Labor court dismisses employee's procedural objection and counterclaim regarding termination notice period.

Rép.no.

3146

/24

L-TRAV-70/24

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

TRIBUNAL DU TRAVAIL

AUDIENCE PUBLIQUE DU

LUNDI 21 OCTOBRE 2024

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Simone PELLES, juge de paix

Présidente

Myriam SIBENALER

Assesseur - employeur

Bob SERRES

Assesseur- salarié

Joé KERSCHEN

Greffier assumé

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE

ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à L-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître Ibraïma

AKPO, avocat à la Cour, demeurant à L-1740 Luxembourg, 20 rue de Hollerich,

PARTIE DEMANDERESSE ORIGINAIRE,

PARTIE DÉFENDERESSE SUR RECONVENTION,

comparant par Maître Ibraïma AKPO, avocat à la Cour, demeurant à

Luxembourg,

E T:

l’établissement de droit public SOCIETE1.),

établi et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représenté par son conseil

d’administration actuellement en fonctions, inscrit au Registre de Commerce et

des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

PARTIE DÉFENDERESSE ORIGINAIRE,

PARTIE DEMANDERESSE PAR RECONVENTION,

comparant par la société en commandite simple KLEYR GRASSO, établie et

ayant son siège social à L-2361 Strassen, 7, rue des Primeurs, inscrite sur la liste

V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, représentée

par son gérant KLEYR GRASSO GP s.à r.l., établie à la même adresse, inscrite

au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 220

442, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Camille

EUSTACHE, avocat, en remplacement de Maître Christian JUNGERS, avocat à

la Cour, tous les deux demeurant à Strassen.

F A I T S:

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au

greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 1er février 2024.

Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience

publique du jeudi, 7 mars 2024, à 9 heures, salle JP.0.02.

Après une remise contradictoire, l’affaire fut utilement retenue à l’audience

publique du jeudi, 26 septembre 2024, à 9 heures, salle JP. 0.02.

Maître Ibraïma AKPO se présenta pour la partie demanderesse et Maître Camille

EUSTACHE, se présenta pour la partie défenderesse.

Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions.

Sur quoi le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce

jour, audience à laquelle le prononcé avait été remis, le

JUGEMENT QUI SUIT:

PROCEDURE

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du

1er février 2024, PERSONNE1.) a fait convoquer la société SOCIETE1.) devant

le tribunal du travail de Luxembourg dont le dispositif est conçu comme suit :

(SCAN)

La demande, régulière en la pure forme, est recevable à cet égard.

A l’audience du 26 septembre 2024, les parties au litige ont précisé que c’est

l’établissement public SOCIETE1.) qui a été l’employeur de PERSONNE1.).

A la même audience,

l’établissement public

SOCIETE1.)

a demandé

reconventionnellement la condamnation de PERSONNE1.) à lui payer le montant

de 1.588,33 euros au titre de non-respect par ce dernier du délai de préavis ainsi

le montant de 1.000 euros à titre d’indemnité de procédure.

Il y a lieu de lui donner acte de sa demande reconventionnelle.

FAITS

En date du 21 octobre 2022, deux conventions intitulées « INTERSHIP

AGREEMENT N°1 » et « INTERSHIP AGREEMENT N°2 » ont été conclues

entre l’Université de Luxembourg, Faculté de Droit, d’Economie et de Finance,

l’étudiant PERSONNE1.) et la SOCIETE1.) pour des stages pour les périodes

allant du 2 novembre 2022 au 28 février 2023 et du 1er mars 2023 au 30 avril

2023.

La rémunération pour ces stages a été fixée à 1.000 euros.

En date du 23 mars 2023, PERSONNE1.) a été engagé à durée déterminée pour

la période du 1er mai 2023 au 30 avril 2024 par la société SOCIETE1.) en qualité

de « Chargé Middle Office » avec une période d’essai de trois mois et un salaire

de 38.121,94 euros, payé sur 12 mois.

Par un courrier recommandé du 12 juillet 2023, PERSONNE1.) a résilié le contrat

de travail conclu à durée déterminée avec un délai de préavis de 15 jours allant du

13 juillet 2023 au 27 juillet 2023.

MOYENS DES PARTIES

PERSONNE1.) fait exposer qu’à partir du mois de mars 2023, la partie

défenderesse lui aurait fait exécuter le travail relevant de son nouveau poste

d’agent Middle Office « sans aucune compensation, ni prime de salaire ». Suite

à sa réclamation, l’employeur lui aurait répondu que cela l’arrangerait de le payer

moins cher.

