Labor court dismisses employee's claims for severance and damages after finding immediate dismissal justified due to misconduct.

Répertoire no. : 2617/2024

E-TRAV-145/21

Audience publique du 3 décembre 2024

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-

Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.)

- partie demanderesse -, comparant par Maître Nadège NOSSEM, avocat,

en remplacement de Maître Luc SCHANEN, avocat à la Cour, les deux

demeurant à Luxembourg,

et :

1)

la société anonyme SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à

L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de

Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son conseil

d’administration actuellement en fonctions,

-

partie défenderesse

-,

comparant par Maître

Laura BACH, en

remplacement de Maître Louis BERNS, avocats à la Cour, les deux

demeurant à Luxembourg,

2)

la société anonyme SOCIETE2.), établie et ayant son siège social à

à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de

Luxembourg sous le numéro NUMERO2.), représentée par son conseil

d’administration actuellement en fonctions,

- partie défenderesse –,

comparant par Maître Laura BACH, en

remplacement de Maître Louis BERNS, avocats à la Cour, les deux

demeurant à Luxembourg,

Faits:

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail

d'Esch-sur-Alzette en date du 5 juillet 2021, laquelle requête demeure

annexée à la minute du présent jugement.

Les parties furent convoquées par la voie du greffe à comparaître devant le

tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette à l'audience publique du 21 septembre

2021, date à laquelle l’affaire fut refixée au 21 décembre 2021, date à laquelle

l’affaire fut refixée au 19 avril 2022, date à laquelle l’affaire fut refixée au 5

juillet 2022, date à laquelle l’affaire fut refixée au 6 décembre 2022, date à

laquelle l’affaire fut refixée au 7 mars 2023, date à laquelle l’affaire fut

refixée au 13 juin 2023, date à laquelle l’affaire fut refixée au 14 novembre

2023, date à laquelle l’affaire fut refixée au 6 février 2024, date à laquelle

l’affaire fut refixée au 14 mai 2024, date à laquelle l’affaire fut refixée au 5

novembre 2024, date à laquelle l’affaire fut utilement retenue.

A cette audience publique les mandataires des parties furent entendus en leurs

moyens et conclusions respectifs.

Le tribunal du travail prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique

de ce jour, à laquelle le prononcé avait été fixé, le

jugement

qui suit:

Par requête déposée au greffe de la justice de paix de et à Esch-sur-Alzette en

date du 5 juillet 2021, PERSONNE1.) demanda la convocation de la société

anonyme SOCIETE1.) SA et de la société anonyme SOCIETE2.) SA, à

comparaître devant le tribunal du travail de céans, siégeant en matière de

contestations entre employeurs et salariés, aux fins de les y entendre

condamner solidairement, sinon in solidum, sinon chaque partie pour le tout,

à lui payer suite à son licenciement avec effet immédiat, qu’il qualifia

d’abusif, les montants suivants :

-

Indemnisation du préjudice matériel :

50.000.- euros

-

Indemnisation du préjudice moral :

12.000.- euros

soit en tout la somme de 62.000.- euros, avec les intérêts légaux à partir de la

demande en justice, jusqu’à solde.

Le requérant a encore sollicité l’allocation d’une indemnité de procédure de

1.500.- euros sur base de l'article 240 du nouveau code de procédure civile.

A l’audience des plaidoiries du 5 novembre 2024 le requérant a présenté un

nouveau décompte et a chiffré son dommage matériel subi du chef du

licenciement au montant de 12.274,04.- euros.

Il a encore formulé une demande en paiement d’une indemnité compensatoire

de préavis d’un montant de 6.596,78.- euros.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Moyens et prétentions des parties

A l’appui de sa demande PERSONNE1.) expose que, suivant contrat de

travail à durée indéterminée signé en date du 30 octobre 2018 avec la société

anonyme SOCIETE1.) SA il a été engagé en qualité de team leader à compter

du 1er novembre 2018.

