Labor court dismisses employee's wrongful dismissal claim, finding immediate termination justified by sudden, unexcused absence.

REPERTOIRE NR.:

3896

/ 2024

L-TRAV-153/24

TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU 9 DECEMBRE 2024

Le Tribunal du travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

Robert WORRE

juge de paix, siégeant comme président

du Tribunal du travail de Luxembourg

Emilie MACCHI

assesseur-employeur

Erwann SEVELLEC

assesseur-salarié

Daisy PEREIRA

greffière

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

partie demanderesse,

comparant par Maître Manon FORNIERI, avocat, en

remplacement de Maître Benoît MARÉCHAL, avocat exerçant sous son titre

professionnel d'origine, les deux demeurant à Luxembourg.

et

la société anonyme SOCIETE1.) S.A., établie et ayant son siège social à L-

ADRESSE2.), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,

inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.),

partie défenderesse, comparant par la société en commandite simple KLEYR

GRASSO, établie et ayant son siège social à L-2361 Strassen, 7, rue des Primeurs,

inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg,

représentée par son gérant KLEYR GRASSO GP s.à r.l., établie à la même adresse,

inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B

220 442, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Jade MADERT,

avocat à la Cour, en remplacement de Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour,

les deux demeurant à Strassen.

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Procédure

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement - déposée

au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 27 février 2024.

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique

du 18 mars 2024. L’affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires à la

demande des parties et fut utilement retenue à l’audience du 18 novembre 2024. Lors

de cette audience Maître Manon FORNIERI exposa les moyens de la partie

demanderesse tandis que Maître

Jade

MADERT

répliqua pour la société

défenderesse.

Le Tribunal prit ensuite l’affaire en délibéré et rendit, à l’audience publique de ce jour,

le

Jugement

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 27 février 2024,

PERSONNE1.) a fait convoquer la société anonyme SOCIETE1.) S.A. devant le

Tribunal du travail de Luxembourg pour la voir condamner à lui payer, suite à son

licenciement avec effet immédiat du 8 mai 2023 qu’il qualifie d’abusif, les montants

suivants, le tout avec les intérêts légaux à partir du 8 mai 2023, sinon du jour du dépôt

de la requête introductive d’instance :

-

Indemnité compensatoire de préavis :

10.412,93.- euros

-

Indemnité de départ :

2.055,57.- euros

-

Dommages et intérêts pour préjudice matériel :

15.619,40.- euros

-

Dommages et intérêts pour dommage moral :

3.000.- euros

A l’audience du 18 novembre 2024, PERSONNE1.) a réactualisé sa demande en

dommages et intérêts pour préjudice matériel au montant de 8.526,84.- euros en

prenant en comptes les indemnités de chômage perçues du 17 mai 2023 au 8

novembre 2023.

PERSONNE1.) sollicite en outre la condamnation de la société défenderesse aux frais

et dépens de l’instance et au paiement d’une indemnité de procédure de 1.500 euros

sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile ainsi que l’exécution

provisoire du jugement.

Faits et rétroactes

PERSONNE1.) a été engagé en qualité de « Chauffeur-livreur VL » par la société

SOCIETE1.) S.A. suivant contrat de travail à durée déterminée du 16 janvier 2017,

requalifié en contrat à durée indéterminée en date du 29 juillet 2017. La durée

hebdomadaire de travail était de 32 heures pendant 4 jours, soit 8 heures par jour.

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La société SOCIETE1.) S.A. a convoqué suivant courrier recommandé du 3 mai 2023

PERSONNE1.) à un entretien préalable prévu pour le 5 mai 2023. PERSONNE1.) n’a

pas assisté à cet entretien préalable.

La société SOCIETE1.) S.A. a licencié PERSONNE1.) avec effet immédiat par courrier

recommandé du 8 mai 2023, qui se lit comme suit :

Cf image

PERSONNE1.) a protesté contre les motifs de son licenciement par courrier

recommandé du 6 juin 2023.

