Luxembourg court declares immediate dismissal abusive and awards severance and moral damages to employee.

Rép.no. 3401/24

L-TRAV-706/23

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

AUDIENCE EXTRAORDINAIRE DU

MERCREDI, 6 NOVEMBRE 2024

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Béatrice HORPER

Juge de paix, Présidente

Philippe HECK

Assesseur - employeur

Michel DI FELICE

Assesseur - salarié

Joé KERSCHEN

Greffier assumé

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à F-ADRESSE1.),

PARTIE DEMANDERESSE

comparant par la société à responsabilité limitée FEDIS LAW, établie et ayant son

siège social à L-2330 Luxembourg, 124, Boulevard de la Pétrusse, immatriculée au

Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro B254396, inscrite

sur la liste V du Tableau de l’Ordre des avocats du Barreau de Luxembourg, représentée

aux fins de la présente procédure par Maître Natalia ZUVAK, avocat à la Cour,

demeurant professionnellement à la même adresse,

ET:

SOCIETE1.) SA,

société anonyme, établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au

Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,

PARTIE DEFENDERESSE

comparant par Maître Nicolas BAUER, avocat à la Cour, demeurant à Sanem.

F A I T S :

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la

Justice de paix de Luxembourg en date du 21 novembre 2023, sous le numéro fiscal 706/23.

Sur convocations émanant du greffe, les parties furent convoquées à l'audience publique du

8 janvier 2024. L'affaire subit ensuite trois remises contradictoires et fut utilement retenue à

l’audience publique du 9 octobre 2024 à laquelle les parties furent entendues en leurs moyens

et conclusions.

Le Tribunal prit ensuite l'affaire en délibéré et, à l'audience publique de ce jour, il rendit le

JUGEMENT QUI SUIT:

I. La procédure

Par requête déposée au greffe du Tribunal du travail de et à Luxembourg en date du 21

novembre 2023, PERSONNE1.) a fait convoquer la société anonyme SOCIETE1.) SA devant

le Tribunal du travail aux fins de voir déclarer abusif le licenciement avec effet immédiat dont

elle a fait l’objet et pour y entendre condamner son ancien employeur à lui payer les montants

suivants, augmentés des intérêts légaux :

-

indemnité compensatoire de préavis :

21.432,54 euros

-

indemnité de départ :

7.144,18 euros

-

indemnité pour irrégularité formelle :

3.572,09 euros

-

dommages et intérêts pour préjudice matériel :

2.921,88 euros

-

dommages et intérêts pour préjudice moral :

10.716,27 euros

PERSONNE1.) conclut également à la condamnation de la société adverse aux frais et dépens

de l’instance et à une indemnité de procédure de 5.000 euros.

Elle demande finalement au Tribunal d’ordonner la majoration du taux d’intérêt de trois points

à compter de l’expiration d’un délai de trois mois ainsi que l’exécution provisoire du jugement.

II. Les faits

PERSONNE1.) est entrée au service de la société SOCIETE1.) SA à compter du 3 février 2009

en qualité de collaboratrice polyvalente.

Au fil des années, et à la faveur de plusieurs avenants, les fonctions et le salaire de la requérante

ont évolué. Par avenant du 23 avril 2018, elle est devenue « Manager SOCIETE2.) ».

Par courrier du 11 août 2023, la requérante a été convoquée à un entretien préalable qui s’est

tenu le 28 août 2023.

Par courrier recommandé du 30 août 2023, la société SOCIETE1.) SA a notifié à

PERSONNE1.) son licenciement avec effet immédiat. Le courrier est rédigé dans les termes

suivant :

SCAN DE LA LETTRE DE LICENCIEMENT

Par courrier de son mandataire du 18 septembre 2023, la requérante a protesté contre son

congédiement.

III. Les prétentions et les moyens des parties

PERSONNE1.) conclut à voir déclarer abusif le licenciement dont elle a fait l’objet. A l’appui

de sa demande, elle fait plaider, en premier lieu, que le licenciement est tardif pour avoir été

notifié au-delà du délai d’un mois à compter de la décision litigieuse de fermer le restaurant de

ADRESSE3.) tous les samedis du mois d’août 2023.

