Luxembourg labor court declares dismissal abusive, awards severance and moral damages, rejects material loss claim.

Répertoire no. : 1655/2024

E-TRAV-208/23

Audience publique extraordinaire du 12 juillet 2024

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-

Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

- partie demanderesse -, comparant par Maître Jessica PACHECO, en

remplacement de Maître Jean-Jacques LORANG, avocats à la Cour, les deux

demeurant à Luxembourg,

et :

la SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.),, inscrite

au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.), représentée par son gérant actuellement en fonctions,

- partie défenderesse -, comparant par Maître Catherine HORNUNG, avocat

à la Cour, demeurant à Luxembourg,

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, représenté par son Ministre d’Etat, dont

les bureaux sont établis à ADRESSE3.), et pour autant que de besoin par son

Ministre du Travail et de l’Emploi, dont les bureaux sont établis à

ADRESSE4.), ayant dans ses attributions le Fonds pour l’Emploi,

- partie intervenante –, comparant par Maître Deborah HOPP, avocat, en

remplacement de Maître Virginie VERDANET, avocat à la Cour, les deux

demeurant à Luxembourg.

Faits:

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail

d'Esch-sur-Alzette en date du 11 septembre 2023, laquelle requête demeure

annexée à la minute du présent jugement.

Les parties furent convoquées par la voie du greffe à comparaître devant le

tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette à l'audience publique du 17 octobre

2023, date à laquelle l’affaire fut refixée au 2 janvier 2024, date à laquelle

l’affaire fut refixée au 16 avril 2024, date à laquelle l’affaire fut refixée au 2

juillet 2024, date à laquelle l’affaire fut utilement retenue.

A cette audience publique les mandataires des parties furent entendus en leurs

conclusions.

Le tribunal du travail prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique

extraordinaire de ce jour, à laquelle le prononcé avait été fixé, le

jugement

qui suit:

Par requête du 11 septembre 2023, PERSONNE1.) a fait convoquer la

SOCIETE1.) devant le Tribunal du travail de ce siège pour voir déclarer

abusif le licenciement avec effet immédiat intervenu le 17 juillet 2023 à son

égard. Elle a conclu à la condamnation de son ancien employeur à lui payer

les montants suivants :

indemnisation du préjudice matériel

11.850.- euros

indemnisation du préjudice moral

2.800.- euros

TOTAL :

14.650.- euros

avec les intérêts légaux à partir du jour du licenciement, sinon à partir du jour

de la contestation du licenciement, sinon à compter de la demande en justice,

jusqu’à solde.

La requérante a encore conclu à l’exécution provisoire du jugement et a

sollicité l’allocation d’une indemnité de procédure de 500.- euros sur base de

l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

Par la même requête, PERSONNE1.) a fait convoquer l’Etat du Grand-Duché

de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi,

sur base de l'article L.521-4 du Code du travail.

La demande, introduite dans les forme et délai de la loi, est recevable.

A l’audience des plaidoiries du 2 juillet 2024 la requérante a présenté un

nouveau décompte et a réclamé une indemnité de préavis d’un montant de

1.903,89.- euros. Elle a chiffré l’indemnisation de son dommage matériel subi

du chef du licenciement au montant de 1.532,07.- euros, l’indemnisation de

son préjudice moral au montant de 2.800.- euros et l’indemnité de procédure

réclamée sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile à

1.500.- euros.

Il y a lieu de lui en donner acte.

A la même audience des plaidoiries la représentante de l’Etat du Grand-

Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour

l’Emploi, a demandé acte qu’elle exerce son recours en vertu de l’article

L.521-4 du Code du travail et a réclamé, aux termes de ses conclusions

déposées au tribunal du travail, un montant total de 31.177,98.- euros à la

partie malfondée au fond du litige, avec les intérêts au taux légal tel que de

droit.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Moyens et prétentions des parties

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) explique qu’elle a été au service de

la SOCIETE1.) , en qualité d’assistante de direction, suivant contrat de travail

à durée déterminée signé le 24 avril 2023 à compter du 2 mai 2023. Le contrat

de travail devait s’achever le 2 novembre 2023.