Pour ces deux mois, il n’aurait bénéficié d’aucune augmentation de salaire qui

serait toujours resté à 1.000 euros au lieu de 3.176,77 euros.

En outre, pendant l’exécution du contrat de travail, il aurait subi des agissements

inappropriés, délibérés et répétés de ses supérieurs hiérarchiques et collègues

ayant porté atteinte à ses droits, à sa dignité et sérieusement compromis son

avenir pressionnel au sein de l’établissement SOCIETE1.) pour être placé à

exécuter son travail dans un environnement intimidant, dégradant, humiliant et

offensant ayant altéré sa santé psychique.

Dans la requête introductive d’instance (pages 2 et 3), à laquelle le tribunal

renvoie,

PERSONNE1.)

énonce plusieurs

faits,

« non exhaustifs », de

harcèlement

moral

« relevant de

plusieurs

personnes de la société

SOCIETE1.)».

Il a ainsi intitulé quatre exemples de tels agissements de « harcèlement lié à la

couleur de peau », de « harcèlement lié au dénie de la singularité d’un

employé », de « harcèlement lié à l’origine » ainsi que de « harcèlement lié à une

conduite grave et vexatoire ».

PERSONNE1.) invoque l’article L.246-2 du Code du travail définissant le

harcèlement moral.

Il affirme avoir fait part des actes de harcèlement moral subis de certains

membres du personnel de l’employeur en les dénonçant d’abord auprès de ses

supérieurs hiérarchiques, notamment PERSONNE2.) et PERSONNE3.).

Ces derniers n’auraient cependant apporté aucune solution pour faire cesser les

agissements et ce en méconnaissance de l’article L.246-3 alinéa 4 du Code du

travail.

PERSONNE1.), très atteint psychologiquement et psychiquement, aurait en date

du 22 juin 2023 sollicité l’aide de l’assistante sociale de l’établissement

SOCIETE1.) en la personne de PERSONNE4.). Celle-ci aurait rédigé un rapport

confidentiel, mais il lui aurait ensuite demandé la « levée de cette confidentialité

afin de rendre public ledit rapport ».

Etant donné que l’employeur n’aurait entrepris aucune mesure pour faire cesser

les actes de harcèlement, il aurait été obligé de rendre sa démission par courrier

recommandé du 12 juillet 2023, aussi dans un souci « de se prémunir contre ces

actes de harcèlement et protéger sa santé déjà fragilisé ».

PERSONNE1.) fait encore valoir que dans le formulaire de départ, versé en pièce

8, il aurait pris soin de préciser les raisons de sa démission, notamment pour

cause de l’environnement de travail toxique dans lequel il aurait été soumis.

En outre, par un courrier de son litismandataire du 26 juillet 2023, les faits de

harcèlement auraient été portés à la connaissance de l’employeur qui, par un

courrier daté du 16 août 2023, aurait « prétendu procéder à des enquêtes », tout

en « qualifiant d’allégations les actes de harcèlement moral ». Il estime que

l’employeur aurait ainsi avoué d’avoir manqué à son obligation de prendre des

mesures adéquates pour éviter tout acte de harcèlement moral dans son

établissement.

Par un courrier du 8 septembre 2023, il aurait réitéré la réalité des actes de

harcèlement subis.

Or, aucun rapport d’enquête de la partie employeuse n’aurait été communiqué.

PERSONNE1.) soutient qu’il n’aurait pas démissionné si l’employeur aurait pris

des mesures de prévention contre les actes de harcèlement. Ne l’ayant pas fait,

l’employeur l’aurait intentionnellement poussé à la démission. Il est d’avis que sa

démission équivaudrait à une résiliation du contrat à durée déterminée par

l’employeur.

Il considère ainsi que sa démission paraîtrait légitime et devrait être requalifiée

en « rupture du contrat à durée déterminée avant l’échéance du terme

notamment, avant le 30 avril 2024 ».

Pour autant que de besoin, PERSONNE1.) propose de faire entendre en qualité

de témoin PERSONNE4.) ainsi que les personnes particulièrement citées dans

la lettre de réclamation du 26 juillet 2023.

PERSONNE1.) sollicite la condamnation de la partie défenderesse à lui payer le

montant total de 45.327,04 euros.