Prétentions et moyens des parties

PERSONNE1.) conclut à voir déclarer abusif le licenciement dont il a fait l’objet en

soutenant en premier lieu que les motifs invoqués ne seraient pas suffisamment précis,

notamment quant au reproche d’avoir eu une attitude irrespectueuse avec le client

PERSONNE2.).

Le licenciement serait encore abusif pour ne pas être intervenu sur base d’un motif

grave.

Ainsi, si l’employeur reproche au requérant d’avoir abandonné son poste en date des

2 et 3 mai 2023, il y aurait lieu de considérer que pour le 2 mai, le requérant avait

presté ses 8 heures de travail et que l’employeur ne serait pas en droit d’imposer au

salarié des heures supplémentaires, PERSONNE1.) ayant dû s’absenter pour honorer

un rendez-vous privé.

Le 3 mai 2023, le requérant aurait pointé son arrivée à 5.30 heures et il aurait averti

son employeur qu’il ne se sentait pas bien, de sorte que l’employeur ne saurait

prétendre ne pas avoir été averti du départ du requérant pour cause de maladie.

Même si le Tribunal devait retenir un abandon de poste, l’absence injustifiée d’une

journée de travail ne saurait être considérée comme une faute grave justifiant un

licenciement avec effet immédiat alors qu’il y aurait lieu de prendre en compte tous les

éléments en cause et notamment le fait qu’il n’y aurait jamais eu de réclamation à

l’encontre du requérant jusqu’ alors.

La partie requérante conteste finalement le caractère réel et sérieux des motifs

énumérés dans le courrier de licenciement.

Le fait d’avoir quitté son travail le 2 mai 2023 après avoir effectué son horaire ne serait

pas constitutif d’une faute grave ; quant au 3 mai 2023, le requérant aurait constaté

que ses collègues ne lui avaient pas préparé sa commande et qu’il aurait souhaité en

discuter avec ses supérieurs hiérarchiques qui cependant n’auraient pas su montrer

de compréhension, de sorte qu’il se serait senti fortement faiblir et qu’il aurait expliqué

à son supérieur hiérarchique qu’il allait rentrer chez lui ; il prétend que cela aurait fait

plusieurs mois qu’il ne se sentait pas bien au travail et il aurait été déclaré en incapacité

de travail pour burn-out dès le 3 mai 2023. Il n’aurait pas décroché son téléphone

durant le 3 mai 2023 en raison de son état de santé et du fait qu’il aurait pris des anti-

dépresseurs.

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Quant au reproche d’avoir eu une attitude vulgaire avec le client PERSONNE2.),

PERSONNE1.) conteste que tel ait été le cas et soutient d’ailleurs ne pas connaître la

réceptionniste.

En 6 années de service, ce serait le premier reproche qu’un client émettrait à son

encontre de sorte qu’il ne s’agirai pas non plus d’un motif réel et sérieux de nature à

justifier un licenciement avec effet immédiat.

La société SOCIETE1.) soutient que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement

rempliraient les conditions de précision nécessaires.

Quant au bien-fondé des motifs, elle explique qu’il ressortirait des éléments de la cause

que le requérant aurait abandonné son poste de travail sans autorisation le 2 mai 2023

bien qu’il aurait dû préparer les commandes de fruits pour le lendemain, qu’il aurait à

nouveau quitté son poste le 3 mai 2023 sans avertir ses supérieurs et sans indiquer

qu’il serait malade et qu’il irait consulter un médecin, que ce ne serait que le 4 mai

2023 en soirée que l’employeur aurait été informé via certificat médical de l’incapacité

de travail du requérant ; s’y ajouteraient les reproches liés au comportement du

requérant à l’égard du client PERSONNE2.).

Les motifs invoqués seraient partant réels et sérieux de nature à justifier un

licenciement avec effet immédiat.

La société défenderesse formule encore une offre de preuve par témoins en vue

d’établir les faits à la base du licenciement.