Elle expose encore que l’employeur lui aurait notifié son licenciement avec

effet immédiat par courrier recommandé du 17 juillet 2023 libellé dans les

termes suivants :

(LETTRE)

PERSONNE1.) explique que par courrier du 21 août 2023, elle a fait contester

la régularité de ce licenciement alors qu’elle le considère comme étant abusif.

Elle estime que les motifs à la base du licenciement n’ont pas été invoqués

dans le délai légal d’un mois et que par ailleurs ces mêmes reproches auraient

déjà été formulés à son encontre au cours de la relation de travail, de sorte

que l’employeur ne saurait être autorisé à les invoquer à l’appui du

licenciement.

A titre subsidiaire, la requérante conteste énergiquement les motifs gisant à la

base du licenciement.

En dernier ordre de subsidiarité PERSONNE1.) soutient que les motifs y

énoncés, même s’ils étaient établis, ne seraient pas suffisamment graves pour

justifier un licenciement avec effet immédiat.

A l’audience des plaidoiries du 2 juillet 2024 elle demande encore au tribunal

de requalifier le contrat de travail conclu entre parties en contrat de travail à

durée indéterminée, alors que l’employeur serait resté en défaut de prouver le

surcroît temporaire d’activité en pleine réorganisation pour lequel elle a été

engagée. Elle a conclu à la condamnation de l’employeur, du chef de la

résiliation abusive de ce contrat, à une indemnité de préavis et à

l’indemnisation des préjudices matériel et moral subis.

La SOCIETE1.) considère tout d’abord que la demande en requalification du

contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée

indéterminée est une demande nouvelle et est dès lors irrecevable.

Quant au fond, la partie défenderesse s’oppose aux différentes demandes.

Elle estime encore que par courrier de licenciement du 17 juillet 2023, elle a

précisé à suffisance les motifs à la base du licenciement. Les faits reprochés

à la salariée revêtiraient par ailleurs une gravité suffisante pour justifier un

congédiement avec effet immédiat et ce surtout au regard de sa faible

ancienneté. Elle souligne encore que la requérante n’a pas fait l’objet d’un

quelconque avertissement pour ces mêmes faits avant le licenciement, de

sorte qu’elle était en droit de les invoquer à l’appui du licenciement.

Plus subsidiairement encore, la société défenderesse conteste les demandes

en indemnisation formulées par la partie demanderesse.

Motifs de la décision

Quant à la qualification du contrat de travail

Il y a lieu de rappeler qu’à l’audience des plaidoiries la requérante a conclu à

la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de

travail à durée indéterminée au motif que l’employeur n’aurait pas établi le

motif invoqué à l’appui de la conclusion du contrat de travail à durée

déterminée,

à savoir un surcroit temporaire d’activité en pleine

réorganisation.

La SOCIETE1.) soulève l’irrecevabilité de cette demande en requalification

alors qu’il s’agirait d’une demande nouvelle qui n’a pas été formulée dans la

requête introductive d’instance.

Elle estime en outre que ledit contrat de travail à durée déterminée a été

conclu conformément aux dispositions légales applicables en la matière.

A cet égard, le tribunal rappelle que la demande du salarié tendant à la

requalification du contrat de travail formulée seulement à l’audience des

plaidoiries de première instance ne constitue pas une demande nouvelle, mais

un moyen juridique nouveau qui peut être soulevé en tout état de cause par

les parties (cf. C.S.J., 10 mars 2011, n° 36107).

Il y a dès lors lieu de rejeter le moyen d’irrecevabilité soulevé.

PERSONNE1.) a été engagée par la SOCIETE1.) par un contrat de travail à

durée déterminée datée au 24 avril 2023 et prenant effet le 2 mai 2023. Le

contrat précise qu’il est conclu « pour une durée précise de 6 mois et expire

le 2 novembre de plein droit et sans préavis » et qu’PERSONNE1.) a été

engagée en qualité d’assistante de direction pour « faire face à un surcroit

temporaire d’activité en pleine réorganisation ».

