Labor court partially allows employee's claim for unpaid wages and severance but dismisses abusive dismissal claim.

Répertoire no. : 2618/2024

E-TRAV-14/23

Audience publique du 3 décembre 2024

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-

Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à D-ADRESSE1.),

- partie demanderesse -, comparant par Maître Michelle CLEMEN, en

remplacement de Maître Michaël PIROMALLI, avocats à la Cour, les deux

demeurant à Luxembourg,

et :

PERSONNE2.), demeurant à L-ADRESSE2.),

- partie défenderesse -, comparant par Maître Christina CALCAGNO,

avocat, en remplacement de Maître Philippe NEY, avocat à la Cour, les deux

demeurant à Strassen,

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, représenté par son Ministre d’Etat, dont

les bureaux sont établis à ADRESSE3.), et pour autant que de besoin par son

Ministre du Travail et de l’Emploi, dont les bureaux sont établis à

ADRESSE4.), ayant dans ses attributions le Fonds pour l’Emploi,

- partie intervenante –, comparant par Maître Catherine GRÉVEN, en

remplacement de Maître François KAUFFMAN, avocats à la Cour, les deux

demeurant à Luxembourg

Faits:

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail

d'Esch-sur-Alzette en date du 18 janvier 2023, laquelle requête demeure

annexée à la minute du présent jugement.

Les parties furent convoquées par la voie du greffe à comparaître devant le

tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette à l'audience publique du 7 février 2023,

date à laquelle l’affaire fut refixée au 6 juin 2023, date à laquelle l’affaire fut

refixée au 7 novembre 2023, date à laquelle l’affaire fut refixée au 9 janvier

2024, date à laquelle l’affaire fut refixée au 7 mai 2024, date à laquelle

l’affaire fut refixée au 5 novembre 2024, date à laquelle l’affaire fut utilement

retenue.

A cette audience publique les mandataires des parties furent entendus en leurs

conclusions.

Le tribunal du travail prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique

de ce jour, à laquelle le prononcé avait été fixé, le

jugement

qui suit:

Par requête du

18 janvier 2023,

PERSONNE1.) a fait convoquer

PERSONNE2.) devant le Tribunal du travail de ce siège pour voir déclarer

abusif le licenciement avec préavis prononcé en date du 27 octobre 2021.

A titre d’indemnisation PERSONNE1.) a conclu à la condamnation de son

ancien employeur à lui payer le montant de 5.430,74.- euros, avec les intérêts

légaux à partir de la demande en justice, jusqu’à solde.

Le requérant a encore demandé au tribunal de condamner la partie

défenderesse à lui payer le montant de 980,22.- euros, avec les intérêts au taux

légal à compter de la demande en justice, jusqu’à solde, à titre d’indemnité

pour jours de congé non pris.

A titre subsidiaire, et pour autant que le tribunal ne qualifierait pas le

licenciement intervenu d’abusif, il a conclu à la condamnation de

PERSONNE2.) à lui payer le montant de 2.715,37.- euros, avec les intérêts

au taux légal à compter de la demande en justice, jusqu’à solde, du chef du

licenciement irrégulier.

Il a encore réclamé paiement des montants de 4.246,88.- euros à titre

d’arriérés de salaire et le montant de 1.075,80.- euros du chef de

remboursement des frais, ces montants avec les intérêts au taux légal à

compter de la demande en justice, jusqu’à solde.

PERSONNE1.) a finalement encore réclamé une indemnité de procédure de

2.000.- euros et a conclu à l’exécution provisoire du jugement et à la

condamnation de la partie défenderesse à tous les frais et dépens de l’instance.

Par la même requête, PERSONNE1.) a fait convoquer l’Etat du Grand-Duché

de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi,

sur base de l'article L.521-4 du Code du Travail.

La demande, introduite dans les forme et délai de la loi, est recevable.

