Labor court dismisses employee's wrongful dismissal claim and unemployment benefits due to justified termination for frequent absences.

Répertoire no. : 2398/2024

E-TRAV-171/23

Audience publique du 12 novembre 2024

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-

Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

- partie demanderesse -, comparant par Maître Hayri ARSLAN, avocat à la

Cour, demeurant à Luxembourg,

et :

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), établie et ayant son siège

social à L-ADRESSE2.), inscrite au registre de commerce et des sociétés sous

le numéro NUMERO1.), représentée par son gérant actuellement en

fonctions,

- partie défenderesse -, comparant par Maître Florence HOLZ, avocat à la

Cour, demeurant à Howald,

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, représenté par son Ministre d’Etat, dont

les bureaux sont établis à ADRESSE3.), et pour autant que de besoin par son

Ministre du Travail et de l’Emploi, dont les bureaux sont établis à

ADRESSE4.), ayant dans ses attributions le Fonds pour l’Emploi,

- partie intervenante –, comparant par Maître Gaëlle CHOLLOT, avocat, en

remplacement de Maître Claudio ORLANDO, avocat à la Cour, les deux

demeurant à Luxembourg

Faits:

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail

d'Esch-sur-Alzette en date du 25 juillet 2023, laquelle requête demeure

annexée à la minute du présent jugement.

Les parties furent convoquées par la voie du greffe à comparaître devant le

tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette à l'audience publique du 3 octobre 2023,

date à laquelle l’affaire fut refixée au 21 novembre 2023, date à laquelle

l’affaire fut refixée au 13 février 2024, date à laquelle l’affaire fut refixée au

4 juin 2024, date à laquelle l’affaire fut refixée au 8 octobre 2024, date à

laquelle l’affaire fut utilement retenue.

A cette audience publique les mandataires des parties furent entendus en leurs

conclusions.

Le tribunal du travail prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique

de ce jour, à laquelle le prononcé avait été fixé, le

jugement

qui suit:

Par requête déposée au greffe de la justice de paix de et à Esch-sur-Alzette en

date du 25 juillet 2023, PERSONNE1.) demanda la convocation de la société

à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL à comparaître devant le tribunal

du travail de céans, siégeant en matière de contestations entre employeurs et

salariés, aux fins de l’y entendre condamner à lui payer suite à son

licenciement avec préavis, qu’il qualifia d’abusif, les montants suivants :

-

Indemnisation du préjudice matériel :

12.160.- euros

-

Indemnisation du préjudice moral :

12.160.- euros

ces montants avec les intérêts légaux à partir de la date du licenciement, sinon

à compter de la demande en justice, jusqu’à solde.

Il a encore conclu à la majoration du taux d’intérêt de trois points à partir du

troisième mois qui suit la signification du jugement.

PERSONNE1.) a en outre sollicité l’allocation d’une indemnité de procédure

de 2.000.- euros sur base de l'article 240 du nouveau code de procédure civile.

Il a encore conclu à l’exécution provisoire du jugement et à la condamnation

de la partie défenderesse à tous les frais et dépens de l’instance.

Par la même requête, PERSONNE1.) a fait convoquer l’Etat du Grand-Duché

de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi,

sur base de l'article L.521-4 du Code du travail.

La demande, introduite dans les forme et délai de la loi, est recevable.

A l’audience des plaidoiries du 8 octobre 2024 la représentante de l’Etat du

Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds

pour l'Emploi, a demandé acte qu’elle exerce son recours en vertu de l’article

L.521-4 du Code du travail et a réclamé, aux termes de ses conclusions

déposées au tribunal du travail, un montant total de 58.715,10.- euros à la

société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL, avec les intérêts au taux

légal tel que de droit.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Moyens et prétentions des parties

A l’appui de sa demande PERSONNE1.) expose que, suivant contrat de

travail à durée indéterminée daté du 1er juin 2017 et ayant pris effet le même

jour, il est entré aux services de la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) en qualité de peintre.

