Luxembourg labor court dismisses employee's wrongful dismissal and harassment claims against French employer.

RÉPERTOIRE NR. :

2568

/ 2024

L-TRAV-270/22

TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU 15 JUILLET 2024

Le Tribunal du travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

Christian ENGEL

juge de paix, siégeant comme président

du Tribunal du travail de Luxembourg

Mona-Lisa DERIAN

assesseur-employeur

Erwann SEVELLEC

assesseur-salarié

Daisy PEREIRA

greffière

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Isabelle GIRAULT, avocat à la Cour,

demeurant à Strassen.

et

la société anonyme de droit français SOCIETE1.) S.A., établie et ayant son siège

social à F-ADRESSE2.) (France), ADRESSE3.), représentée par ses organes

statutaires actuellement en fonctions, inscrite auprès du registre de commerce et des

sociétés de Paris sous le n°

NUMERO1.),

représentée par sa succursale

luxembourgeoise SOCIETE1.), Luxembourg Branch, établie à L-ADRESSE4.),

inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO2.),

partie défenderesse, partie défenderesse, comparant par la société anonyme

ELVINGER HOSS PRUSSEN S.A., inscrite au barreau de Luxembourg, établie et

ayant son siège social à L-1340 Luxembourg, 2, place Winston Churchill, immatriculée

au Registre de Commerce et des Sociétés sous le numéro B 209 469, inscrite à la liste

V du Tableau de l’Ordre des avocats du barreau de Luxembourg, représentée aux fins

des présentes par Maître Lukas ADAM, avocat à la Cour, en remplacement de Maître

Pierre ELVINGER, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.

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Procédure

L’affaire fut introduite par requête — annexée à la minute du présent jugement —

déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 6 mai 2022.

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique

du 13 juin 2022. L’affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires à la demande

des parties et fut utilement retenue à l’audience du 17 juin 2024. Lors de cette

audience, Maître Isabelle GIRAULT exposa les moyens de la partie demanderesse,

tandis que Maître Lukas ADAM répliqua pour la société défenderesse.

Le Tribunal prit ensuite l’affaire en délibéré et rendit, à l’audience publique de ce jour,

le

J u g e m e n t

qui suit :

Objet de la saisine

PERSONNE1.)

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 6 mai 2022,

PERSONNE1.) a fait convoquer la société de droit français SOCIETE1.) S.A., agissant

par sa succursale luxembourgeoise SOCIETE1.), Luxembourg Branch (ci-après : la

société SOCIETE1.) S.A.), devant le Tribunal du travail de Luxembourg pour les voir

condamner, solidairement sinon in solidum, sinon chacune pour le tout, à lui payer,

suite à son licenciement avec préavis du 12 juillet 2021 qu’elle qualifie d’abusif, les

montants suivants, compte tenu de l’actualisation opérée à l’audience du 17 juin 2024,

le tout avec les intérêts légaux tels que spécifiés dans la requête :

Licenciement

Préjudice matériel

29.108,43 euros

Préjudice moral

70.000,00 euros

Harcèlement

Préjudice moral

50.000,00 euros

Remboursement de frais et honoraires d’avocat

1.638,00 euros

PERSONNE1.) sollicite en outre l’exécution provisoire du jugement à intervenir, ainsi

que la condamnation de la société SOCIETE1.) S.A. aux frais et dépens de l’instance

et au paiement d’une indemnité de procédure de 2.500 euros sur base de l’article 240

du Nouveau Code de procédure civile.

Société SOCIETE1.) S.A.

À l’audience du 17 juin 2024, la société SOCIETE1.) S.A. conclut au bien-fondé du

licenciement prononcé et au rejet des demandes de PERSONNE1.).

Elle sollicite encore la condamnation de PERSONNE1.) au paiement d’une indemnité

de procédure de 2.500 euros.

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Faits

Au vu des éléments du débat et des pièces soumises à l’appréciation du Tribunal, les

faits pertinents se présentent comme suit :

PERSONNE1.) a été engagée par la société SOCIETE2.) suivant contrat de travail à

durée déterminée du 29 février 2000, avec effet au 1er mars 2000, suivi d’un contrat

de travail durée indéterminée du 9 août 2000, avec effet au 1er septembre 2000.

Il est constant aux débats que dans la suite, ledit contrat de travail à durée

indéterminée a été repris par la société SOCIETE1.) S.A.

À partir du 1er janvier 2014, PERSONNE1.) exerçait la fonction de « payroll and staff

administration officer » au sein du département des ressources humaines de la société

SOCIETE1.) S.A.

Par courrier du 12 juillet 2021, la société SOCIETE1.) S.A. a licencié PERSONNE1.)

avec un préavis de 6 mois, ayant couru du 15 juillet 2021 au 14 janvier 2022.

Au moment dudit licenciement, PERSONNE1.) était âgée de 42 ans et avait une

ancienneté de service de 21 ans.

PERSONNE1.) a demandé les motifs de son licenciement le 2 août 2021 et la société

SOCIETE1.) S.A. lui a communiqué ces motifs par courrier daté au 9 septembre 2021.

Ladite lettre de motifs du 9 septembre 2021 est intégralement reproduite dans la

requête introductive d’instance, annexée au présent jugement.

PERSONNE1.) a contesté son licenciement par courrier de son mandataire du 2

décembre 2021.

Motifs de la décision

Quant à la précision des motifs du licenciement

À l’audience du 17 juin 2024, PERSONNE1.) conteste (contrairement à la requête

introductive d’instance, dans laquelle ce moyen n’est pas soulevé) que la lettre de de

motifs remplisse le caractère de précision légalement requis, au motif, en substance,

qu’elle n’aurait pas été seule à travailler dans le service par rapport aux reproches

formulés à son égard.

