Employee dismissed for immediate termination loses claim for severance, damages, and professional expense reimbursement.

Répertoire No.

2814

/24

L-TRAV-293/23

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

TRIBUNAL DU TRAVAIL

AUDIENCE PUBLIQUE DU

JEUDI 19 SEPTEMBRE 2024

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Simone PELLES, juge de paix

Présidente

Rosa DE TOMMASO

Assesseur - employeur

Monia HALLER

Assesseur - salarié

Nathalie SALZIG

Greffière assumée

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE

ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à L-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître Benoît

MARECHAL, avocat, demeurant à L-2163 Luxembourg, 23, avenue Monterey,

PARTIE DEMANDERESSE,

comparant par Maître Benoît MARECHAL, avocat, demeurant à Luxembourg,

E T:

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.),

établie et ayant son siège social à L- ADRESSE2.), représentée par son conseil

de gérance actuellement en fonctions, inscrite au Registre de Commerce et des

Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

PARTIE DÉFENDERESSE,

comparant par la société à responsabilité limitée Unalome Legal, inscrite sur la

liste V du Barreau de Luxembourg, établie et ayant son siège social au 119, rue

de Reckenthal, L-2410 Strassen, inscrite au Registre de Commerce et des

Sociétés de Luxembourg sous le numéro B263140, représentée par Maître

Catherine WAGENER, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Marielle

STEVENOT, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.

en présence de

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

représenté par Monsieur le Ministre d'Etat, dont les bureaux sont établis à L-1341

Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine,

comparant par Maître Nathalie BOSQUET, avocat, en remplacement de Maître

François KAUFFMAN, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg.

F A I T S:

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au

greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 5 mai 2023.

Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience

publique du jeudi, 1er juin 2023, 9 heures, salle N°JP.0.02.

Après trois remises contradictoires l’affaire fut utilement retenue à l’audience

publique du jeudi, 20 juin 2024, 9 heures, salle N° JP.0.02.

Maître Benoît MARECHAL se présenta pour la partie demanderesse et Maître

Catherine WAGENER se présenta pour la partie défenderesse tandis que Maître

Nathalie

BOSQUET

représenta

l’ETAT

DU

GRAND-DUCHE

DE

LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi.

Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions.

L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de

ce jour, audience à laquelle le prononcé a été remis, le

JUGEMENT QUI SUIT:

PROCEDURE

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du

5 mai 2023, PERSONNE1.) a fait convoquer la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) devant le tribunal du travail de Luxembourg pour s’y entendre

déclarer abusive la résiliation du contrat de travail avec effet immédiat du 24

octobre 2022.

PERSONNE1.) requiert la condamnation de la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) à lui payer les montants suivants:

indemnité compensatoire de préavis

19.809,14 €

dommage moral

15.000,00 €

dommage matériel

52.635,72 €

indemnité congés non pris

5.273,84 €

remboursement frais professionnels

648.92 €

Ces montants étant demandés avec les intérêts légaux de la date de la

contestation des motifs, respectivement à compter de la demande en justice

jusqu’à solde.

L’exécution provisoire du jugement est également sollicitée.

Enfin, PERSONNE1.) demande que la partie défenderesse soit condamnée à lui

payer une indemnité de procédure d’un montant de 1.500 euros.

La demande, régulière en la forme, est recevable à cet égard.

A l’audience des plaidoiries, PERSONNE1.) a renoncé à ses demandes tendant

à enjoindre à la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) de lui transmettre,

sous peine d’astreinte, certains documents ainsi que de lui transmettre toutes les

données privées le concernant.

La

société

à

responsabilité

limitée

SOCIETE1.)

a

demandé

reconventionnellement à voir condamner PERSONNE1.) à lui payer la somme

de 2.500 euros à titre d’indemnité de procédure.

A l’audience des plaidoiries, l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, a informé le

tribunal du travail que sa mandante n’a pas de revendications à formuler dans le

cadre du présent litige.

Il convient dès lors de mettre hors cause l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi.

FAITS

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 9 décembre 2019,

PERSONNE1.) a été engagé par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.)

en qualité d’avocat, avec le grade « Senior Associate, dédié principalement au

département Investment Funds ».

Après un entretien préalable qui s’est déroulé en date du 24 octobre 2022,

PERSONNE1.) a été licencié avec effet immédiat par un courrier recommandé

daté du 24 octobre 2022.

Cette lettre de licenciement est reproduite dans la requête introductive d’instance

à laquelle le tribunal du travail renvoie et qui est annexée au présent jugement.

PERSONNE1.) a contesté son licenciement par un courrier recommandé de son

litismandataire du 6 janvier 2023.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

PERSONNE1.) conteste les motifs invoqués par son ancien employeur dans la

lettre de de licenciement du 24 octobre 2024.

Il considère que les motifs manquent de précision et ne reposent sur aucune

cause réelle et sérieuse et il est d’avis n’avoir commis aucune faute rendant

immédiatement et définitivement impossible le maintien de la relation de travail.

