Labor court partially allows dismissal claim, awarding severance but rejecting material and moral damages.

REPERTOIRE NR.:

3792

/ 2024

L-TRAV-67/22

TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU

DECEMBRE

2024

Le Tribunal du travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

Robert WORRE

juge de paix, siégeant comme président

du Tribunal du travail de Luxembourg

Joey THIES

assesseur-employeur

Elodie SILVA

assesseur-salarié

Daisy PEREIRA

greffière

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Nour E. HELLAL, avocat à la Cour,

demeurant à Luxembourg.

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL, établie et ayant son siège

social à L-ADRESSE2.), représentée par son gérant actuellement en fonctions, inscrite

au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

partie défenderesse, comparant par Maître Matthieu BOUDRIGA DE CIANCIO, avocat

à la Cour, en remplacement de Maître Frédéric FRABETTI, avocat à la Cour, les deux

demeurant à Luxembourg.

ainsi que

de l'ÉTAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG, représenté par Monsieur le

Ministre d’État, ayant ses bureaux à L-1341 Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine,

pour autant que de besoin par Monsieur le Ministre du Travail et de l'Emploi, ayant ses

bureaux à L-2763 Luxembourg, 26, rue Zithe, ayant dans ses attributions le Fonds

pour l'Emploi,

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partie mise en intervention, comparant par Maître Céline ALVES, avocat, en

remplacement de Maître Emmanuel REVEILLAUD, avocat à la Cour, les deux

demeurant à Luxembourg.

Procédure

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement - déposée

au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 28 janvier 2022.

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique

du 21 février 2022. L’affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires à la

demande des parties et fut utilement retenue à l’audience du 11 novembre 2024. Lors

de cette audience Maître Nour E. HELLAL exposa les moyens de la partie

demanderesse tandis que Maître Matthieu BOUDRIGA DE CIANCIO répliqua pour la

société défenderesse. Maître Céline ALVES représenta L'État du Grand-Duché de

Luxembourg.

Le Tribunal prit ensuite l’affaire en délibéré et rendit, à l’audience publique de ce jour,

le

Jugement qui suit :

Procédure

Par requête déposée le 28 janvier 2022, PERSONNE1.) a fait convoquer devant le

Tribunal du travail la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL et l’Etat du

Grand-Duché de Luxembourg pour voir entendre déclarer abusifs le licenciement avec

préavis du 25 octobre 2021 et le licenciement avec effet immédiat du 29 octobre 2021

et pour entendre condamner la société SOCIETE1.) SARL à lui payer les montants

suivants :

-

Indemnité compensatoire de préavis :

5.829,24.- euros

-

Dommage matériel :

20.432,34.- euros

-

Dommage moral :

14.573,10.- euros

A l’audience du 11 novembre 2024, le requérant a réactualisé sa demande

relativement à l’indemnisation du préjudice matériel et réclame de ce chef le montant

de 11.920,79.- euros en prenant en compte les indemnités de chômage perçues.

Le requérant sollicite encore l’allocation d’une indemnité de procédure de 3.500.-

euros et demande à voir statuer sur les frais ce qu’en droit il appartiendra.

Faits et rétroactes

PERSONNE1.) a été engagé en qualité de pâtissier par la société SOCIETE1.) SARL

suivant contrat de travail à durée indéterminée du 10 avril 2019.

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La société défenderesse a licencié PERSONNE1.) suivant courrier recommandé du

25 octobre 2021, moyennant préavis ayant débuté le 1er novembre 2021 pour se

terminer le 31 décembre 2021.

Le requérant a réclamé les motifs de son licenciement par courrier en date du 29

octobre 2021.

Par courrier du 29 novembre 2021, la société SOCIETE1.) SARL a communiqué les

motifs de son licenciement en les termes suivants :

Cf image

Par courrier du 29 octobre 2021, PERSONNE1.) a été licencié avec effet immédiat en

les termes suivants :

Cf image

Par un courrier recommandé du 11 novembre 2021, l’OGBL a, pour compte du

requérant, contesté les motifs à la base du licenciement avec effet immédiat.

Par un courrier recommandé de son mandataire du 24 décembre 2021, le mandataire

de PERSONNE1.) a contesté les motifs à la base du licenciement avec préavis.