L’article L.121-2 du Code du travail pose le principe général selon lequel le

recours au contrat à durée indéterminée est le principe en droit du travail, de

sorte que le recours au contrat à durée déterminée constitue l’exception.

Ce n’est que dans les cas et sous les conditions prévues par le Code du travail,

que le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa

conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

Conformément à l’article L.122-1(1) du Code du travail, le contrat de travail

à durée déterminée peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et

non durable ; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi

lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Doivent partant être indiqués dans le contrat à durée déterminée non

seulement la nature précise de la tâche que le salarié est amené à remplir qui

doit être limitée à l’exécution d’une tâche précise et non durable, c’est-à-dire

à des situations exceptionnelles, mais encore le justificatif au recours d’un tel

contrat par la définition précise de son objet (cf. C.S.J., 5 février 2015, n°

38506).

L’article L.122-1(2) du Code du travail indique les tâches précises et non

durables pour lesquelles un contrat de travail à durée déterminée peut être

conclu.

Aux termes du point 5 de cet article l’exécution d’une tâche précise et non

durable en cas de survenance d’un accroissement temporaire et exceptionnel

de l’activité de l’entreprise ou en cas de démarrage ou d’extension de

l’entreprise est considérée comme tâche précise et non durable au sens des

dispositions du paragraphe (1).

En l’espèce, le tribunal constate que l’employeur a précisé qu’PERSONNE1.)

est engagée pour une durée de six mois pour faire face à un surcroit

temporaire d’activité en pleine réorganisation.

Alors que le législateur a clairement entendu restreindre le recours au contrat

de travail à durée déterminée à des situations exceptionnelles, celui qui veut

conclure un contrat à durée déterminée doit justifier le recours à un tel contrat

dans l’écrit même du contrat en y donnant la définition précise de son objet.

En l’espèce, le contrat à durée déterminée aurait dès lors dû préciser la nature

de la tâche précise et non durable confiée à la requérante ainsi que celle de

l’accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité de la société

défenderesse en indiquant les circonstances de fait concrètes qui ont rendu

nécessaire l’engagement d’une assistante de direction pour la durée spécifiée

au contrat, la formulation lacunaire faisant référence à une réorganisation

figurant au contrat étant insuffisante à cet égard.

L’indication de la profession (assistante de direction) dans le contrat de travail

n’est pas de nature à remplir les exigences légales relatives à l’objet du

contrat.

En effet, si cette indication permet éventuellement de connaître la tâche pour

laquelle PERSONNE1.) a été engagée pour une durée déterminée, elle ne

permet toutefois pas de vérifier, en l’absence de toute autre précision, la

raison pour laquelle cet emploi est limité dans le temps.

Il faut donc constater que le contrat de travail conclu entre parties n’a pas été

conclu pour une tâche précise et non durable, mais a plutôt eu pour objet de

pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de la

défenderesse (cf. Tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, 9 janvier 2014, n°

80/14)

En application de l’article L.122-9 du Code du travail, le contrat de travail

signé entre parties est dès lors réputé à titre indéterminée et est à requalifier

comme tel.

Quant à la régularité du licenciement

A titre principal, la requérante fait valoir que le licenciement est abusif alors

que les motifs auraient déjà été invoqués lors de différents avertissements

adressés à son encontre et ne sauraient dès lors être sanctionnés une seconde

fois par le biais d’un licenciement. Elle soutient ensuite que les reproches

formulés remontent à plus d’un mois.

Elle estime finalement que les motifs de licenciement ne sauraient justifier un

licenciement avec effet immédiat.



Quant à l’interdiction de la double sanction

L’employeur soutient que la requérante n’a pas fait l’objet d’avertissements

mais uniquement de rappels à l’ordre oraux qui ne sauraient être qualifiés de

sanctions disciplinaires. Par conséquent, l’employeur aurait été en droit

d’invoquer ces faits à l’appui du licenciement.