Moyens et prétentions des parties

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) explique qu’il a été au service de

PERSONNE2.) en qualité de concierge / aide-ménagère en vertu d’un contrat

de travail à durée déterminée signé en date du 5 juin 2021 et ayant pris effet

le 1er juillet 2021 jusqu’au 1er juillet 2023. Ledit contrat de travail prévoyait

une période d’essai de six mois.

Malgré le fait que le contrat de travail aurait prévu un salaire net de 2.000.-

euros, PERSONNE1.) aurait régulièrement touché des salaires plus élevés, de

sorte que le salaire moyen net aurait été de 2.715,37.- euros.

Le requérant soutient qu’après avoir subi un accident de travail en date du 21

octobre 2021, il aurait été en incapacité de travail du 22 au 27 octobre 2021,

suivant certificat médical du 22 octobre 2021.

PERSONNE1.) a fait plaider avoir envoyé ledit certificat médical à

PERSONNE2.) par messagerie « whatsapp » dès le 22 octobre 2021. En

outre, il l’aurait encore envoyé par courrier recommandé en date du 25

octobre 2021, de sorte qu’il aurait été protégé contre le licenciement prononcé

par courrier daté du 27 octobre 2021, mais réceptionné plusieurs semaines

plus tard.

Le licenciement serait dès lors abusif.

Le licenciement serait encore abusif pour être contraire aux dispositions de

l’article L.122-13 du Code du travail qui précise que Hormis le cas visé à

l’article L.124-10, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être résilié

avant l’échéance du terme.

Il estime par conséquent pouvoir prétendre à indemnisation de son préjudice

subi de ce fait, qu’il chiffre au montant de 5.430,74.- euros.

A titre subsidiaire, il estime que ledit licenciement est irrégulier pour vice de

forme alors que la partie défenderesse aurait notifié le licenciement par

courrier simple et non pas par courrier recommandé tel que prescrit par

l’article L.124-3 du Code du travail. Il réclame à ce titre une indemnité

correspondant à un mois de salaire, à savoir le montant de 2.715,37.- euros et

ce conformément à l’article L.124-12 (3) du Code du travail.

PERSONNE1.) fait encore valoir que la partie défenderesse lui resterait

redevable d’un montant de 4.246,88.- euros à titre d’arriérés de salaire pour

la période de juillet à novembre 2021, le montant de 980,22.- euros à titre

d’indemnité de congé non pris et le montant de 1.075,80.- euros à titre de

remboursement des frais renseignés sur les fiches de salaire des mois de

juillet, août et septembre 2021.

PERSONNE2.) s’oppose aux différentes demandes formulées par le

requérant à titre d’indemnisation du chef de la résiliation du contrat de travail,

d’arriérés de salaire et d’indemnité de congé non pris et elle se rapporte à

prudence de justice en ce qui concerne la demande en remboursement des

frais.

Elle donne tout d’abord à considérer que la résiliation du contrat de travail a

eu lieu pendant la période d’essai. Elle considère que cette résiliation est

régulière et que le requérant n’était pas protégé contre un licenciement, alors

qu’il n’aurait pas rempli les obligations cumulativement prescrites par

l’article L.121-6 du Code du travail.

Le requérant n’aurait ainsi pas établi avoir transmis à l’employeur le certificat

médical dans un délai de trois jours, de sorte qu’il n’était plus protégé contre

le licenciement à compter du 24 octobre 2021.

Dans la mesure où le requérant n’établirait pas non plus un abus de droit dans

le chef de l’employeur, la résiliation du contrat de travail pendant la période

d’essai serait valablement intervenue.

En ce qui concerne la demande formulée à titre subsidiaire tendant à voir

déclarer le licenciement irrégulier pour vice de forme, PERSONNE2.)

souligne que, contrairement aux allégations du requérant, la lettre de

résiliation du contrat de travail a été envoyée par voie recommandée, de sorte

que la demande de ce chef serait également à rejeter.

PERSONNE2.) fait encore valoir que le courrier de licenciement a été envoyé

à l’adresse renseignée par PERSONNE1.) lors de l’embauche. Au vu du fait

que ce dernier ne lui aurait pas communiqué une nouvelle adresse, la

résiliation du contrat de travail ne saurait être qualifiée d’irrégulière.