L’établissement public SOCIETE1.) conteste énergiquement la version des faits

présentée par PERSONNE1.).

In limine litis, la partie défenderesse a soulevé l’irrecevabilité de la requête pour

cause de libellé obscur en faisant valoir qu’elle aurait du mal à cerner l’objet des

demandes adverses. Elle donne à considérer que dans le cadre d’un contrat de

travail à durée déterminée, il ne serait pas permis de démissionner avec préavis

pendant la période d’essai.

Par ailleurs, PERSONNE1.) ne préciserait aucun fait. L’établissement public

SOCIETE1.) ne serait pas en mesure de comprendre quels agissements

concrets le requérant lui reprocherait et de saisir le fondement juridique de la

demande.

Aucun texte légal ne permettrait de requalifier une démission avec préavis en

résiliation par l’employeur du contrat de travail comme le requérant le demande.

Une telle demande ne se concevrait que dans le cadre d’une démission avec

effet immédiat pour fautes graves dans le chef de l’employeur.

Le requérant se limiterait, dans son dispositif, à faire état des articles L.246-2 et

L.246-7 du Code du travail. Or, l’article L.246-7 du Code du travail ne serait relatif

qu’à que des sanctions pénales à l’égard d’un employeur, auteur d’actes de

harcèlement et ne trouverait pas à s’appliquer en l’espèce.

Subsidiairement, l’établissement public SOCIETE1.) conclut au débouté de

l’ensemble des demandes de PERSONNE1.).

L’établissement public SOCIETE1.) conteste l’ensemble des faits allégués par

PERSONNE1.).

La partie employeuse critique que le requérant n’établirait aucunement les faits

de harcèlement moral allégués et rappelle que la charge de la preuve

appartiendrait au salarié.

Les prétendus faits ne seraient d’ailleurs ni précis ni datés et les noms des

personnes impliquées ne seraient pas indiqués.

La demande en audition comme témoin de PERSONNE4.) serait à rejeter à

défaut de toute précision à cet égard.

La partie défenderesse fait encore valoir qu’il existerait au sein de l’établissement

public SOCIETE1.) un « code de conduite » pour les collaborateurs qui renvoie

à la procédure en matière de prévention du harcèlement au travail applicable.

Ces documents auraient été portés à la connaissance du requérant qui n’aurait

cependant pas eu recours à cette procédure.

Finalement, la partie défenderesse conteste les montants réclamés par le

requérant

et

elle

demande

reconventionnellement

la

condamnation de

PERSONNE1.) à lui payer le montant de 1.588,38 euros à titre d’indemnité

compensatoire de préavis non respecté.

MOTIFS DE LA DECISION:

Quant à la demande principale

en ce qui concerne le moyen tiré du libellé obscur

L’établissement public SOCIETE1.) a soulevé en premier lieu l’irrecevabilité de

la demande pour cause de libellé obscur.

A l’appui de ce moyen, elle fait plaider ne pas avoir été en mesure de cerner

l’objet de demandes adverses et les bases légales invoques en lien avec les

revendications financières formulées. Elle ne serait encore pas en mesure de

comprendre quels seraient les agissements que le requérant lui reprocherait et

sur quel fondement juridique il demanderait la requalification de sa démission et

réclamerait sa condamnation au paiement des montants au titre de préjudices.

Aux termes de l’article 154 du Nouveau Code de Procédure civile, le demandeur

est obligé de libeller de façon claire, précise et complète ses prétentions afin que

le défendeur sache exactement ce qu’on lui réclame et qu’il puisse utilement

préparer sa défense.

Il est de principe que la description des faits doit être suffisamment précise pour

mettre le juge en mesure de déterminer le fondement juridique de la demande,

pour ne pas laisser le défendeur se méprendre sur l’objet de celle-ci et pour lui

permettre le choix des moyens de défense appropriés. Il n’est toutefois pas requis

de qualifier juridiquement les circonstances de fait.

Conformément à l’article 145 du Nouveau Code de procédure civile, la requête

devant le tribunal du travail doit énoncer, sous peine de nullité, l’objet de la

demande et contenir l’exposé sommaire des moyens.

L’acte introductif d’instance doit, dès lors, fournir au défendeur les données pour

que celui-ci ne puisse se méprendre quant à la portée, la cause et le fondement

de l’action dirigée contre lui.