Le tribunal rappelle à cet égard qu’il est de principe qu’une faute sanctionnée

par un avertissement ne peut plus être invoquée par l’employeur pour justifier

un licenciement, un même fait ne pouvant être sanctionné deux fois, à moins

que le salarié n’ait commis un fait nouveau, non couvert par cet avertissement,

qui est suffisamment grave pour faire revivre les anciens griefs et constituer,

ensemble avec ceux-ci, un motif réel et sérieux de licenciement. Encore faut-

il que cet avertissement oral constitue un véritable avertissement comportant

la description exacte des faits reprochés au salarié ainsi qu’une mise en garde

quant à l’avenir en cas de récidive de la part du salarié (cf. C.S.J., 5 juillet

2018, n°43047).

Le tribunal constate qu’PERSONNE1.) reste en défaut d’établir que tel a été

le cas en l’espèce.

Par conséquent, l’employeur est en droit d’invoquer ces faits à l’appui du

licenciement.



Quant au délai d’un mois

PERSONNE1.) fait encore valoir que les motifs de licenciement n’auraient

pas été invoqués dans le délai d’un mois prévu à l’article L.124-10 du Code

du travail.

Le principe ou l’exigence du délai d’invocation d’un mois pour la faute

justifiant un licenciement sans préavis tel qu’il est précisé dans l’alinéa 1er de

l’article L.124-10 (6) du Code du travail, signifie qu’un employeur ne peut

pas fonder un licenciement avec effet immédiat sur des faits dont il a pris

connaissance il y a plus d’un mois. La loi admet dès lors que si aucune

résiliation du contrat de travail n’est intervenue dans le mois de la prise de

connaissance de la faute, il y a lieu de présumer que la ou les fautes ont été

pardonnées ou qu’elle(s) n’étai(en)t pas d’une gravité suffisante pour ébranler

définitivement la relation de confiance entre les parties. Ainsi, lorsque les

juridictions du travail constatent que les faits sur lesquels se base le

licenciement avec effet immédiat remontent à plus d’un mois, elles

déclareront ladite résiliation abusive sans analyser les faits.

Néanmoins, il est admis que la partie qui résilie le contrat de travail pour motif

grave peut invoquer, outre les faits se situant dans le délai légal d’un mois,

encore des faits antérieurs à l’appui de ceux-ci et qu’il appartient à la

juridiction du travail d’apprécier si tous ces faits, pris dans leur ensemble,

sont d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation avec effet immédiat

du contrat de travail.

Force est de constater qu’en l’espèce, la décision de licenciement pour fautes

graves est motivée par la non-observation quasi-constante des consignes de

travail de l’employeur ainsi que par un comportement insolent de la part de

la requérante.

En ce qui concerne ce premier motif, il échet de constater que l’employeur

reproche à PERSONNE1.) notamment d’avoir, à nouveau, en date du 30 juin

2023, ouvert un courrier personnel du Président du Groupe et ce

contrairement aux instructions qui lui avaient été données, ainsi que d’avoir

laissé ouvert la porte du bâtiment en date du 4 juillet 2023 et de s’être éloignée

bien que la consigne de fermer la porte lui aurait été donnée à plusieurs

reprises auparavant.

Ces faits ayant été portés à la connaissance de l’employeur moins d’un mois

avant le licenciement, il est en droit de les invoquer à l’appui du licenciement

tout comme des faits plus anciens.



Quant à la précision des motifs

Conformément à l’article L.124-10 paragraphe (3) du Code du travail, la

notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au

moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les

faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer

le caractère d’un motif grave.

En cas de résiliation immédiate du contrat de travail pour motifs graves,

l’indication du ou des motifs du congédiement doit être fournie avec une

précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exacte et

permet d’une part au salarié d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le

congédiement n’a pas le caractère d’un acte économiquement et socialement

anormal et de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués

et, d’autre part au juge d’apprécier leur gravité et de vérifier si les motifs

invoqués devant lui s’identifient avec ceux qui ont été notifiés au salarié par

lettre recommandée.