PERSONNE1.) conclut donc au caractère abusif du licenciement et à la

condamnation de l’employeur à lui payer, en vertu d’un décompte actualisé, les

montants suivants :

indemnité compensatoire de préavis

21.354,88 €

dommage moral

15.000,00 €

dommage matériel

49.598,43 €

indemnité congés non pris

4.719,10 €

remboursement frais professionnels

648.92 €

La société SOCIETE1.) conclut au débouté des demandes de PERSONNE1.).

Elle considère que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement du 24

octobre 2022 sont précis et suffisamment graves pour justifier le licenciement

avec effet immédiat du requérant.

Afin d’établir le bien-fondé des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, la

partie défenderesse verse en cause, parmi ses pièces, des attestations

testimoniales.

Enfin, quant aux montants réclamés par le requérant à titre d’indemnisation de

ses préjudices subis, la partie défenderesse les conteste tant dans leur principe

que dans leur quantum.

Elle conteste en outre la demande en paiement d’une indemnité pour jours de

congés non pris en raison du paiement intervenu de même que la demande en

remboursement de frais professionnels pour défaut de remise de pièces

justificatives par le requérant.

De son côté, PERSONNE1.) a versé en cause, parmi ses pièces, des attestations

testimoniales afin d’établir sa version des faits.

MOTIFS DE LA DECISION

En ce qui concerne le licenciement

Précision de la lettre de licenciement

Aux termes de l’article L. 124-10 du Code de travail, la notification de la résiliation

immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre

recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au

salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un

motif grave.

Cette précision doit répondre à plusieurs exigences, à savoir :



elle doit permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de

connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en

pleine connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part

en vue d’obtenir payement des indemnités prévues par la loi en cas de

congédiement irrégulier et abusif;



elle doit être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer

a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture;



elle doit permettre aux tribunaux d’apprécier la gravité de la faute

commise et d’examiner si les griefs invoqués devant eux s’identifient avec les

motifs notifiés.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les

motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné

que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure

arbitraire en cas de licenciement.

C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les

juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.

PERSONNE1.) fait valoir que les motifs n’auraient pas été énoncés avec la

précision requise par la loi.

De son côté, la société SOCIETE1.) considère que les motifs auraient été

énoncés avec suffisamment de précision.

Tout d’abord, dans la lettre de licenciement, l’employeur rappelle la carrière et

les fonctions occupées par PERSONNE1.) depuis son embauche en date du 9

décembre 2019.

Il décrit également le fonctionnement et la structure hiérarchique de l’équipe dont

le requérant a fait partie, composée de quatre personnes, et il énumère les

responsabilités liées au garde de « Counsel ».

Au milieu de la deuxième page de la lettre de licenciement, l’employeur relate

comment les faits qu’il entend reprocher à PERSONNE1.) ont été portés à sa

connaissance en date du 11 octobre 2022.

A cette date, a eu lieu une réunion entre la COO de la société employeuse et des

membres de la délégation du personnel lors de laquelle ont été discuté les

agissements du requérant envers deux membres de son équipe, à savoir

PERSONNE2.) et PERSONNE3.).

L’employeur décrit ensuite qu’à l’issue de cette réunion, il a procédé à une

enquête interne lui ayant permis de conclure qu’PERSONNE1.) a commis des

« agissements répréhensibles » qui en l’occurrence constituent les motifs du

licenciement avec effet immédiat.

L’employeur décrit donc à quelle date et dans quelles circonstances il a pris

connaissance de ces faits.

Ainsi, à partir de la troisième page du courrier de licenciement, la société

SOCIETE1.) énonce les reproches gisant à la base du licenciement avec effet

immédiat dont PERSONNE1.) a fait l’objet et qui sont regroupés en trois parties.

En premier lieu, il est reproché au requérant ce qui suit : « incompétence

managériale et

comportement

déplacé, humiliant,

dégradant

sur

tes

subordonnés », à savoir PERSONNE2.) et PERSONNE3.).

L’employeur qualifie les agissements du requérant de harcèlement moral.

En ce qui concerne le comportement du requérant à l’égard de PERSONNE2.),

l’employeur cite les informations reçues par celui-ci, notamment concernant la

période du 3 au 7 octobre 2022 ainsi que par PERSONNE4.), les deux partageant

le même bureau.

A la cinquième page de la lettre de congédiement, la société employeuse fait état

de ce qu’en date du 11 octobre 2022, PERSONNE2.) a relaté les faits du début

du mois d’octobre 2022 à PERSONNE5.), responsable du département et a

donné d’autres exemples au sujet du comportement d’PERSONNE1.) à l’égard

de PERSONNE2.).

A la sixième page de la lettre de licenciement, la société SOCIETE1.) énonce

certains faits qu’elle a appris à l’occasion de l’enquête interne menée par ses

soins et qui concernent PERSONNE3.). Ces incidents se sont produits entre le

mois d’octobre 2020 jusqu’à la fin de l’année 2021. L’employeur reprend les dires

de PERSONNE3.) recueillis dans le cadre de l’enquête interne en citant quelques

exemples.