Il est de principe que la description des faits doit être suffisamment précise pour

mettre le juge en mesure de déterminer le fondement juridique de la demande,

pour ne pas laisser le défendeur se méprendre sur l’objet de celle-ci et pour lui

permettre le choix des moyens de défense appropriés.

L’article 145 du Nouveau Code de procédure civile dispose, entre autres, que la

requête doit énoncer l’objet de la demande et contenir l’exposé sommaire des

moyens, à peine de nullité. La prescription de l’article 145 du Nouveau Code de

procédure civile doit être interprétée en ce sens que l’indication exacte des

prétentions et la désignation des circonstances de fait qui forment la base de la

demande sont requises. La description des faits doit être suffisamment précise

pour mettre le juge en mesure de déterminer le fondement juridique de la

demande, pour ne pas laisser le défendeur se méprendre sur le sujet de celle-ci

et pour lui permettre le choix des moyens de défense appropriés.

En l’espèce, une grande confusion des concepts juridiques ressort des termes

employés dans la motivation et le dispositif de la requête.

En effet, la requête de PERSONNE1.) du 1er février 2024 est intitulé « requête en

matière de démission pour harcèlement ».

Dans le dispositif de la requête, il invoque l’article L.246-2 du Code du travail qui

est la définition du harcèlement moral et qui est rédigé comme suit : «Constitue

un harcèlement moral à l’occasion des relations de travail au sens du présent

chapitre, toute conduite qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte

à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne. »

En deuxième lieu, le requérant invoque l’article L.246-7 du Code du travail qui est

conçu comme suit :

« Est puni d’une amende de 251 à 2.500 euros :

1°

l’employeur, le salarié, le client ou le fournisseur de l’entreprise qui

commet des actes de harcèlement moral en violation de l’interdiction visée à

l’article L. 246-3, paragraphe 1er ;

2°

l’employeur qui omet de prendre les mesures pour faire cesser

immédiatement les actes de harcèlement moral en violation de l’article L. 246-3,

paragraphe 2 ;

3°

l’employeur qui omet de déterminer les mesures à prendre pour protéger

les salariés contre le harcèlement moral au travail en violation de l’article L. 246-

3, paragraphe 3 ;

4°

l’employeur qui omet de procéder à une évaluation interne en violation

de l’article L. 246-3, paragraphe 4 ;

5°

l’employeur, le supérieur hiérarchique, le collègue de travail ou toute

personne extérieure en relation avec l’employeur, notamment le client et le

fournisseur de l’entreprise, qui ne respecte pas les interdictions visées à l’article

L. 246-4, paragraphes 1 er et 2.

En cas de récidive dans un délai de deux ans, ces peines peuvent être portées

au double du maximum. »

Sur base de cet article, le requérant demande de « condamner l’Employeur et

tous les auteurs de harcèlement moral au paiement des montants prévus par

l’article L.246-7 du Code du travail précité ».

Outre le fait que le tribunal du travail n’est pas compétent pour condamner un

employeur à des amendes, il y a lieu de constater que le requérant ne précise

pas quelles personnes devraient être condamnées.

Quant à la demande en convocation de PERSONNE4.) et « les collègues de

service », il y a lieu de remarquer qu’elle est imprécise et même la simple

référence à une lettre de réclamation ne confère pas non plus de précision

supplémentaire.

Il ne s’agit pas d’une offre de preuve tendant à établir des faits libellés de façon

claire et précise.

Le requérant demande ensuite de déclarer que sa démission est légitime et de

« procéder à la requalification de cette démission en résiliation par l’Employeur

du contrat à durée déterminée avant son terme. »

Force est de conster que la requêter introductive d’instance est entièrement

basée sur le raisonnement juridique tenant au harcèlement moral reproché à

l’établissement public SOCIETE1.).

Or, le requérant n’a pas fait usage de la procédure en matière de harcèlement

moral prévu par l’article L. 246-6 du Code du travail qui dispose que : « Le salarié

victime de harcèlement moral peut refuser de poursuivre l’exécution du contrat

de travail et résilier le contrat de travail sans préavis pour motif grave avec

dommages et intérêts à charge de l’employeur dont la faute a occasionné la

résiliation immédiate conformément à l’article L. 124-10. »

Aucune disposition légale ne prévoit la qualification d’une démission avec préavis

d’un contrat de travail à durée déterminée, intervenue encore dans la période

d’essai, en résiliation par l’employeur du contrat à durée déterminée avant son

terme.