Bien qu’PERSONNE1.) n’ait pas critiqué de manière circonstanciée le

caractère précis des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du

licenciement, le tribunal rappelle que cette prescription est d'ordre public et il

appartient dès lors au tribunal d'examiner si les motifs invoqués à l'appui du

congédiement sont suffisamment précis, étant donné que l'énoncé précis des

motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de

licenciement.

C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les

juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.

En l’occurrence, le tribunal constate au vu de la lettre de licenciement, que

l’employeur reproche à la requérante de ne pas avoir observé les consignes

de travail les plus élémentaires et d’avoir eu un comportement insolent à

l’égard de l’employeur.

Au vu du libellé détaillé des différents reproches formulés, le tribunal

considère qu’ils répondent aux critères de précision exigés par la loi et la

jurisprudence et ils seront dès lors analysés quant à leur caractère réel et

grave.



Quant au caractère réel et grave des motifs de licenciement

Le tribunal rappelle que deux reproches sont formulés à l’encontre de la

requérante.

Tout d’abord, il lui est reproché une inobservation quasi-constante des

consignes de travail, notamment le fait de devoir fermer la porte du bâtiment

et de ne pas ouvrir le courrier du président du Groupe, ainsi que d’avoir

montré un comportement insolent face à ses supérieurs hiérarchiques.

En ce qui concerne le premier reproche, l’employeur précise à cet égard

qu’PERSONNE1.) a fait preuve de désinvolture à l’égard de ses collègues de

travail et supérieurs hiérarchiques.

Elle aurait ainsi minimisé l’ampleur de ses erreurs au lieu de s’en excuser. A

titre d’exemple, l’employeur précise qu’après avoir été rendue attentive au

fait qu’il ne lui appartenait pas d’ouvrir le courrier du président du Groupe,

elle aurait répondu que cela n’aurait pas de conséquence alors qu’elle n’aurait

pas lu ledit courrier.

De même après qu’il lui avait été rappelé à plusieurs reprises de ne pas laisser

ouvert la porte du bâtiment et qu’elle n’a à nouveau pas fermé la porte, elle

aurait répondu que ce ne serait pas grave alors qu’elle ne serait pas loin.

Afin d’établir le caractère réel de cette première série de reproches formulés

dans ce contexte, la SOCIETE1.) se base sur des attestations testimoniales

rédigées par PERSONNE2.) et PERSONNE3.).

PERSONNE1.) conclut au rejet de ces attestations testimoniales. Elle fait

plaider que PERSONNE3.) aurait signé la lettre de licenciement et aurait

mené l’entretien préalable, de sorte que sa personne se confondrait avec celle

de l’employeur. L’attestation testimoniale rédigée par PERSONNE2.) serait

à rejeter alors qu’elle manquerait de précision et qu’elle ferait mention de faits

qui ne sont pas contenus dans la lettre de licenciement.

En ce qui concerne l’attestation testimoniale de PERSONNE3.), le tribunal

rappelle que chacun peut être entendu comme témoin, à l’exception des

personnes qui sont frappées d’une incapacité de témoigner en justice, de

même les parties en cause ne peuvent être témoin dans leur propre cause. En

l’espèce, il ne résulte d’aucun élément que PERSONNE3.) soit gérant de la

SOCIETE1.) ou qu’elle détienne des parts sociales. Le fait qu’elle a signé la

lettre de licenciement pour l’employeur en sa qualité de secrétaire général ou

qu’elle a été présente lors de l’entretien préalable ne permet pas d’écarter cette

attestation testimoniale (cf. C.S.J., 16 octobre 2014, n° 38619 ; C.S.J., 2 juillet

2009, n°33311).

Il n’y a dès lors pas lieu de rejeter cette attestation testimoniale.

Le tribunal constate que PERSONNE3.) confirme les reproches libellés à

l’appui du licenciement. En effet, elle explique les consignes de fermer la

porte du bâtiment et de ne pas ouvrir le courrier du Président du Groupe

auraient été données à la requérante dès son embauche. Bien qu’elle ait

respecté ces consignes durant sa période d’essai, ces mêmes consignes

auraient, par la suite, dû lui être rappelées quotidiennement. Elle n’aurait fait

qu’à sa guise de sorte que le non-respect des consignes a été vécu non pas

comme un simple oubli de sa part mais comme du mépris. Elle n’aurait jamais

admis être en tort, mais aurait à chaque fois minimisé ses erreurs. Le témoin

PERSONNE3.) fait état d’une attitude désinvolte de la part d’PERSONNE1.).

