer des

données », « extraire de l’établissement » et « charger des informations », la lettre crée la

confusion chez le lecteur. Il ne se dégage pas clairement de la lettre s’il est reproché à

PERSONNE1.) d’avoir tenté de profiter de certaines données appartenant à l’employeur en les

copiant sur un support lui appartenant ou s’il lui est fait grief d’avoir tenté de s’emparer de ces

données tout en en privant la société SOCIETE1.) SA. Par ailleurs, dans la lettre la société

défenderesse affirme que le fichier « Event » aurait été créé dans le but d’extraire des données,

sans indiquer concrètement sur quel support la requérante a enregistré les données ni quels sont

les indices qui lui permettent de conclure que le but de la manœuvre était une extraction.

A l’appui du grief de ne pas avoir respecté les procédures de comptabilisation des acomptes, la

société réitère son deuxième grief relatif à une offre envoyée à un client sans indication du prix

de la location de la salle. Si cet exemple est décrit avec suffisamment de précision, le second

exemple doit en revanche être écarté. En effet, il est reproché à PERSONNE1.) d’avoir omis

de noter un éventement dans un registre. Cette omission aurait entrainé une double réservation

de la salle. A défaut d’explications quant à la relation causale entre l’omission, d’une part, et

la double réservation, d’autre part, il est difficile de comprendre concrètement le grief et d’en

apprécier la gravité.

Les trois premiers griefs ainsi que le grief relatif au non-respect des procédures de commande

sont, en revanche, exprimés avec la précision requise dans la mesure où tant les circonstances

de temps que de lieu sont abordées et que les autres personnes impliquées sont identifiées tant

par leurs noms que leurs fonctions.

PERSONNE1.) ne conteste pas avoir omis de renseigner, le 27 février 2024, le prix de la

location de la salle dans une offre adressée à un client. Il résulte des pièces produites en cause

qu’il existe une différence au niveau du prix total de plus de 4.000 euros (16.760 au lieu de

20.950) entre l’offre envoyée par la requérante et l’offre rectifiée (pièce 14 de Maître

Schwartz).

Dans son attestation testimoniale, PERSONNE3.) indique qu’elle avait relevé l’erreur, avant

l’envoi de l’offre au client, et qu’elle avait demandé clairement à PERSONNE1.) de corriger

l’offre. Il résulte également de cette même attestation que la procédure prévoit que les offres

doivent été validées par PERSONNE2.) avant d’être adressées aux clients (pièce 12 de Maître

Schwartz).

Si les éléments du dossier ne permettent pas de dégager une intention de nuire dans le chef de

la requérante, il n’en demeure pas moins que l’omission du prix de plus de 4.000 euros de la

location de la salle constitue une faute d’autant plus caractérisée que l’omission avait été

détectée et que malgré la demande de sa supérieure de rectifier cette erreur la requérante ne l’a

pas fait

Il résulte par ailleurs des attestations de PERSONNE3.) et de PERSONNE4.) (pièces 12 et 13

de Maître Schwartz) que PERSONNE1.) a affirmé devant elles qu’elle envisageait de

s’arranger avec un client de l’hôtel, un certain Monsieur PERSONNE5.), pour organiser des

fautes graves en vue d’aboutir ainsi à son licenciement.

Le Tribunal retient que le fait pour une salariée d’entretenir ses collègues d’un plan pour

conduire son employeur à la licencier constitue une faute dans le chef de cette salariée. En

effet, un tel comportement est de nature à nuire au bon climat de travail et il est dès lors

susceptible d’impacter négativement le fonctionnement de l’équipe et la bonne exécution du

travail. Il s’y ajoute qu’il est établi que PERSONNE1.) ne s’est pas contentée de parler de ses

projets d’être licenciée, elle a également exprimé l’idée d’impliquer un client de l’hôtel dans

son stratagème ce qui est nécessairement alarmant dès lors que les salariés de la société

défenderesse se doivent de veiller à la tranquillité des clients et ne sauraient se permettre de les

importuner en les impliquant dans leurs projets personnels.

PERSONNE1.) s’étonne que la société SOCIETE1.) SA n’ait pas versé d’attestation

testimoniale rédigée par le client en question et que ce dernier ne figure même pas sur la liste

des témoins dont l’audition est proposée. Or, il importe peu de savoir si PERSONNE1.) avait

effectivement approché le client pour lui demander de l’aider dans son projet, la simple

évocation de cette idée en présence de deux collègues constitue une faute dans la mesure où

cette déclaration place les deux collègues dans une situation très inconfortable.