A titre subsidiaire, si le Tribunal devait retenir le licenciement comme étant abusif, la

société SOCIETE1.) conteste tant en son principe qu’en son quantum la demande en

indemnisation réclamée à titre de préjudice matériel et de préjudice moral ; elle se

rapporte à sagesse du tribunal quant à la demande en indemnité de départ tant en son

principe qu’en son quantum et quant à l’indemnité de préavis, si elle se rapporte à

sagesse du tribunal quant au principe, elle soutient que quant au quantum, il y aurait

lieu de prendre en compte la moyenne des salaires des 12 derniers mois.

La société SOCIETE1.) réclame encore l’allocation d’une indemnité de procédure de

1.000.- euros.

Motifs de la décision

Quant à la précision des motifs du licenciement

Aux termes de l’article L.124-10 (3) du Code du travail, « la notification de la résiliation

immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à

la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les

circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave ».

Les motifs du licenciement doivent être fournis avec une précision telle que leur

énoncé même en révèle la nature et la portée exacte et permette d’une part au salarié

d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le licenciement n’a pas le caractère d’un

acte économiquement ou socialement anormal et, d’autre part, de faire la preuve de

la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.

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L’article L.124-10 (3) précité permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de

connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine

connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue

d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de licenciement abusif.

Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des

motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture. Elle permet finalement

au Tribunal d’apprécier la gravité des fautes commises et d’examiner si les griefs

invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par l’employeur à son salarié dans la

lettre énonçant les motifs du licenciement.

En l’espèce, le Tribunal constate que la lettre de licenciement du 8 mai 2023 énumère

en détail les abandons de postes respectivement absences injustifiées reprochées au

requérant en ce qu’il est précisé les dates et circonstances précises entourant ces faits

et les personnes/témoins ayant connaissance de ces faits.

La partie demanderesse était partant parfaitement en mesure d’apprécier la nature et

la portée des faits lui reprochés.

Il en est de même quant au grief tiré de la non-comparution à l’entretien préalable.

Quant au reproche lié au mécontentement du client PERSONNE2.), le Tribunal

constate que la lettre de licenciement évoque une réclamation écrite du client

PERSONNE2.) et un non-respect des procédures internes propres à la société

SOCIETE2.) et le fait que le requérant se serait adressé à une salariée de la société

SOCIETE2.) « de manière ferme et vulgaire ».

Si le courrier de licenciement contenait en annexe le courriel de mécontentement du

client expliquant en quoi le requérant n’aurait pas respecté les procédures internes de

la société SOCIETE2.) ( prendre un badge d’accès pour se rendre sur le second site

et ramener la badge par la suite) de sorte que le défaut de précision tel que contenu

dans la lettre de licenciement peut être partiellement nuancé, toujours est-il que ni ce

courriel ni le courrier de licenciement ne détaillent concrètement en

quoi

PERSONNE1.) se serait adressé « de manière ferme et vulgaire » à la salariée du

client PERSONNE2.), ce reproche étant formulé de manière vague et générale ne

comportant partant pas la précision nécessaire permettant à la partie demanderesse

ou au Tribunal de céans d’apprécier ce qui lui est concrètement reproché dans ses

propos.

Par conséquent, il y a lieu de retenir que la partie défenderesse n’a pas indiqué ledit

motif de licenciement avec la précision légalement exigée, de sorte que ce dernier

motif n’est pas à prendre en considération.

Pour les autres motifs, il résulte des développements ci-avant qu’ils remplissent les

conditions de précision exigées.

Examen du bien-fondé des motifs du licenciement

En vertu de l’article L.124-10 du Code du travail, chacune des parties peut résilier le

contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs

motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et

intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate.

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Constitue un motif grave, tout fait ou toute faute qui rend immédiatement et

définitivement impossible le maintien des relations de travail par le fait qu’ils

compromettent définitivement la confiance réciproque indispensable entre l’employeur

et le salarié.

Il appartient à l’employeur de prouver que le comportement du salarié rend impossible

la continuation immédiate des relations contractuelles.

Dans l’appréciation des faits ou fautes, les juges tiennent compte du degré

d’instruction du salarié, de ses antécédents professionnels, de sa situation sociale et

de tous les éléments pouvant influer sur sa responsabilité et des conséquences du

licenciement. Le motif grave qui doit être constaté dans le chef de la personne licenciée

est défini par la loi comme étant tout fait ou faute qui rend immédiatement et

définitivement impossible le maintien des relations de travail, le fait assimilé à la faute

devant résulter d’un comportement constitutif d’une violation des obligations découlant

du contrat de travail ou des relations de travail.

