Labor court dismisses employee's wrongful dismissal claim, upholding employer's justified termination for absenteeism.

REPERTOIRE NR.:

3234

/ 2024

L-TRAV-457/22

TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU 28 OCTOBRE 2024

Le Tribunal du travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

Robert WORRE

juge de paix, siégeant comme président

du Tribunal du travail de Luxembourg

Mona-Lisa DERIAN

assesseur-employeur

Erwann SEVELLEC

assesseur-salarié

Daisy PEREIRA

greffière

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Matthias LINDAUER, avocat à la Cour,

en remplacement de Maître Benoît MARÉCHAL, avocat exerçant sous son titre

professionnel d'origine, les deux demeurant à Luxembourg,

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l., établie et ayant son siège

social à L-ADRESSE2.), représentée par son conseil de gérance actuellement en

fonctions, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le

numéro NUMERO1.),

partie défenderesse, comparant par la société en commandite simple KLEYR

GRASSO, établie et ayant son siège social à L-2361 Strassen, 7, rue des Primeurs,

inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg,

représentée par son gérant KLEYR GRASSO GP s.à r.l., établie à la même adresse,

inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro

B 220 442, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Daniel NERL,

avocat à la Cour, en remplacement de Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour,

les deux demeurant à Strassen.

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Procédure

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement - déposée

au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 22 août 2022.

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique

du 12 septembre 2022. L’affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires à la

demande des parties et fut utilement retenue à l’audience du 7 octobre 2024. Lors de

cette audience Maître Matthias LINDAUER exposa les moyens de la partie

demanderesse tandis que Maître Daniel NERL répliqua pour la société défenderesse.

Le Tribunal prit ensuite l’affaire en délibéré et rendit, à l’audience publique de ce jour,

le

Jugement qui suit :

Objet de la saisine

PERSONNE1.)

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 22 août 2022,

PERSONNE1.) a fait convoquer la société SOCIETE1.) s.à r.l. devant le Tribunal du

travail de Luxembourg pour la voir condamner à lui payer, suite à son licenciement

avec préavis du 27 septembre 2021 qu’elle qualifie d’abusif, les montants suivants,

avec les intérêts légaux à partir du jour du 22 décembre 2021, date de contestation

des motifs, sinon du dépôt de la requête introductive d’instance :

-

Préjudice matériel :

10.000.- euros

-

Préjudice moral :

6.000.- euros

La partie requérante sollicite en outre l’exécution provisoire du jugement à intervenir,

ainsi que la condamnation de la société SOCIETE1.) s.à r.l. aux frais et dépens de

l’instance et au paiement d’une indemnité de procédure de 1.500.- euros sur base de

l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

La société SOCIETE1.) s.à r.l.

À l’audience du 29 janvier 2024, la société SOCIETE1.) s.à r.l. conclut au bien-fondé

du licenciement prononcé et au rejet des demandes de la partie requérante.

Elle sollicite encore la condamnation de PERSONNE1.) au paiement d’une indemnité

de procédure de 750 euros.

Faits et rétroactes

PERSONNE1.) a été engagée en qualité d’agent de nettoyage, par la société

défenderesse suivant contrat de travail à temps partiel et à durée déterminée daté du

1er septembre 2017, avec effet au 4 septembre 2017.

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En date du 16 octobre 2017, un nouvel avenant a prolongé le contrat de travail à durée

déterminée jusqu’au 30 octobre 2018.

Suivant avenant du 31 janvier 2018, un avenant a été signé portant la durée de travail

hebdomadaire de 20 heures à 30 heures.

Les parties reconnaissent que suite à la prolongation de la relation de travail à la fin

du contrat de travail à durée déterminée, la relation de travail a été qualifié de contrat

à durée indéterminée.

Par courrier du 16 septembre 2021, la société SOCIETE1.) s.à r.l. a convoqué la

requérante à un entretien préalable.

Par courrier du 27 septembre 2021, la société SOCIETE1.) s.à r.l. a licencié

PERSONNE1.) avec un préavis de 2 mois, ayant couru à partir du 1er octobre 2021 et

jusqu’au 30 novembre 2021.

Au moment dudit licenciement, la requérante était âgée de 48 ans et avait une

ancienneté de service de 4 ans.

Suite à une demande de motifs formulée par la requérante suivant courrier du 5

octobre 2021, la société SOCIETE1.) s.à r.l. a adressé le 5 novembre 2021 la lettre de

motifs suivante à PERSONNE1.) :

Cf image

Ces motifs ont été contestés par courrier du 22 décembre 2021.

Motifs de la décision

La demande, introduite dans les formes et délai de la loi, est à déclarer recevable.

Quant à la précision des motifs du licenciement

Aux termes de l’article L.124-5 (2) du Code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer,

avec précision, le ou les motifs du licenciement.

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-même

en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’apprécier leur

caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité, qu’au

juge d’apprécier si le licenciement est intervenu pour des motifs valables ou, au

contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte économiquement et

socialement anormal.

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La précision doit répondre aux exigences suivantes : elle doit d’abord permettre à la

partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui

sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité

d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues

par la loi en cas de licenciement irrégulier et abusif ; elle doit ensuite être de nature à

empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents.