Prétentions et moyens des parties

PERSONNE1.) conclut à voir déclarer abusif tant le licenciement avec préavis que le

licenciement avec effet immédiat dont il a fait l’objet en soutenant en premier lieu que

les motifs énoncés tant dans la lettre de licenciement avec effet immédiat que dans la

lettre de motivation du licenciement avec préavis ne seraient pas libellés avec la

précision requise par le Code du travail et la jurisprudence en la matière.

La partie requérante conteste également le caractère réel et sérieux des motifs

énumérés tant dans la lettre de licenciement avec effet immédiat que dans la lettre de

motivation du licenciement avec préavis, lesdits motifs étant à considérer comme

fantaisistes, gratuits et invérifiables. Elle précise encore que conformément à l’article

L.124-10 (6) du Code du travail, les faits susceptibles de justifier une résiliation pour

motif grave ne sauraient être invoqués au-delà du délai d’un mois à partir du jour où la

partie qui l’invoque en a eu connaissance.

La société SOCIETE1.) SARL conclut à voir déclarer justifié tant le licenciement avec

effet immédiat que le licenciement avec préavis.

Elle fait plaider que les motifs énoncés rempliraient le degré de précision nécessaire

et seraient à considérer comme réels et sérieux ; pour prouver la réalité des faits

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reprochés au requérant, elle entend en particulier s’appuyer sur diverses attestations

testimoniales.

Elle conteste par ailleurs les revendications indemnitaires formulées par la partie

requérante qui seraient à rejeter dans leur intégralité sinon à réduire à de plus justes

proportions.

A l’audience du 11 novembre 2024, l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, a déclaré régulièrement

intervenir au litige et exercer un recours en vertu de l'article L. 521-4 du Code du travail

aux fins d'obtenir le remboursement des indemnités de chômage avancées par lui à

PERSONNE1.).

Il demande à ce titre la condamnation de la partie mal fondée au fond du litige à lui

rembourser la somme de 13.172,82.- euros brut (pour la période du 1er décembre 2021

au 31 mai 2022), avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à

solde.

Motifs de la décision

Les licenciements

Il se dégage de la jurisprudence en matière de licenciements consécutifs qu’en

présence d’un licenciement immédiat intervenant en cours de période de préavis après

un licenciement avec préavis, le second licenciement n’a pas pour effet d’annuler ou

de rendre caduc le premier licenciement. Les deux congédiements coexistent.

Deux hypothèses se dégagent selon que le licenciement avec effet immédiat est abusif

ou justifié.

Si le licenciement avec effet immédiat, prononcé en second lieu, est justifié, il n’y a

pas lieu d’analyser le licenciement avec préavis notifié auparavant. En effet, le second

licenciement aura valablement mis fin à la relation contractuelle sans droit pour le

salarié au paiement d’une quelconque indemnité ou de dommages et intérêts, de sorte

qu’il serait oiseux de s’interroger sur la validité du premier licenciement.

Par contre, si le licenciement avec effet immédiat, intervenu en second lieu, est déclaré

abusif, il appartiendra au tribunal d’analyser le bienfondé du premier licenciement avec

préavis.

Si, dans ce cas de figure, le licenciement avec préavis est déclaré abusif, le salarié

pourra prétendre, outre l’indemnité compensatoire de préavis et, le cas échéant,

l’indemnité de départ, au paiement de dommages et intérêts pour les préjudices

matériel et moral consécutifs à la perte de son emploi.

Bien qu’intervenu chronologiquement en dernier lieu, le licenciement avec effet

immédiat est celui qui a mis immédiatement un terme à la relation de travail de sorte

qu’il y a lieu de l’analyser en premier lieu.

Le licenciement avec effet immédiat du 29 octobre 2021

Examen de précision des motifs du licenciement

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Aux termes de l’article L.124-10 (3) du Code du travail, « la notification de la résiliation

immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à

la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les

circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave ».

Les motifs du licenciement doivent être fournis avec une précision telle que leur

énoncé même en révèle la nature et la portée exacte et permette d’une part au salarié

d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le licenciement n’a pas le caractère d’un

acte économiquement ou socialement anormal et, d’autre part, de faire la preuve de

la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.

L’article L.124-10 (3) précité permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de

connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine

connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue

d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de licenciement abusif.

Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des

motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture. Elle permet finalement

au Tribunal d’apprécier la gravité des fautes commises et d’examiner si les griefs

invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par l’employeur à son salarié dans la

lettre énonçant les motifs du licenciement.