Les juridictions du travail apprécient souverainement sur base des circonstances de

l’espèce si la faute reprochée au salarié est suffisamment grave pour le licencier sans

préavis.

L’appréciation du caractère grave et sérieux des motifs ne se fait pas in abstracto mais

in concreto, en tenant compte notamment de la personnalité du salarié, de ses

antécédents professionnels et du contexte global dans lequel les faits qui lui sont

reprochés se sont produits (Cour 8ème ch., 11 juillet 2014, rôle n° 38355).

Par conséquent, il convient d’analyser si les reproches invoqués dans la lettre de

licenciement sont établis et suffisent pour justifier le licenciement prononcé étant

précisé que la distinction opérée par PERSONNE1.) dans sa requête entre le

caractère abusif du licenciement pour absence de faute grave et pour motifs non réels

et sérieux n’a pas lieu d’être alors que la question du caractère abusif du licenciement

nécessite dans tous les cas une même analyse.



Examen du caractère réel des motifs

Il n’est pas contesté par PERSONNE1.) qu’il n’a pas assisté à l’entretien préalable, ce

dernier soutenant qu’il aurait reçu le courrier de convocation tardivement et qu’il

n’aurait pas consulté ses mails.

Indépendamment de savoir si PERSONNE1.) est de bonne foi ou s’il a délibérément

laissé passer l’entretien préalable, il est admis que le fait de ne pas se présenter à

l’entretien préalable ne constitue pas un motif de licenciement et ne peut être pris en

considération avec d’autres motifs (CSJ 3ème, 27 octobre 2011, 36 792 du rôle) ; il n’y

a partant pas lieu de s’y attarder.

Concernant le reproche lié à l’abandon de poste respectivement l’absence injustifiée,

celui-ci est à toiser individuellement au regard des diverses dates en cause.

Quant au 2 mai 2023, PERSONNE1.) ne conteste pas avoir quitté son poste de travail

vers 15.05 heures mais précise qu’il avait effectué une journée de travail de 9 heures

et 43 minutes (point non contesté par la défenderesse). Il fait valoir qu’il ne pouvait pas

être contraint de devoir prester des heures supplémentaires et qu’il devait s’absenter

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pour honorer un rendez-vous privé ; il reconnaît ne pas avoir averti ses supérieurs

hiérarchiques mais ce pour la raison que ces derniers avaient déjà quitté leurs postes

de travail auparavant.

La société SOCIETE1.) fait valoir qu’il n’appartenait pas au requérant de quitter son

poste avant d’avoir préparé sa commande pour le lendemain de manière à ce que les

livraisons effectuées le lendemain puissent précisément être plus fluides et rapides.

Elle verse en cause une attestation testimoniale de PERSONNE3.) (responsable

logistique) qui relate que PERSONNE1.) a refusé de préparer les commandes comme

son responsable le lui avait demandé.

Il résulte des éléments de la cause que la préparation des commandes la veille de leur

livraison était une pratique habituelle informelle, le Tribunal n’ayant cependant aucune

indication quant à savoir si elle était strictement et régulièrement appliquée par les

chauffeurs-livreurs ; rien n’interdisait en principe de pouvoir se faire remplacer ou aider

par un collègue la veille et qu’il était en principe loisible au requérant de ne préparer

sa commande que le lendemain, du moins sous la condition de ne pas provoquer de

retards dans l’organisation de la livraison des commandes.

Le Tribunal retient au regard de ces éléments et du fait que le requérant avait presté

plus de 9 heures de travail en date du 2 mai 2023, que son départ vers 15.05 heures,

ne saurait constituer un abandon de poste stricto sensu.

Quant au 3 mai 2023, PERSONNE1.) reconnaît avoir quitté son travail le matin-même,

mais prétend qu’il ne se sentait pas bien; il prétend encore avoir informé ses supérieurs

de ce fait.

