Labor court declares dismissal abusive, awards moral damages but dismisses material claim and procedural costs.

Répertoire no. : 2318/2024

E-TRAV-130/22

Audience publique du 5 novembre 2024

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-

Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à D-ADRESSE1.),

- partie demanderesse -, comparant par Maître Manon FORNIERI, en

remplacement de Maître Benoît MARECHAL, avocats, les deux demeurant

à Luxembourg,

et :

la SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite

au registre de commerce et des sociétés sous le numéro NUMERO1.),

représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,

- partie défenderesse -, comparant par Maître Djokhar GHARBI, avocat, en

remplacement de Maître François DELVAUX, avocat à la Cour, les deux

demeurant à Luxembourg.

Faits:

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail

d'Esch-sur-Alzette en date du 29 juillet 2022, laquelle requête demeure

annexée à la minute du présent jugement.

Les parties furent convoquées par la voie du greffe à comparaître devant le

tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette à l'audience publique du 4 octobre 2022,

date à laquelle l’affaire fut refixée au 3 janvier 2023, date à laquelle l’affaire

fut refixée au 18 avril 2023, date à laquelle l’affaire fut refixée au 19

septembre 2023, date à laquelle l’affaire fut refixée au 5 décembre 2023, date

à laquelle l’affaire fut refixée au 6 février 2024, date à laquelle l’affaire fut

refixée au 14 mai 2024, date à laquelle l’affaire fut refixée au 1er octobre 2024,

date à laquelle l’affaire fut utilement retenue.

A cette audience publique les mandataires des parties furent entendus en leurs

conclusions.

Le tribunal du travail prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique

de ce jour, à laquelle le prononcé avait été fixé, le

jugement

qui suit:

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-Alzette en date

du 29 juillet 2022, PERSONNE1.) demanda la convocation de son ancien

employeur, la SOCIETE1.), à comparaître devant le tribunal du travail de

céans, siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés, aux

fins de l’y entendre condamner à lui payer suite à son licenciement, qu’elle

qualifia d’abusif, les montants suivants :

- indemnisation du préjudice matériel :

10.650.- euros

- indemnisation du préjudice moral :

10.000.- euros

soit en tout la somme de 20.650.- euros, avec les intérêts légaux à partir du

27 mai 2022, date de la contestation du licenciement, sinon à compter de la

demande en justice, jusqu’à solde.

La requérante a finalement sollicité l’allocation d’une indemnité de procédure

de 1.500.- euros sur base de l'article 240 du nouveau code de procédure civile

et a conclu à exécution provisoire du jugement.

La demande, introduite dans les forme et délai de la loi, est recevable.

A l’audience des plaidoiries du 1er octobre 2024 la partie demanderesse a

renoncé à sa demande en indemnisation du préjudice matériel.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Moyens et prétentions des parties

PERSONNE1.) expose que par contrat de travail à durée indéterminée signé

en date du 1er septembre 2020, elle est entrée aux services de la SOCIETE1.)

en qualité de dispatcher à compter de la même date.

Ledit contrat de travail a été résilié avec préavis à l’initiative de l’employeur

par courrier recommandé daté du 1er mars 2022.

PERSONNE1.) explique avoir sollicité de l’employeur la communication des

motifs gisant à la base de son licenciement et que, par courrier du 15 mars

2022, l’employeur a répondu dans les termes suivants :

(LETTRE)

La requérante conclut tout d’abord au caractère irrégulier pour vice de forme

du licenciement au motif que l’employeur n’a pas respecté son obligation

légale de procéder à un entretien préalable au licenciement. Elle ne formule

cependant pas de demandes en indemnisation de ce chef.

Elle estime ensuite que le licenciement prononcé est abusif. Elle conteste ainsi

tant la précision que le caractère réel et sérieux des motifs qui lui ont été

communiqués par son employeur.

Elle s’estime dès lors en droit de réclamer à la partie défenderesse du chef de

ce licenciement abusif la somme de 10.000.- euros à titre de l’indemnisation

de son dommage moral.

Finalement, PERSONNE1.) sollicite encore l’allocation d’une indemnité de

procédure de 1.500.- euros sur base de l’article 240 du nouveau code de

procédure civile.

La SOCIETE1.) s’oppose aux différentes demandes formulées par le

requérant.