La société SOCIETE1.) S.A. soutient que la lettre de motifs serait suffisamment

précise, en ce qu’elle fournirait un exposé détaillé des circonstances l’ayant amenée à

licencier.

Aux termes de l’article L.124-5 (2) du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer,

avec précision, le ou les motifs du licenciement.

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-même

en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’apprécier leur

caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité, qu’au

juge d’apprécier si le licenciement est intervenu pour des motifs valables ou, au

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contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte économiquement et

socialement anormal.

La précision doit répondre aux exigences suivantes : elle doit d’abord permettre à la

partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui

sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité

d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues

par la loi en cas de licenciement irrégulier et abusif ; elle doit ensuite être de nature à

empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents.

Il appartient au Tribunal d’examiner si les motifs invoqués à l’appui du licenciement

sont suffisamment précis, étant donné que l’énoncé précis des motifs constitue une

garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement. C’est donc la lettre de

motivation qui fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support

valant énonciation des motifs.

En l’espèce, il y a lieu de retenir que les motifs du licenciement ont été énoncés avec

précision dans la lettre de licenciement, alors que la partie défenderesse y a indiqué

la nature des fautes que la partie demanderesse aurait commises dans l’exercice de

ses fonctions ainsi que les circonstances de fait et de temps ayant entouré ces fautes.

Le fait que PERSONNE1.) estime que les reproches ne pouvaient pas être imputés à

elle seule, mais à l’ensemble de l’équipe au sein de laquelle elle travaillait, n’a en

l’espèce pas d’incidence au stade de l’analyse de la précision des motifs, mais

constitue un moyen susceptible d’être examiné au stade de l’analyse du caractère réel

et sérieux des motifs du licenciement.

Il convient de conclure que l’énoncé des motifs fournis par la société employeuse est

suffisamment précis pour permettre à PERSONNE1.) de les identifier et au Tribunal

saisi de contrôler l’identité des motifs de licenciement par rapport à ceux faisant l’objet

du litige et d’apprécier les motifs quant à leur pertinence et leur caractère légitime.

PERSONNE1.) n’a donc pas pu se méprendre sur la nature des faits qui lui sont

reprochés — dont témoigne encore la prise de position de 15 pages du 1er octobre

2021 par rapport aux motifs du licenciement qu’elle a personnellement adressée à la

société SOCIETE1.) S.A. — de sorte que la lettre de licenciement répond au caractère

de précision requis par la loi.

Le moyen tiré du défaut de précision des motifs du licenciement n’est dès lors pas

fondé.

Examen du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement

Pour contester le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par la société

SOCIETE1.) S.A. à la base de du licenciement du 12 juillet 2021, PERSONNE1.) fait

valoir, en substance, avoir été victime d’un accident le 14 novembre 2020, lui ayant

causé une rupture des ligaments croisés du genou et ayant nécessité une opération

début février 2021. Elle aurait informé son employeur dès qu’elle a su qu’une opération

était nécessaire et l’aurait, de manière générale, durant les mois ayant précédé son

licenciement, régulièrement tenu informé de l’évaluation de sa blessure et de sa

convalescence. Pendant son arrêt maladie, elle a reçu un avertissement le 17

décembre 2020, qu’elle a contesté le 18 janvier 2021. Elle aurait annoncé son retour

le 1er juin 2021, mais aurait fini par être convoquée à un entretien préalable le 7 juillet

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2021 en vue de son licenciement. Lors de cet entretien, les reproches évoqués

auraient concerné des motifs déjà repris dans l’avertissement susmentionné, bien que

contestés par elle. Elle aurait été licenciée avant même de reprendre son travail, en

dépit de plus de 20 ans d’ancienneté et de bonnes évaluations. Le licenciement

semblerait être un règlement de comptes, lié à des tensions avec la responsable des

ressources humaines, PERSONNE2.), et un climat de travail hostile, ponctué par une

surcharge de travail et de nombreux départs. Se qualifiant de « lanceur d’alerte », elle

considère ce licenciement illégal et injuste, car effectué sans lui laisser la possibilité

de reprendre son travail, pour des motifs non justifiés, et sans réaffectation à un autre

poste alors que son service aurait été externalisé depuis le 1er janvier 2021.

La société SOCIETE1.) S.A. répond, en substance, que la requérante était en arrêt de

travail continu du 14 novembre 2020 jusqu’au 30 juin 2021, soit une période de plus

de 7 mois et demi et donc une absence inhabituellement longue, de sorte que la

perturbation du fonctionnement du service de l’employeur serait présumée. À plusieurs

occasions, PERSONNE1.) n’aurait pas jugé nécessaire de soumettre son certificat

médical dans les délais légalement prévus. En réalité, contrairement aux affirmations

de la requérante, cela aurait entraîné une désorganisation importante de la société

SOCIETE1.) S.A., qui se serait traduite non seulement par un coût considérable pour

la société défenderesse, qui aurait été contrainte de recourir à des prestataires

externes, mais encore par une charge de travail accrue pour les autres membres de

l’équipe des ressources humaines de la société défenderesse. Il n’y aurait eu aucune

certitude ou même probabilité d’amélioration dans un avenir proche, de sorte qu’elle

n’aurait plus pu compter sur une collaboration régulière et efficace de la requérante.

Par ailleurs, PERSONNE1.) aurait fait preuve d’insuffisance professionnelle dans

l’exécution de ses tâches, ayant entraîné non seulement des dommages financiers

pour la société SOCIETE1.) S.A., mais portant également atteinte aux droits des

autres collaborateurs de la société. Les négligences de la requérante dans la gestion

des ressources de la société SOCIETE1.) S.A. démontreraient l’indifférence avec

laquelle elle aurait abordé les missions qui lui étaient confiées. Les fautes commises

par PERSONNE1.) dans l’exécution de son travail, ainsi que son insuffisance

professionnelle et sa négligence flagrante dans l’accomplissement de ses tâches

quotidiennes, couplées à l’absence continue inhabituellement longue sans fin

prévisible de la requérante, auraient rendu la situation intenable pour la société

SOCIETE1.) S.A. et auraient conduit à la décision de procéder au licenciement.