L’employeur verse en cause plusieurs attestations testimoniales en vue de rapporter

l’abandon injustifié du poste de travail par PERSONNE1.) le 3 mai 2023.

Ainsi, le témoin PERSONNE4.), le témoin PERSONNE5.), le témoin PERSONNE6.)

et le témoin PERSONNE7.) relatent que le matin du 3 mai 2023, PERSONNE1.) serait

arrivé au travail (vers 5.30 heures) et aurait été très énervé que ses collègues n’avaient

pas préparé sa commande bien qu’il aurait appartenu au requérant de faire ce travail

lui-même la veille. Il aurait après quelques minutes déclaré ne pas être en état de

prendre le volant (d’après les témoins PERSONNE4.) et PERSONNE5.)) et il aurait

quitté le travail sans autre explication. Il n’aurait pas téléphoné durant la journée pour

informer ses collègues ou ses supérieurs. Il n’aurait également à aucun moment

déclaré être malade ou aller consulter un médecin.

PERSONNE1.) ne verse aucun élément de nature à remettre en cause ces éléments.

Le Tribunal constate que dans la requête introductive d’instance, PERSONNE1.)

admet n’avoir envoyé un certificat médical à son employeur qu’en date du 4 mai 2023,

à 19.33 heures (certificat faisant état d’une incapacité de travail du 3 mai 2023 au 14

mai 2023) et admet ne pas avoir décroché son téléphone le 3 mai 2023 en raison de

son prétendu état de santé qui auraient conduit à ce que « les trois appels

téléphoniques [de son employeur] ont été ressentis comme un harcèlement plus

qu’autre chose ». Il affirme avoir été en incapacité de travail pour burn-out dès le 3 mai

2023.

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L’article L.121-6 du Code du travail dispose que « (1) Le salarié incapable de travailler

pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en

avertir personnellement ou par personne interposée, l’employeur ou le représentant

de celui-ci. L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou

par écrit. (2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de

soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa

durée prévisible. (3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en

possession du certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour

motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou le cas

échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L.124.2 pour une période

de vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de

travail. […] Les dispositions des alinéas 1 et 2 cessent d’être applicables à l’égard de

l’employeur si la présentation du certificat médical n’est pas effectuée avant l’expiration

du troisième jour d’absence du salarié. La résiliation du contrat effectuée en violation

des dispositions du présent paragraphe est abusive »

Il ne résulte d’aucun élément que le requérant a informé le matin du 3 mai 2023 ses

collègues ou ses supérieurs du fait qu’il se sentait malade et/ou qu’il devait consulter

un médecin, le seul fait qu’il a déclaré ne « pas être en état » de prendre le volant

n’étant à cet égard pas probant.

Il est un fait que l’employeur n’a pas eu plus d’information durant la journée du 4 mai

2023 jusqu’à recevoir un certificat médical en soirée.

L’existence d’une absence injustifiée en date des 3 et 4 mai 2023 est dès lors établie

à suffisance de droit.



Examen du caractère sérieux des motifs

La présence au travail constitue pour tout salarié une obligation de résultat. Une

absence injustifiée constitue en soi une faute grave justifiant une résiliation immédiate

du contrat de travail indépendamment de tout préjudice causé à l’employeur. En cas

d’absence, le salarié est dès lors en principe en faute. Une absence sans justification

de plusieurs journées, constitue, sauf circonstances exceptionnelles et spéciales, une

faute grave rendant immédiatement et définitivement impossible le maintien des

relations de travail. L’employeur n’a, pour le surplus, pas besoin d’établir spécialement

que l’absence injustifiée du salarié a désorganisé l’entreprise (v. en ce sens,

dernièrement : Cour 3ème ch., 25 mai 2023, arrêt n° 74/23).

En l’espèce, l’absence injustifiée de PERSONNE1.) les 3 et 4 mai 2023 s’analyse en

un manquement à son obligation de résultat de présence à son lieu de travail.