Elle estime que par courrier du 15 mars 2022 elle a précisé à suffisance les

motifs gisant à la base du licenciement qui seraient encore réels et sérieux de

sorte à justifier le licenciement avec préavis prononcé à l’égard de

PERSONNE1.).

Elle formule encore une offre de preuve.

A titre subsidiaire, pour le cas où le tribunal devait déclarer le licenciement

abusif, la SOCIETE1.) conteste le principe et le quantum du dommage moral

réclamé par la requérante. Elle donne à considérer que PERSONNE1.) a été

dispensée de travail pendant toute la durée du préavis, et qu’elle a retrouvé

immédiatement un nouvel emploi mieux rémunéré, de sorte que le dommage

moral dans son chef serait inexistant.

Motifs de la décision

Quant à la régularité du licenciement

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail, l’employeur est tenu

d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après

la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés

à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du

fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent

être réels et sérieux.

Si cet article permet le licenciement avec préavis du salarié pour des motifs

réels et sérieux liés notamment à « l’aptitude ou la conduite du salarié », cette

disposition prévoit impérativement l’énonciation précise des motifs, si le

salarié en fait la demande.

Pareille disposition, qui constitue une garantie contre toute mesure arbitraire

en cas de licenciement, doit entre autres permettre au salarié, étranger aux

faits qui motivent la décision et dont il peut ignorer les raisons exactes,

d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif allégué (C.S.J., 22 avril 2010,

3e, n° 34950 du rôle).



Quant à la précision des motifs

Au vu de la lettre de motivation du licenciement, le tribunal constate que

l’employeur reproche tout d’abord à PERSONNE1.) d’avoir été absente

pendant 77 jours pour cause de maladie au cours de la période du 14 octobre

2020 au 20 mars 2022.

L’employeur indique les dates exactes de ces absences et soutient qu’elles

auraient été tellement nombreuses, prolongées, répétées et imprévisibles

qu’une désorganisation serait tout simplement présumée.

Le travail de la requérante aurait dû être réparti sur les autres dispatchers de

la société qui auraient ainsi été contraints de fournir des efforts

supplémentaires.

L’employeur ajoute que dans ces circonstances il est devenu impossible de

compter sur une collaboration suffisamment régulière de la part de la

requérante.

A l’instar de la partie défenderesse le tribunal considère que ce motif de

licenciement est libellé avec suffisamment de précision.

Ensuite, la SOCIETE1.) reproche à PERSONNE1.) d’avoir fait preuve d’une

attitude désobligeante à l’égard des chauffeurs et du personnel administratif

de l’entreprise.

L’employeur explique que les chauffeurs et les collègues de bureau se

seraient plaints auprès de la direction de ce comportement désagréable,

irrespectueux et parfois insultant.

Force est de constater que ce motif indiqué dans la lettre de motivation du

licenciement ne correspond pas au degré de précision requis par la loi, alors

que la lettre de motivation du licenciement ne donne aucun exemple concret

et ne précise ni les propos exacts tenus par la requérante, ni à quelle date et

dans quelles circonstances ils auraient été tenus.

Dans ces conditions, il y a lieu de retenir que PERSONNE1.) n’est pas en

mesure de savoir ce qui lui est exactement reproché dans ce contexte et que

le tribunal ne saurait apprécier le caractère réel et sérieux de ce motif de

licenciement.

Ce motif ne sera donc pas analysé quant à son caractère réel et sérieux.

En dernier lieu, l’employeur reproche à la requérante d’avoir, depuis plusieurs

mois et de manière régulière, fait part auprès de ses collègues de travail de

son mécontentement généralisé et de son intention de mettre fin à la relation

de travail la liant à la SOCIETE1.).

Force est de constater que l’employeur reste en défaut de préciser tant les

dates que les circonstances de fait dans lesquelles la requérante aurait tenu de

tels propos.

Dans ces conditions, le tribunal considère que ce motif de licenciement ne

répond pas aux critères de précision requis au vœu de la loi et de la

jurisprudence.

Par conséquent, seul le motif relatif aux absences de PERSONNE1.) sera

analysé quant à son caractère réel et sérieux.



Quant au caractère réel et sérieux des motifs du licenciement

En deuxième lieu PERSONNE1.) fait plaider que les motifs de son

congédiement ne sont ni réels et ni sérieux.