En date du 3 novembre 2020 il a été convoqué à un entretien préalable au

licenciement par la société anonyme SOCIETE1.) SA et par courrier du 13

novembre 2020 émanant de la société anonyme SOCIETE2.) SA il a été

licencié avec effet immédiat dans les termes suivants :

(LETTRE)

PERSONNE1.) soutient que ledit licenciement serait abusif alors que les

motifs gisant à la base du licenciement ne seraient pas libellés avec

suffisamment de précision. Il conteste encore les motifs formulés à son égard

pour être ni réels et ni sérieux. Le requérant ajoute que les motifs n’auraient

pas été invoqués dans le délai légal d’un mois.

Il soutient que les réelles raisons de son licenciement seraient une mésentente

entre collaborateurs, ce qui ne saurait pourtant justifier un licenciement avec

effet immédiat.

Dans sa requête introductive d’instance, PERSONNE1.) soutient que les

sociétés SOCIETE1.) SA et SOCIETE2.) SA devraient être considérées

comme co-employeurs et que l’action se dirigerait principalement contre la

société anonyme SOCIETE2.) SA laquelle aurait agi comme employeur de

fait pour avoir procédé au licenciement.

Les parties défenderesses soulignent tout d’abord qu’une erreur matérielle

s’est glissée dans la lettre de licenciement qui a été écrite sur papier à entête

de la société SOCIETE2.) SA bien que le requérant fut engagé par la société

anonyme SOCIETE1.) SA et que ce serait sur le papier à entête de cette

société que la lettre de licenciement aurait dû être écrite. Il est encore précisé

que c’est bien le managing director de la société anonyme SOCIETE1.) SA

qui a signé ladite lettre. Elles demandent dès lors au tribunal de mettre hors

cause la société SOCIETE2.) SA, alors que cette société ne saurait être

qualifiée d’employeur ou d’employeur de fait de PERSONNE1.).

En ce qui concernent le fond du litige, les parties défenderesses s’opposent

aux différentes demandes de la partie requérante et soutiennent que les fautes

reprochées au requérant seraient établies en cause et suffisamment graves

pour justifier un licenciement avec effet immédiat.

A titre subsidiaire, elles donnent à considérer que le requérant n’a pas fait

suffisamment d’efforts pour minimiser son dommage, de sorte que la

demande relative à l’indemnisation du préjudice matériel serait à rejeter. Dans

la mesure où PERSONNE1.) n’aurait pas établi un dommage moral en

relation avec le licenciement, la demande de ce chef serait également à rejeter.

Elles concluent encore à l’irrecevabilité de la demande en condamnation à

une indemnité compensatoire de préavis pour être une demande nouvelle.

Motifs de la décision

Quant à la demande de mise hors cause de la société anonyme SOCIETE2.)

SA

Les parties défenderesses soutiennent que le fait que la lettre de licenciement

émane de la société SOCIETE2.) SA serait une erreur purement matérielle.

Le tribunal constate en effet que le contrat de travail a été conclu par

PERSONNE1.) avec la société SOCIETE1.) SA et qu’il ne résulte d’aucun

élément du dossier qu’il a travaillé pour la société anonyme SOCIETE2.) SA

ou que cette dernière aurait agi comme employeur de fait.

Dans la mesure où PERSONNE1.) ne tire pas d’autres conclusions juridiques

du fait que la lettre de licenciement émane d’une société étrangère à la relation

de travail qui s’est nouée entre PERSONNE1.) et la société anonyme

SOCIETE1.) SA à compter du 1er novembre 2018, le tribunal retient, à l’instar

des parties défenderesses, qu’il s’agit en l’espèce d’une erreur matérielle, de

sorte qu’il faut constater que le requérant a été licencié par la société anonyme

SOCIETE1.) SA.

Par conséquent il y a lieu de mettre hors cause la société anonyme

SOCIETE2.) SA.