En l’espèce, quant au motif n°1) du licenciement avec effet immédiat (reproche d’avoir

laissé sale le poste de travail), il y a lieu d’admettre que celui-ci a été énoncé avec

précision dans la lettre de licenciement, alors que la partie défenderesse y a indiqué

la nature des faits reprochés au requérant, ainsi que les circonstances de fait et de

temps, de sorte que la partie demanderesse n’a pas pu se méprendre à cet égard.

Il en est de même pour le motif n°2) (non-respect des règles d’hygiène) et du motif n°

3) (présence de bicarbonate de sodium dans la saupoudreuse).

Concernant le motif n°4) du licenciement avec effet immédiat, le Tribunal note que les

circonstances de temps et de fait ont également été énoncées avec la précision

nécessaire, cette conclusion valant également pour le motif n°5).

Le Tribunal retient également que le requérant n’a pas pu se méprendre quant aux

motifs n°6) et n°7) énoncés à la base du licenciement avec effet immédiat.

Le moyen tiré d’un défaut de précision des motifs figurant dans la lettre de licenciement

avec effet immédiat est partant à rejeter.

Examen du bien-fondé des motifs du licenciement

En vertu de l’article L.124-10 du Code du travail, chacune des parties peut résilier le

contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs

motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et

intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate.

Constitue un motif grave, tout fait ou toute faute qui rend immédiatement et

définitivement impossible le maintien des relations de travail par le fait qu’ils

compromettent définitivement la confiance réciproque indispensable entre l’employeur

et le salarié.

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Il appartient à l’employeur de prouver que le comportement du salarié rend impossible

la continuation immédiate des relations contractuelles.

Dans l’appréciation des faits ou fautes, les juges tiennent compte du degré

d’instruction du salarié, de ses antécédents professionnels, de sa situation sociale et

de tous les éléments pouvant influer sur sa responsabilité et des conséquences du

licenciement. Le motif grave qui doit être constaté dans le chef de la personne licenciée

est défini par la loi comme étant tout fait ou faute qui rend immédiatement et

définitivement impossible le maintien des relations de travail, le fait assimilé à la faute

devant résulter d’un comportement constitutif d’une violation des obligations découlant

du contrat de travail ou des relations de travail.

Les juridictions du travail apprécient souverainement sur base des circonstances de

l’espèce si la faute reprochée au salarié est suffisamment grave pour le licencier sans

préavis.

L’appréciation du caractère grave et sérieux des motifs ne se fait pas in abstracto mais

in concreto, en tenant compte notamment de la personnalité du salarié, de ses

antécédents professionnels et du contexte global dans lequel les faits qui lui sont

reprochés se sont produits (Cour 8ème ch., 11 juillet 2014, rôle n° 38355).

Par conséquent, il convient d’analyser si les reproches invoqués dans la lettre de

licenciement sont établis et suffisent pour justifier le licenciement prononcé.

Examen du caractère réel des motifs

L’employeur se base sur diverses attestations testimoniales en vue de prouver la

réalité des faits reprochés à PERSONNE1.).

Le Tribunal relève à ce titre que seules les attestations de PERSONNE2.) (attestation

n°2) et celle de PERSONNE3.) (attestation n°5) se rapportent à des faits s’étant

déroulés au mois d’octobre, les autres attestations ne faisant pas mention de

circonstances de temps plus précises ou se rapportant à des faits ayant eu lieu en avril

ou au mois de juillet 2021.

Force est toutefois de constater que si PERSONNE2.) se réfère tant à une date du 26

octobre qu’à une date du 28 octobre, elle ne mentionne pas l’année en question de

sorte que l’on ignore en définitive s’il s’agit bien de l’année 2021 qui est en cause; de

même, le témoin PERSONNE2.) ne mentionne à aucun moment PERSONNE1.)

nommément, le témoin se contentant de se référer à l’auteur des faits par le terme de

« il ».

Ces mêmes observations valent à l’identique pour l’attestation n° 5 de PERSONNE3.).

A défaut de plus amples précisions, lesdites attestions ne sauraient être prises en

considération en vue d’établir les fautes reprochées à la partie requérante.

