Court dismisses employee's request for salary maintenance and procedural fees due to serious misconduct.

Rép.n°

2926

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L-TRAV-633/24

O R D O N N A N C E

rendue le jeudi, 3 octobre 2024

par Nous, Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint , siégeant comme

Présidente du tribunal du travail de et à Luxembourg, assistée de la greffière

assumée Nathalie SALZIG,

en application de l’article l'article L. 337-1 du Code de travail

DANS LA CAUSE

ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à L-ADRESSE1.),

PARTIE DEMANDERESSE,

comparant par Maître Delphine ERNST, avocat, en remplacement de Maître Lynn

FRANK, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,

ET:

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.),

établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représentée par son gérant

actuellement en fonctions, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de

Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

PARTIE DEFENDERESSE,

comparant par la société en commandite simple KLEYR GRASSO, établie et ayant

son siège social à L-2361 Strassen, 7, rue des Primeurs, inscrite sur la liste V du

Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, représentée par son

gérant KLEYR GRASSO GP s.à r.l., établie à la même adresse, inscrite au registre

de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro B 220 442,

représentée aux fins de la présente procédure par Maître Daniel NERL, avocat à

la Cour, en remplacement de Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour, tous

les deux demeurant à Strassen,

________________________________________________________________

F A I T S:

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au

greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 6 septembre 2024.

Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience

publique du jeudi, 26 septembre 2024, 9 heures, salle JP.0.02, lors de laquelle

l’affaire fut utilement retenue. Maître Delphine ERNST se présenta pour la partie

demanderesse et que Maître Daniel NERL se présenta pour la partie

défenderesse.

Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions.

Sur quoi le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce

jour, audience à laquelle le prononcé avait été fixé, l’

ORDONNANCE QUI SUIT:

PROCEDURE

Par requête déposée le 6 septembre 2024 au greffe du tribunal du travail,

PERSONNE1.), a fait convoquer la société à responsabilité limitée SOCIETE1.)

devant la Présidente du Tribunal du Travail aux fins de voir ordonner le maintien

du salaire en attendant la solution définitive du litige.

En outre, elle requiert l’exécution provisoire de la présente ordonnance

nonobstant toute voie de recours, sans caution et avant enregistrement.

Finalement, PERSONNE1.) a encore sollicité la condamnation de la partie

défenderesse au paiement d’une indemnité de procédure de 1.000 euros sur

base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

La demande, régulière en la forme, est recevable à cet égard.

FAITS

PERSONNE1.) a été engagée en qualité de « Verwaltungsangestellte » par la

société SOCIETE1.) suivant contrat de travail à durée indéterminée du 29

octobre 2015 prévoyant une prise d’effet au 1er novembre 2015.

Etant enceinte, son congé de maternité a débuté en date du 26 juillet 2024.

Il résulte d’un certificat médical établi par le docteur PERSONNE2.) que

PERSONNE1.) est en état de grossesse médicalement constaté et que

l’accouchement est prévu pour le 20 septembre 2024.

Elle s’est fait notifier un courrier de mise à pied daté du 22 août 2024 qui est

rédigé comme suit :

(SCAN)

Du fait de sa mise à pied, sa rémunération aurait été suspendue et

PERSONNE1.) sollicite donc le maintien de sa rémunération en attendant la

solution définitive du litige.

Une requête au fond a été déposée par la société SOCIETE1.) devant le tribunal

du travail en date du 3 septembre 2024 et qui contient les motifs gisant à la base

de la mise à pied de PERSONNE1.).

Ces motifs sont les suivants:

(SCAN)

MOYENS DES PARTIES

PERSONNE1.) fait en premier lieu plaider qu’elle aurait été informée par

téléphone de sa mise à pied. Cette mesure étant intervenue oralement, elle serait

abusive.

Elle fait ensuite valoir que le courrier de mise à pied ne contiendrait aucun motif

et elle considère que l’employeur ne saurait être admis à motiver une mise à pied

ultérieurement dans la requête en résolution du contrat de travail. La mise à pied

d’une salariée enceinte protégée devrait être motivée dans le courrier de mise à

l’instar du délégué du personnel.

La société SOCIETE1.) aurait donc dû indiquer les motifs dès le moment de la

mise à pied.

PERSONNE1.) demande le maintien de sa rémunération sur base de l’article

L.337-1 du Code du travail en attendant la décision définitive du litige.