A titre subsidiaire, au cas où le tribunal déclarerait la résiliation du contrat de

travail abusive, il y aurait lieu de retenir que le requérant n’a pas établi le

préjudice dont il réclame indemnisation.

En ce qui concerne l’indemnité pour congé non pris, PERSONNE2.) souligne

que PERSONNE1.) a été engagé sous temps partiel, de sorte que son calcul

basé sur un droit à 26 jours de congé par an serait erroné.

Le requérant aurait par ailleurs omis de déduire l’intégralité des montants

payés à titre de salaire, de sorte que la demande du chef des arriérés de salaire

ne serait fondée que pour le montant de 3.554,41.- euros. La partie

défenderesse se rapporte à prudence de justice en ce qui concerne la demande

en paiement des frais.

Finalement, elle sollicite à titre reconventionnel l’allocation d’une indemnité

de procédure de 1.000.- euros sur base de l’article 240 du nouveau code de

procédure civile.

Motifs de la décision

Quant à la régularité du licenciement



Quant à la protection spéciale de l’article L.121-6 du Code du Travail

L’article L.121-6 du Code du travail prévoit que

« (1) Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident

est obligé le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou

par personne interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci.

L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou

par écrit.

(2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de

soumettre à l’employeur un certificat attestant de son incapacité de travail et

de sa durée prévisible.

(3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du

certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif

grave, à notifier la résiliation de son contrat de travail (…). »

Le requérant, soutenant que le licenciement est abusif pour être intervenu

pendant la période de protection de l’article L.121-6 du Code du travail, il lui

incombe de prouver qu’il a satisfait aux obligations lui imposées

cumulativement par cet article.

L’avertissement visé à l’alinéa 1er de l’article L.121-6 du Code du travail peut

être effectué oralement ou par écrit.

A l’audience des plaidoiries PERSONNE1.) soutient avoir envoyé un

message whatsapp le 22 octobre 2021, soit le premier jour de son incapacité

de travail, dans un groupe whatsapp dont PERSONNE2.) fait partie pour

l’informer de sa maladie et de la durée son absence. En outre, il aurait encore

envoyé ledit certificat médical par voie recommandée en date du 25 octobre

2021 et l’employeur l’aurait réceptionné en date du 28 octobre 2021.

A l’appui de cette affirmation il se base sur deux copies d’une capture d’écran

des échanges de whatsapp du 21 octobre 2021.

PERSONNE2.) en soulignant le caractère peu fiable de ce moyen de

communication, déclare ne pas avoir reçu une copie du certificat médical

avant la date à laquelle elle a procédé à la résiliation du contrat de travail.

Le tribunal constate au vu des deux copies de capture d’écran versées que

suite à la demande de son employeur concernant son mal de dos, le requérant

répond qu’il était à l’hôpital et il rappelle qu’il avait glissé. A ce message le

requérant joint un document. Même si, sur un des exemplaires de la capture

d’écran, il paraît que ce document est un certificat médical provenant de

l’Allemagne, force est de constater qu’il n’est pas lisible.

Aucun membre de ce groupe whatsapp ne répond au message envoyé par

PERSONNE3.).

Force est dès lors de constater que face aux contestations de PERSONNE2.)

quant à la réception de ce certificat médical, PERSONNE1.) reste en défaut

d’établir que l’employeur a été en possession du certificat au moment du

licenciement.

Dans ces conditions, PERSONNE1.) ne saurait dès lors se prévaloir de la

protection contre le licenciement prévue à l’article L.121-6 du Code du

travail.



Quant au caractère justifié de la résiliation du contrat de travail

L’article L.122-11 du Code du travail dispose que le contrat de travail conclu

pour une durée déterminée peut prévoir une clause d’essai conformément aux

dispositions de l’article L.121-5 du Code du travail et qu’il peut être mis fin

au contrat comportant une clause d’essai dans les formes et sous les

conditions prévues à l’article L.121-5.