Aux termes de l’article L. 124-5 (2) du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer

avec précision le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du

travailleur ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise. Ces motifs

doivent être réels — c’est-à-dire objectifs excluant toutes convenances personnelles,

manifestés extérieurement et susceptibles de vérifications — et sérieux, c’est-à-dire

revêtir un certain degré de gravité.

L’article L. 124-11 (3) du code du travail dispose qu’en cas de contestation, la charge

de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs incombe à

l’employeur.

La précision et la réalité des motifs invoqués à la base d’un licenciement sont

appréciées par les juridictions pour chaque reproche pris isolément, tandis que le

caractère sérieux, la légitimité du congédiement sont toisés et analysés en fonction

soit d’un fait unique et isolé, mais suffisant pour le justifier ou alors par rapport à

plusieurs faits pris dans leur ensemble (Cour, 3ème ch., 2 octobre 2014, rôle n° 40103).

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

Examen du caractère réel des motifs

La cause réelle doit être intrinsèquement exacte et constituer la véritable cause de la

mesure prise (Cour 8ème ch., 16 juillet 2020, rôle n° CAL-2019-00307).

En l’espèce, la société SOCIETE1.) S.A. se prévaut de deux catégories de motifs, que

sont, d’une part, ceux liés à l’absence de PERSONNE1.) ainsi que, d’autre part, ceux

relatifs à l’insuffisance professionnelle dont aurait fait preuve la requérante. Il convient

de les analyser successivement quant à leur caractère réel.

o

MOTIFS TIRÉS DE L’ABSENCE DE PERSONNE1.)

D’un point de vue subjectif, le Tribunal constate que le reproche de la société

SOCIETE1.) S.A. tenant à « la négligence de […] la Requérante quant à son devoir

d’information envers son Employeur entraînait une invisibilité pour SOCIETE1.) sur la

durée des arrêts de travail ou un éventuel retour », ne résiste, s’agissant de la période

du 16 novembre 2020 au 15 mars 2021 et même sans que cela ne relève, comme le

soutient la requérante, du principe de l’estoppel1, pas à une analyse des écrits produits

par PERSONNE1.), dont il résulte qu’elle a, sommairement certes, tenu au courant

divers responsables (PERSONNE2.), PERSONNE3.), PERSONNE4.)), dès le 15

novembre 2020, soit le lendemain de sa blessure grave au genou, de la survenance

de celle-ci, puis de l’évolution du parcours médical qui s’en est suivi.

Tel n’a cependant plus le cas à partir du 15 mars 2021, date correspondant à la fin des

6 semaines de rééducation à partir de l’opération de début février 2021 annoncées le

7 janvier 2021 par PERSONNE1.) dans un courriel adressé à son employeur. En effet,

l’annonce de PERSONNE1.) du 26 février 2021 (« (…) je vois le docteur le 10 mars et

la dernière fois il me parlait de reprendre mi-avril en mi-temps thérapeutique Et

télétravail Je te tiens au courant après mon rdv ») n’a, au vu des pièces versées, pas

été suivie d’effet, sur la période du 15 mars 2021 au 1er juin 2021 (pour laquelle la

requérante a versé deux certificats médicaux d’incapacité de travail de respectivement

6 semaines et 1 mois), date à laquelle elle demande, par courriel, à son responsable

PERSONNE4.), de manière brouillée et incommode, d’avoir un entretien téléphonique

pour évoquer son « éventuel » retour ; entretien qui a finalement eu lieu le 17 juin 2021,

soit encore plus de deux semaines plus tard.

En ce, les reproches de la société SOCIETE1.) S.A. tenant à ce que PERSONNE1.) a

remis, pour la période postérieure au 15 mars 2021, trois certificats médicaux

d’incapacité de travail d’une durée d’à chaque fois au moins un mois, juste avant

l’expiration du précédent et alors que leur date d’émission remontait à respectivement

3, 4 et 5 jours, sont justifiés sous l’angle de vue de la contribution proactive de la

salariée à la bonne gestion de son absence.

D’un point de vue objectif, le Tribunal constate qu’au regard des exigences de l’article

L.121-6 du code du travail et des pièces versées, PERSONNE1.) se trouvait de facto

1 Le moyen tiré du principe de cohérence, ou estoppel, est une fin de non-recevoir fondée sur l’interdiction de se

contredire au détriment d’autrui. Ce principe s’oppose dès lors à ce qu’une partie puisse invoquer une

argumentation contraire à celle qu’elle a avancée auparavant. Ce principe, qui concerne essentiellement les

relations contractuelles, implique que deux éléments au moins soient réunis, à savoir il faut que dans un même

litige opposant deux mêmes parties, il y ait, d’une part, un comportement sans cohérence de la partie qui crée une

apparence trompeuse et revient sur sa position qu’elle avait fait valoir auprès de l’autre partie, trompant ainsi les

attentes légitimes de cette dernière et, d’autre part, il faut un effet du changement de position pour l’autre partie,

qui est conduite elle-même à modifier sa position initiale du fait du comportement contradictoire de son adversaire

qui lui porte préjudice.

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en absence injustifiée du lundi 16 novembre au vendredi 20 novembre 2020, en ce

qu’elle a certes prévenu son employeur les 15 et 16 novembre de son absence, mais

qu’elle n’a transmis son certificat médical d’incapacité de travail que le lundi 23

novembre 2020 — sans que la société SOCIETE1.) S.A. lui fasse de reproche dans

l’immédiat.