A la septième page du courrier de licenciement, la société employeuse cite

encore les déclarations de PERSONNE6.) à laquelle PERSONNE3.) s’était

confiée et celles de

PERSONNE7.), senior

Associate

du

département

« Corporate ».

A la fin de cette première partie du courrier du 24 octobre 2022, l’employeur fait

part de sa conclusion générale, tout en rappelant les codes de conduite de la

société.

A la lecture de cette première partie de la lettre de licenciement, le tribunal retient

que, globalement, les fautes reprochées et les circonstances de fait ayant

entouré ces fautes sont indiquées de manière circonstanciée, de sorte qu’elle

répond aux exigences de précision décrites ci-dessus.

Ensuite, dans une deuxième partie, l’employeur reproche au requérant des

« insultes susceptibles de qualifier de diffamations à l’encontre de tes collègues

(subordonnées et membres du management de la Société) ».

Ainsi, l’employeur fait grief à son ancien salarié de s’être exprimé « avec

beaucoup de mépris et vulgarité » envers ses collègues de travail.

A la dixième page, il donne quelques exemples des propos tenus, sans

cependant indiquer les noms des personnes impliquées ou au moins de les

rendre identifiables. Par ailleurs, aucune date n’est indiquée.

Dès lors, cette deuxième partie de la lettre de licenciement est à écarter pour

imprécision de ce motif.

Enfin, dans une

troisième

partie, la société

SOCIETE1.)

fait

grief

à

PERSONNE1.) d’avoir eu une « gestion exagérée d’affaires privées » pendant le

temps de travail. Ainsi, PERSONNE1.) aurait consacré beaucoup de son temps

de travail en menant des conversations privées, notamment pour la gestion de

ses biens immobiliers ou la commande de sa prochaine voiture, ou encore de

s’être régulièrement connecté à des « sites web non professionnels ». Il aurait

même demandé à ses subordonnés de ne pas le déranger pendant ces

moments.

Force est de constater que ce motif est énoncé en des termes trop vagues et

généraux et n’est d’ailleurs pas daté, de sorte qu’il est trop imprécis et est dès

lors à écarter.

Dès lors, au vu de ce qui précède, il y a lieu de retenir que la lettre de licenciement

du 24 octobre 2022 émanant de la société SOCIETE1.) revêt seulement

partiellement le caractère de précision requis par la loi.

En effet, les motifs énoncés sous les points II) et III), sont à écarter pour défaut

de précision et les passages des attestations testimoniales et pièces relatives à

ces points sont à écarter étant donné que l’employeur ne peut être admis à pallier

ultérieurement les lacunes et carences de sa lettre de licenciement.

Pour le surplus, en ce qui concerne les reproches énoncés sous le point I) sont

énoncés avec suffisamment de précision et devront être analysés quant à leur

caractère réel et grave.

Réalité et gravité des motifs

En vertu de l’article L.124-10 (1) et (2) du Code du Travail, chacune des parties

peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour

un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie,

avec dommages-intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la

résiliation.

Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des

dispositions du paragraphe qui précède tout fait ou faute qui rend immédiatement

et définitivement impossible le maintien des relations de travail.

Dans l’appréciation des faits ou fautes graves procédant de la conduite

professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des

antécédents professionnels, de la situation sociale et de tous les éléments

pouvant influencer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du

licenciement.

Les juridictions du travail apprécient souverainement sur base des circonstances

de l’espèce si la faute reprochée au salarié est suffisamment grave pour le

licencier sans préavis.

Conformément aux dispositions de l’article L.124-10 (6) du Code du travail, le fait

ancien de plus d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu

connaissance ne peut plus être invoqué comme motif du licenciement sauf à

l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.

Comme un fait ancien peut être invoqué à l’appui des faits nouveaux, ce fait peut

donc en principe encore être produit comme motif d’un congédiement avec effet

immédiat.

En l’espèce, les derniers faits énoncés dans la lettre du 24 octobre 2022

remontant au début du mois d’octobre 2022 et l’employeur en a été informé le 11

octobre 2011, de sorte qu’il a valablement pu invoquer les incidents concernant

PERSONNE3.) survenus en 2020 et 2021.

PERSONNE1.) conteste les faits qui lui sont reprochés.

Il réfute tout reproche de harcèlement moral exercée à l’égard de subordonnés

et fait valoir qu’en sa qualité de manager, il se serait certes montré exigeant à

leur égard, mais ce dans le but de les motiver. Il n’aurait jamais eu la moindre

volonté de les rabaisser.

Il

critique

encore les

attestations

testimoniales

produites par la

partie

défenderesse parce que leurs auteurs y feraient état de leurs appréciations

subjectives.

En outre, il fait valoir que le dossier aurait été monté par la société SOCIETE1.)

contre lui pendant ses vacances dans le but de se débarrasser de lui.

La preuve de la matérialité des faits reprochés appartient à l’employeur,

conformément à l’article L.124-11 (3) du Code du travail.

Afin d’établir le bien-fondé des motifs gisant à la base du congédiement

d’PERSONNE1.), la partie défenderesse a versé en cause des attestations

écrites

établies

par

PERSONNE5.),

PERSONNE6.),

PERSONNE4.),

PERSONNE2.), PERSONNE3.) ainsi que par PERSONNE7.).