Le témoin PERSONNE2.) confirme, dans son attestation testimoniale, que

les consignes à respecter aurait été expliquées à la requérante au moment de

son embauche. Le témoin confirme encore que, de manière quotidienne, elles

ont dû lui être rappelées. Elle n’aurait jamais reconnu avoir commis des

erreurs mais aurait essayé de trouver des excuses pour justifier le non-respect

des consignes. Le témoin explique que cette attitude de désinvolture a été

constatée tant en ce qui concerne la consigne de fermer la porte que de ne pas

ouvrir le courrier personnel du Directeur du Groupe.

Le tribunal considère dès lors que ce premier reproche est établi en cause.

En second lieu, l’employeur reproche à la requérante d’avoir fait preuve d’un

comportement insolent et précise qu’à de multiples reprises, après qu’elle a

été rendue attentive à des manquements ou insuffisances constatés, elle aurait

répondu avec indifférence « je suis bête et disciplinée ». Tel aurait notamment

été le cas lors du traitement de la boîte mail de la direction du Groupe.

En outre, elle n’aurait pas maîtrisé la langue anglaise et ce contrairement à

ses dires lors de l’embauche. L’employeur ajoute encore que la maîtrise de

l’anglais

aurait

été

le

critère déterminant

pour

le

recrutement

d’PERSONNE1.).

Afin d’établir le comportement insolent de la requérante la société

défenderesse se base encore sur les attestations testimoniales rédigées par

PERSONNE3.) et PERSONNE2.).

En effet, il y a lieu de constater que les deux témoins relatent que la requérante

a répondu à de maintes reprises à des reproches formulés à son encontre par

les mots « je suis bête et disciplinée », au lieu de se remettre en cause et de

reconnaître ses erreurs pour qu’elles ne se reproduisent plus.

Ce motif est dès lors également établi en cause.

En revanche, il ne résulte d’aucun élément du dossier que la maîtrise de

l’anglais aurait été un critère déterminant pour l’embauche d’PERSONNE1.).

En effet, si tel avait été le cas, il aurait appartenu à l’employeur d’exiger la

remise d’un certificat justifiant les compétences linguistiques de la

requérante. Or, il a suffi à l’employeur qu’elle parle deux phrases lors de

l’entretien d’embauche et qu’elle lui fasse un email en anglais.

Dans ces conditions, son niveau d’anglais ne saurait être reproché à la

requérante comme motif de licenciement.

Le tribunal considère encore que bien que les autres motifs de licenciement

soient établis en cause, l’employeur n’a pas rapporté la preuve de

l’impossibilité du maintien des relations contractuelles entre parties. En outre,

il y a lieu de noter que les faits libellés à l’appui du licenciement

d’PERSONNE1.) et établis en cause, bien qu’ils aient pu justifier, le cas

échéant, un licenciement avec préavis, ne sont pas, dans les circonstances

données, suffisamment graves pour justifier un licenciement avec effet

immédiat.

Le tribunal rappelle à cet égard que constitue un motif grave de nature à

justifier un licenciement avec effet immédiat, tout fait ou toute faute qui rend

immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de

travail par le fait qu’il compromet définitivement la confiance réciproque

indispensable entre l’employeur et le salarié. Il appartient à l’employeur de

prouver que le comportement du salarié rend impossible la continuation

immédiate des relations contractuelles et aux juridictions du travail

d’apprécier la gravité des fautes commises par rapport au degré d’instruction

du salarié, ses antécédents professionnels, sa situation sociale et en général de

tous les éléments pouvant influer sur sa responsabilité (cf. C.S.J., 3 juin 2010,

n° 34967).

Tel n’est pas le cas en l’espèce.