A titre subsidiaire, la requérante est d’avis que la lettre de congédiement ne satisfait pas à la

condition de précision prescrite par la loi et la jurisprudence en la matière. Dans ce contexte,

PERSONNE1.) donne notamment à considérer que la lettre n’indique pas à quelle date la

décision critiquée de fermer le restaurant SOCIETE2.) de ADRESSE3.) aurait été prise. A

défaut d’indication de cette date, il ne serait pas possible de vérifier si le licenciement est

effectivement intervenu dans le délai d’un mois prévu à l’article L.124-10 (6) du Code du

travail. Le reproche à la base du congédiement serait par ailleurs exposé de manière vague et

floue. A cet égard, la requérante donne à considérer qu’il lui est reproché d’avoir participé à un

acte destiné à faire pression sur « la Direction », respectivement d’avoir voulu se venger de « la

Direction », sans indiquer concrètement l’identité de la ou des personnes physiques qui sont

visées sous ce terme générique. Finalement, à défaut pour la lettre de licenciement d’énumérer

les tâches incombant à la requérante, il serait impossible de vérifier l’affirmation selon laquelle

la décision litigieuse de fermer le restaurant de ADRESSE3.) les samedis au mois d’août

outrepasserait ses attributions.

A titre plus subsidiaire, la requérante fait plaider que le grief invoqué à l’appui de son

licenciement n’est ni réel ni suffisamment grave pour justifier une telle sanction notamment eu

égard à son importante ancienneté.

Dans ce contexte, elle fait plaider que ce genre de décision relevait effectivement des

attributions des managers de restaurant et de leur superviseur qui était à l’époque

PERSONNE2.). Il serait par ailleurs bizarre de lui reprocher de ne pas avoir rapporté cette

décision à « la Direction », alors que, pour sa part, elle rapportait à son supérieur hiérarchique

direct, PERSONNE2.). Or, c’est précisément avec ce dernier que la décision litigieuse a été

prise.

PERSONNE1.) conteste également que la décision, prise conjointement avec son supérieur

hiérarchique, ait été contraire aux intérêts de la société défenderesse. Cette décision n’aurait

rien eu d’inhabituel, elle se serait inscrite dans la lignée d’autres décisions antérieures de

fermetures ponctuelles de restaurants à des périodes où la fréquentation était très faible (fêtes

de fin d’année, ponts avec un jour férié, périodes estivales).

Finalement, la requérante conteste tout lien causal entre la décision litigieuse et le licenciement

de la dénommée PERSONNE3.). La chronologie des faits viendrait manifestement contredire

l’affirmation purement spéculative de la société défenderesse suivant laquelle la décision de

fermer le restaurant de ADRESSE3.) tous les samedis du mois d’août 2023 aurait été prise à

titre de représailles pour le licenciement de PERSONNE3.) ou encore pour mettre la pression

sur la société SOCIETE1.) SA dans le cadre de la procédure de congédiement initiée contre

cette dernière.

PERSONNE1.) conteste également les développements en lien avec le comportement imputé

à PERSONNE3.) et qui a conduit à son licenciement. En effet, la simple circonstance que

PERSONNE1.) était la supérieure hiérarchique de PERSONNE3.) ne serait pas de nature à

justifier que la société SOCIETE1.) SA lui reproche le comportement prétendument adopté par

PERSONNE3.). Dans ce contexte, PERSONNE1.) conteste d’ailleurs les reproches qui ont été

invoqués à l’appui du licenciement de PERSONNE3.).

A l’appui de sa demande en paiement d’une indemnité pour cause d’irrégularité du

licenciement, la requérante soutient qu’aucun motif de licenciement ne lui a été communiqué

au cours de l’entretien préalable de sorte qu’elle n’aurait pas été en mesure de présenter la

moindre observation à ce sujet.

La société SOCIETE1.) SA conteste en premier lieu la version de PERSONNE1.) quant au

déroulement de l’entretien préalable.

Elle est par ailleurs d’avis que la lettre de licenciement satisfait aux exigences de précision du

Code du travail et de la jurisprudence en matière de licenciement avec effet immédiat.

Elle fait également plaider que le motif invoqué à l’appui de la résiliation du contrat de travail

est suffisamment grave pour justifier une telle sanction. Dans ce contexte, la société expose

qu’elle ne saurait poursuivre une relation de travail avec une salariée qui lui a manifestement

manqué de loyauté en tentant de faire pression sur elle, voire de se venger d’elle, dans le

contexte du licenciement d’une autre salariée.