Si la preuve que la prestation d’heures supplémentaires par les autres collaborateurs

du département auquel était affectée PERSONNE1.) et l’interdiction de prise de

congés au sein dudit département étaient directement liées à l’absence prolongée de

la requérante, au-delà d’une charge de travail simplement accrue en raison de la fin

de l’année 2020, n’est, aux yeux du Tribunal, pas rapportée, il en va différemment du

recours au prestataire externe SOCIETE3.) s.à r.l.-s. pour la mise à disposition du

consultant PERSONNE5.) entre le 28 décembre et le 30 juin 2021, dont témoignent à

suffisance les relevés de facturation et l’attestation testimoniale de PERSONNE3.)).

À titre de conclusion des développements qui précèdent, il y a lieu de retenir que la

société SOCIETE1.) S.A. établit un ensemble d’éléments et subjectifs permettant de

conclure à une réalité suffisante des motifs de licenciement tirés de la gestion et de

l’impact désorganisateur de l’absence de PERSONNE1.) à partir du 16 novembre

2020, soit pendant plus de 7 mois au 7 juillet 2021, date de l’entretien préalable au

licenciement.

En revanche, contrairement aux affirmations de PERSONNE1.), il ne résulte pas des

éléments versés aux débats qu’au-delà des énonciations de la lettre de motifs (« (…)

la Banque a externalisé certaines tâches RH notamment celles relatives à la paie, la

commande de Tickets Restaurant et la gestion des leasings pour qu’elles soient

effectuées auprès de l’une des filiales du Groupe Crédit Agricole à partir du 1er janvier

2021 (…) »), les véritables motifs du licenciement de PERSONNE1.) seraient « que

son service allait être outsourcé et que son poste allait être supprimé » et, en fin de

compte,

« 1) la suppression de son poste, 2) un règlement de compte

[d’PERSONNE2.)] qui se fonde sur des motifs bien cherchés et trouvés juste pour

satisfaire les besoins de la cause », le tout pour conclure qu’à vrai dire, « son rôle de

“lanceur d’alerte” » aurait été sanctionné par le licenciement litigieux. En effet, le

message de PERSONNE6.) qu’aurait « continué » PERSONNE7.), ancien supérieur

hiérarchique de PERSONNE1.), à cette dernière le 17 septembre 2020 (« (…) au final

l’objectif sera de déplacer toute l’admin à la banque privée !! Mais ils veulent

commencer par la paie au 01/01 […] heureusement [N]ajat [PERSONNE8.)] et [M]ika

[MAAS] sont plus sur la réserve et attendent qu’on étudie dans le détail ») ne permet

pas de conclure à un transfert effectif, au-delà de simples hypothèses évoquées entre

collègues, du service au sein duquel travaillait PERSONNE1.), qui aurait eu pour

conséquence la suppression de la tâche de la requérante, sur la période à observer

du 16 novembre 2020 au 7 juillet 2021 (date de l’entretien préalable au licenciement

de PERSONNE1.)). Par voie de conséquence, il n’y a pas lieu de faire droit au point

intitulé « I/ Quant au contexte du licenciement intervenu » de l’offre de preuve de

PERSONNE1.), pareille démarche n’étant ni pertinente, ni concluante.

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o

MOTIFS TIRÉS DE L’INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE DONT AURAIT FAIT

PREUVE PERSONNE1.)

Alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie depuis le 16 novembre 2020, soit depuis un

mois, PERSONNE1.) s’est vu notifier, par courrier daté au 17 décembre 2020, un

avertissement écrit de la société SOCIETE1.) S.A., portant sur les trois points qui

suivent :

Fait exposé dans l’avertissement

Appréciation du Tribunal

1. Gestion du temps des collaborateurs : Le 17

décembre 2020, suite à diverses réclamations de

collaborateurs concernant des erreurs dans leur

solde de congés, la direction aurait effectué un

contrôle nominatif sur tous les congés attribués

pour l’année 2020. À l’issue de ce contrôle, il aurait

été identifié que PERSONNE1.) avait commis de

nombreuses erreurs nécessitant 133 corrections,

soit un taux d’erreur de 10,8 %. De plus et en

conséquence,

mails

d’information

de

rectification

auraient dû être envoyés aux

collaborateurs.

Le Tribunal considère que ce fait

est établi au vu de l’attestation

testimoniale de PERSONNE4.).

2. Saisie et contrôle de cohérence des données

pour le traitement d’heures supplémentaires :

PERSONNE1.) était chargée de fournir à la

Fiduciaire de la société SOCIETE1.) S.A. un

rapport sur les heures supplémentaires effectuées

par les collaborateurs. Ce rapport servait de base

pour demander le paiement de ces heures. Selon

les procédures de la défenderesse, seules les

heures supplémentaires préalablement validées

par la direction seraient payées. Cependant, de

janvier 2019 à juillet 2020, PERSONNE1.) aurait

édité et transmis un rapport d’heures depuis le

système RH qui ne correspondait pas à cette

procédure : elle aurait produit un rapport incluant

également les heures non validées par la

direction. Elle aurait omis de contrôler les données

qu’elle a envoyées à leur prestataire externe. Ce

non-respect de la procédure interne aurait conduit

la société SOCIETE1.) S.A. à payer des heures à

des collaborateurs qui n’y étaient pas éligibles. Le

coût estimé pour la banque de cette erreur serait

de 65.000 euros.