Par conséquent, le licenciement prononcé en date du 17 juillet 2023 est à

déclarer abusif et la requérante peut, en principe, prétendre à indemnisation.

Quant à l’indemnisation

Il y a lieu de rappeler que les parties en cause sont liées par un contrat de

travail à durée indéterminée.

A l’audience des plaidoiries la requérante a réclamé une indemnité de préavis

de 1.903,89.- euros et a conclu à l’indemnisation du préjudice matériel d’un

montant de 1.532,07.- euros et du préjudice moral subi évalué à 2.800.- euros.



Quant à l’indemnité compensatoire de préavis

En ce qui concerne l’indemnité compensatoire de préavis, il convient de

relever que l’article L.124-6 du Code de travail prévoit que la partie qui a mis

fin au contrat sans y être autorisée par l’article L.124-10 ou sans respecter les

délais de préavis des articles L. 124-4 et L. 124-5, doit payer à l’autre partie

une indemnité compensatoire de préavis égale à la rémunération

correspondant à la durée du préavis.

En l’espèce, et compte tenu de l’ancienneté d’PERSONNE1.), celle-ci peut

prétendre à un délai de préavis de deux mois.

PERSONNE1.) a dès lors droit à une indemnité compensatoire de préavis

égale à deux mois de salaire.

Le salaire mensuel fixé au contrat de travail s’élevant à 3.950.- euros, la

demande est à déclarer fondée pour le montant réclamé, sous réserve toutefois

de ce qui sera décidé ci-après en ce qui concerne le recours de l’ETAT DU

GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG.



Quant aux dommages et intérêts pour préjudice matériel et moral

Conformément à l’article L.124-12 (1) du Code du travail, le salarié

abusivement licencié peut prétendre à la réparation des préjudices moral et

matériel qu’il a subis du fait du licenciement abusif.

Quant au dommage matériel, la partie requérante demande au tribunal de fixer

la période de référence à trois mois à partir de la fin de la période de préavis

et de condamner l’employeur à lui payer les revenus qu’elle aurait perçus au

cours de la période visée, en tenant compte des indemnités de chômage

touchées au cours de cette même période. Elle chiffre l’indemnisation

réclamée de ce chef au montant de 1.532,07.- euros.

La SOCIETE1.) s’oppose à cette demande et demande au tribunal de réduire

la période de référence au vu de la faible ancienneté d’PERSONNE1.).

Il résulte des pièces versées en cause que la requérante s’est adonnée à la

recherche d’un nouvel emploi en envoyant toute une panoplie de

candidatures. Les premières demandes d’emploi semblent avoir été envoyées

le 12 juillet 2023, soit quelques jours avant la notification du licenciement.

Au vu des éléments du dossier, le tribunal fixe à deux mois la période de

référence pendant laquelle le licenciement est en lien causal avec le préjudice

allégué.

Dans ces conditions, il y a lieu de considérer que le dommage matériel subi

pendant les deux mois suivant la rupture de la relation de travail est couvert

par l’indemnité de préavis à allouer.

La demande en indemnisation du préjudice matériel est dès lors à rejeter.

Le tribunal rappelle qu’en ce qui concerne les dommages et intérêts à allouer

pour le préjudice moral, ceux-ci sont destinés à réparer l’atteinte à l’honneur

du salarié injustement licencié, les soucis et tracas causés par la perte de son

travail et la recherche d’un nouvel emploi tout en tenant compte d’autres

éléments objectifs, tels que l’ancienneté et les circonstances du licenciement.

Au vu des circonstances de la résiliation du contrat de travail et de la faible

ancienneté d’PERSONNE1.), le tribunal fixe ex aequo et bono à 250.- euros

l’indemnisation du préjudice moral subi par la requérante.

Quant à la demande de l’Etat du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa

qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi

Aux termes de ses conclusions présentées à l’audience publique du 2 juillet

2024, l’Etat du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, conclut à la condamnation de la partie

malfondée au litige à lui payer le montant de 31.177,98.- euros correspondant

au montant payé à PERSONNE1.) à titre d’indemnités de chômage au cours

de la période de juillet 2023 à mai 2024.