En ce qui concerne les motifs avancés dans la requête en résolution du contrat

de travail, elle ne conteste pas la réalité des faits, mais elle conteste

énergiquement le reproche de vol domestique.

Elle considère que le fait d’avoir mis à son profit des chèques-cadeaux de

l’employeur relèverait d’une pratique courante et acceptée au sein de la société

employeuse et elle affirme avoir eu l’autorisation de son ancien supérieur

hiérarchique d’utiliser ces bons cadeaux du fournisseur SOCIETE2.). Elle n’aurait

eu aucune intention frauduleuse ou intention de nuire à son employeur.

PERSONNE1.) donne également à considérer que les chèques-cadeaux

n’auraient eu qu’une faible valeur tandis que, dans le cadre de sa fonction, elle

aurait eu l’habitude de transférer des sommes importantes pour le compte de la

société employeuse sans qu’il n’y ait jamais eu le moindre problème à cet égard.

Elle relève son ancienneté de service de dix années et elle ne se serait jamais

fait adresser le moindre avertissement.

Lors d’un entretien, elle aurait proposé de rembourser la somme de 315 euros,

mais que l’employeur n’aurait pas réagi. Elle en déduit que l’employeur aurait

cherché un prétexte pour se débarrasser d’une salariée enceinte.

PERSONNE1.) conclut donc que sa mise à pied n’est pas régulière et elle

demande le maintien de sa rémunération jusqu’à la décision définitive du litige.

La société SOCIETE1.) estime que la mise à pied de PERSONNE1.) est régulière

et elle s’oppose à la demande en maintien de la rémunération.

Tout d’abord, elle conteste qu’il y ait eu un quelconque contact téléphonique

précédant la mise à pied de PERSONNE1.). Cette dernière ne prouverait d’ailleurs

pas que cette décision lui ait été notifiée oralement.

La société SOCIETE1.) fait plaider que l’employeur ne serait pas obligé d’indiquer

les motifs dans le courrier de mise à pied, mais qu’il suffit de donner les motifs

dans la requête en résolution du contrat de travail. Contrairement à la procédure

actuelle pour le délégué du personnel, l’article L.337-1 ne contiendrait pas

l’obligation de motiver la mise à pied de la femme enceinte dans le courrier de

mise à pied.

L’employeur soutient que les fautes commises par PERSONNE1.) qui se

trouveraient prouvées par les pièces qu’elle a versées au dossier, constituent des

fautes graves justifiant la mise à pied d’une salariée malgré son ancienneté élevée.

PERSONNE1.) se serait rendue coupable de détournements frauduleux de points

de fidélité attribués à la société SOCIETE1.) pour les convertir en chèques

cadeaux qu’elle aurait utilisés à titre privé. Ces agissements seraient de nature à

ébranler définitivement la relation de confiance qui doit exister entre l’employeur

et la salariée. Ces chèques cadeaux obtenus par un fournisseur serraient la

propriété de la société SOCIETE1.).

La société SOCIETE1.) conteste qu’il se serait agi d’une pratique courante tolérée

au sein de l’entreprise. Elle conteste encore que l’ancien supérieur hiérarchique

de PERSONNE1.) lui ait donné son accord pour s’approprier ces chèques

cadeaux.

Elle conclut que la mise à pied qu’elle a prononcée à l’encontre de la requérante

par courrier du 22 août 2024 a une apparence de régularité et elle requiert le rejet

de la demande en maintien du salaire.

MOTIFS DE LA DECISION

L’article L-337-1 du Code du travail prévoit que :

(2) Toutefois, en cas de faute grave, l’employeur a la faculté de prononcer la mise

à pied immédiate de la femme salariée en attendant la décision définitive de la

juridiction du travail sur sa demande en résiliation du contrat de travail.

Lorsque la juridiction du travail refuse de faire droit à cette demande, la mise à

pied est annulée et ses effets sont supprimés de plein droit.

(3) Dans les quinze jours de la notification de la mise à pied ou du licenciement

irrégulier, la femme salariée peut saisir par simple requête le président de la

juridiction du travail qui, statuant comme en matière sommaire, les parties

entendus ou dûment convoquées se prononce sur le maintien ou la suspension

de la rémunération en attendant la solution définitive du litige. L’ordonnance du

président de la juridiction du travail est susceptible d’appel dans les mêmes

conditions que les jugements rendus par la juridiction, elle est exécutoire par

provision, au besoin sur minute et avant enregistrement.»