La décision de fermer le restaurant de ADRESSE3.) les samedis en août 2023 aurait été prise

de concert avec PERSONNE2.) alors même que PERSONNE1.) savait qu’une telle décision

devait encore être validée et qu’elle ne pouvait pas ignorer non plus qu’en l’espèce la décision

n’aurait jamais obtenu cette validation.

La société fait aussi plaider que PERSONNE1.) a également soutenu PERSONNE2.) dans sa

décision de fermer le restaurant tous les samedis du mois d’août 2023 parce que cette décision

l’arrangeait bien dans la mesure où, à la suite du licenciement de PERSONNE3.), c’est elle qui

aurait dû pallier l’absence de celle-ci notamment les samedis à la fermeture.

En ce qui concerne le comportement de PERSONNE3.), la société SOCIETE1.) SA donne à

considérer que cette dernière n’a pas contesté son congédiement et qu’elle a même présenté

des excuses, les reproches formulés à son encontre seraient dès lors établis. Or, en sa qualité

de supérieur hiérarchique de PERSONNE3.), PERSONNE1.) aurait eu la charge de veiller à

ce que celle-ci adopte un comportement correct à l’égard des clients et qu’elle respecte les

normes d’hygiène et de sécurité alimentaire. Les reproches avérés à l’égard de PERSONNE3.)

démontreraient que PERSONNE1.) n’a pas correctement rempli sa mission.

Pour établir la matérialité des griefs, la société défenderesse verse notamment des

organigrammes, des attestations testimoniales et elle formule, à titre subsidiaire, une offre de

preuve qui reprend les termes de la lettre de licenciement.

Il y aurait dès lors lieu de constater que le licenciement est justifié et de débouter

PERSONNE1.) de ses demandes indemnitaires.

A titre subsidiaire, pour le cas où le Tribunal retiendrait que le licenciement est abusif, la société

défenderesse conteste la demande en paiement de dommages et intérêts pour les préjudices

matériel et moral en leurs principes et quanta au motif que l’indemnité compensatoire de

préavis serait de nature à combler le préjudice matériel dont se prévaut la requérante. A défaut

de préjudice matériel, la requérante ne saurait valablement se prévaloir d’un quelconque

préjudice moral.

IV. Les motifs de la décision

La requête est recevable pour avoir été introduite dans les formes et le délai prévus par la loi.

A. Quant au licenciement

1. La précision de la lettre

Il résulte de l’article L.124-10 (3) du Code du travail que l’énonciation du ou des motifs d’un

licenciement avec effet immédiat doit répondre aux exigences suivantes :

1) elle doit permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement

le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine connaissance de cause,

de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des

indemnités prévues par la loi en cas de congédiement abusif,

2) elle doit être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des

motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture,

3) elle doit permettre aux tribunaux d’apprécier la gravité de la faute commise et

d’examiner si les griefs invoqués devant eux s’identifient avec les motifs notifiés.

En l’espèce, il résulte clairement de la lettre de licenciement qu’il est reproché à

PERSONNE1.) d’avoir pris, conjointement avec PERSONNE2.), la décision de fermer le

restaurant SOCIETE2.) de ADRESSE3.) tous les samedis du mois d’août 2023. En prenant

cette décision, PERSONNE1.) et PERSONNE2.) auraient outrepassé leurs pouvoirs. Ils

auraient agi contrairement aux intérêts de la société SOCIETE1.) SA dans le but de mettre

PERSONNE4.) sous pression, sinon du moins à titre de représailles pour le licenciement de

PERSONNE3.).

A l’instar de la requérante, le Tribunal constate que la lettre de licenciement utilise

fréquemment l’expression impersonnelle « la Direction ». Si la lettre ne prend pas soin de

désigner expressément l’identité de la ou des personnes physiques visées par cette expression,

il n’en demeure pas moins qu’il se dégage à suffisance de cette lettre que ce sont les supérieurs

hiérarchiques de PERSONNE2.) qui sont désignés sous ce terme et plus particulièrement

PERSONNE5.). D’ailleurs, au paragraphe 2 de la page 5, il est indiqué qu’PERSONNE5.) est

membre de « la Direction » et qu’il s’est rendu au restaurant de ADRESSE3.) pour découvrir

l’information affichée sur la porte du restaurant.

En ce qui concerne la précision quant aux circonstances de temps, le Tribunal rappelle que

l’article L.124-10 (6) du Code du travail dispose que les faits susceptibles de justifier une

résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter

du jour où la partie qui les invoque en a eu connaissance.