La société défenderesse restant en défaut d’apporter des éléments supplémentaires

en vue d’établir la réalité des faits reprochés à PERSONNE1.), il convient de retenir

une absence de motifs relativement au licenciement avec effet immédiat du 29 octobre

2021, de sorte que ledit licenciement est à déclarer abusif.

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Le licenciement avec préavis du 25 octobre 2021

Examen de la précision de la lettre de motivation

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail :

« (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement

conformément aux dispositions de l’article L.124-3, le salarié peut, par lettre

recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.

(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus

tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du

licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités

du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être

réels et sérieux.

A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui

précède, le licenciement est abusif. »

Le Tribunal renvoie aux développements précédents quant aux critères et conditions

à prendre en compte dans l’appréciation de la précision des motifs.

Le Tribunal note que concernant le motif n°1) (retards à répétition et non-respect des

horaires de travail), la lettre de motivation mentionne les jours précis où le requérant

n’a travaillé que le matin, de même qu’elle indique les dates et heures précises à

laquelle les supposés retards au travail ont eu lieu de même que les heures et jours

où le requérant a prétendument quitté le travail en ne respectant pas ses 8 heures de

travail ; ledit motif peut partant valablement être pris en compte quant à sa précision.

Par contre, le reproche tenant au fait que le requérant aurait effectué des pauses

cigarettes sans dépointer n’est pas étayé avec la précision suffisante permettant

d’apprécier l’ampleur de ces faits et de chiffrer le temps de travail perdu de ce chef.

Concernant le motif n°2) (refus de travail et mauvaise exécution du travail), la lettre de

motivation mentionne que le requérant n’aurait pas respecté la « TO DO LIST » du

jour depuis au moins le mois de juillet et que les deux premières semaines de juillet,

l’employeur aurait été forcé de déplacer à un autre restaurant du groupe la production

de cheesecakes et de panna cotta « par votre faute à cause de la mauvaise entente

avec vos collègues ». Force est de constater qu’il n’est pas précisé quelle aurait été la

faute concrète de PERSONNE1.) dans ce contexte et en quoi il aurait été responsable

de la mauvaise entente entre collègues.

La dame PERSONNE2.) aurait « un jour » préparé 5 kg de pâte sablée qui n’aurait

plus été là le lendemain. Ce fait ne comporte pas de date précise et en quoi la

responsabilité du requérant serait à retenir de ce chef.

On reproche encore au requérant que « vous refusiez de travailler en équipe » et qu’il

changeait de manière « systématique » certaines recettes du tiramisu, panna cotta

crostatas et cheesecakes. Il s’agit de remarques d’ordre général et partant vagues.

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Si l’on se réfère à un exemple précis d’une décoration de crostatinas qui auraient été

imprésentables par la faute du requérant, l’on ignore à quelle date ce fait se serait

produit.

Il est encore fait grief au requérant de laisser toujours « beaucoup de saleté sur votre

plan de travail » avec « de la farine, des miettes, du sucre, des traces de beurre etc. » ;

ce grief manque de précision en ce que l’on ne se réfère pas à une ou plusieurs dates

précises et que les termes employés sont vagues, rendant impossible d’apprécier

l’ampleur de la prétendue saleté et du manque d’hygiène sur le plan de travail.

L’intégralité de ces motifs est partant à écarter pour défaut de précision.

La lettre de motivation renseigne cependant avec suffisamment de précision sur le

reproche selon lequel en date du 3 avril 2021, le requérant aurait refusé de participer

à une réunion destinée au changement de la carte des desserts.

Concernant le motif n°3) (mauvaise entente avec les collègues de travail et disputes

répétées), la lettre de licenciement détaille la date à laquelle deux incidents précis se

seraient déroulés entre PERSONNE1.) et deux de ses collègues de travail et les faits

concrets et précis reprochés au requérant de ce chef. Ce motif respecte dès lors à

suffisance le degré de précision nécessaire.

Le motif n° 4) (perte de confiance) résume de manière plus générale tous les griefs

d’ores et déjà reprochés auparavant à PERSONNE1.) de manière à expliquer la

rupture de confiance de l’employeur à l’égard du requérant. Il ne s’agit partant pas d’un

reproche individuel devant remplir le critère de précision stricto sensu.

Examen du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement

Aux termes de l’article L. 124-5 (2) du Code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer

avec précision le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du

travailleur ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise. Ces motifs

doivent être réels — c’est-à-dire objectifs excluant toutes convenances personnelles,

manifestés extérieurement et susceptibles de vérifications — et sérieux, c’est-à-dire

revêtir un certain degré de gravité.