L’employeur a en outre versé des échanges de messages électroniques et le

rapport d’enquête interne sur la plainte de harcèlement moral.

L’article 402 du Nouveau Code de procédure civile dispose que l’attestation

testimoniale doit mentionner les nom, prénoms, date et lieu de naissance,

demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté

ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou

de communauté d’intérêts avec elles. Elle doit indiquer en outre qu’elle est établie

en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une

fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales. L’attestation doit

être écrite, datée et signée de la main de son auteur et elle doit comporter en

annexe tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.

Aux termes de l’article 405 du Nouveau Code de procédure civile, chacun peut

être entendu comme témoin, à l’exception des personnes qui sont frappées d’une

incapacité de témoignage en justice.

Il est de jurisprudence constante qu'il appartient au juge saisi de contrôler la

pertinence des déclarations faites par les personnes entendues en qualité de

témoins en vérifiant notamment si celles-ci sont susceptibles de refléter la vérité

et sont exemptes de partialité.

Les attestations testimoniales produites en cause seront examinées quant à leur

caractère pertinent et concluant ainsi quant à leur objectivité. Les passages ne

concernant pas le premier motif du licenciement ne seront pas pris en

considération.

Le tribunal, en appréciant les déclarations faites par les auteurs des attestations

testimoniales, tient également compte de la fonction des témoins et de la

possibilité qu'ils ont pu avoir pour constater des faits précis.

En l’espèce, les attestations testimoniales produites en cause répondent quant à

la forme aux critères énoncés à l’article 402 du Nouveau Code de Procédure

civile.

Dès lors, les attestations testimoniales produites en cause seront examinées

quant à leur caractère pertinent et concluant ainsi quant à leur objectivité.

Dans son attestation testimoniale, PERSONNE6.), déléguée du personnel,

déclare avoir partagé un bureau avec PERSONNE3.) et avoir donc pu conster

quotidiennement les difficultés que celle-ci a rencontré à cause du comportement

d’PERSONNE1.) depuis 2020. Cette situation se serait améliorée en juin 2022.

PERSONNE6.) confirme certains exemples mis an avant dans le courrier de

licenciement, notamment les suivants : envoi d’un nombre important de

messages en peu de temps, mise en concurrence avec PERSONNE2.), ton

condescendant à son égard. PERSONNE6.) déclare aussi avoir constaté un mal-

être chez PERSONNE3.).

PERSONNE6.) confirme également que PERSONNE3.) a refusé de faire

remonter la situation auprès du département des ressources humaines ou de la

direction par crainte de subir une situation écore pire et espérant que les choses

s’améliorent. Ce choix aurait été respecté.

Elle déclare ensuite avoir appris en septembre 2022 que la situation de

PERSONNE2.)

était

devenue

« intenable »

à cause du

comportement

d’PERSONNE1.) à son égard alors qu’il se serait mis à le viser au lieu de

PERSONNE3.).

PERSONNE6.) déclare en avoir discuté avec la déléguée à la sécurité,

PERSONNE4.), qui elle-même aurait été témoin du comportement « humiliant et

dégradant » d’PERSONNE1.) à l’égard de PERSONNE2.). Elles auraient pris la

décision d’en informer la directrice des ressources humaines lors d’une réunion

en date du 11 octobre 2022 et celle-ci aurait promis de lancer une enquête

interne.

PERSONNE4.) confirme les faits du 7 octobre 2022, énoncés à la page 4 de la

lettre de congédiement. Elle déclare avoir marqué son désaccord sur la façon

dont PERSONNE1.) a traité PERSONNE2.), ce qu’il aurait fini par reconnaître. Il

lui aurait répondu que « PERSONNE2.) a besoin d’être secoué ».

Quelques jours plus tard, PERSONNE2.) lui aurait fait part de sa détresse et « du

fait que sa santé mentale avait été très affectée à cause des 15 derniers jours de

travail avec PERSONNE1.) » et qu’il « ne dormait et ne mangeait plus ».

PERSONNE4.) relate ensuite les entretiens menés avec PERSONNE2.) et

PERSONNE3.) lors de l’enquête interne menée par la société employeuse suite

aux faits de harcèlement moral qui lui avaient été rapportés.

PERSONNE2.) aurait expliqué que le comportement de PERSONNE1.) à son

égard aurait été humiliant et méprisant, qu’il lui aurait mis beaucoup de pression

et donné aucun soutien.

Par ailleurs, PERSONNE4.) a relaté les dires de PERSONNE3.) lors de l’enquête

interne en pleurant.

PERSONNE5.), responsable du département « Investment Funds », a déclaré

avoir « constaté à deux reprises un comportement inapproprié d'PERSONNE1.)

envers les collaborateurs du département ».