Or, dans la lettre de licenciement, la société indique expressément qu’elle aurait eu

connaissance de la décision litigieuse le 7 août 2023 au retour de congé de l’assistante manager

PERSONNE6.).

Il s’ensuit que les explications fournies dans la lettre permettent à son destinataire de vérifier

si le licenciement lui a été notifié dans le délai d’un mois prévu à l’article L.124-10 (6) précité.

La lettre fournit par ailleurs de manière chronologique les circonstances de temps et de lieux

nécessaires à la compréhension des évènements. Il s’y ajoute que toutes les personnes

impliquées dans le déroulement des faits sont identifiées et que leurs fonctions au sein du

groupe de sociétés sont également indiquées.

Finalement, la société indique à la fin de la lettre qu’elle estime que le comportement de la

requérante s’apparente à des pressions, respectivement un sabotage, ou encore, un acte de

rébellion de sorte qu’elle aurait perdu toute confiance à l’égard de PERSONNE1.).

Il convient de relever encore que la question de savoir si et dans quelle mesure la décision

litigieuse entrait dans les attributions de la requérante est une question qui touche à la

matérialité du motif contesté, mais ne relève pas de la précision de la lettre.

Il suit des développements qui précèdent que le motif tiré d’une imprécision de la lettre de

licenciement est à rejeter.

2. La tardiveté du motif

Le Tribunal rappelle que l’article L.124-10 (6) du Code du travail dispose que le fait susceptible

de justifier une résiliation pour motif grave ne peut être invoqué au-delà d’un délai d’un mois

à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance.

Il convient dès lors de s’attacher à la question de savoir quand la société employeuse a eu

connaissance de la décision litigieuse et non pas quand cette décision a été prise.

Or, il se dégage des éléments du dossier que la décision de fermer le restaurant de ADRESSE3.)

les samedis du mois d’août 2023 a été prise lors d’une réunion qui s’est tenue le 31 juillet 2023,

soit moins d’un mois avant la notification du licenciement (le 30 août 2023) de sorte que la

société défenderesse n’a pas pu en avoir eu connaissance depuis plus d’un mois avant le

licenciement.

Le moyen tiré d’une tardiveté du motif n’est pas fondé non plus.

3. Le caractère réel et grave du motif

La cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un fait concret

susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire le motif énoncé par

l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante qui a provoqué la rupture.

Pour justifier un licenciement avec effet immédiat, cette cause doit être d’une gravité rendant

immédiatement et irrémédiablement impossible la continuation de la relation de travail.

Pour établir la matérialité ainsi que le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, la

société SOCIETE1.) SA verse notamment des attestations établies par PERSONNE7.),

PERSONNE4.) et PERSONNE5.).

La recevabilité de ces trois attestations est contestée. Ces trois personnes seraient toutes

membres du Conseil d’administration de la société défenderesse de sorte qu’elles ne sauraient

être entendues en qualité de témoin.

Le Tribunal constate qu’PERSONNE7.) est l’administrateur délégué de la société défenderesse

de sorte que c’est à bon droit que la requérante conteste la qualité de ce dernier pour être

entendu comme témoin dans le cadre d’un litige impliquant la société qu’il est habilité à

représenter en justice. Il y a dès lors lieu de constater que l’attestation testimoniale rédigée par

PERSONNE7.) (pièce 54 de Maître BAUER) est irrecevable et que ce dernier ne peut, en tout

état de cause, pas non plus être entendu comme témoin dans le cadre de l’offre de preuve.

En revanche, les attestations établies par PERSONNE5.) et PERSONNE4.) sont recevables,

ces derniers étant administrateurs de la société SOCIETE1.) SA sans que cette qualité ne leur

permette d’engager seuls la société à l’égard des tiers.

En l’espèce, il est reproché, en premier lieu, à PERSONNE1.) d’avoir pris de concert avec

PERSONNE2.) la décision de fermer le restaurant SOCIETE2.) de ADRESSE3.) tous les

samedis du mois d’août 2023 sans en référer à quiconque.

Le Tribunal relève qu’il résulte de plusieurs éléments du dossier, notamment de l’attestation

de PERSONNE8.) (pièce 20 de Maître ZUVAK) et même des plaidoiries de la société

défenderesse elle-même, que des décisions de fermetures ponctuelles de restaurants avaient

déjà été prises et mises en œuvre par le passé (notamment en période estivale au cours des

années précédentes). Cependant aucun élément soumis à l’appréciation du Tribunal ne permet

de retracer le processus décisionnel qui a été suivi à ces occasions. Il est dès lors impossible de

vérifier si, à part le manager du restaurant concerné et son superviseur, d’autres personnes ont

été informées de ces décisions ou si elles ont donné leur aval préalablement à la mise en œuvre.