Le Tribunal considère que ce fait

est établi au vu du contenu du

courriel envoyé in tempore non

suspecto à PERSONNE1.) (par

rapport au déroulement des faits

à partir du 16 novembre 2020)

par

PERSONNE2.)

le

septembre 2020 (« Cette erreur

était due à ton utilisation d’un

rapport Tempo qui n’était plus

d’actualité […] Le coût estimé

pour la banque de cette erreur

est

de

65.000

euros »),

ensemble

les

échanges

de

courriels reproduits dans la prise

de position de PERSONNE1.) du

18 janvier 2021 par rapport à

l’avertissement

litigieux

et

l’attestation

testimoniale

de

PERSONNE4.).

3. Gestion administrative des dossiers des

collaborateurs : Le 3 novembre 2020, suite à une

réclamation d’une salariée, la direction aurait dû

reprendre son dossier. Il aurait été constaté que la

banque aurait dû lui payer ses bonifications

d’intérêt trimestriellement pour l’année 2019, mais

que PERSONNE1.) n’avait pas instruit cette

demande. Par conséquent, la banque aurait dû

Le Tribunal considère que ce fait

est établi à suffisance au vu de

l’attestation

testimoniale

de

PERSONNE9.).

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effectuer le paiement intégral du montant de

l’année 2019 en février 2020. Cependant, ce

paiement effectué en 2020 aurait entraîné un

dépassement du plafond de déclaration fiscale de

la salariée concernée, la contraignant à payer des

impôts qu’elle n’aurait pas dû payer si l’instruction

avait été passée conformément à la procédure

RH. Cette erreur aurait conduit la direction à

recalculer l’excédent d’impôt payé, à rembourser

la salariée et à s’excuser auprès d’elle.

Quant au moment du prononcé de l’avertissement du 17 décembre 2020, si

PERSONNE1.) considère que « cet avertissement avait pour but de la “casser”

moralement dans un contexte de souffrance physique et morale dans l’espoir qu’elle

ne reprenne pas le travail et qu’elle démissionne », il demeure que l’émission d’un

avertissement par l’employeur n’est pas enfermée dans un délai explicite et, en

l’espèce, il n’y a pas lieu de considérer que le délai moral de sanction par un

avertissement eut été dépassé, la proximité temporelle des faits faisant l’objet de ladite

sanction avec son prononcé étant donnée à suffisance.

Il a été décidé que le fait que certains manquements antérieurs du salarié n’ont pas

été sanctionnés ne permet pas de retenir que ces manquements ne peuvent pas

constituer des fautes sérieuses. Il en est de même d’un fait sanctionné dans le passé

par un avertissement, cette faute ancienne pouvant être invoquée à l’appui d’un

licenciement ultérieur si le salarié averti a commis un nouveau manquement à ses

obligations contractuelles, peu importe, par ailleurs, que le nouveau manquement

diffère par sa nature de celui précédemment sanctionné par un avertissement (Cour,

8ème ch., 29 janvier 2015, rôle n° 38618)

Si un même fait ne peut être sanctionné deux fois en ce sens que, s’il avait déjà fait

l’objet d’un avertissement, il ne peut plus ultérieurement motiver un licenciement, il en

est différemment, si le salarié a commis depuis le dernier avertissement et dans un

délai raisonnable une nouvelle faute, auquel cas l’employeur peut invoquer, en

complément de ce nouveau grief, les reproches antérieurs déjà sanctionnés par des

avertissements qui, pris ensemble avec la faute récente, constituent un motif grave ou

un motif réel et sérieux de licenciement (Cour, 11 janvier 2016, rôle n° 42094).

En l’espèce, contrairement à l’argumentaire de PERSONNE1.), la société SOCIETE1.)

S.A. a pu, lorsqu’elle énonce des griefs d’insuffisance professionnelle au-delà de ceux

déjà sanctionnés par l’avertissement litigieux du 17 décembre 2020, valablement se

référer audit avertissement à titre de socle des nouveaux reproches.

Au demeurant, le Tribunal considère que si les faits détaillés ci-dessus ont été

sanctionnés par un avertissement, elles avaient, du point de vue de leur impact, dans

leur ensemble et dans l’absolu, le potentiel in abstracto d’être, selon les configurations

pouvant se présenter par rapport à la société et au salarié en cause, constitutifs de

motifs de licenciement avec préavis — même si tel n’a pas été la décision de la société

SOCIETE1.) S.A., décision qui lie la présente instance judiciaire.

Quant aux faits nouveaux, dans le sens de faits différents de ceux ayant fait l’objet de

l’avertissement du 17 décembre 2020, le Tribunal constate que :

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-

s’agissant des trois faits en relation avec les demandes de congés parentaux

de salariés de la société SOCIETE1.) S.A., leur caractère réel est établi au

regard de l’attestation testimoniale de PERSONNE6.) et, surtout, au regard des

échanges de courriels versés en annexe à ladite attestation testimoniale, étant

spécifiquement relevé que, d’une part, les effets de la gestion défectueuse des

demandes

de

congés

parentaux

des

salariés

PERSONNE10.)

et

PERSONNE11.) se sont respectivement produits en janvier et en février 2021,

soit durant l’absence de

PERSONNE1.),

et que, d’autre part, pareils

dysfonctionnements doivent être considérés comme fâcheux de par leur

répétition et pour avoir nécessairement causé des soucis aux salariés

concernés,

-

il en va de même des faits en relation avec les commandes de cartes-cadeaux,

à la fois celles relatives pour la ADRESSE5.) que celles liées à l’ancienneté de

service des salariés, dont la matérialité est établie au regard de l’attestation

testimoniale de PERSONNE6.) et des échanges de courriels y annexés.