L’article L. 124-11 (3) du Code du travail dispose qu’en cas de contestation, la charge

de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs incombe à

l’employeur.

-

quant au caractère réel des motifs

La cause réelle doit être intrinsèquement exacte et constituer la véritable cause de la

mesure prise (Cour 8ème ch., 16 juillet 2020, rôle n° CAL-2019-00307).

Le motif n°1) (retards à répétition et non-respect des horaires de travail)

La société SOCIETE1.) SARL reproche à PERSONNE1.) de ne pas respecter les

horaires de travail, notamment en refusant de participer aux horaires du soir, d’arriver

à en retard à son poste de travail et de quitter son poste de travail en n’ayant pas

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effectué ses 8 heures de travail ; la société défenderesse se base à ce titre sur les

horaires de pointage tels qu’enregistrés dans la pointeuse.

L’analyse des heures de pointage fait ressortir que le requérant est arrivé à son poste

de travail aux heures suivantes :

-

1er juillet 2021

8 hrs 22

-

2 juillet 2021 8 hrs 17

-

3 juillet 2021 8 hrs 19

-

6 juillet 2021 8 hrs 14

-

7 juillet 2021 8 hrs 13

-

8 juillet 2021 8 hrs 43

-

11 juillet 2021 8 hrs 18

-

18 juillet 2021 8 hrs 12

-

7 août 2021 8 hrs 10

-

8 août 2021 8 hrs 13

-

17 août 2021 8 hrs 25

-

20 août 2021 8 hrs 16

-

23 août 2021 8 hrs 09

De mêmes, les heures de pointage démontrent que le requérant n’a pas effectué ses

8 heures de travail quotidiennes :

-

1er juillet 2021

- 6 minutes

-

7 juillet 2021

- 1 h13 minutes

-

8 juillet 2021

- 50 minutes

-

11 juillet 2021

- 31 minutes

-

12 juillet 2021

- 21 minutes

-

7 août 2021

- 42 minutes

-

8 août 2021

- 25 minutes

Les heures de pointage rendent d’ailleurs compte d’autres dates au mois d’août 2021

non mentionnées dans la lettre de motivation ; en totalité, pour le mois de juillet 2021,

le requérant a travaillé 15 heures 49 minutes en moins et pour le mois d’août, 22

heures 46 minutes en moins par rapport aux heures de travail qu’il aurait dû prester.

PERSONNE1.) n’a pas concrètement remis en cause ces données.

La réalité des retards et du non-respect par le requérant des horaires de travail est

partant établie à suffisance de droit.

Le motif n°2) (refus d’assister à une réunion)

PERSONNE4.) atteste (suivant son attestation testimoniale n° 1) versée en cause que

le requérant a refusé en date du 3 avril de participer au briefing organisé pour le

changement de la carte des desserts ; la réalité dudit motif peut partant être retenue.

Le motif n°3) (mauvaise entente avec les collègues de travail et disputes répétées)

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La société SOCIETE1.) SARL reproche au requérant d’avoir agressé verbalement à

deux occasions ses collègues de travail et même, une fois, d’avoir eu un geste

d’agression physique.

PERSONNE2.) déclare (suivant attestation testimoniale n° 3) qu’en date du 6 août

2021, elle travaillait en compagnie du requérant qui préparait une crème pour le

cheesecake, que comme la crème ne montait pas correctement, elle a tenté

d’expliquer au requérant que sa manière de procéder n’était pas adéquate mais que

le requérant a commencé à lui hurler dessus en italien de la manière suivante : « Mi

controlli, mi avete rotto il cazzo, mi metto in malattia » (traduction libre : « tu me

contrôle et me casse les couilles, je vais me mettre en maladie »).

PERSONNE3.) relate (suivant attestation testimoniale n° 6 versée en cause) qu’en

date du 2 juillet 2021, elle se serait trouvée en compagnie du requérant dans l’atelier

de pâtisserie, que l’eau qu’il avait mise à bouillir dans une casserole a commencé à

sortir de la casserole, qu’elle l’a rendu attentif à ce problème, que le requérant a

commencé à lui hurler dessus en italien en prononçant diverses vulgarités

(notamment que le témoin lui « casserait les couilles »), que le témoin a commencé à

avoir très peur de cette réaction alors que le requérant était calme jusqu’alors et que

pour finir, il a lancé la casserole (vide) sur PERSONNE3.) la frôlant de justesse.