En date du 18 octobre 2022 la partie requérante aurait informé son employeur

qu’elle sera absente toute la journée. Le même jour elle aurait été placée en

état d’incapacité de travail suivant certificat médical du 18 octobre 2022.

Par courrier du 18 octobre 2022, l’employeur aurait procédé à son

licenciement moyennant un préavis légal de quatre mois.

PERSONNE1.) explique qu’il a envoyé par voie de courrier recommandé

avec avis de réception en date du 19 octobre 2022 son certificat de maladie à

l’employeur.

Le requérant ajoute qu’après avoir, par courrier du 19 octobre 2022, sollicité

de son employeur la communication des motifs gisant à la base de son

licenciement, ce dernier aurait, par courrier notifié en date du 17 novembre

2022, répondu dans les termes suivants :

(LETTRE)

Le requérant soutient qu’il a contesté les motifs du licenciement en date du 9

décembre 2022.

PERSONNE1.) souligne qu’au moment du licenciement, l’employeur était

parfaitement informé de son état de santé.

Il considère que le licenciement est abusif alors qu’au moment du

licenciement il était protégé en vertu de l’article L.121-6 du Code du travail.

En tout état de cause, il serait de jurisprudence que le licenciement le premier

jour d’absence est abusif d’office.

A titre subsidiaire, PERSONNE1.) conteste le caractère réel et sérieux des

motifs de licenciement invoqués par l’employeur.

La partie défenderesse, en revanche, conteste avoir été informée de l’état de

santé du requérant à la date du jour du licenciement, soit le 18 octobre 2022.

Elle reconnaît que le salarié lui a envoyé un message pour dire qu’il ne

viendrait pas travailler, mais à aucun moment il n’aurait indiqué qu’il était

malade ou qu’il avait un rendez-vous médical.

PERSONNE1.) n’aurait ainsi pas respecté les obligations prévues à l’article

L.121-6 du Code du travail et ne saurait dès lors pas se prévaloir de la

protection contre le licenciement.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) considère encore que les

motifs du licenciement énoncés dans la lettre du 17 novembre 2022 sont réels

et suffisamment sérieux pour pouvoir justifier le licenciement avec préavis

prononcé.

A titre subsidiaire, elle conteste l’indemnisation réclamée par le requérant du

chef du préjudice matériel et moral tant dans son principe que dans son

quantum.

Motifs de la décision

Quant à la régularité du licenciement

Quant à la protection spéciale de l’article L.121-6 du Code du Travail

Le requérant soutenant que le licenciement est abusif pour être intervenu

pendant la période de protection de l’article L.121-6 du Code du travail, il lui

incombe de prouver qu’il a satisfait aux obligations lui imposées

cumulativement par cet article.

L’article L.121-6 du Code du travail prévoit que le salarié, incapable de

travailler pour cause de maladie, est obligé le jour même de l’empêchement,

d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le

représentant de celui-ci.

L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou

par écrit.

Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de

soumettre à l’employeur un certificat attestant de son incapacité de travail et

de sa durée prévisible.

L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du

certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif

grave, à notifier la résiliation de son contrat de travail.

Les dispositions des alinéas 1. et 2. cessent d’être applicables à l’égard de

l’employeur si la présentation du certificat médical n’est pas effectuée avant

l’expiration du troisième jour d’absence du salarié.

Le droit pour licencier est partant recouvert le premier jour ouvrable qui suit

celui couvert par le certificat de maladie.

En l’espèce, PERSONNE1.) soutient qu’il a informé son employeur en date

du 18 octobre 2022 à 8.06 heures qu’il ne viendrait pas travailler.

L’employeur aurait été informé de son état de santé fragile alors que même

un reclassement interne aurait été envisagé.

Le certificat médical relatif à cette incapacité de travail aurait été adressé à

l’employeur le 19 octobre 2022.