Quant à la régularité du licenciement



Quant à la précision des motifs

Il résulte de l’article L.124-10 (3) du Code du travail que l’énonciation du ou

des motifs d’un licenciement avec effet immédiat doit répondre aux exigences

suivantes :

1)

elle doit permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de

connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en

pleine connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa

part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de

congédiement abusif,

2)

elle doit être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer

a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la

rupture,

3)

elle doit permettre aux tribunaux d’apprécier la gravité de la faute

commise et d’examiner si les griefs invoqués devant eux s’identifient avec les

motifs notifiés (cf. C.S.J. 19.01.1989 Pirrotte c/ Ganser).

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si

les motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant

donné que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute

mesure arbitraire en cas de licenciement.

En l’occurrence, le tribunal constate au vu de la lettre de licenciement, que

l’employeur rappelle d’abord quelles étaient les fonctions de PERSONNE1.)

au sein de la société et souligne qu’en sa qualité de « leader » il lui appartenait

de coordonner efficacement les activités des salariés sous sa responsabilité

tout en veillant à préserver leur santé et leur intégrité, ainsi qu’à veiller à tout

mettre en œuvre pour maintenir en état de fonctionnement les outils de

production.

L’employeur mentionne ensuite une série de reproches à l’encontre de

PERSONNE1.).

Il convient d’emblée de noter que le dernier fait date du 31 octobre 2020, soit

moins d’un mois avant que l’employeur ait engagé la procédure de

licenciement, de sorte que le requérant ne saurait reprocher à l’employeur de

ne pas avoir respecté le délai légal d’un mois prévu par l’article L.124-10 du

Code du travail.

En effet, le principe ou l’exigence du délai d’invocation d’un mois pour la

faute justifiant un licenciement sans préavis tel qu’il est précisé dans l’alinéa

1er de l’article L.124-10 (6) du Code du travail, signifie qu’un employeur ne

peut pas fonder un licenciement avec effet immédiat sur des faits dont il a pris

connaissance il y a plus d’un mois. La loi admet dès lors que si aucune

résiliation du contrat de travail n’est intervenue dans le mois de la prise de

connaissance de la faute, il y a lieu de présumer que la ou les fautes ont été

pardonnées ou qu’elle(s) n’étai(en)t pas d’une gravité suffisante pour ébranler

définitivement la relation de confiance entre les parties. Ainsi, lorsque les

juridictions du travail constatent que les faits sur lesquels se base le

licenciement avec effet immédiat remontent à plus d’un mois, elles

déclareront ladite résiliation abusive sans analyser les faits.

Néanmoins, il est admis que la partie qui résilie le contrat de travail pour motif

grave peut invoquer, outre les faits se situant dans le délai légal d’un mois,

encore des faits antérieurs à l’appui de ceux-ci et qu’il appartient à la

juridiction du travail d’apprécier si tous ces faits, pris dans leur ensemble,

sont d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation avec effet immédiat

du contrat de travail.

Il y a dès lors lieu d’analyser l’ensemble des motifs de licenciement quant à

leur caractère précis.

Tout d’abord l’employeur reproche à PERSONNE1.) d’être régulièrement

arrivé en retard à son poste de travail, tout en soulignant l’importance de la

ponctualité dans le cas d’espèce. Il ajoute que le 19 septembre 2020, le

requérant n’est pas seulement arrivé en retard, mais encore dans un état

alcoolisé.

Dans la mesure où l’employeur indique avec précision tant les dates de ces

faits que l’importance des retards du requérant, le tribunal considère que ce

premier reproche répond aux critères de précision exigés par la loi et la

jurisprudence.

Ensuite, la société anonyme SOCIETE1.) SA reproche au requérant d’avoir

délivré un permis feu sans s’être assuré au préalable que toutes les conditions

de sécurité étaient présentes et sans avoir exercé aucune surveillance.

Le tribunal constate que bien que l’employeur précise que ce fait s’est révélé

lors d’un audit de sécurité qui a été tenu du 17 au 19 août 2020, il reste en

défaut de dater le fait reproché au requérant.