Quant à l’imputabilité de ces faits nouveaux à sa personne, PERSONNE1.) est

malvenue de se prévaloir, attestation testimoniale de l’ancienne collaboratrice

PERSONNE12.) à l’appui, du fait qu’elle n’aurait pas été seule dans le service et que

d’autres personnes auraient eu la même charge, étant donné que :

-

s’agissant des congés parentaux, les échanges de courriels annexés à

l’attestation testimoniale de PERSONNE6.) renseignent que PERSONNE1.)

s’est personnellement occupée des trois demandes en question,

-

quant aux commandes de commandes de cartes-cadeaux, le Tribunal constate

que PERSONNE1.) a procédé à la commande2 s’étant avérée incomplète le

lundi 16 novembre 2020 à 15.47 heures — soit le premier jour de son absence

pour incapacité médicale de travail, à distance ; comportement démontrant à

suffisance qu’il s’agissait d’une tâche qui lui incombait.

À titre de conclusion quant aux motifs tirés de l’insuffisance professionnelle de

PERSONNE1.), le Tribunal retient que la société SOCIETE1.) S.A. établit la réalité des

motifs nouveaux dans la lettre de motifs tenant au traitement des demandes de congés

parentaux et à la gestion des commandes de cartes-cadeaux, sur fond de la référence

faite à l’avertissement prononcé le 17 décembre 2020.



Examen du caractère sérieux des motifs

Il y a lieu d’apprécier si les faits établis constituent des motifs suffisamment graves

pour justifier le licenciement prononcé.

Afin de pouvoir justifier le licenciement intervenu, les motifs doivent être sérieux et

constituer dès lors une cause sérieuse rendant impossible, sans dommage pour

l’entreprise, la continuation de la relation de travail et rendant ainsi nécessaire le

licenciement.

2 Extrait du courriel de PERSONNE1.) du 16 novembre 2020 à 15.47 heures : « Bonjour Mesdames, Nous

voudrions commander pour SOCIETE1.) les cartes cadeaux suivantes : 642 cartes d’une valeur unitaire de 50

euros, 1096 cartes d’une valeur unitaire de 200 euros, 5 cartes d’une valeur unitaire de 250 euros, 105 cartes d’une

valeur unitaire de 500 euros, 5 cartes d’une valeur unitaire de 300 euros. Nous voudrions commander pour

SOCIETE4.) les cartes cadeaux suivantes : 1 cartes d’une valeur unitaire de 500 euros, 31 cartes d’une valeur

unitaire de 200 euros, 14 cartes d’une valeur unitaire de 50 euros (…) ».

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En l’espèce, il convient d’avoir égard au fait que PERSONNE1.) avait, au moment du

prononcé du licenciement, une ancienneté de service de 21 ans. Considérée par

principe comme un atout en droit du travail, le licenciement d’une salariée dotée d’une

telle ancienneté ne doit pas être une décision entachée de légèreté.

Il résulte du relevé d’entretien d’évaluation annuelle de performance relatif à l’année

2019 de janvier/février 2020 que, s’agissant des compétences, son manager de

l’époque, PERSONNE7.), avait noté que « PERSONNE13.) cannait bien son métier

mais le nombre de sujets non suivis et de mails sans réponse à nos clients est à

gommer au plus vite » et, à titre de conclusions, que « J’ai constaté certains

manquements et un manque de motivation pour les tâches qu’elle avait à effectuer.

Nous nous sommes mis autour de la table pour réfléchir à cette situation et un

recentrage sur certaines tâches de son métier. PERSONNE13.) sera dans un contexte

plus sécurisant… en contrepartie, la motivation, l’exactitude et le service à nos clients

devront être présents ».

Or, malgré le fait que « PERSONNE13.) ne sera plus en charge (sauf en période de

congés/absence de ses collègues) de la préparation des salaires à partir d’avril 2020 »

afin de conférer un « contexte plus sécurisant » à PERSONNE1.), les faits ayant donné

lieu à l’avertissement du 17 décembre 2020, tout comme ceux liés aux demandes de

congés parentaux et aux commandes de commandes de cartes-cadeaux, se sont

produits dans la suite, au cours de l’année 2020, enlevant par là à la fiabilité que

l’employeur est en droit d’attendre d’une employée dotée à l’époque d’une ancienneté

de service de 20 ans.

À cela s’ajoute que PERSONNE1.) vit mal les remontrances justifiées de son

employeur, tel que le démontrent, d’une part, un fait non autrement contesté de la lettre

de motifs, suivant lequel « (…) le lendemain [d’un] entretien du 21 septembre 2020

[avec PERSONNE2.) au sujet du fait n° 2 mentionné dans l’avertissement du 17

décembre 2020, relatif aux heures supplémentaires payées], vous avez été en arrêt

maladie du 22 septembre 2020 au 25 septembre 2020 inclus. Vous avez fait parvenir

votre certificat, par email, à la boite commune de communication RH, près de 25 jours

plus tard, le 16 octobre 2020, à 9h50, sans l’accompagner du moindre texte (…) »,

ainsi que, tel que relevé supra, le fait d’arrêter sa communication proactive au sujet de

son absence d’alors de 4 mois au 15 mars 2021, quelques jours après avoir eu

confirmation de la société SOCIETE1.) S.A. que son avertissement du 17 décembre

2000 était maintenu (« Le 11 mars 2021, la Banque vous a répondu en confirmant le

maintien de votre avertissement »). Il faut en déduire que la motivation de travail de

PERSONNE1.), dont déjà question à l’entretien d’évaluation annuelle de performance

relatif à l’année 2019 de janvier/février 2020, était définitivement ébranlée.

À titre de conclusion de l’ensemble des développements qui précèdent, s’agissant tant

du caractère réel que du caractère sérieux des motifs de licenciement, il y a lieu de

retenir que ceux-ci sont établis à suffisance et d’une gravité suffisante, de sorte que la

société SOCIETE1.) S.A. était autorisée à énoncer, nonobstant l’ancienneté de service

de 21 ans de la requérante, que comme elle ne pouvait « plus compter sur une

collaboration régulière et efficace » de la part de PERSONNE1.), la continuation de la

relation de travail n’était plus possible, sans dommage pour l’entreprise, rendant ainsi

nécessaire le licenciement avec préavis de la requérante.