Le requérant estime ainsi avoir respecté les obligations légales.

Face aux contestations de l’employeur il y a lieu de constater qu’il ne résulte

cependant d’aucun élément du dossier que le requérant a informé son

employeur le premier jour de son incapacité de travail de son état d’incapacité

de travail.

En effet, le tribunal constate que le jour en question à 8.06 heures le requérant

a envoyé un SMS à son employeur avec le texte suivant : « Bonjour je

viendrais pas travailler aujourd’hui ».

Au vu du libellé de ce message, et en l’absence d’autres éléments de nature à

prouver que PERSONNE1.) a informé son employeur de son état d’incapacité

de travail, le tribunal retient que le requérant n’a pas rempli la première des

obligations lui imposées par l’article L.121-6 du Code du travail.

Il s’ensuit que la protection contre le licenciement ne joue pas en l’espèce.

Il convient encore de noter que la jurisprudence invoquée par le requérant aux

termes de laquelle le licenciement prononcé le premier jour d’absence serait

abusif d’office, ne saurait s’appliquer au cas de l’espèce. En effet, aux termes

de la décision visée par la partie requérante (C.S.J., 12 février 2015, n°39855)

la Cour avait décidé que l’employeur avait agi prématurément en ce qu’il

n’avait pas attendu la fin de la première journée d’absence pour voir si le

salarié le contacterait pour l’informer de la raison de son absence. Or, en

l’espèce, PERSONNE1.) s’était manifesté le jour du licenciement pour dire

qu’il ne viendrait pas travailler sans cependant donner la moindre justification

et sans faire allusion à une quelconque incapacité de travail.

Le tribunal considère dès lors que le licenciement n’est pas abusif de ce chef.

Quant à la précision des motifs

Aux termes de l’article L.124-5 (2) du Code du travail, l’employeur doit en

cas de licenciement avec préavis et sur demande du salarié énoncer avec

précision par lettre recommandée le ou les motifs du licenciement liés à

l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur les nécessités du

fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent

être réels et sérieux.

Si cet article permet le licenciement avec préavis du salarié pour des motifs

réels et sérieux fondés entre autres sur « l’aptitude ou la conduite du salarié »,

cette disposition prévoit impérativement l’énonciation précise des motifs, si

le salarié en fait la demande.

Bien que PERSONNE1.) n’ait pas critiqué de manière circonstanciée le

caractère précis des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du

licenciement, le tribunal rappelle que cette prescription est d'ordre public et il

appartient au tribunal d'examiner si les motifs invoqués à l'appui du

congédiement sont suffisamment précis, étant donné que l'énoncé précis des

motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de

licenciement.

En l’occurrence, le tribunal constate au vu de la lettre de motivation du

licenciement que l’employeur reproche tout d’abord à la partie requérante de

nombreuses absences qui seraient de nature à désorganiser le service de

l’entreprise.

L’employeur indique tant les dates de ces absences que les raisons pour

lesquelles elles ont été en partie injustifiées et ont perturbé l’organisation du

travail.

Au vu du libellé de ce motif de licenciement, le tribunal considère qu’il

respecte les critères de précision exigés par la loi et la jurisprudence.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL reproche encore à

PERSONNE1.) un acte d’insubordination et une absence injustifiée pour la

date du 18 octobre 2022.

En ce qui concerne l’acte d’insubordination, l’employeur précise exactement

les circonstances de fait et de temps de ce comportement.

Le tribunal considère que le libellé de la lettre de licenciement est

suffisamment précis pour permettre tant au salarié, qui a par ailleurs pris

position de manière exhaustive, de savoir ce qui lui est exactement reproché

qu’au tribunal d’en apprécier le caractère réel et sérieux.

Quant au caractère réel et sérieux des motifs de licenciement

En deuxième lieu PERSONNE1.) fait plaider que les motifs de son

congédiement ne sont ni réels et ni sérieux.