Dans ces conditions le tribunal considère que ce reproche n’est pas libellé

avec suffisamment de précision pour en apprécier le caractère réel et grave et

pour permettre à PERSONNE1.) de savoir ce qui lui est exactement reproché.

La même remarque vaut pour les motifs de licenciement aux termes desquels

PERSONNE1.) aurait omis de remplir les rapports de fin de poste.

En effet, ce reproche est formulé en des termes vagues, sans indications de

dates et sans qu’un exemple concret soit précisé.

La société anonyme SOCIETE1.) SA reproche en outre à PERSONNE1.) ses

relations interpersonnelles conflictuelles. A cet égard, l’employeur relate

plusieurs faits. Tout d’abord il précise les circonstances exactes d’un fait qui

se serait produit la nuit du 3 au 4 août 2020 et d’un deuxième fait qui se serait

produit le 31 octobre 2020. En outre, l’employeur fait encore état d’un

différend que le requérant aurait eu avec PERSONNE2.) et que ce dernier a

relaté à l’employeur dans un mail du 27 août 2020. L’employeur mentionne

exactement les plaintes formulées par PERSONNE2.) à l’égard du requérant.

Ces reproches libellés dans des termes précis et circonstanciés seront donc

analysés quant à leur caractère réel et grave.

La société anonyme SOCIETE1.) SA fait encore état d’un fait qui se serait

produit la nuit du 18 au 19 septembre 2020 en présence d’un opérateur et qui

a été révélé lors d’une réunion qui s’est tenue en date du 25 septembre 2020.

L’employeur ajoute en outre qu’il a été demandé à plusieurs reprises au

requérant de cesser de s’acharner sur Monsieur PERSONNE3.) et que

finalement la décision a été prise de changer ce dernier d’équipe pour éviter

qu’il soit encore sous l’autorité de PERSONNE1.).

Le tribunal considère que ces motifs de licenciement ne répondent pas aux

critères de précision prévus par la loi et la jurisprudence. En effet, en ce qui

concerne le fait du 18 septembre 2020, l’employeur se borne à donner des

explications vagues au sujet d’une « histoire » d’endormissement sans

préciser exactement les circonstances de fait de ce reproche.

En outre, il omet de préciser quand et dans quelles circonstances exactes le

requérant se serait acharné sur PERSONNE3.), de sorte que ni le requérant et

ni le tribunal ne sont en mesure d’apprécier le caractère réel et graves de ces

motifs de licenciement avancés.

Finalement, il est encore reproché au requérant, qu’ayant été informé d’une

alarme incendie en date du 31 octobre 2020, de ne pas s’être déplacé et d’avoir

continué à s’occuper d’une tâche de moindre importance. En outre, il aurait

encore omis de mentionner cet incident dans son rapport. L’employeur

souligne que le requérant était conscient que le feu était le risque le plus

important que connaissait l’entreprise et qu’en agissant de la sorte il n’avait

pas respecté son rôle de team leader.

Ce motif de licenciement, ayant été libellé dans des termes circonstanciés,

répond aux critères de précision exigés par la loi et la jurisprudence.



Quant au caractère réel et sérieux des motifs du licenciement

PERSONNE1.) fait plaider que les motifs de son congédiement ne sont ni

réels et ni sérieux.

L’employeur de son côté estime que les motifs du licenciement sont

constitutifs d’une cause réelle et grave et justifient un licenciement avec effet

immédiat.

En vertu de l’article L.124-10 (1) alinéa 1 du Code de travail, « Chacune des

parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration

du terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute

de l’autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la

faute a occasionné la résiliation immédiate. »

L’article L.124-10 (2) prévoit que « Est considéré comme constituant un motif

grave pour l’application des dispositions du paragraphe qui précède, tout fait

ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des

relations de travail.

Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite

professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction,

des antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments

pouvant influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du

licenciement. »

Afin d’établir le premier reproche formulé à l’encontre du requérant, à savoir

ses retards sur son poste de travail en date des 7 et 23 février 2020, 12 mai

2020, 2 et 9 août 2020 et 6 et 19 septembre 2020, l’employeur se base sur les

extraits de pointage qui renseignent les heures d’arrivées de PERSONNE1.)