L’article L.121-5 (4) dispose que « II ne peut être mis fin unilatéralement au

contrat à l’essai pendant la période d’essai minimale de deux semaines, sauf

pour motif grave conformément à l’article L. 124-10.

Sans préjudice des dispositions de l’alinéa qui précède, il peut être mis fin au

contrat à l’essai dans les formes prévues aux articles L. 124-3 et L. 124-4;

dans ce cas, le contrat prend fin à l’expiration d’un délai de préavis qui ne

peut être inférieur:

à autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de

semaines;

à quatre jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur

à quinze jours et sans devoir excéder un mois.

Sont applicables au cours de la période d’essai les dispositions de l’article L.

121-6 et celles des articles L. 337-1 à L. 337-6. »

Durant la période d’essai, chacune des parties a en effet la possibilité de

résilier le contrat de travail avec préavis sans fournir de motifs.

Le licenciement avec préavis d’un contrat à l’essai ne requiert ainsi pas

d’indication de motifs.

L’employeur n’est donc en cas de résiliation du contrat à l’essai avec préavis

pas tenu, ni sur demande du salarié, ni d’office, de justifier des causes réelles

et sérieuses l’ayant amené à rompre la relation de travail.

L’essai est dans l’intérêt commun des parties en ce que le salarié a la

possibilité de prouver à son employeur qu’il possède les qualifications

professionnelles requises pour occuper le poste et espérer que ce dernier

l’engagera moyennant un contrat de travail à durée déterminée ou

indéterminée à l’issue de la période d’essai et en ce qui l’employeur a

l’occasion de juger les capacités professionnelles du salarié, chacune des

parties restant cependant libre de résilier le contrat de travail durant ladite

période.

Il est certain que la finalité de la période d’essai est, pour l’employeur,

d’apprécier la valeur professionnelle du salarié et il est, dès lors, logique que

le motif de la rupture soit en lien avec la finalité de cette période probatoire.

La résiliation de l’essai peut, cependant, être fondée sur un motif autre que

les résultats du salarié, notamment lorsque l’employeur met en œuvre son

pouvoir de direction économique (cf. CSJ, 23 novembre 2017, n°43204).

La rupture avec préavis du contrat de travail par l’employeur pendant la

période de préavis étant discrétionnaire, une réparation n’est due que si le

salarié rapporte la preuve que l’employeur a agi avec une légèreté blâmable

ou avec une intention de nuire.

Le requérant n’ayant pas soutenu en l’espèce qu’une telle intention dans le

chef de la partie défenderesse a été à l’origine de son licenciement ou que

cette dernière a agi avec une légèreté blâmable, sa demande en réparation du

préjudice qu’il aurait subi du fait de son licenciement abusif doit être déclarée

non fondée.

Quant au caractère irrégulier du licenciement

Le requérant soutient que le courrier de licenciement n’a non seulement pas

été envoyé par voie recommandée tel que prescrit par l’article L.124-3 du

Code du travail, mais encore qu’il aurait été adressé à une adresse erronée.

Il réclame de ce chef une indemnisation d’un montant de 2.715,37.- euros.

A l’instar de la partie défenderesse, le tribunal constate au vu des pièces

versées en cause que la lettre de résiliation du 27 octobre 2021 a été envoyée

par voie recommandé avec accusé de réception le même jour.

Ledit courrier a été adressé à PERSONNE1.) à l’adresse qui a été renseignée

dans le contrat de travail.

Dans la mesure où le requérant n’a pas établi avoir informé son employeur de

sa nouvelle adresse, ladite lettre a été correctement envoyée.

Le requérant est dès lors à débouter de sa demande formulée à titre subsidiaire

en indemnisation du chef du licenciement irrégulier.

Quant à l’indemnité pour jours de congé non pris

PERSONNE1.) réclame encore la somme de 980,22.- euros à titre

d’indemnité pour jours de congé non pris.

Il fait noter qu’il n’a pas pris de congé au cours de la relation de travail et

qu’il a dès lors droit à 10,83 jours de congé.