En revanche, il résulte de l’attestation de PERSONNE9.) que les décisions relatives aux

restaurants SOCIETE2.), et notamment à un éventuel changement d’horaires d’ouverture,

étaient prises à l’occasion de réunions mensuelles entre les managers des restaurants et le

superviseur, en l’occurrence PERSONNE2.) (pièce 23 de Maître ZUVAK).

Or, dans son attestation testimoniale, PERSONNE10.) confirme que la décision litigieuse en

l’espèce a effectivement été prise au cours d’une telle réunion (pièce 52 de Maître BAUER).

Il ne résulte dès lors pas du dossier soumis à l’appréciation du Tribunal qu’en décidant

conjointement, lors de la réunion du 31 juillet 2023, de fermer le restaurant de ADRESSE3.)

tous les samedis du mois d’août, PERSONNE2.) et PERSONNE1.) auraient outrepassé leurs

pouvoirs.

Force est par ailleurs de constater qu’il ne résulte d’aucun élément objectif du dossier que la

décision de fermer tous les samedis du mois d’août 2023 aurait été prise à l’encontre des intérêts

de la société SOCIETE1.) SA ni qu’PERSONNE5.) aurait refusé cette proposition si elle lui

avait été soumise pour approbation. A cet égard, le Tribunal relève que le mandataire de la

société SOCIETE1.) SA a reconnu lors des plaidoiries qu’il y a effectivement eu des jours de

fermeture supplémentaires de restaurants SOCIETE2.) au cours des étés précédents. S’il a

soutenu que le contexte était différent et notamment que la baisse de fréquentation était en lien

avec l’épidémie de COVID 19, force est de constater qu’il n’a produit aucun élément objectif

à l’appui de cette affirmation. Au contraire, il résulte de l’attestation testimoniale

d’PERSONNE11.) (pièce 22 de Maître ZUVAK) qui occupait un poste de « gérante » entre

2008 et 2017 que même avant la pandémie, le restaurant de ADRESSE3.) affichait une

fréquentation en baisse les samedis (« le chiffre d’affaires était toujours très mauvais »).

Le Tribunal constate encore que le lien causal entre la décision de fermer le restaurant les

samedis en août et la procédure de licenciement engagée à l’encontre de PERSONNE3.) n’est

pas établi non plus.

Il résulte, au contraire, de l’attestation de PERSONNE10.) que la décision a été prise au cours

de la réunion qui s’est tenue le 31 juillet 2023 à 9 heures. Or, l’incident entre PERSONNE4.)

et PERSONNE3.) ayant conduit au licenciement de cette dernière s’est produit le même jour,

mais en fin d’après-midi. La chronologie des faits vient dès lors contredire l’affirmation de la

société suivant laquelle la décision aurait été prise pour faire pression sur la société

défenderesse afin qu’elle renonce à licencier PERSONNE3.) ou encore pour se venger de sa

décision de congédier PERSONNE3.).

Finalement, le Tribunal relève à la lecture de l’organigramme, mis à jour au 13 avril 2023,

versé par la société défenderesse en pièce 44 que PERSONNE1.) était le manager des

restaurants SOCIETE2.) de ADRESSE3.) et du ADRESSE4.) et qu’en cette qualité elle

rapportait à PERSONNE2.) qui était le COO de la société SOCIETE1.) SA (pièce 44 de Maître

BAUER). PERSONNE2.) était partant le supérieur hiérarchique de PERSONNE1.).

Il résulte par ailleurs de l’organigramme produit en pièce 45 que PERSONNE2.), en sa qualité

de COO de SOCIETE1.) SA, rapportait à PERSONNE5.) qui était le COO du groupe.

Force est de constater qu’aucun organigramme ni aucune autre pièce du dossier n’est de nature

à établir que PERSONNE1.) aurait rapporté directement à PERSONNE5.) ou à une autre

personne que PERSONNE2.).

La société SOCIETE1.) SA reste dès lors en défaut d’établir qu’il aurait appartenu à

PERSONNE1.) de solliciter l’approbation d’PERSONNE5.) ou de l’informer de la décision de

fermeture des samedis du mois d’août.