Le Tribunal retient que ces attestations sont suffisamment précises et établissent la

réalité dudit motif.

-

quant au caractère sérieux des motifs

Il y a lieu d’apprécier si les faits établis constituent des motifs suffisamment graves

pour justifier le licenciement prononcé.

Afin de pouvoir justifier le licenciement intervenu, les motifs doivent être sérieux et

constituer dès lors une cause sérieuse rendant impossible, sans dommage pour

l’entreprise, la continuation de la relation de travail et rendant ainsi nécessaire le

licenciement.

Les développements précédents ont permis d’établir – du moins pour les mois de juillet

et août 2021 - des retards de travail fréquents dans le chef du requérant et qu’il ne

respectait pas ses horaires de travail de manière complète, ces faits constituant une

violation de l’obligation d’être à disposition de son employeur durant le temps de travail

convenu dans le contrat de travail.

Il s’y ajoute des propos insultants et inappropriés proférés par le requérant à l’égard

de collègues de travail à au moins 2 reprises et une tentative d’agression physique à

une reprise, faits qui constituent une violation de l’obligation d’un comportement

respectueux entre salariés ; il est également établi qu’à au moins une reprise, un refus

injustifié de participer à une réunion de travail qui le concernait en sa qualité de

pâtissier.

Le Tribunal retient que ces faits sont suffisamment graves et sérieux de nature à ce

que l’employeur ne pouvait plus compter sur une continuation sereine et de confiance

de la relation de travail de sorte que le licenciement ave préavis est à déclarer justifié

et régulier.

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Les demandes indemnitaires

En matière de licenciements consécutifs, si le licenciement avec effet immédiat -

intervenu en second lieu- est déclaré abusif, alors que le licenciement avec préavis

était justifié, le salarié peut uniquement prétendre au paiement d’une indemnité

compensatoire de préavis correspondante au salaire pour la période de préavis qui

restait à courir lorsque le contrat a été interrompu par le licenciement avec effet

immédiat abusif, et, le cas échéant, l’indemnité de départ.

Le requérant réclame à ce titre un montant de 5.829,24.- euros à titre d’indemnité

compensatoire de préavis équivalent à deux mois de salaires (= 2.914,62 x2)

En l’espèce, le contrat de travail a pris fin le 29 octobre 2021, alors qu’il aurait dû

prendre fin à l’expiration du préavis, le 31 décembre 2021.

En vertu de l’article L.124-6 du Code du travail, le salarié dont le licenciement a été

déclaré abusif a droit à une indemnité compensatoire de préavis égale à la

rémunération correspondant à la durée du préavis légal.

Au moment de son licenciement, la partie demanderesse avait une ancienneté de

service à prendre en compte de deux ans et demi. Aux termes de l’article L.124-3 (2)

du code du travail, le contrat de travail résilié à l’initiative de l’employeur prend fin après

un préavis de 2 mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une

ancienneté de services continus inférieure à cinq ans

La partie demanderesse a dès lors, dans son principe et sous réserve du recours de

l’Etat du Grand-Duché de Luxembourg, droit à une indemnité compensatoire de

préavis équivalant à 2 mois de salaire et sa demande est à déclarer fondée en principe

pour le montant de 5.829,24.- euros.

Les demandes en paiement de dommages et intérêts pour préjudice matériel et

préjudice moral sont par contre à rejeter pour être non fondées.

La demande de l’État du Grand-Duché de Luxembourg

L’État du Grand-Duché de Luxembourg, en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour

l’emploi, requiert, conformément à l’article L.521-4 du Code du travail, que « la partie

malfondée au litige » soit condamnée à lui restituer la somme de 13.712,82.- euros,

majorée des intérêts légaux calculés au taux légal à compter de la demande en justice,

en remboursement des allocations de chômage qu’il a versées à PERSONNE1.) (pour

la période du 1er décembre 2021 au 31 mai 2022).

L’article L.521-4 (5) du Code du travail dispose que « le jugement ou l’arrêt déclarant

abusif le licenciement du salarié condamne l’employeur à rembourser au Fonds pour

l’emploi les indemnités de chômage par lui versées au salarié pour la ou les périodes

couvertes par les salaires, traitements ou indemnités que l’employeur sera tenu de

verser en application du jugement ou de l’arrêt ».