La société défenderesse s’oppose à la demande en donnant à considérer que

le requérant n’a été engagé qu’à raison de 32 heures par semaine, de sorte

qu’il ne saurait baser son calcul sur un droit à 26 jours de congé par an.

Force est de constater que les relations contractuelles ont cessé à la date du

20 novembre 2021, de sorte qu’en application de l’article L.233-12 du Code

du travail PERSONNE1.) peut dès lors prétendre à une indemnité de congé

non pris pour la période du 1er juillet 2021 au 30 novembre 2021.

Le salaire journalier moyen net de 90,51.- euros n’est pas contesté par la partie

défenderesse et résulte des fiches de salaire versées en cause.

En tenant compte du temps partiel de 32 heures par semaine, le requérant peut

dès lors prétendre à 8,6667 (5 x (20,8/12)) jours de congé, soit à 784,42.-

euros (8,6667 x 90,51) de ce chef.

Le tribunal rappelle encore que d’après l’article L.233-17 du Code du travail,

l’employeur est obligé de tenir livre sur le congé légal des salariés qui sont à

son service. Cette obligation légale a comme conséquence logique qu’en cas

de contestation sur le congé redu au salarié, la charge de la preuve incombe à

l’employeur, cette preuve étant à administrer par la production du livre de

congé qu’il est obligé de tenir, sinon par d’autres moyens.

L’employeur verse un courrier de l’Inspection du Travail et des Mines, ainsi

qu’une copie d’un virement d’un montant de 248,54.- euros qui aurait été

payé au requérant à ce titre.

Au vu des explications fournies et des pièces versées, le tribunal dit fondée la

demande de PERSONNE1.) tendant au paiement d’une indemnité pour jours

de congé non pris pour le montant de 535,88.- euros (784,42 – 248,54).

Quant aux arriérés de salaire

PERSONNE1.) fait encore plaider que PERSONNE2.) ne lui a pas payé

l’intégralité des salaires auxquels il pouvait prétendre. Il réclame à ce titre le

montant de 4.246,88.- euros.

PERSONNE2.) reconnaît que PERSONNE1.) peut encore prétendre à des

arriérés de salaire, mais elle souligne avoir payé un montant de 708,21.- euros

à titre d’arriérés de salaire en décembre 2021. Ce montant serait à déduire du

montant sollicité par le requérant.

En effet, au vu du décompte versé et des explications fournies, il y a lieu de

dire la demande de PERSONNE1.) fondée pour le montant de 3.538,67.-

euros.

Quant au remboursement des frais

Le requérant réclame encore paiement d’un montant de 1.075,80.- euros à

titre de remboursement de frais engagés dans l’intérêt de l’employeur.

A l’appui de sa demande, il se base sur les fiches de salaire des mois de juillet,

août et septembre 2021 qui mentionnent le droit au remboursement de ces

frais.

PERSONNE2.) se rapporte à prudence de justice quant au bienfondé de cette

demande.

Au vu des pièces versées et des explications fournies, la demande de ce chef

est dès lors fondée pour le montant réclamé de 1.075,80.- euros.

Quant à l’exécution provisoire

Aux termes de l’article 148 du nouveau code de procédure civile, le jugement

est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus.

La notion de « salaire échu » présuppose, conformément à sa définition

même, qu’il s’agisse d’une créance salariale qui est échue, soit au moment de

la cessation des relations contractuelles entre parties, soit même

indépendamment de toute cessation de ces relations.

L’exécution provisoire ne s’applique qu’aux salaires échus dont il convient

de retenir qu’ils visent le salaire en numéraire mensuel, à l’exclusion de toute

autre forme de rémunération ou d’indemnité (cf. C.S.J., 26 janvier 2012, n°

37931).

L’indemnité pour jours de congé non pris et le remboursement des frais

n’étant pas à considérer comme étant des salaires au regard de l’article 148

du nouveau code de procédure civile et le requérant n’ayant pas fait valoir

d’arguments déterminants en faveur d’une telle mesure, il y a lieu d’ordonner

l’exécution provisoire du présent jugement qu’en ce qui concerne la

condamnation aux arriérés de salaire.