En l’espèce, PERSONNE1.) a déposé sa demande en maintien de sa

rémunération en date du 6 septembre 2024 au greffe du tribunal du travail de

Luxembourg, partant dans les délais prévus à l’article L.337-1 du Code du travail.

PERSONNE1.) prétend avoir été informée par téléphone, donc oralement, de sa

mise à pied.

Il est de jurisprudence constante que la preuve du licenciement oral invoqué

incombe au salarié.

Cette preuve fait défaut en l’espèce, PERSONNE1.) ne précise ni la date d’un tel

appel téléphonique ni le nom de la personne qui l’aurait contactée et ne fournit

par ailleurs aucun élément de preuve à cet égard.

Ce moyen est partant à écarter.

Il convient ensuite de noter que la mise à pied ne doit pas être motivée dans la

lettre de mise à pied. Il suffit que cette dernière soit précisée dans la requête

déposée en vue d’obtenir la résolution du contrat de travail (cf. CSJ 01.07.1983,

Tribunal du travail de Luxembourg, 09.07.2014, n°2900/14)

L’article L.337-1 (2) du Code du travail fait en effet abstraction de tout formalisme.

En l’absence de tout exigence légale de motivation de la mise à pied, on ne peut

pas par analogie faire référence à l’obligation de préciser les motifs d’un

licenciement inscrite à l’article L.124-10 paragraphe 3 du Code du travail, les

deux textes visant des situations différentes, l’un une suspension provisoire des

relations de travail, l’autre la décision définitive et irrévocable d’un licenciement,

de sorte qu’on ne peut pas sans disposition légale expresse appliquer les règles

du susdit article à la situation visée par l’article L.337-1 (2) du Code travail. (cf.

Cour d’appel, 17.09.2009, n°33668).

Par ailleurs, l’article L.415-10 (4) du Code du travail prévoit certes l’obligation

pour l’employeur de motiver avec précision la mise à pied du délégué du

personnel dans le courrier de mise à pied, mais contrairement à l’article L.337-1

du Code du travail, la procédure spécifique pour les membres de la délégation

du personnel mise en place leur permet en effet en cas de mise à pied de choisir

entre deux options, à savoir, soit demander au président de la juridiction du travail

qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, de se prononcer sur le

maintien ou la suspension du salaire au-delà de la durée de trois mois, en

attendant la solution définitive du litige, soit s’il ne souhaite pas être maintenu ou,

le cas échéant, être réintégré, saisir, dans les trois mois de la notification de la

mise à pied, le tribunal du travail d’une demande en constatation de la résiliation

du contrat et d’une demande tendant à la condamnation de l’employeur à verser

des dommages et intérêts tenant compte du dommage spécifique subi par la

cessation du contrat en rapport avec son statut de délégué jouissant d’une

protection spéciale.

Dès lors, à défaut d’obligation légale, il suffit que l’employeur donne les motifs de

la mise à pied de la femme enceinte dans la requête déposée en vue d’obtenir la

résolution du contrat de travail.

Il convient donc d’écarter cet argument de la requérante.

La mise à pied d’une femme enceinte, prononcée en cas de faute grave, telle

que prévue par l’article L.124-10 du Code du travail, ne constitue pas un

licenciement ou une résiliation du contrat de travail opérée par l’employeur, mais

une mesure provisoire, immédiate et autorisée par la loi, une suspension

provisoire des obligations respectives de l’employeur et de la salariée, qui est

prise par un employeur en attendant la décision définitive de la juridiction du

travail sur sa demande en résolution du contrat de travail.

Il est de jurisprudence constante que le président du tribunal de travail, statuant

sur la demande en maintien de la rémunération, doit se fonder sur des

apparences de régularité de la mise à pied sans pouvoir préjuger le fond du litige.

L’employeur doit lui soumettre des éléments permettant de prouver que la mise

à pied prononcée a une apparence de régularité et de légitimité.

Dans la requête du 3 septembre 2024, la société SOCIETE1.) reproche à

PERSONNE1.) d’avoir, à plusieurs reprises, converti des points de fidélité émis

par un fournisseur de la société employeuse, en chèques cadeaux qu’elle s’est

fait adresser à son domicile privé, ce pour une valeur totale de 315 euros.