Quant aux absences reprochées au requérant

Le requérant estime ainsi tout d’abord que son taux d’absentéisme serait très

faible et ne saurait être de nature à désorganiser le service. En outre, ses

absences auraient toutes été justifiées par son état de santé. Il souligne encore

avoir connu des problèmes de dos et qu’actuellememt il a le statut de

travailleur handicapé.

Le tribunal rappelle que la charge de la preuve de la réalité et du sérieux des

motifs invoqués, en cas de contestations, incombe à l’employeur.

A cet égard, il y a lieu de noter que l’absentéisme habituel pour raison de

santé, caractérisé par des périodes longues ou nombreuses et répétées, peut

être une cause de rupture du contrat de travail lorsqu’il apporte une gêne

indiscutable au fonctionnement de l’entreprise, une telle perturbation étant

présumée si la fréquence des absences, non fautives en elles-mêmes, du

salarié, est telle qu’elle ne permet plus à l’employeur de compter sur sa

collaboration régulière et efficace.

Pour apprécier le caractère justifié du licenciement, il convient d’analyser si,

au vu de leur envergure, les absences pour raisons de santé ont constitué un

absentéisme habituel, si les absences ont apporté une gêne indiscutable au

fonctionnement du service et, si, au vu des absences, l’employeur ne pouvait

plus compter sur une collaboration suffisamment régulière pour les nécessités

du fonctionnement de l’entreprise (cf. C.S.J., 11 février 2010, no 34553 du

rôle).

En l’espèce, il n’est pas contesté que PERSONNE1.) a été en état d’incapacité

de travail pendant quatre mois en 2021.

En 2022, il a été absent du 5 janvier au 28 février 2022. L’employeur souligne

à cet égard que la Caisse Nationale de Santé a refusé la prise en charge pour

la période du 16 au 28 février 2022 et qualifie ainsi cette absence de neuf

jours d’absence injustifiée.

PERSONNE1.) aurait encore été absent, avant ses congés d’été en août 2022,

du 14 au 23 mars 2022, soit pendant huit jours, une demi-journée le 11 mai

2022, deux jours du 30 au 31 mai 2022 et quatre jours du 11 au 14 juillet

2022, soit pendant 57,5 jours ouvrés.

L’employeur reproche encore au requérant d’avoir cumulé six jours

d’absences injustifiées par le fait de ne pas s’être présenté sur son lieu de

travail sous prétexte de devoir se rendre à un rendez-vous médical sans

cependant justifier ces rendez-vous par la remise d’un certificat médical.

En outre, le requérant se bornerait à informer son employeur le jour même de

ces rendez-vous alors que ceux auprès de médecins spécialistes auraient été

planifiés à l’avance. Ce comportement désorganiserait le service dans la

mesure où l’équipe du requérant ne serait composée que de quatre personnes.

En effet, sur base des pièces versées et notamment des échanges de sms, le

tribunal considère que ce premier motif de licenciement est établi en cause.

Il a été décidé que des courtes absences répétées d’un total de 32 jours sur une

période de 8 mois sont à considérer comme des absences habituelles de nature

à perturber l’organisation d’une entreprise de nettoyage de petite taille et que

dans ce cas le reproche relatif aux absences habituelles est un motif réel de

licenciement (cf. C.S.J.,18 nov. 2010, n° 35867).

En l’espèce, il y a lieu de constater que les absences pour cause de maladie

du requérant au cours de l’année 2022, même « dûment justifiée et certifiée »,

d’une durée de 53,5 jours, soit 428 heures, est d’une importance telle qu’elle

fait présumer à elle seule une perturbation sérieuse de l’organisation de la

défenderesse. A cela s’ajoute qu’il s’agit en l’espèce non seulement

d’absences fréquentes, mais encore de durées très irrégulières.