Quant à la demande de l’Etat du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa

qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi

L’Etat du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du

Fonds pour l’Emploi, a conclu à la condamnation de l’employeur, pour autant

qu’il s’agisse de la partie mal fondée au litige, à procéder au règlement du

montant de 14.563,28.- euros, à titre de remboursement des indemnités de

chômage avancées à PERSONNE1.) pour la période allant de novembre 2021

à juin 2022, avec les intérêts au taux légal à compter des décaissements, sinon

à compter du jour de la demande en justice, jusqu’à solde.

Il ressort des pièces versées en cause par l’Etat du Grand-Duché de

Luxembourg, qu’en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, il a

versé à PERSONNE1.) à titre d’indemnités de chômage, un montant brut de

14.563,28.- euros.

D’après l’article L.521-4 (5) du Code du travail, « le jugement ou l’arrêt

déclarant abusif le licenciement du salarié condamne l’employeur à

rembourser au Fonds pour l’Emploi les indemnités de chômage par lui

versées au salarié pour la ou les périodes couvertes par les salaires,

traitements ou indemnités que l’employeur sera tenu de verser en application

du jugement ou de l’arrêt. »

Etant donné que la résiliation du contrat de travail n’a pas été jugée abusive,

sa demande est à rejeter comme n’étant pas fondée.

Quant à la demande des parties en allocation d’une indemnité de procédure

Dans la mesure où les parties sont restées en défaut de justifier l’iniquité

requise au vœu de l’article 240 du nouveau code de procédure civile, leurs

demandes respectives en obtention d’une indemnité de procédure sont à

rejeter.

PAR CES MOTIFS

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette, siégeant en matière de

contestations entre employeurs et salariés, statuant contradictoirement

et en premier ressort ;

r e ç o i t la requête en la forme ;

d o n n e a c t e à PERSONNE2.) de sa demande reconventionnelle basée

sur l’article 240 du nouveau code de procédure civile ;

r e j e t t e les demandes de PERSONNE1.) tendant à voir déclarer abusive,

respectivement irrégulière en la forme, la résiliation du contrat de travail ;

partant d é b o u t e PERSONNE1.) de ses demandes en indemnisation du

préjudice subi ;

d i t la demande de PERSONNE1.) relative l’indemnité pour jours de congé

non pris fondée ;

partant c o n d a m n e PERSONNE2.) à payer à PERSONNE1.) le montant

de 535,88.- euros, avec les intérêts au taux légal à compter du 18 janvier 2023,

jour de la demande en justice, jusqu’à solde ;

d i t

la demande de PERSONNE1.) en paiement des arriérés de salaire

fondée ;

partant c o n d a m n e PERSONNE2.) à payer à PERSONNE1.) le montant

de 3.538,67.- euros, avec les intérêts au taux légal à compter du 18 janvier

2023, jour de la demande en justice, jusqu’à solde ;

d i t la demande de PERSONNE1.) en remboursement des frais engagés

fondée ;

partant c o n d a m n e PERSONNE2.) à payer à PERSONNE1.) le montant

de 1.075,80.- euros, avec les intérêts au taux légal à compter du 18 janvier

2023, jour de la demande en justice, jusqu’à solde ;

d é c l a r e non fondée la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi ;

partant en déboute ;

d é c l a r e non fondée la demande respective des parties en allocation d’une

indemnité de procédure ;

partant en déboute ;

o r d o n n e l’exécution provisoire du présent jugement en ce qui concerne

la condamnation aux arriérés de salaire ;

c o n d a m n e PERSONNE2.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d'Esch-sur-

Alzette composé de:

Joëlle GEHLEN, président

Armand ROBINET, assesseur-employeur

Christian BIOT, assesseur salarié,

Ben GAUDRON, greffier assumé,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Joëlle GEHLEN,

juge de paix, président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.