Elle conteste ainsi la désorganisation de la société alléguée par l’employeur

et soutient que la partie défenderesse resterait en défaut d’en rapporter la

preuve.

Le tribunal rappelle que la charge de la preuve de la réalité et du sérieux des

motifs invoqués, en cas de contestations, incombe à l’employeur.

Pour apprécier le caractère justifié du licenciement, il convient d’analyser si,

au vu de leur envergure, les absences pour raisons de santé ont constitué un

absentéisme habituel, si les absences ont apporté une gêne indiscutable au

fonctionnement du service et, si, au vu des absences, l’employeur ne pouvait

plus compter sur une collaboration suffisamment régulière pour les nécessités

du fonctionnement de l’entreprise (cf. C.S.J., 11 février 2010, no 34553 du

rôle).

En l’espèce, il n’est pas contesté que PERSONNE1.) a été absente au cours

de l’année 2020 pendant trois jours, soit du 14 au 16 octobre. En 2021, elle a

été absente deux jours en février, du 1er juillet au 12 août, soit 31 jours et

encore pendant treize jours du 3 au 19 novembre 2021.

En 2022, elle a été absente du 14 au 21 janvier soit pendant six jours et du 18

au 28 février, soit pendant sept jours.

Le licenciement ayant été prononcé en date du 1er mars 2022, il n’y a pas lieu

de prendre en considération l’absence du 1er au 20 mars, alors que celle-ci se

situe après le licenciement et n’a donc pas pu le motiver.

PERSONNE1.) ne conteste pas les absences énoncées par l’employeur dans

la lettre de motivation du licenciement, mais elle donne à considérer qu’en

2021 elle a subi une fausse couche ayant nécessité une hospitalisation et une

incapacité de travail prolongée.

Il y a lieu de rappeler que l’absentéisme habituel pour raison de santé,

caractérisé par des périodes longues ou nombreuses et répétées, peut être une

cause de rupture du contrat de travail lorsqu’il apporte une gêne indiscutable

au fonctionnement de l’entreprise, une telle perturbation étant présumée si la

fréquence des absences, non fautives en elles-mêmes, du salarié, est telle

qu’elle ne permet plus à l’employeur de compter sur sa collaboration régulière

et efficace.

En l’espèce on n’est cependant pas en présence d’un absentéisme habituel tel

que défini ci-dessus. Tout d’abord, en ce qui concerne les quatre mois de

l’année 2020, le tribunal considère que trois jours d’absence pour cause de

maladie ne sauraient être qualifiés d’absentéisme anormalement fréquent ou

long portant entrave au bon fonctionnement de l’entreprise.

En ce qui concerne les 47 jours d’absence, dont 31 jours d’absence continue

au cours de l’année 2021, il résulte des explications fournies par la requérante

à l’audience, non contestées par la partie défenderesse, que fin juin 2021 elle

a subi une fausse couche ayant entraîné une hospitalisation et nécessairement

une incapacité de travail par la suite. Au vu des pièces versées, il y a encore

lieu de constater qu’elle a encore été hospitalisée en novembre 2021, pour des

complications en relation avec cette interruption de la grossesse.

Sur base des échanges de sms avec l’employeur, il est encore établi en cause

que l’employeur a dès le 28 juin 2021 été informé des problèmes spécifiques

de santé de la requérante et qu’il a indiqué à PERSONNE1.) de ne pas se

préoccuper de son travail mais de veiller sur sa santé.

Il y a encore lieu de noter que cette absence du 1er juillet au 12 août 2021 était

couverte par un seul certificat médical, de sorte que l’employeur était dès le

début en mesure de prendre les mesures nécessaires pour palier à cette

absence.

Même s’il est vrai que les absences visées ont certainement causé une gêne

au bon fonctionnement de l’entreprise, toujours est-il que, dans la mesure où

le problème de santé spécifique et limité dans le temps de la requérante était

connu de l’employeur, ce dernier ne saurait arguer qu’il ne pourra plus

compter sur une collaboration régulière et effective de la salariée à l’avenir.

Par conséquent le tribunal considère que, dans les circonstances données, le

licenciement basé uniquement sur ces absences pour raison de maladie est

abusif et la requérante peut, en principe, prétendre à indemnisation.

Quant à l’indemnisation

Il y a lieu de rappeler que PERSONNE1.) a renoncé à l’indemnisation de son

préjudice matériel.