PERSONNE1.) affirme qu’il aurait senti le 3 mai 2023 que personne ne le comprenait

et que personne ne souhaitait l’aider et c’est alors qu’il se serait senti fortement faiblir

et qu’il serait rentrer chez lui ; il affirme également qu’il ne se sentait pas bien depuis

longtemps et qu’il aurait souffert d’un burn-out le 3 mai 2023.

Il a d’ores et déjà été retenu que le requérant a manqué d’informer le matin du 3 mai

2023 ses collègues ou ses supérieurs du fait qu’il se sentait malade et/ou qu’il devait

consulter un médecin.

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Si PERSONNE1.) verse en cause un certificat médical du Dr. PERSONNE8.) du 20

décembre 2023 qui mentionne que le requérant aurait présenté des symptômes anxio-

dépressifs suite à des difficultés rencontrées sur son lieu de travail, symptômes

constatés lors d’une consultation le 3 mai 2023 et qu’un traitement par Hydroxyzine 25

mg aurait été prescrit le 4 mai 2023, le Tribunal doute de la pertinence de cette pièce

alors qu’elle ne fait que reprendre les dires du requérant, étant précisé que les

éléments de la cause ne permettent pas de comprendre pour quel motif

PERSONNE1.) aurait subi un burn-out, les explications du requérant étant à cet égard

très sommaires.

Bien au contraire, l’analyse des éléments en cause laisse présumer que le requérant

a quitté son travail sur un coup de tête alors qu’il était mécontent que ses collègues

n’avaient pas préparé sa commande à sa place.

Force est de constater que PERSONNE1.) a, de par son départ soudain, mis son

employeur devant le fait accompli.

En tout état de cause, suite au départ précipité de PERSONNE1.) de son poste de

travail et de son absence injustifiée les 3 et 4 mai 2023, le Tribunal retient dans le chef

du requérant une désinvolture certaine dans son chef ; il apparaît à cet égard

compréhensible que l’organisation du service ait été chamboulée de par cette absence

soudaine, étant précisé que toute absence inexcusée apporte nécessairement un

trouble à l’entreprise concernée, l’employeur n’ayant pas besoin d’établir spécialement

une désorganisation dans ce contexte (en ce sens : CSJ, 3e, 27 juin 2024, numéro

CAL-2023-00328 du rôle).

En ce, le licenciement avec effet immédiat du 8 mai 2023 est dès lors basé sur des

motifs réels et sérieux et est partant à considérer comme justifié.

Quant aux demandes indemnitaires

Dans la mesure où le licenciement avec effet immédiat du 8 mai 2023 était justifié et

régulier, PERSONNE1.) est à débouter de ses demandes tant en paiement d’une

indemnité compensatoire de préavis et d’une indemnité de départ qu’en indemnisation

des préjudices matériel et moral.

Quant aux demandes accessoires



Demande en allocation d’une indemnité de procédure

Les parties réclament chacune l’allocation d’une indemnité de procédure.

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir

discrétionnaire du juge (Cass. 2 juillet 2015, n° 60/15, n° 3508 du registre).

Les parties n’ayant pas établi la condition de l’iniquité requise par la loi, leurs

demandes respectives sont à dire non fondées.



Frais et dépens de l’instance

Par application de l’article 238 du Nouveau Code de procédure civile, il y a lieu de

mettre les frais et dépens de l’instance à charge de PERSONNE1.).

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P A R C E S M O T I F S :

le Tribunal du travail de Luxembourg,

statuant contradictoirement et en premier ressort,

reçoit la demande en la forme,

déclare justifié et régulier le licenciement avec effet immédiat prononcé par la société

anonyme SOCIETE1.) S.A. à l’encontre de PERSONNE1.) en date du 8 mai 2023,

dit non fondées les demandes indemnitaires de PERSONNE1.),

dit non fondées les demandes des parties en allocation d’une indemnité de procédure,

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Robert WORRE, juge de paix à Luxembourg, siégeant comme

Président du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président

à ce délégué, assisté de la greffière Daisy PEREIRA, en audience publique, date qu’en

tête, à la Justice de Paix à Luxembourg.

Robert WORRE,

juge de paix

Daisy PEREIRA,

greffière