Il s’ensuit que le licenciement avec préavis prononcé par la société SOCIETE1.) S.A.

en date du 12 juillet 2021 à l’encontre de PERSONNE1.) est à déclarer justifié.

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Quant aux demandes indemnitaires formulées en relation avec le licenciement

Dans la mesure où le licenciement avec préavis du 12 juillet 2021 était justifié,

PERSONNE1.) est à débouter de ses demandes en indemnisation des préjudices

matériel et moral dont elle se prévaut.

Quant à la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du chef de harcèlement

PERSONNE1.) demande la condamnation de la société SOCIETE1.) S.A. au

paiement du montant de 50.000 euros à titre d’indemnisation du chef de harcèlement

qu’elle aurait subi au sein de la société SOCIETE1.) S.A.

À l’appui de sa demande, PERSONNE1.) soutient avoir exprimé, à plusieurs reprises,

des griefs concernant ses conditions de travail. Elle aurait spécifiquement pointé du

doigt les comportements et attitudes inappropriés de sa supérieure hiérarchique,

PERSONNE2.), notamment lorsqu’elle aurait été sous l’influence d’alcool. Ces

reproches, qu’elle énonce dans sa requête sous les titres « Décisions illégales et

injustes »,

« Gérance

du

service

en

fonction

des

affinités

de

Madame

PERSONNE14.) » et « Mélange de la vie professionnelle et de la vie privée », auraient

été une source de plaintes pour tout le service. PERSONNE1.) expose que le

harcèlement aurait émané de sa supérieure hiérarchique N+2, ce qui aurait rendu sa

situation de travail particulièrement difficile. Des évaluations annuelles positives

auraient été réalisées, mais elle n’en aurait pas reçu de copies. Selon PERSONNE1.),

les employés auraient supporté de plus en plus mal le fait qu’PERSONNE2.) aurait

dirigé son service en fonction de ses affinités personnelles. PERSONNE1.) soutient

encore que la société SOCIETE1.) S.A. aurait espéré obtenir sa démission, comme

elle l’aurait fait avec d’autres employés, et que les raisons données pour son

licenciement étaient fausses. Selon elle, la véritable raison de son licenciement aurait

été l’externalisation de son service. Malgré ses 20 ans d’ancienneté et sa fonction de

comptable, l’employeur n’aurait pas tenté de lui trouver un autre poste.

La société SOCIETE1.) S.A. conclut au rejet de la demande de PERSONNE1.), en

contestant les reproches formulés par celle-ci et se prévalant du fait qu’aucune plainte

pour harcèlement n’avait été faite, en plus de 20 ans de service, par la requérante.

Le harcèlement moral suppose des actes répétés attentatoires aux droits et à la dignité

du salarié et aboutissant à la dégradation délibérée des conditions de travail. Il s’agit

d’une conduite fautive répétée dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à

la dignité perturbe l’exécution du contrat de travail de la personne qui en est la victime.

La législation luxembourgeoise n’instaure aucune présomption, de sorte que la charge

de la preuve des éléments constitutifs du harcèlement moral incombe au salarié (Cour,

3ème ch., 26 avril 2018, n° 44560 du rôle), conformément au principe général inscrit à

l’article 58 du Nouveau Code de procédure civile, suivant lequel il incombe à chaque

partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention.

En l’espèce, tel que retenu supra, il n’existe pas d’éléments concrets qui permettraient

de conclure à un transfert effectif, au-delà de simples hypothèses évoquées entre

collègues, du service au sein duquel travaillait PERSONNE1.), qui aurait eu pour

conséquence la suppression de la tâche de la requérante, sur la période à observer

du 16 novembre 2020 au 7 juillet 2021, de sorte que la requérante ne saurait soutenir

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valablement que la véritable raison de son licenciement aurait été l’externalisation de

son service.

Comme PERSONNE1.) était absente depuis 7 mois et avait en dernier lieu fait état, à

l’égard de la société, de gênes persistantes de santé dues à sa blessure au genou, le

fait que PERSONNE9.), « Deputy Head op HR », lui ait demandé, le 7 juillet 2021 en

début d’entretien préalable au licenciement, « Bonjour PERSONNE13.), tu as pu te

déplacer ? … Je n’ai pas été informée que tu viendrais… » ne saurait être qualifié de

manifestation de harcèlement moral.

Pour le surplus, PERSONNE1.) ne verse pas d’éléments de preuve à l’appui de ses

accusations pêle-mêle visant PERSONNE2.), supérieure hiérarchique au sujet de

laquelle elle glisse qu’elle était « son ancienne amie […] (qui l’envoyait régulièrement

faire ses courses privées pendant des années sur l’heure de midi) », mais qui avait

vivement critiqué la requérante, à juste titre au regard de ce qui a été retenu supra au

sujet du fait n° 2 mentionné dans l’avertissement du 17 décembre 2020, relatif aux

heures supplémentaires payées, dans un courriel avec copie à PERSONNE3.) et

PERSONNE4.), autres supérieurs hiérarchiques de celle-ci (« (…) Comme tu le sais il

ne s’agit pas d’une première erreur : tu dois absolument travailler sur ta réactivité, ton

Think Client, ta rigueur et ta motivation (…) »).