Il appartient au Tribunal d’examiner si les motifs invoqués à l’appui du licenciement

sont suffisamment précis, étant donné que l’énoncé précis des motifs constitue une

garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement. C’est donc la lettre de

motivation qui fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support

valant énonciation des motifs.

Il résulte de la lettre de motivation du licenciement que la société SOCIETE1.) s.à r.l

fonde le congédiement en raison des absences chroniques de la partie requérante et

pour la désorganisation engendrée de ce chef.

La société SOCIETE1.) s.à r.l y précise en détail la date des absences et le nombre

de jours d’absence pour les années 2019, 2020 et 2021, la cause desdites absences

en chiffrant le taux d’absentéisme pour cause de maladie à 13 % pour les deux

dernières années et à 46% pour toutes absences confondues pour les deux dernières

années.

Il résulte des considérations qui précèdent que la société SOCIETE1.) s.à r.l a indiqué

les motifs du licenciement avec précision dans la lettre de motivation du congédiement.

Examen du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement

PERSONNE1.), qui ne conteste pas les jours d’absence litigieux, soutient que son

licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse, notamment en ce que la

partie défenderesse resterait en défaut d’établir la désorganisation de l’entreprise qui

aurait résulté de ses absences, désorganisation d’autant plus improbable au regard

de l’envergure de la société défenderesse.

Il y aurait d’ailleurs lieu de prendre en compte uniquement les journées de maladie qui,

à elles seules, ne seraient pas significatives.

Les absences pour raison de congé familial trouveraient leur cause essentiellement

dans les périodes de confinement qui auraient rendu nécessaires de devoir surveiller

les enfants bloqués à la maison.

La société SOCIETE1.) s.à r.l. conclut à voir déclarer le licenciement comme régulier

et justifié. Elle fait valoir que pour les années 2020 et 2021 l’absentéisme de la

requérante aurait atteint un taux de 13% pour cause de maladie et de 46% toutes

absences confondues (à savoir les congés de maladie, les congés pour raison

familiale, les congés légaux, les absences autorisées et/ou injustifiées).

La

désorganisation serait dès lors présumée et il appartiendrait à la partie requérante de

prouver l’absence de désorganisation. Il n’y aurait d’ailleurs eu aucune perspective

d’amélioration dans le chef de la partie demanderesse.

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Aux termes de l’article L. 124-5 (2) du Code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer

avec précision le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du

travailleur ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise. Ces motifs

doivent être réels — c’est-à-dire objectifs excluant toutes convenances personnelles,

manifestés extérieurement et susceptibles de vérifications — et sérieux, c’est-à-dire

revêtir un certain degré de gravité.



Examen du caractère réel des motifs

La cause réelle doit être intrinsèquement exacte et constituer la véritable cause de la

mesure prise (Cour 8ème ch., 16 juillet 2020, rôle n° CAL-2019-00307).

La société SOCIETE1.) s.à r.l. retient, pour l’année 2021, 70 jours d’absence pour 179

jours ouvrables se décomposant comme suit :

-

29 jours congés maladie

-

25 jours pour congés légaux

-

1 absence injustifiée

-

15 absences pour raison familiale

Elle retient, pour l’année 2020, 131 jours d’absence pour 255 jours ouvrables se

décomposant comme suit :

-

27 jours congés maladie

-

34 jours pour congés légaux

-

5 absences autorisées

-

65 absences pour raison familiale

Si elle énumère diverses absences pour l’année 2019, elle ne fournit cependant aucun

décompte global et de taux d’absentéisme, étant précisé que la société défenderesse

base le licenciement en principe sur les absences des années 2020 et 2021.

Au regard du fait que PERSONNE1.) ne conteste pas la réalité des absences

invoquées, les motifs indiqués par la défenderesse dans sa lettre du 5 novembre 2021

sont dès lors à considérer comme réels.



Examen du caractère sérieux des motifs

Il y a lieu d’apprécier si les faits établis constituent des motifs suffisamment graves

pour justifier le licenciement prononcé.

Afin de pouvoir justifier le licenciement intervenu, les motifs doivent être sérieux et

constituer dès lors une cause sérieuse rendant impossible, sans dommage pour

l’entreprise, la continuation de la relation de travail et rendant ainsi nécessaire le

licenciement. En cas d’absences fréquentes d’une importance telle qu’elles ne sont

plus à considérer comme un risque normal à supporter par toute entreprise, la

perturbation au sein de l’entreprise est présumée et ne doit pas être prouvée par

l’employeur. Le salarié a la possibilité de renverser par toutes voies de droit cette

présomption de désorganisation de l’entreprise.