En outre, il convient encore de noter qu’à côté de ses absences justifiées, sauf

en ce qui concerne celle du 16 au 28 février 2022, laquelle est à qualifier

d’absence injustifiée, PERSONNE1.) a encore informé son employeur

d’absences pour cause de rendez-vous médical sans que ces absences n’aient

été justifiées par un certificat par la suite. Les informations relatives à ces

rendez-vous ont par ailleurs été données à très court terme, à savoir souvent

le matin même, ne permettant ainsi pas à l’employeur de prendre ses

dispositions suffisamment à l’avance.

Au vu des pièces versées, le tribunal constate à cet égard que le requérant a

informé son employeur le 5 mai 2022 à 7.14 heures et le 5 octobre 2022 à

7.01 heures qu’il avait un rendez-vous médical le jour-même. Le 9 mai 2022

il l’informe à 16.54 heures qu’il ne viendrait pas le lendemain et le 20

septembre 2022 à 12.02 heures il l’informe d’une absence pour l’après-midi

du 20 septembre et d’une absence pour cause de visite médicale le 22

septembre.

Ces différentes absences et surtout le fait d’annoncer les absences

programmées à très court terme ont nécessairement causé une perturbation et

une désorganisation du service auquel le requérant était affecté.

Il va en effet de soi que l’absence d’un salarié, dont l’engagement auprès de

son employeur s’explique par la nécessité de sa présence au poste de travail

et de l’exécution des tâches lui incombant, constitue une cause de perturbation

du fonctionnement du service (cf. C.S.J., 24 février 2005, n° 28063).

Au vu de l’ampleur et des circonstances des absences de PERSONNE1.) au

cours la période visée, il y a dès lors lieu de retenir que l’employeur ne pouvait

plus compter sur une collaboration régulière et efficace de son salarié et que

le service a été perturbé.

Par conséquent le licenciement est à déclarer justifié et ce sans qu’il y ait lieu

d’analyser les autres motifs invoqués à l’appui du licenciement, qui, à les

supposer établis, seraient, le cas échéant, des motifs surabondants de

licenciement. PERSONNE1.) est par conséquent à débouter de ses demandes

en indemnisation.

Quant à la demande de l’Etat du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa

qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi

Aux termes de ses conclusions présentées à l’audience publique 8 octobre

2024, l’Etat du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, a conclu à la condamnation de

l’employeur à procéder au règlement du montant de 58.715,10.- euros.

Le licenciement de PERSONNE1.) du 18 octobre 2022 n’ayant pas été

déclaré abusif, la demande de l’Etat du Grand-Duché de Luxembourg, pris en

sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, en condamnation de

l’employeur à lui payer les indemnités de chômage versées à PERSONNE1.)

est à rejeter.

Quant à la demande en allocation d’une indemnité de procédure

La partie requérante a encore conclu à l’allocation d’une indemnité de

procédure de 2.000.- euros.

Au vu de l’issue du litige la demande en allocation d’une indemnité de

procédure de la partie demanderesse est à rejeter.

Par ces motifs

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette, siégeant en matière de

contestations entre employeurs et salariés, statuant contradictoirement

et en premier ressort ;

r e ç o i t la requête en la forme ;

d é c l a r e justifié le licenciement avec préavis intervenu le 18 octobre 2022

à l’égard de PERSONNE1.) ;

d é c l a r e non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation des

préjudices matériel et moral ;

partant en déboute ;

d i t la demande de l’Etat du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité

de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, non fondée ;

partant en déboute ;

d i t la demande en allocation d’une indemnité de procédure non fondée ;

partant en déboute ;

l a i s s e les frais à charge de PERSONNE1.) .

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d'Esch-sur-

Alzette composé de:

Joëlle GEHLEN, président,

Armand ROBINET, assesseur-employeur,

Alain Pierre KINN, assesseur salarié,

Ben GAUDRON, greffier assumé,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Joëlle GEHLEN,

juge de paix, président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.