Il s’agit d’une part de l’incident du 19 novembre 2021 concernant PERSONNE3.),

énoncé en bas de la septième page de la lettre de licenciement et suite auquel il

aurait rappelé à l'ordre PERSONNE1.) et lui aurait signifié « que cette façon de

s'adresser aux membres de l'équipe n'était pas acceptable. »

D’autre part, PERSONNE5.) se réfère à un incident du 10 octobre 2022,

mentionné en haut de la cinquième page du courrier de licenciement. Il confirme

avoir remarqué, lors d'une discussion avec PERSONNE2.) que celui-ci était

« extrêmement perturbé, pas du tout dans son état normal ». Il lui aurait demandé

si tout allait bien, mais il ne lui aurait rien dit. Le lendemain, en le croisant dans

les bureaux, PERSONNE5.) a constaté qu'il n'allait toujours pas bien, qu’il était

visiblement dans un « grand état de stress, et semblait à fleur de peau,

tremblait ». Lors d’un entretien, PERSONNE2.) lui a rapporté que « le vendredi

7 octobre, dans le cadre d'un « closing » d'un dossier, PERSONNE1.) lui avait

tenu des propos humiliants, critiquant pendant une heure son travail, sans lui

laisser l'opportunité de répondre. »

PERSONNE5.) déclare que : « J'ai alors appelé PERSONNE1.) pour lui signifier

que le comportement qu'il avait eu avec PERSONNE2.) n'était pas acceptable,

même lorsque l'on travaille sous pression. Je lui ai clairement dit que ce type de

comportement ne devait pas se reproduire et lui ai demandé de s'excuser auprès

de PERSONNE2.). A ce moment, je pensais qu'il s'agissait d'un « dérapage »

occasionné par le stress du closing. Je n'avais pas du tout conscience que les

deux incidents relatés ci-dessus n'étaient pas isolés mais qu'il s'agissait

récurrents et graves envers PERSONNE3.), puis PERSONNE2.). C'est à la suite

de la plainte de PERSONNE2.) et l'enquête qui a suivi que j'ai réalisé ce

qu'PERSONNE1.) avait fait subir pendant de nombreux mois à PERSONNE3.)

et PERSONNE2.). »

Dans son attestation testimoniale, PERSONNE2.) s’est exprimé sur la période

du 4 au 7 octobre et sur le 9 octobre 2022 dans les termes suivants :

« PERSONNE1.)

a fait preuve d’une

agressivité

sans

aucune

mesure,

permanente et systématique à mon égard et ce de 9h du matin jusqu’à parfois

22h30 presque sans interruption. Cette agressivité s’est traduite comme suit, y

compris devant mes collègues, en l’occurrence PERSONNE4.), ce qui a encore

aggravé le sentiment et humiliation décrit ci-dessous :

-

Ton systématiquement agressif et condescendant ;

-

Remise ne cause systématique et permanente de mon travail, même parfois

à la suite d’instructions erronées et inopportunes de sa part. Durant ces jours

j’ai dû me défendre systématiquement contre la remise en cause de tout ce

que je pouvais dire ou écrire

-

Reproches systématiques et permanentes sur mon travail : « tu ne suis pas »,

« tu ne comprends pas », « tu dois te mettre au niveau de tes supérieurs, en

l’occurrence moi » en sont quelques exemples parmi tant d’autres

-

Humiliations permanentes : « dans un autre cabinet, on te virerait pour

moindre que ça », « travail de junior -2 », alors qu’il a reconnu par la suite que

j’avais fait un très bon travail. « il s’agit d’un petit closing tranquille », « dans

d’autres cabinets tu ne tiendrais pas le coup c’est 1000 fois pire » alors qu’il

a ensuite reconnu n’avoir jamais vu un closing comme celui-là et qu’il « n’en

pouvait plus de ce dossier »

-

Pression constante et inutile : appels au téléphone incessants, deadlines

extrêmement serrées, même à 22h30 (…) »

Dans ce contexte, PERSONNE2.) se plaint de ne pas avoir été mis en copie

d’échanges et qu’PERSONNE1.) lui aurait transmis des informations plusieurs

jours après les avoir reçues lorsque « leur traitement devenait subitement très

urgent ».

Il déclare avoir eu le sentiment d’avoir été « acculé » par PERSONNE1.) sans

aucune justification, d’avoir dû se défendre systématiquement face aux

reproches de ce dernier, de voir son travail être systématiquement remis en

cause et qu’PERSONNE1.) aurait même admis qu’il avait fait du « bon travail

dans le cadre d’un dossier particulièrement stressant ».

PERSONNE2.) déclare encore que « la pression était telle que je tremblais et

étais pris de peur lorsque PERSONNE1.) m’appelait ».

Il confirme également le fait relatif aux heures encodées (page 5 du courrier de

licenciement) et qu’PERSONNE1.) lui aurait fait part d’être une « fucking

person ».

Finalement, il confirme encore qu’PERSONNE1.) l’aurait régulièrement mis en

concurrence avec PERSONNE3.) sur un dossier.

Dans l’attestation testimoniale rédigée par PERSONNE3.) et longue de treizième

pages, celle-ci fait état de nombreuses situations avec PERSONNE1.) depuis

son engagement auprès de la société SOCIETE1.) non énoncés dans la lettre de

licenciement.