La perturbation de l’entreprise est présumée et ne doit plus être prouvée par

l’employeur, si la fréquence des absences est telle qu’elle ne permet plus à l’employeur

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de compter sur une collaboration régulière et efficace de son salarié, notamment

lorsque l’employeur se trouve du fait de ces absences anormales, dans une situation

où il ne peut raisonnablement plus organiser le fonctionnement du service auquel le

salarié est affecté à moyen ou à long terme, sauf à constamment charger les autres

collaborateurs de ces travaux. Une absence habituelle pour raison de santé d’un

salarié constitue un motif de licenciement lorsqu’elle apporte une gêne indiscutable au

bon fonctionnement de l’entreprise et du service auquel le salarié était affecté et que

la désorganisation est présumée si la fréquence des absences est telle qu’elle ne

permet plus à l’employeur de compter sur une collaboration régulière et efficace de

son salarié. En effet, dans le cadre des relations de travail, la présence du salarié au

travail est le principe tandis que les absences sont l’exception. Le salarié a l’obligation

de travailler en contrepartie du salaire qu’il perçoit. L’exécution régulière par le salarié

des tâches lui incombant et sa présence au travail constitue une obligation de résultat.

Il s’en suit que des absences pour cause de maladie qui ne rangent plus parmi les

risques normaux de toute entreprise, du fait de leur fréquence excessive ou de leur

durée inhabituelle, constituent une cause sérieuse de rupture du contrat de travail.

Il est également admis que les absences pour congé familial peuvent être intégrées

dans le taux d’absentéisme (Jean-Luc PUTZ, Comprendre et appliquer le droit du

travail, 5ème édition, n° 405 renvoyant à CSJ, 8ème, 22 novembre 2018, n° 44891).

En prenant en compte les congés maladie et les congés pour raison familiale, il en

résulte un taux d’absentéisme de 25,13% pour l’année 2021 et un taux d’absentéisme

de 36,07 % pour l’année 2020, respectivement un taux moyen de 31,56% pour ces

deux années.

Dans les circonstances ainsi exposées, il convient de retenir que les absences de la

partie requérante sur les années 2020 et 2021, soit sur une période d’observation

adéquate en l’occurrence, ne permettaient plus à l’employeur de compter sur une

collaboration régulière et efficace de cette dernière, la perturbation du service était dès

lors présumée in abstracto.

La perturbation du service est encore à considérer comme établie in concreto, au

regard de l’attestation testimoniale de la dame PERSONNE2.) (occupant la fonction

de Account Operations Manager auprès de la défenderesse) qui relate que suite aux

absences de la partie requérante, les plannings ont dû être réorganisés et les

collègues de la requérante ont dû effectuer des heures supplémentaires pour palier à

son absence, la dame PERSONNE2.) évoquant des difficultés d’organisation et de

redistribution complexes.

D’un autre côté, la partie requérante à laquelle il aurait appartenu de prouver que ses

absences n’ont pas perturbé le fonctionnement du service, n’apporte aucun élément

en ce sens. La simple affirmation selon laquelle un salarié serait facilement

remplaçable en raison de l’envergure de l’entreprise de l’employeur ne saurait être

pertinente alors que dans tous les cas, confronté à l’absentéisme du salarié,

l’employeur doit, indépendamment de la taille de l’entreprise, réorganiser le travail et

notamment pourvoir au remplacement du salarié malade.

Il résulte de

l’ensemble des développements qui précèdent

que

la société

défenderesse a établi tant le caractère réel que le caractère sérieux des motifs à la

base du licenciement avec préavis prononcé le 27 septembre 2021 à l’encontre de la

partie requérante, de sorte que le prédit licenciement est à déclarer justifié.

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Quant aux demandes indemnitaires

Dans la mesure où le licenciement avec préavis du 27 septembre 2021 était justifié,

PERSONNE1.) est à débouter de ses demandes en indemnisation des préjudices

matériel et moral dont elle se prévaut.

Quant aux demandes accessoires



Demandes des parties en allocation d’une indemnité de procédure

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir

discrétionnaire du juge (Cass. 2 juillet 2015, n° 60/15, n° 3508 du registre).

PERSONNE1.) n’ayant pas obtenu gain de cause, elle est à débouter de sa demande

en allocation d’une indemnité de procédure.

À défaut pour la société SOCIETE1.) s.à r.l. de justifier en quoi il serait inéquitable de

laisser à sa charge les frais exposés par elle et non compris dans les dépens, sa

demande en allocation d’une indemnité de procédure n’est pas fondée.



Frais et dépens de l’instance

Par application de l’article 238 du Nouveau Code de procédure civile, il y a lieu de

mettre les frais et dépens de l’instance à charge de la partie requérante.

P A R C E S M O T I F S :

le Tribunal du travail de Luxembourg,

statuant contradictoirement et en premier ressort,

reçoit la demande en la forme,

dit justifié le licenciement avec préavis prononcé par la société SOCIETE1.) s.à r.l. en

date du 27 septembre 2021 à l’encontre de PERSONNE1.),

dit non fondées les demandes de PERSONNE1.) en indemnisation des préjudices

matériel et moral dont elle se prévaut,

dit non fondées les demandes respectives des parties en allocation d’une indemnité

de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile,

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Robert WORRE, juge de paix à Luxembourg, siégeant comme

Président du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président

à ce délégué, assisté de la greffière Daisy PEREIRA, en audience publique, date qu’en

tête, à la Justice de Paix à Luxembourg.

Robert WORRE,

juge de paix

Daisy PEREIRA,

greffière