La société défenderesse reste également en défaut d’expliquer en quoi il aurait appartenu à

PERSONNE1.) qui était la subordonnée de PERSONNE2.) de s’assurer que celui-ci allait

rapporter cette décision à son supérieur hiérarchique.

Il suit des développements qui précèdent que le motif de licenciement en lien avec une décision

de fermeture du restaurant de ADRESSE3.) les samedis du mois d’août 2023 n’est pas fondé.

La société SOCIETE1.) SA reproche également à PERSONNE1.) de ne pas avoir suffisamment

veillé à ce que sa subordonnée PERSONNE3.) observe les règles d’hygiène et de sécurité

alimentaire et qu’elle adopte un comportement correct à l’égard de la clientèle. A l’appui de ce

grief, elle se réfère aux manquements reprochés à PERSONNE3.) dans le cadre de son

licenciement.

Contrairement au raisonnement de la société SOCIETE1.) SA, la simple circonstance que

PERSONNE3.) n’a pas contesté son licenciement n’est pas de nature à prouver que les motifs

invoqués à sa base étaient avérés. Dès lors, face aux contestations de PERSONNE1.) quant à

la matérialité de ces griefs, il aurait appartenu à la société de rapporter la preuve des reproches

invoqués.

Or, force est de constater qu’aucun élément objectif du dossier ne vient attester du

comportement qui a été reproché à PERSONNE3.) dans le cadre de son licenciement. Par

ailleurs, dans son attestation testimoniale PERSONNE4.) ne relate pas ces faits.

En outre, en admettant même que le comportement de PERSONNE3.) soit avéré, il

appartiendrait encore à la société défenderesse d’expliquer concrètement en quoi ce

comportement peut être reproché à PERSONNE1.). Or, en l’espèce il n’est ni soutenu ni prouvé

ni offert en preuve que PERSONNE1.) aurait été présente le jour des faits et qu’elle aurait

assistée à la scène sans réagir.

Il suit des développements qui précèdent que ce second grief n’est ni établi ni sérieux.

Il résulte de l’ensemble des développements qui précèdent que le licenciement de

PERSONNE1.) est abusif.

Le licenciement étant déclaré abusif, il n’y a pas lieu de toiser la demande de PERSONNE1.)

tendant à une indemnisation pour cause d’irrégularité formelle de la procédure de

congédiement. En effet, l’indemnité prévue à l’article L.124-12 (3) du Code du travail a un

caractère subsidiaire, elle ne peut être allouée que dans le cas où le licenciement n’est pas

déclaré abusif ; elle n’a pas vocation à se cumuler aux dommages et intérêts qui pourraient être

octroyés du chef de licenciement abusif.

B. Les demandes indemnitaires

1. L’indemnité compensatoire de préavis

L’article L.124-6 du Code du travail dispose à son alinéa 1er :« La partie qui résilie le contrat à

durée indéterminée sans y être autorisée par l’article L.124-10 ou sans respecter les délais de

préavis visés aux articles L.124-4 et L.124-5 est tenue de payer à l’autre partie une indemnité

compensatoire de préavis égale au salaire correspondant à la durée du préavis ou, le cas

échéant, à la partie de ce délai restant à courir ».

Eu égard à l’ancienneté de 14 années de la requérante, la société employeuse aurait dû respecter

un délai de préavis de 6 mois en cas de licenciement avec préavis.

Les fiches de salaire du mois de juin et juillet 2023 renseignent un salaire mensuel brut de

3.572,09 euros.

Il y a dès lors lieu de condamner la société SOCIETE1.) SA à payer à PERSONNE1.) la somme

de (6x 3.572,09 =) 21.432,54 euros à titre d’indemnité compensatoire de préavis.

2. L’indemnité de départ

En application de l’article L.124-7 du Code du travail, PERSONNE1.) peut prétendre à une

indemnité de départ correspondante à 2 mois de salaire.

PERSONNE1.) conclut à ce titre à l’octroi d’une indemnité de (2 x 3.572,09=) 7.144,18 euros.

Ce calcul n’ayant pas été autrement contesté par la société défenderesse, il y a lieu de faire

droit à la demande pour le montant réclamé.

3. Les dommages et intérêts

PERSONNE1.) a, en principe, droit à des dommages et intérêts tenant compte du préjudice

qu’elle a subi du fait de son licenciement abusif.