Force est de constater que l’employeur indique de façon circonstanciée les faits

reprochés à PERSONNE1.). Il précise à quelle date les faits se sont produits et

dans quelles circonstances, il en a pris connaissance. En outre, l’employeur

explique pour quelles raisons il a considéré que les agissements de la requérante

ont rendu impossible avec effet immédiat le maintien de celle-ci dans l’entreprise.

Dès lors, il y a lieu de retenir que la motivation de la mise à pied contenue dans

la requête du 3 septembre 2024 est suffisamment précise.

Pour justifier la mesure de mise à pied, les fautes reprochées à la femme enceinte

doivent revêtir le caractère de gravité de nature à rendre immédiatement et

définitivement impossible la continuation des relations de travail.

Le juge dispose d’un pouvoir discrétionnaire pour apprécier les éléments de fait

lui soumis pour admettre ou refuser la demande en maintien de la rémunération.

S’il y a un doute sur la régularité de la mise à pied, l’employeur doit être

condamné à maintenir la rémunération de son salarié.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que la mise à pied prononcée a une

apparence de régularité et de légitimité.

PERSONNE1.) ne conteste pas la matérialité des faits, mais elle explique d’une

part ne pas avoir eu la moindre intention frauduleuse et d’autre part, avance qu’il

s’agirait d’une pratique courante et qu’elle aurait eu l’accord de son ancien

supérieur hiérarchique.

Il convient d’ores et déjà de constater qu’il ne résulte pas des éléments du dossier

qu’une telle pratique existe au sein de la société SOCIETE1.). De plus, un

prétendu accord d’un supérieur hiérarchique laisse d’être établi.

Afin d’établir le bien-fondé des motifs gisant à la base de la mise à pied de

PERSONNE1.), la partie défenderesse a versé en cause notamment trois

attestations testimoniales établies par PERSONNE3.), par PERSONNE4.) ainsi

que par PERSONNE5.).

Il résulte de l’attestation testimoniale rédigée par PERSONNE3.) qu’elle a

travaillé avec PERSONNE1.) et qu’elle a passé les commandes auprès du

fournisseur SOCIETE2.) pendant le congé de maternité de celle-ci.

PERSONNE3.) déclare ce qui suit : « Am 05 August 2024 habe ich zum ersten

Mal eine Bestellung durchgeführt. Während des Bestellvorgangs wurde ich auf

sogenannte

„SOCIETE2.)

Gift

Punkte“

hingewiesen.

Da

mir

dieses

Punktesystem bisher unbekannt war, habe ich mir die Punkte und deren

Verwendung näher angeschaut. Dabei stellte ich fest, dass in der Vergangenheit

über dieses Punktesystem Gutscheine für SOCIETE3.), SOCIETE4.) und

SOCIETE5.) bestellt wurden, welche auf die Privatadresse meiner Kollegin

PERSONNE1.) geliefert wurden. Insgesamt habe ich herausgefunden, dass es

sich im gesamten um folgende Bestellungen handelt:

- 18 x 10 € SOCIETE3.) - Gutscheine

- 3 x 20 € SOCIETE5.) - Gutscheine

- 5 x 15 € SOCIETE4.) – Gutscheine

Der Gesamtwert der einzelnen Bestellungen beträgt 315 €. Von diesen

Bestellungen habe ich einen Screenshot gemacht. »

Ce screenshot retraçant l’historique des commandes est versé par la partie

défenderesse en pièce 12).

Après

cette

découverte,

PERSONNE3.)

en

a

immédiatement

informé

PERSONNE4.), membre de la direction de la société employeuse.

PERSONNE4.) confirme avoir été informée en date du 5 août 2024 par

PERSONNE3.) de ce que PERSONNE1.) avait indiqué son adresse privée

auprès du fournisseur SOCIETE2.) pour obtenir les bons cadeaux destinés à la

société SOCIETE1.).

Elle confirme par ailleurs l’attestation écrite de PERSONNE3.) en ajoutant que

« Mit den PERSONNE6.) Gifts Punkten und den daraus

resultierenden

Gutscheinen sollen Unternehmen „belohnt“ werden für ihre Bestellungen bzw ein

Anreiz für weitere Bestellungen geschaffen werden ».