Quant à l’indemnisation du préjudice moral

En ce qui concerne les dommages et intérêts à allouer pour le préjudice moral,

ceux-ci sont destinés à réparer l’atteinte à l’honneur du salarié injustement

licencié, les soucis et tracas causés par la perte de son travail et la recherche

d’un nouvel emploi tout en tenant compte d’autres éléments objectifs, tels que

l’ancienneté et les circonstances du licenciement.

Eu égard à l’âge de la requérante et de son ancienneté et en tenant compte des

circonstances du licenciement, le tribunal fixe l’indemnisation du préjudice

moral de PERSONNE1.) ex aequo et bono au montant de 1.000.- euros.

Quant à l’indemnisation réclamée du chef du licenciement irrégulier

La requérante conclut encore au caractère irrégulier du licenciement en raison

de l’absence d’entretien préalable au licenciement.

L’article L.124-12 (3) du Code du travail dispose que « la juridiction du

travail qui conclut à l’irrégularité formelle du licenciement en raison de la

violation d’une formalité qu’elle juge substantielle doit examiner le fond du

litige et condamner l’employeur, si elle juge que le licenciement n’est pas

abusif quant au fond, à verser au salarié une indemnité qui ne peut être

supérieure à un mois de salaire. L’indemnité visée à l’alinéa qui précède ne

peut être accordée lorsque la juridiction du travail juge le licenciement abusif

quant au fond ».

Le licenciement du 1er mars 2022 ayant été déclaré abusif, le Tribunal est

dispensé d’analyser le moyen tiré de l’irrégularité formelle du licenciement.

Quant à l’exécution provisoire

Aux termes de l’article 148 du nouveau code de procédure civile, le jugement

est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus.

La notion de « salaire échu » présuppose, conformément à sa définition

même, qu’il s’agisse d’une créance salariale qui est échue, soit au moment de

la cessation des relations contractuelles entre parties, soit même

indépendamment de toute cessation de ces relations.

La doctrine considère que la notion de rémunération englobe tous les

compléments qui s’ajoutent au salaire.

Ainsi, il faut considérer comme rémunérations toutes les sommes versées (ou

dues) aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment

les salaires et gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues

pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres

avantages en argent (cf. Traité de droit du travail, Camerlynnck, volume Les

Salaires, n° 144).

L’indemnisation du dommage moral n’étant pas un salaire mais une

indemnité, différent du salaire par sa nature, il y a lieu d’ordonner l’exécution

provisoire du jugement qu’en ce qui concerne la condamnation relative aux

arriérés de salaire (cf. C.S.J., 8 février 2007, n° 31761).

Quant à la demande en allocation d’une indemnité de procédure

La partie requérante a encore conclu à l’allocation d’une indemnité de

procédure de 1.500.- euros.

Dans la mesure où PERSONNE1.) est restée en défaut d’établir l’iniquité

requise au vœu de l’article 240 du nouveau code de procédure civile, sa

demande de ce chef est à rejeter.

Par ces motifs,

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette, siégeant en matière de

contestations entre employeurs et salariés, statuant contradictoirement

entre parties et en premier ressort ;

r e ç o i t la requête en la forme ;

d o n n e a c t e à PERSONNE1.) qu’elle renonce à l’indemnisation du

préjudice matériel ;

d é c l a r e abusif le licenciement avec préavis intervenu le 1er mars 2022 à

l’égard de PERSONNE1.) ;

se d i t, de ce fait, dispensé d’analyser le moyen tiré de l’irrégularité formelle

du licenciement soulevé par PERSONNE1.) ;

d é c l a r e fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du

préjudice moral ;

partant c o n d a m n e la SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) de ce chef

le montant de 1.000.- euros, avec les intérêts au taux légal à compter du 29

juillet 2022, jusqu’à solde ;

d é c l a r e non fondée la demande de PERSONNE1.) sur base de l’article

240 du nouveau code de procédure civile fondée ;

partant en déboute ;

c o n d a m n e la SOCIETE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d'Esch-sur-

Alzette composé de:

Joëlle GEHLEN, président,

Armand ROBINET, assesseur-employeur,

Alain Pierre KINN, assesseur salarié,

Ben GAUDRON, greffier assumé,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Joëlle GEHLEN,

juge de paix, président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.