à l’entrée de l’entreprise.

L’employeur précise à cet égard qu’il est prévu que les salariés arrivent cinq

minutes à l’avance à l’entrée du bâtiment, tout en sachant que le trajet de

l’entrée aux vestiaires, le changement de tenue et ensuite le trajet des

vestiaires au poste de travail excède ces cinq minutes. En outre, il était prévu

de faire une passation de consignes entre le team leader précédent et celui qui

reprend le poste afin d’être informé d’éventuels problèmes.

Or, au lieu d’arriver avec cinq minutes d’avance, PERSONNE1.) est arrivé

en date du 7 février 2020 avec trente-neuf minutes de retard, en date du 23

février 2020 avec deux heures et trente-huit minutes de retard, le 12 mai avec

59 minutes de retard, le 2 août 2020 avec quarante et une minutes de retard,

le 9 août 2020 avec treize minutes de retard, le 6 septembre 2020 avec deux

heures et trois minutes de retard et le 19 septembre 2020 le retard était de

trente-quatre minutes.

Concernant ce dernier retard du 19 septembre 2020, l’employeur reproche

encore au requérant non seulement d’être arrivé en retard, mais encore d’être

arrivé dans un état alcoolisé. A l’appui de ses dires il se base sur une

attestation testimoniale rédigée par PERSONNE3.) qui explique que lors

d’une réunion qui s’est tenue quelques jours plus tard, PERSONNE1.) a

reconnu être arrivé en retard parce qu’il avait dîné dans un restaurant et

consommé de l’alcool. Ce fait est encore confirmé par PERSONNE4.) dans

son attestation testimoniale versée aux débats.

Il convient de noter que les attestations testimoniales versées en cause, qui

répondent d’ailleurs aux exigences de l’article 402 du nouveau code de

procédure civile, présentent des garanties de crédibilité et de fiabilité

suffisantes comme moyen de preuve et ne sont contredites par aucun autre

élément du dossier.

En l’absence de contestations circonstanciées quant au caractère réel de ces

motifs de licenciement et au vu des pièces versées et des explications fournies,

le tribunal considère que le caractère réel de ces motifs de licenciement est

établi.

Le deuxième motif ayant été libellé avec suffisamment de précision est le fait

que

PERSONNE1.)

aurait entretenu des

relations interpersonnelles

conflictuelles avec certains de ses collègues de travail. Afin d’établir le

caractère réel de ce motif de licenciement, l’employeur se base sur des

attestations testimoniales, ainsi que sur des échanges de mails.

En ce qui concerne le fait qui se serait produit la nuit du 3 au 4 août 2020 où

PERSONNE1.) a fait appel à Monsieur PERSONNE5.) au cours de la nuit

pour pouvoir relancer la production qui s’était arrêtée en raison d’une alarme-

incendie, le témoin

PERSONNE5.)

explique,

dans son

attestation

testimoniale, qu’après avoir donné des conseils au requérant afin de permettre

la relance de la production le plus rapidement possible, que ce dernier ne

semblait pas comprendre, PERSONNE1.) aurait répliqué « si c’est comme ça

on va rester à l’arrêt » et lui aurait raccroché au nez.

Au vu de cette attestation testimoniale et en l’absence de justification de sa

façon d’agir par le requérant, le tribunal considère que ce motif de

licenciement est également établi.

Sur base de l’email adressé par PERSONNE2.) à l’employeur, il y a lieu de

constater que

PERSONNE2.), superviser du Refiner, reproche à

PERSONNE1.) de s’immiscer dans l’organisation de son équipe, malgré la

présence de PERSONNE2.), ainsi que d’avoir versé des eaux usées dans le

bassin du refiner sans avoir vérifié au préalable son niveau.