Par deux arrêts n° 25/2019 du 7 février 2019 et n° 95/2019 du 6 juin 2019, la Cour de

cassation a décidé, qu’en application de l’article L.521-4 du code du travail, le recours

de l’État s’exerce également sur l’indemnité compensatoire de préavis allouée au

salarié licencié abusivement : il a été retenu que par l’usage du terme générique

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« indemnités », ledit article vise entre autres l’indemnité compensatoire de préavis.

Cette indemnité correspond au salaire redû pendant la durée du préavis que

l’employeur aurait dû respecter. Il ne s’agit pas d’une évaluation fictive d’une

indemnité, mais de la compensation des salaires qui auraient été redus au cours des

mois de préavis suivant la résiliation du contrat de travail avec ou sans dispense de

travail.

En l’espèce, le requérant a été licencié avec effet immédiat le 29 octobre 2021. Le

préavis théorique de 2 mois aurait partant pris fin le 31 décembre 2021.

Sur cette période, le requérant a touché des indemnités de chômage de 2.477,43.-

euros.

Le recours de l’État du Grand-Duché de Luxembourg s’exerce dès lors à hauteur de

la somme en principal de 2.477,43.- euros, outre les intérêts à partir du jour de la

demande (11 novembre 2024), sur l’assiette constituée par l’indemnité de préavis.

Récapitulatif :

La demande d’PERSONNE1.) est à déclarer fondée, en prenant en compte les

indemnités de chômage perçues, pour le montant de 3.351,81.- euros (= 5.829,24 –

2.477,43) et il y a lieu de condamner la société SOCIETE1.) SARL de ce chef.

La demande de l’État du Grand-Duché de Luxembourg est à déclarer fondée, en ce

qu’elle est dirigée contre la société SOCIETE1.) SARL pour le montant de 2.477,43.-

euros, avec les intérêts à partir du 11 novembre 2024 jusqu’à solde.

Il y a lieu de prononcer la condamnation afférente.

Les demandes accessoires



Demande en allocation d’une indemnité de procédure

PERSONNE1.) réclame l’allocation d’une indemnité de procédure de 3.500.- euros.

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir

discrétionnaire du juge (Cass. 2 juillet 2015, n° 60/15, n° 3508 du registre).

PERSONNE1.) n’ayant pas établi la condition de l’iniquité requise par la loi, sa

demande en allocation d’une indemnité de procédure est à dire non fondée.



Frais et dépens de l’instance

Par application de l’article 238 du Nouveau Code de procédure civile, il y a lieu de

mettre les frais et dépens de l’instance à charge de la société défenderesse.

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P A R C E S M O T I F S :

le Tribunal du travail de Luxembourg,

statuant contradictoirement et en premier ressort,

reçoit la demande en la forme,

déclare abusif le licenciement avec effet immédiat prononcé par la société à

responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL en date du 29 octobre 2021 à l’encontre de

PERSONNE1.),

déclare justifié et régulier le licenciement avec préavis prononcé par la société à

responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL en date du 25 octobre 2021 à l’encontre de

PERSONNE1.),

dit fondée la demande d’PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité compensatoire

de préavis pour le montant de 3.351,81.- euros,

partant condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL à payer à

PERSONNE1.) le montant de 3.351,81.- euros,

dit non fondée la demande d’PERSONNE1.) en indemnisation des préjudices matériel

et moral,

dit fondée la demande de l’État du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’emploi, en ce qu’elle est dirigée contre la société à

responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL pour le montant de 2.477,43.- euros, avec

les intérêts légaux à partir du 11 novembre 2024, jusqu’à solde,

partant, condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL à payer à

l’État du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds

pour l’emploi, le montant de 2.477,43.- euros, avec les intérêts légaux à partir du 11

novembre 2024, jusqu’à solde,

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de

procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile,

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL aux frais et dépens

de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Robert WORRE, juge de paix à Luxembourg, siégeant comme

Président du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président

à ce délégué, assisté de la greffière Daisy PEREIRA, en audience publique, date qu’en

tête, à la Justice de Paix à Luxembourg.

Robert WORRE,

juge de paix

Daisy PEREIRA,

greffière