À l’opposé des affirmations de PERSONNE1.), dans les échanges de messages que

verse celle-ci au sujet de sa communication avec ses supérieurs hiérarchiques au sujet

de son absence pour raisons médicales, ces derniers lui répondent de manière polie,

voire, à défaut de preuve du contraire, avec bienveillance (PERSONNE2.) : « J’espère

que tu n’as pas trop mal et que cela va vite aller mieux », « J’ai connu cela..bon

courage » ; PERSONNE4.) : « Tant mieux. Courage », « Prompt rétablissement »,

« Merci pour la précision : Repose-toi bien et tiens-moi au courant »).

Dans ces conditions, il ne saurait être fait droit à l’offre de preuve de PERSONNE1.),

qui vise à entendre au total 17 personnes3 sur l’ensemble des reproches qu’elle

formule, dans la mesure où, conformément au 2ème alinéa de l’article 351 du Nouveau

Code de procédure civile, une mesure d’instruction ne peut être ordonnée en vue de

suppléer la carence de la partie dans l’administration de la preuve.

À titre de conclusion, il y a lieu de retenir que PERSONNE1.) manque de prouver des

actes répétés attentatoires à ses droits et à sa dignité de salariée et qui auraient été

responsables d’une dégradation délibérée des conditions de travail, de sorte que sa

demande en indemnisation du chef de harcèlement n’est pas fondée.

3 « Monsieur PERSONNE7.), demeurant à […] > Madame PERSONNE15.), demeurant à, DEMISSION CAR

HARCELEMENT, > Madame PERSONNE16.), demeurant à PERSONNE QUI S’EST VU REFUSER UN CDI,

PERSONNES PARTIES : > Monsieur PERSONNE17.), demeurant à, > Monsieur PERSONNE18.), demeurant à,

> Madame PERSONNE19.), demeurant à > Madame PERSONNE20.), demeurant à + PERSONNE A QUI MME

PERSONNE14.) DEMANDE LE MONTANT FRAIS RUPTURE AVEC IF GROUP, PERSONNES TOUJOURS

MEMBRES DU PERSONNEL ET QUI ON FAIT UNE ATTESTATION TESTIMONIALE POUR SOCIETE1.) : >

Madame

PERSONNE6.), demeurant à F-ADRESSE6.), > Monsieur

PERSONNE21.), demeurant à B-

ADRESSE7.), > Madame PERSONNE9.), demeurant à L-ADRESSE8.), AMIE DE MME PERSONNE14.)

ENGAGEE + PRESENTE A L’ENTRETIEN PREALABLE, > Madame PERSONNE3.), demeurant à L-

ADRESSE9.) ; PAR RAPPORT AU TRANSFERT D’ACTIVITE PERSONNES MEMBRE DU PERSONNEL MAIS

PAS D’ATTESTATION > Madame PERSONNE2.), demeurant à, > Monsieur PERSONNE22.), demeurant à,

MANAGING DIRECTOR, PERSONNE QUI PEUT DIRE QUE MME PERSONNE14.) NE VENAIT PAS AUX

REUNIONS > Madame PERSONNE0.), demeurant à, QUI A REÇU LE CDI A LA PLACE DE MME PERSONNE16.)

> Monsieur PERSONNE23.) RELATION INTIME ?, demeurant à > Madame PERSONNE24.), NE DOIT PAS ETRE

AU COURANT DE LA RELATION »

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Quant à la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du chef de frais et honoraires

d’avocat exposés

PERSONNE1.) demande la condamnation de la société SOCIETE1.) S.A. au

paiement du montant de 1.638 euros à titre d’indemnisation du chef des frais et

honoraires d’avocats qu’elle aurait été contrainte d’exposer.

La société SOCIETE1.) S.A. conclut au rejet de la demande.

À défaut pour PERSONNE1.), qui n’obtient pas gain de cause à la présente instance,

d’établir un fait générateur de responsabilité dans le chef de la société SOCIETE1.)

S.A., elle est à débouter de sa demande en indemnisation du chef de frais et

honoraires d’avocat exposés.

Accessoires



Demandes des parties en allocation d’une indemnité de procédure

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir

discrétionnaire du juge (Cass. 2 juillet 2015, n° 60/15, n° 3508 du registre).

PERSONNE1.) n’obtenant pas gain de cause, elle est à débouter de sa demande en

allocation d’une indemnité de procédure.

À défaut pour la société SOCIETE1.) S.A. de justifier en quoi il serait inéquitable de

laisser à sa charge les frais exposés par elle et non compris dans les dépens, sa

demande en allocation d’une indemnité de procédure n’est pas fondée.



Demande en exécution provisoire

La partie demanderesse sollicite l’exécution provisoire du présent jugement ; au vu de

l’issue du litige, il n’y a pas lieu de la prononcer.



Frais et dépens de l’instance

Par application de l’article 238 du Nouveau Code de procédure civile, il y a lieu de

mettre les frais et dépens de l’instance à charge de PERSONNE1.).

P A R C E S M O T I F S :

le Tribunal du travail de Luxembourg,

statuant contradictoirement et en premier ressort,

vidant l’instance et déboutant de toutes autres conclusions comme mal fondées,

dit justifié le licenciement avec préavis prononcé par la société SOCIETE1.) S.A. en

date du 12 juillet 2021 à l’encontre de PERSONNE1.),

dit non fondées les demandes de PERSONNE1.) en indemnisation des préjudices

matériel et moral dont elle se prévaut,

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dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation d’un préjudice moral

du chef de harcèlement dont elle se prévaut,

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du chef de frais et

honoraires d’avocat exposés,

dit non fondées les demandes respectives des parties en allocation d’une indemnité

de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile,

dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement,

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Christian ENGEL, juge de paix à Luxembourg, siégeant comme

Président du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président

à ce délégué, assisté de la greffière Daisy PEREIRA, en audience publique, date qu’en

tête, à la Justice de Paix à Luxembourg.

Christian ENGEL,

juge de paix

Daisy PEREIRA,

greffière