Dans la fixation des dommages et intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de la nature

de l’emploi et de l’ancienneté de service du salarié ainsi que des intérêts légitimes du salarié et

de l’employeur.

a.

Le préjudice matériel

Si l’indemnisation du salarié, victime d’un licenciement abusif, doit être aussi complète que

possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec le licenciement doit

normalement être pris en considération pour fixer le préjudice matériel. A cet égard, les pertes

subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une époque

qui aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au salarié de trouver un nouveau travail,

le salarié étant obligé de faire des efforts nécessaires pour trouver un nouvel emploi.

En l’espèce, la requérante expose qu’elle a retrouvé du travail dès le mois de septembre 2023

en tant que vendeuse moyennant un salaire mensuel inférieur de 486,98 euros par rapport au

salaire qu’elle touchait auprès de la société SOCIETE1.) SA.

En tenant compte d’une période de référence de 6 mois, la requérante évalue la perte de

rémunération au montant de 2.921,88 euros.

A l’instar de la société SOCIETE1.) SA, le Tribunal constate que l’entièreté de la période de

référence mise en compte est d’ores et déjà couverte par l’indemnité compensatoire de préavis

correspondante à 6 mois de salaire de sorte que pour cette période la requérante ne saurait

invoquer l’existence d’un préjudice relatif à une perte de rémunération.

Il y a dès lors lieu de débouter PERSONNE1.) de ce volet de sa demande.

b. Le préjudice moral

La requérante a droit à la réparation du préjudice moral consécutif à son licenciement abusif.

Ce préjudice correspond en principe à l’atteinte à sa dignité de salariée et à l’anxiété quant à sa

situation professionnelle et financière.

En tenant compte de l’ancienneté de la requérante (14 années) de son âge (54 ans) au moment

du licenciement et des circonstances particulières de la cause, le Tribunal retient qu’il y a lieu

de faire droit à la demande de la requérante et de fixer ex aequo et bono le montant de celle-ci

à 10.716,27 euros.

Il y a partant lieu de condamner la société SOCIETE1.) SA à payer à PERSONNE1.) la somme

de 10.716,27 euros à titre de dommages et intérêts du chef de préjudice moral.

C. Les demandes accessoires

La demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de procédure est à déclarer

fondée dans la mesure où il serait inéquitable de laisser à sa charge l’entièreté des frais non

compris dans les dépens qu’elle a dû exposer pour assurer la défense de ses droits. Le Tribunal

dispose d’éléments d’appréciation suffisants pour fixer ex aequo et bono le montant de cette

indemnité à 2.000 euros.

En vertu des articles 15 et 15-1 de la loi modifiée du 18 avril 2004 relative aux délais de

paiement et aux intérêts de retard, la majoration du taux de l’intérêt légal de trois points

s’impose au Tribunal au cas où le créancier la demande. Il y a donc lieu de faire droit à cette

demande.

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de condamner la société défenderesse aux frais et dépens

de l’instance, conformément à l’article 238 du Nouveau code de procédure civile.

Il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du jugement, aucune condamnation à

intervenir n’ayant trait à des salaires échus au sens de l’article 148 du Nouveau code de

procédure civile.

PAR CES MOTIFS

le Tribunal du travail de et à Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,

reçoit la requête de PERSONNE1.) en la forme ;

déclare abusif le licenciement avec effet immédiat de PERSONNE1.) ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité

compensatoire de préavis pour le montant de 21.432,54 euros ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité

compensatoire de préavis pour le montant de 7.144,18 euros ;

déclare fondées la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts du

chef de préjudice moral consécutif au licenciement pour le montant de 10.716,27 euros ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) SA à payer à PERSONNE1.) la somme de

(21.432,54 + 7.144,18 + 10.716,27 =) 39.292,99 euros avec les intérêts légaux à compter de la

demande en justice, le 21 novembre 2023, jusqu’à solde ;

dit que le taux d’intérêt sera majoré de 3 points à l’expiration d’un délai de trois mois à

compter de la notification du jugement ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts

du chef du préjudice matériel consécutif au licenciement et en déboute ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de

procédure à concurrence du montant de 2.000 euros ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) SA à payer à PERSONNE1.) la somme de

2.000 euros au titre d’indemnité de procédure ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) SA aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Béatrice HORPER, Juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme

Présidente du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits, et prononcé par la Présidente à ce

déléguée, assistée du greffier assumé Joé KERSCHEN, en audience publique, date qu'en tête,

au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.