Si son témoignage écrit dépasse certes dans tous les détails la lettre de

congédiement, toujours est-il qu’en substance, il en ressort qu’elle a fait l’objet

d’une attitude dégradante et offensante à son égard et qu’elle confirme les

exemples cités dans le courrier de licenciement.

Elle confirme s’être sentie humiliée et rabaissée dès son premier jour de travail

et qu’elle serait rentrée chez elle en pleurant à cause du comportement

d’PERSONNE1.).

Elle confirme notamment les exemples de la lettre de licenciement, énoncés aux

pages 7 et 8, à savoir qu’il y a eu un « enchaînement de messages » à travers la

messagerie « Jabber », le fait qu’PERSONNE1.) aurait eu peur qu’elle lui prenne

son travail de même que l’incident du 19 novembre 2021.

L’échange de messages électroniques cité à la septième page de la lettre de

licenciement est versé par la partie défenderesse en pièce 8) à titre d’illustration

du ton « condescendant » utilisé par le requérant.

PERSONNE3.) déclare encore avoir eu peur « de son commentaire, de son ton

dénigrant, désobligeant et rabaissant, toujours un ton supérieur ». Elle aurait fini

par craindre les messages ou appels téléphoniques provenant d’PERSONNE1.) :

« je ne savais jamais comme il allait réagir, comment il allait me parler, en

fonction de son humeur du jour ».

Le comportement d’PERSONNE1.) à son égard aurait changé suite à la

promotion de celui-ci. Elle aurait cru que la situation se serait améliorée, mais

elle

se serait rendue compte que « tout cela s’était

transféré

vers

PERSONNE2.) ».

Elle déclare avoir constaté qu’au bout d’un certaine temps, PERSONNE2.) aurait

été épuisé, au bord du burn-out ou de la dépression.

PERSONNE2.) lui aurait confié qu’PERSONNE1.) « était infernale avec lui, qu’il

lui mettait une pression de dingue : qu’il était désorganisé et qu’il lui lassait tout

gérer seule sans le guider ou lui donner de conseil ».

Par ailleurs, PERSONNE2.) il lui aurait raconté qu’il ne dormait plus et qu’il ne

mangeait plus. PERSONNE1.) était exécrable avec lui, qu’il il se sentait humilié,

rabaissé et qu’on ne lui avait jamais parlé comme cela de toute sa vie.

PERSONNE3.) évoque également que PERSONNE2.) lui a rapporté au sujet des

jours en début octobre 2022 et que, en revenant au bureau le lundi, il aurait eu

tellement peur de devoir revire la même situation qu’avant le weekend qu’il allait

voir PERSONNE5.) pour donner sa démission « même sans rien après mais qu’il

ne se laissait plus rabaissé et humilié comme cela ».

Elle relate que le vendredi, PERSONNE1.) lui aurait raconté au téléphone avoir

mis de la pression sur PERSONNE2.) : « j’ai du lui mettre un peu la pression

mais bon ça lui fait du bien ». PERSONNE2.) aurait eu peur de représailles s’il

allait parler des incidents à PERSONNE5.).

Enfin, PERSONNE3.) déclare avoir été alertée par les propos de PERSONNE2.)

et avoir pris la décision « d’aller voir PERSONNE4.) pour lui demander d’aller voir

PERSONNE2.) pour le rassurer et le forcer à parler ».

Quant à l’attestation testimoniale établie par PERSONNE7.), ayant été le « voisin

de bureau », celui-ci déclare, de manière générale, avoir été témoin d’un

« comportement inapproprié » d’PERSONNE1.) envers des membres de son

équipe « en s’adressant à eux de manière incorrecte et irrespectueuse, à savoir

PERSONNE3.) et/ou PERSONNE2.) ».

En pièce 10), la partie employeuse a produit en cause le « rapport d’enquête sur

la plainte pour harcèlement moral émanent de PERSONNE2.) (Associate

Département Funds) à l’encontre de son supérieur hiérarchique, PERSONNE1.)

(Counsel Département Funds). »

Il en résulte qu’il s’agit d’une plainte relayée par la Délégation du Personnel en

les personnes de PERSONNE6.), PERSONNE4.) et PERSONNE8.), membres

de la délégation du personnel, « sur demande expresse de PERSONNE2.). »

Ce rapport contient les déclarations de PERSONNE6.) et d’PERSONNE4.) au

sujet du comportement d’PERSONNE1.) à l’égard de PERSONNE2.) et leurs

dires quant à l’état de perturbation qu’elles ont constaté sur ce dernier ainsi qu’un

rapport relatif aux discussions menées avec PERSONNE2.), PERSONNE3.) et

PERSONNE7.).

Les constatations consignées dans ledit rapport se retrouvent dans la lettre de

licenciement du 24 octobre 2022.

Au vu de l’ensemble des éléments recueillis ci-avant, il y a lieu de constater que

les motifs analysés ci-avant sont d’ores et déjà prouvés à suffisance.

En effet, tous les témoignages sont précis, unanimes, concordants et crédibles.