PERSONNE5.), « Leiter Buchhaltung bei Naturata » déclare dans son attestation

testimoniale que PERSONNE1.) s’est seul occupé des commandes auprès du

fournisseur SOCIETE2.), qu’elle avait un mot de passe pour le compte client de

la société SOCIETE1.) et qui, selon les connaissances du témoin, n’était pas

connu par les autres collaborateurs.

Il décrit que pendant une phase transitoire, les collaborateurs devaient être

familiarisés avec les tâches de PERSONNE1.)pour les assurer pendant son

congé de maternité :

« Noch in einem der letzten Meetings, kurz bevor Frau PERSONNE1.) die

Abteilung

für

Urlaub

und

Mutterschutz

verließ,

haben

die

anderen

Mitarbeiterinnen

erneut darauf hingewiesen, dass noch immer keine

gemeinsame Einarbeitung in den Prozess zur PERSONNE6.)-Bestellung erfolgt

sei. »

Il déclare ensuite qu’au retour de son congé, il a appris par PERSONNE4.) que

PERSONNE3.) avait découvert que PERSONNE1.) avait utilisé les bons

cadeaux de la société SOCIETE2.) pour des commandes privées. Il a ensuite lui-

même vérifié le compte de la société SOCIETE1.) auprès de ce fournisseur.

Le 22 août 2024, il a modifié le mot de passe pour éviter que PERSONNE1.)

puisse accéder à ce compte pendant son congé de maternité. Il a en outre

découvert que les chèques cadeaux de la société SOCIETE2.) avaient été

transférés par PERSONNE1.) de l’adresse « MAIL1.) » vers l’adresse mail de

celle-ci auprès de la société employeuse ainsi qu’à son adresse mail privée.

Il appert du « screenshot » des « PERSONNE6.) Gifts Bestellungen » que les

chèques cadeaux ont livrés à l’adresse privée de PERSONNE1.).

Il découle de ce qui précède que la preuve de l’apparence de régularité de la

mise à pied du 22 août 2024 résulte à suffisance des pièces que la partie

défenderesse a versé au dossier.

Les faits analysés ci-avant constituent à eux seuls en apparence des fautes

graves dans le chef de la requérante alors même que cette dernière a une

ancienneté de service d’environ dix années dans l’entreprise étant donné qu’ils

sont de nature à ébranler la confiance que l’employeur doit avoir dans son salarié.

Par ailleurs, dans une espèce similaire, confirmée en appel, le tribunal du travail

de Luxembourg a retenu que : « Les agissements frauduleux, en plus répétés,

au détriment de l’employeur, tel, en l’espèce, un usage non conforme des bons

de fidélité générant des points supplémentaires sur la carte de fidélité et la remise

de chèques de fidélité sont constitutives d’une faute grave compromettant

irrémédiablement la confiance de l’employeur en sa salariée, même si cette

dernière a une grande ancienneté et si l’avantage illicite est assez modique. »

(cf. Tribunal du travail 20.02.2015, n°787/2015 et Cour d’appel 24.03.2016,

n°49/16).

En conséquence, il faut retenir qu’un examen sommaire des éléments du dossier

auxquels la Présidente de la juridiction du travail a pu avoir égard permet de

conclure, sans préjuger le fond, que la mise à pied que la partie défenderesse a

prononcée à l’encontre du requérant par courrier du 22 août 2024 a une

apparence de régularité.

Dans ces conditions, la demande de PERSONNE1.) en maintien de sa

rémunération en attendant la solution définitive du litige doit être rejetée.

Eu égard à l’issue du litige, il y a encore lieu de rejeter la demande de

PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de procédure.

P A R C E S M O T I F S :

Nous, Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint, siégeant comme

Présidente du Tribunal du Travail de Luxembourg, statuant en application

de l'article L. 337-1 du Code de travail

déclarons recevable la demande de PERSONNE1.) ;

déclarons non fondée sa demande en maintien de sa rémunération, partant en

déboutons;

déboute PERSONNE1.) de sa demande en allocation d’une indemnité de

procédure;

condamnons PERSONNE1.) à tous les frais de l'instance.

Ainsi fait, jugé, prononcé et ordonné par Simone PELLES, juge de paix directeur

adjoint de et à Luxembourg, siégeant comme Présidente du tribunal du travail,

assistée de la greffière assumée Nathalie SALZIG, qui ont signé la présente

ordonnance, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix de Luxembourg,

Cité Judiciaire, plateau du St. Esprit.

s. Simone PELLES

s. Nathalie SALZIG