C’est sur cette base que le requérant demande la condamnation de l’employeur,

dont la dénomination sociale exacte n’est même pas reprise dans le dispositif de

la requête, à différents montants du chef de préjudice matériel et moral subis.

Dans les conditions ainsi exposées, le libellé du dispositif prête en effet à

confusion en ce que la partie défenderesse peut se méprendre sur ce qui lui est

demandé et sur quelle base juridique elle doit se défendre.

Dans ces circonstances, la partie défenderesse n’a dans ces circonstances pas

pu utilement organiser sa défense. Pareille confusion constitue en effet un

préjudice pour la partie défenderesse, de sorte que le moyen tiré du libellé obscur

est donc à accueillir comme fondé. En effet, la requête ne répond manifestement

pas aux exigences de l’article 145 du Nouveau Code de procédure civile.

Il découle partant de tous ces développements que la requête de PERSONNE1.),

déposée en date du 1er février 2024, est à déclarer irrecevable pour cause de

libellé obscur.

Quant à la demande reconventionnelle

L’établissement

public

SOCIETE1.)

a

sollicité

reconventionnellement

la

condamnation de PERSONNE1.) à lui payer le montant de 1.588,38 euros à titre

d’indemnité compensatoire de préavis.

Elle estime que ce dernier aurait dû respecter un délai de préavis d’un mois et

non pas de 15 jours.

PERSONNE1.) conclut au rejet de la demande reconventionnelle qu’il conteste

sans préciser pour quels motifs il la conteste.

En l’espèce, la résiliation du contrat de travail à durée déterminée par le salarié

est intervenue pendant la période d’essai de trois mois.

D’une part, aux termes de l’article L.121-5 (4) du code du travail, « il ne peut être

mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant la période d’essai minimale

de deux semaines, sauf pour motif grave conformément à l’article L.124-10 ». La

même disposition prévoit que le contrat prend fin à l’expiration d’un délai de

préavis qui ne peut être inférieur à quatre jours par mois d’essai convenu, sans

pouvoir être inférieur à quinze jours et sans devoir excéder un mois

PERSONNE1.) a donc correctement appliqué un délai de préavis de quinze

jours.

D’autre part, le même article l’article L. 121-5 du Code du travail, en ce qu’il ne

renvoie pas à l’article L.124-6 du même code, ne prévoit pas de sanction

consistant dans l’allocation d’une indemnité compensatoire de préavis pour le

cas où soit l’employeur soit le salarié résilient le contrat à l’essai au mépris des

dispositions spécifiques concernant le délai de préavis à respecter.

Il s’ensuit que la demande reconventionnelle est à rejeter comme non fondée.

Quant aux indemnités de procédure

PERSONNE1.) a encore formulé une demande en allocation d’une indemnité de

procédure de l’ordre de 2.000 euros contre son ancien employeur.

Au vu de l’issue du litige, cette demande est à rejeter.

De son côté, l’établissement public SOCIETE1.) a formulé à titre reconventionnel

une demande en allocation d’une indemnité de procédure de l’ordre de 1.000

euros contre le requérant.

Il y a lieu de rejeter la demande en allocation d’une indemnité de procédure

formulée par l’établissement public SOCIETE1.) alors qu’elle reste en défaut

d’établir à quel titre il serait inéquitable de laisser à sa charge l’intégralité des frais

non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS:

le tribunal du travail de Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort

reçoit la demande en la pure forme;

se déclare compétent pour en connaître;

donne

acte

à l’établissement

public

SOCIETE1.)

de sa

demande

reconventionnelle;

dit fondé le moyen tiré de l’exception obscuri libelli opposé par l’établissement

public SOCIETE1.);

en conséquence :

déclare irrecevable la requête introduite par PERSONNE1.) en date du 1er février

2024 pour cause de libellé obscur;

déclare non fondée la demande reconventionnelle de l’établissement public

SOCIETE1.), partant en déboute ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une

indemnité de procédure, partant en déboute ;

déclare non fondée la demande de l’établissement public SOCIETE1.) en

allocation d’une indemnité de procédure, partant en déboute ;

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l'instance.

Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint de et à

Luxembourg, siégeant comme présidente du tribunal du travail de et à

Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé‚ par la présidente à ce

déléguée, assistée du greffier assumé Joé KERSCHEN, en audience publique,

date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et qui ont

signé le présent jugement.

s. Simone PELLES

s. Joé KERSCHEN