Tous les témoins confirment les reproches énoncés dans la lettre de

licenciement. Certains témoignages ajoutent même encore des

détails

supplémentaires qui illustrent que les problèmes de comportement reprochés au

requérant sont récurrents et s’étalent sur une longue période.

Il convient à présent d’analyser les attestations testimoniales versées en cause

par PERSONNE1.), rédigées par PERSONNE9.) et PERSONNE10.).

PERSONNE9.) déclare avoir travaillé avec PERSONNE1.) en 2015 et 2016 dans

un cabinet d’avocats et qu’il était un collaborateur consciencieux, motivé,

compétent et apprécié par les collègues. Il aurait été un « collaborateur courtois,

doté d’un fort esprit d’équipe avec qui il fut agréable de travailler mais également

très engagé et disposé à se donner à fond dans l’intérêt du cabinet ».

PERSONNE10.) déclare avoir travaillé avec PERSONNE1.) en 2015 dans un

cabinet d’avocats. Il aurait été son superviseur, elle se serait sentie en confiance

avec lui et l’aurait beaucoup apprécié. Ils auraient partagé le même bureau et

travaillé ensemble sur des projets « où PERSONNE1.) a montrer ses capacités

de leadership, donnant des lignes guides claires, étant disponible à débattre les

idées et solutions. ». Elle ajoute encore qu’en terme de

personnalité,

PERSONNE1.) serait « plutôt sympathique » et aurait cherché « à s’améliorer

contentement ».

Ces deux attestations testimoniales concernant une relation de travail antérieure

à celle de la présente espèce et ne sont pas de nature à constituer une preuve

contraire des faits reprochés au requérant par la partie défenderesse.

Comme il appartient à la personne licenciée d’établir que son congédiement est

sans lien avec les motifs invoqués et que les motifs n’ont constitué pour

l’employeur qu’un prétexte pour se défaire de son salarié, il convient de conclure

que cette preuve n’est pas rapportée.

L’analyse de motifs du licenciement a permis de dégager qu’il s’agit d’incidents

s’apparentant à du harcèlement moral qu’aucun employeur ne peut tolérer au

risque de voir engager sa responsabilité.

Le harcèlement moral se définit par tout comportement qui a pour objet de porter

atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant,

hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Tel est le cas en l’espèce, puisque les deux employés concernés,

PERSONNE2.), PERSONNE3.) ont fini par avoir peur de se rendre sur leur lieu

de travail à cause du comportement du requérant.

L’employeur a l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail résultant

de l’article 1134 du Code civil qui constitue la base légale de l’action en

dommages-intérêts du salarié.

Cet engagement d’assurer à ses salariés des conditions de travail normales

oblige l’employeur, seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de

l’entreprise, à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire

cesser toute forme de harcèlement au sein de son entreprise.

En effet, eu vu de ses obligations de prévenir et de lutter contre les agissements

de harcèlement moral, il appartenait à l’employeur de prendre très au sérieux les

faits portés à sa connaissance, et, après s’être assuré de leur véracité, de réagir.

Comme l’employeur doit veiller à ce que tout harcèlement dont il a connaissance

cesse immédiatement en prenant des mesures adéquates à l’égard de la

personne qui en est l’auteur à l’occasion des relations de travail constituant une

faute au sens de la législation du travail, ces mesures peuvent aller jusqu’au

licenciement de la personne dont le comportement est intolérable, outrageant et

offensif.

Le tribunal retient donc au regard des attestations testimoniales de la partie

défenderesse, non contredites par celles versées par le requérant, ainsi qu’au

regard du rapport d’enquête interne que ce dernier a eu un comportement rendant

la continuation de la relation de travail manifestement impossible et que la

confiance de l’employeur en son salarié était irrémédiablement corrompue.

Ces faits sont suffisamment graves pour justifier le licenciement avec effet

immédiat d’PERSONNE1.). Ils sont nombreux et graves et constatés sur une

certaine durée et ils sont de nature à justifier le licenciement avec effet immédiat

d’PERSONNE1.) alors que la continuation de la relation de travail avec celui-ci

était manifestement devenue impossible dans ces circonstances.

L’employeur ne pouvait en effet plus se permettre de garder un tel salarié,

perturbant le climat de travail et intimidant ses subordonnés.

Dès lors, au vu de ce qui précède, il convient donc de conclure que le

congédiement pour faute grave d’PERSONNE1.) est à déclarer justifié, de sorte

qu’il est à débouter de sa demande en paiement d’une indemnité compensatoire

de préavis et en indemnisation des préjudices subis.

en ce qui concerne les autres demandes

Indemnité pour jours de congés non pris

Concernant l’indemnité pour jours de congés non pris, PERSONNE1.) réclame

actuellement un solde total de 13 jours de congés non pris pour le montant de

4.719,10 euros bruts.

En l’espèce, la partie défenderesse, en se référant au décompte des jours de

congés non pris versé parmi ses pièces, affirme avoir tout réglé au requérant.

L’article L.233-12 du Code du travail prévoit que si après la résiliation du contrat

de travail de la part soit de l’employeur soit du salarié, ce dernier quitte son emploi

avant d’avoir joui de la totalité du congé qui lui est dû, l’indemnité correspondant

au congé non encore pris lui est versée au moment de son départ, sans préjudice

de ses droits au préavis de licenciement.