Au vu de cet email et en l’absence d’explications ou de contestations

circonstanciées de la part du requérant, le tribunal considère que ce fait est

également établi en cause.

Le dernier motif de licenciement qui sera analysé quant à son caractère réel

et grave est le fait qu’en date du 31 octobre 2020, PERSONNE1.) aurait été

informé d’une alarme incendie en ligne (xxx) par un opérateur. Le requérant

n’aurait toutefois pas daigné se déplacer et aurait préféré poursuivre une

occupation de moindre importance. Même plus tard il ne serait pas allé

s’enquérir des suites de cette alarme et ne l’aurait pas non plus noté dans son

rapport. L’employeur souligne que le feu est le risque numéro 1 de la société

et que PERSONNE1.) aurait été formé à la fonction de chef de brigade

incendie, de sorte qu’il serait inconcevable qu’il n’assume pas son rôle de

team leader dans une situation pareille.

Afin d’établir le caractère réel de ce motif de licenciement, l’employeur

renvoie à un email envoyé par PERSONNE6.), manager, en date du 2

novembre 2020 à PERSONNE7.), responsable des ressources humaines.

Il en résulte qu’après avoir été informé de l’alarme, PERSONNE1.) a répliqué

« tu fais chier pas à cette heure-ci » et qu’il ne s’est pas déplacé sur les lieux.

PERSONNE6.) confirme encore le déroulement de ces faits dans son

attestation testimoniale.

L’employeur verse encore parmi ses pièces une attestation permettant de

constater que PERSONNE1.) a suivi une formation intitulée « Brigade

Pompier Volontaire d’Usine » entre le 3 juin et le 12 octobre 2020, soit très

peu de temps avant les faits qui lui sont reprochés dans ce contexte.

Au vu des éléments qui précèdent, le tribunal retient dès lors que ce motif de

licenciement est également établi en cause.

Au vu de l’ensemble des faits établis à l’encontre du requérant le tribunal

considère que la poursuite des relations de travail entre parties n’était plus

possible.

En effet, les reproches établis en cause permettent de constater que

PERSONNE1.) n’a pas assumé son rôle de team leader et que par sa façon

d’agir il a non seulement perdu toute crédibilité à l’égard de son équipe, mais

en plus il a mis en péril le fonctionnement des installations de l’entreprise.

Par conséquent le licenciement avec effet immédiat prononcé par courrier du

13 novembre 2020 est à déclarer justifié et le requérant est dès lors à débouter

de ses demandes en indemnisation.

Quant à la demande en paiement d’une indemnité de procédure

Au vu de l’issue du litige il y a lieu de rejeter la demande du requérant tendant

à l’allocation d’une indemnité de procédure.

Par ces motifs,

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette, siégeant en matière de

contestations entre employeurs et salariés, statuant contradictoirement

et en premier ressort ;

r e ç o i t la requête en la forme ;

d o n n e a c t e à PERSONNE1.) qu’il évalue son dommage matériel au

montant de 12.274,04.- euros ;

d o n n e a c t e à PERSONNE1.) qu’il réclame une indemnité compensatoire

de préavis d’un montant de 6.596,78.- euros ;

m e t h o r s c a u s e la société anonyme SOCIETE2.) SA ;

d é c l a r e justifié le licenciement avec effet immédiat intervenu le 13

novembre 2020 à l’égard de PERSONNE1.) ;

d é c l a r e non fondées les demandes de PERSONNE1.) en indemnisation

de son préjudice ;

partant en déboute ;

d é c l a r e non fondée la demande de PERSONNE1.) basée sur l’article 240

du nouveau code de procédure civile ;

partant en déboute ;

l a i s s e les frais et dépens de l’instance à charge de PERSONNE1.).

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d'Esch-sur-

Alzette composé de:

Joëlle GEHLEN, président,

Armand ROBINET, assesseur-employeur,

Christian BIOT, assesseur salarié,

Ben GAUDRON, greffier assumé,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Joëlle GEHLEN,

juge de paix, président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.