Le grief relatif aux procédures de commande est également établi sur base de l’attestation

testimoniale de PERSONNE6.) (pièce 17 de Maître Schwartz) qui confirme les deux exemples

énumérés dans la lettre de motivation du congédiement.

Le Tribunal constate finalement que le second grief relatif à des propos que PERSONNE1.)

aurait tenus lors d’une entrevue avec PERSONNE2.) et le directeur de la restauration et des

évènements n’est pas établi par les éléments du dossier. En effet, aucune attestation

testimoniale ne relatant les propos tenus lors de l’entretien du 28 février 2024 n’est produite en

cause. Il s’y ajoute qu’aucun des deux comptes-rendus de réunions prétendument établis par

PERSONNE2.) et par le directeur de la restauration et des évènements cités dans la lettre de

motivation n’est produit non plus.

Nonobstant cette circonstance, le Tribunal retient que les trois griefs établis dans le chef de

PERSONNE1.) sont suffisamment sérieux pour justifier le licenciement de la requérante qui

n’avait par ailleurs qu’une très faible ancienneté.

Il y a partant lieu de constater que le licenciement est justifié et de débouter PERSONNE1.) de

l’ensemble de ses demandes indemnitaires.

B. Les arriérés de salaire

Il est constant en cause que PERSONNE1.) n’a pas travaillé au cours de la période de préavis

débutant le 15 mars et expirant le 14 mai 2024.

Il résulte du dossier et de la requête qu’après la remise de la lettre de licenciement le 7 mars

2024, la requérante a été en congé jusqu’au 18 mars inclus de sorte qu’elle devait reprendre le

travail à partir du 19 mars 2024.

Il ne résulte ni de la lettre de licenciement ni d’aucun autre écrit versé au dossier que la société

SOCIETE1.) SA aurait dispensé PERSONNE1.) de travailler pendant la période de préavis.

Au contraire, dans son courrier, envoyé par voie électronique, du 18 mars 2024 en réponse au

courrier du mandataire de PERSONNE1.) (également daté du 18 mars 2024), la société

SOCIETE1.) SA prend expressément position à cet égard, d’une part, en indiquant « nous lui

avons indiqué qu’elle n’était pas dispensée de respecter son préavis » et, d’autre part, en

invitant PERSONNE1.) à se présenter à son poste de travail dès le mardi 19 mars 2024 à 14.30

heures (pièce 14 de Maître Schwartz).

Au plus tard à la réception de ce courrier plus aucun doute n’était possible quant au fait que

PERSONNE1.) n’était pas dispensée de travail pendant le préavis.

Il importe peu à cet égard de savoir si et dans quelles circonstances exactes, la requérante avait

remis son badge d’accès et le reste de son matériel professionnel le 7 mars 2024 lors de la

remise de la lettre de licenciement. En effet, dans la mesure où la société défenderesse exploite

un hôtel, le badge d’accès n’est pas nécessairement requis pour accéder au lieu de travail. Il ne

saurait par ailleurs être exclu que le badge et le reste du matériel professionnel auraient pu être

restitués à la requérante à partir du 19 mars 2024.

Comme le salaire est la contrepartie de la prestation du travail et qu’il est constant en l’espèce

qu’aucun travail n’a été presté pendant le préavis, il y a lieu de débouter la requérante de sa

demande tendant au paiement d’arriérés de salaire pour cette période.

C. Les demandes accessoires

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de débouter PERSONNE1.) de sa demande en paiement

d’une indemnité de procédure étant donné que la condition d’iniquité n’est pas établie dans son

chef.

Il y a par ailleurs lieu de laisser les frais et dépens de l’instance à la charge de PERSONNE1.),

conformément à l’article 238 du Nouveau code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

le Tribunal du travail de et à Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,

reçoit la requête de PERSONNE1.) en la pure forme ;

déclare justifié le licenciement de PERSONNE1.) ;

déclare non fondée les demandes de PERSONNE1.) en paiement de dommages et

intérêts des chefs de préjudices matériel et moral et en déboute ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’arriérés de salaire et

en déboute ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de

procédure et en déboute ;

laisse les frais et dépens de l’instance à la charge de PERSONNE1.).

Ainsi fait et jugé par Béatrice HORPER, Juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme

Présidente du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits, et prononcé par la Présidente à ce

déléguée, assistée du greffier assumé Joé KERSCHEN, en audience publique, date qu'en tête,

au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.