Il incombe à l'employeur, défendeur à une demande en paiement d'une

indemnité pour congé non pris, qui se prétend libéré de son obligation en

affirmant avoir accordé à son salarié le congé qui lui était dû, d'en rapporter la

preuve par la production du livre de congé qu’il est obligé de tenir sinon par

d’autres moyens.

En l’espèce, le requérant a versé une fiche de salaires périodique relative au

mois de septembre 2022 qui ne fait pas ressortir les jours de congés non pris.

Selon le décompte des jours de congés non pris établi par l’employeur, il restait

un solde de 3,5 jours de congés non pris à la fin de la relation de travail, soit à la

date du 24 octobre 2022.

Ce décompte n’a pas été commenté ni contesté par le requérant lors des

plaidoiries.

Un paiement d’un montant brut de 1.699,71 euros est intervenu, correspondant

à la fiche de salaire non périodique versée par la partie défenderesse.

Ne justifiant pas d’un solde de congés à hauteur du montant réclamé après le

paiement intervenu, la demande d’PERSONNE1.) est à rejeter comme non

fondée.

Remboursement de frais professionnels

PERSONNE1.) sollicite encore la condamnation de la société SOCIETE1.) au

remboursement de la somme de 648,92 euros du chef de fais professionnels.

Le décompte détaillé se trouve dans la requête introductive d’instance à laquelle

le tribunal renvoie.

En pièce 5), le requérant a versé en cause des extraits de compte desquels

résulte le débit correspondant aux montants déboursés qui font l’objet de la

présente demande. Il a expliqué que lesdits frais seraient relatifs à un voyage

professionnel à ADRESSE3.) pour le compte de l’employeur du 12 au 14 octobre

2022.

La société SOCIETE1.) s’oppose à cette demande qu’elle conteste dans son

principe et dans son quantum

Elle fait valoir que le requérant ne lui aurait jamais remis les pièces justificatives

malgré. Elle conteste le caractère professionnel des montants réclamés. D’autre

part, le requérant n’aurait pas réagi à son courrier officiel du 18 juillet 2023 versé

en pièce 11) dans lequel elle aurait demandé de lui faire transmettre les

justificatifs.

Il est de principe que les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins

de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être

remboursés.

En l’espèce, au

vu des contestations, justifiées, émises par la partie

défenderesse, il faut constater qu’PERSONNE1.) reste en défaut d’établir qu’il

s’agit de frais exposés dans l’intérêt de son travail que la société employeuse

s’était engagée à prendre en charge. Il a versé uniquement des relevés bancaires

qui ne font pas ressortir le caractère professionnel des montants actuellement

réclamés.

Au vu des contestations émises par la partie défenderesse, il faut constater

qu’PERSONNE1.) reste donc en défaut d’établir d’une part qu’il s’agit de frais

exposés dans l’intérêt de son travail et d’autre part que l’employeur s’est engagé

de les rembourser.

Dans ces conditions, la demande est à rejeter comme non fondée.

Indemnités de procédure formulées par les deux parties

PERSONNE1.) demande encore au tribunal de condamner son ancien

employeur à lui payer une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du

Nouveau Code de procédure civile.

Au vu de l’issue du litige, il convient de rejeter la demande en allocation d’une

indemnité de procédure émanant de la partie requérante.

La société SOCIETE1.) a de son côté formulé une demande en allocation d’une

indemnité de procédure de l’ordre de 2.500 euros contre le requérant.

Il y a lieu de rejeter la demande en allocation d’une indemnité de procédure

formulée par la société SOCIETE1.) alors qu’elle reste en défaut d’établir à quel

titre il serait inéquitable de laisser à sa charge l’intégralité des frais non compris

dans les dépens.

PAR CES MOTIFS:

le tribunal du travail de Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort

reçoit la demande en la pure forme;

se déclare compétent pour en connaître;

donne acte à l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa

qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi qu’il n’a pas de revendications à

formuler dans le cadre du présent litige;

met hors cause l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa

qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi;

déclare justifié le licenciement avec effet immédiat d’PERSONNE1.) intervenu

le 24 octobre 2022;

déclare non fondées les demandes d’PERSONNE1.) en paiement d’une

indemnité compensatoire de préavis et en indemnisation des préjudices matériel

et moral, partant en déboute;

déclare non fondée la demande d’PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité

pour jours de congés non pris, partant en déboute;

déclare non fondée la demande d’PERSONNE1.) en remboursement de frais

professionnels, partant en déboute;

déclare non fondées les demandes respectives d’PERSONNE1.) et de la

société à responsabilité limitée SOCIETE1.) en allocation d’une indemnité de

procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile;

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l'instance.

Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint de et à

Luxembourg, siégeant comme présidente du tribunal du travail de et à

Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé‚ par la présidente à ce

déléguée, assistée de la greffière assumée Nathalie SALZIG, en audience

publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et

qui ont signé le présent jugement.

s. Simone PELLES

s. Nathalie SALZIG