Il ressort en effet des pièces versées en cause par l’Etat du Grand-Duché de

Luxembourg, qu’en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, il a

versé à PERSONNE1.) à titre d’indemnités de chômage pour la période du

19 juillet 2023 au 31 mai 2024, un montant brut de 31.177,98.- euros.

En vertu de l’article L.521-4 paragraphe (5) du Code du travail, le jugement

déclarant abusif le licenciement du salarié condamne l’employeur à

rembourser au Fonds pour l’emploi les indemnités de chômage par lui versées

au salarié pour la ou les périodes couvertes par les salaires ou indemnités que

l’employeur est tenu de verser en application du jugement.

Eu égard à la décision concernant l’indemnité compensatoire de préavis – qui

est censée couvrir la période du 18 juillet au 17 septembre 2023 - et compte

tenu du décompte de l’ETAT faisant apparaître que des prestations de

chômage ont été payées à partir du 19 juillet 2023, le recours de l’ETAT DU

GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG est à déclarer fondée pour le

montant de 5.333,87.- euros.

En vertu de l’article L.521-4 paragraphe (5), alinéa 2 du Code du travail, le

montant des indemnités de chômage que l’employeur est condamné à

rembourser au Fonds pour l’emploi est porté en déduction des salaires ou

indemnités que l’employeur est condamné à verser au salarié en application

du jugement ou de l’arrêt.

Il y a dès lors lieu de déduire ce montant de 5.333,87.- euros du montant de

7.900.- euros alloué à la requérante du chef de l’indemnité compensatoire de

préavis.

Dans la mesure où le tribunal ne saurait statuer ultra petita, la demande en

paiement d’une indemnité de préavis est dès lors fondée pour le montant de

1.903,89.- euros.

Quant à l’exécution provisoire

Aux termes de l’article 148 du nouveau code de procédure civile, le jugement

est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus.

La notion de « salaire échu » présuppose, conformément à sa définition

même, qu’il s’agisse d’une créance salariale qui est échue, soit au moment de

la cessation des relations contractuelles entre parties, soit même

indépendamment de toute cessation de ces relations.

La doctrine considère que la notion de rémunération englobe tous les

compléments qui s’ajoutent au salaire.

Ainsi, il faut considérer comme rémunérations toutes les sommes versées (ou

dues) aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment

les salaires et gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues

pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres

avantages en argent (cf. Traité de droit du travail, Camerlynnck, volume Les

Salaires, n° 144).

L’indemnité de préavis et l’indemnisation de son dommage moral n’étant pas

des salaires mais des indemnités, différentes du salaire par leur nature, il n’y

a lieu d’ordonner l’exécution provisoire du jugement.

Quant à la demande de la requérante en paiement d’une indemnité de

procédure

La partie requérante reste en défaut d’établir à quel titre il serait inéquitable

de laisser à sa charge l’intégralité des frais non compris dans les dépens. Il y

a dès lors lieu de rejeter la demande en allocation d’une indemnité de

procédure de la partie demanderesse.

Par ces motifs

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette, siégeant en matière de

contestations entre employeurs et salariés, statuant contradictoirement et en

premier ressort ;

r e ç o i t la demande en la pure forme ;

d o n n e a c t e à PERSONNE1.) qu’elle chiffre l’indemnité de préavis,

après déduction des indemnités de chômage touchées, au montant de

1.903,89.- euros ;

d o n n e a c t e à PERSONNE1.) qu’elle chiffre l’indemnisation de son

préjudice matériel au montant de 1.532,07.- euros ;

d o n n e a c t e à PERSONNE1.) qu’elle chiffre l’indemnité de procédure

réclamée sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile au

montant de 1.500.- euros ;

c o n s t a t e que les parties sont liées par un contrat de travail à durée

indéterminée depuis le 2 mai 2023 ;

d é c l a r e abusif le licenciement avec effet immédiat intervenu le 17 juillet

2023 à l’égard d’PERSONNE1.) ;

d i t fondée la demande d’PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de

préavis ;

partant c o n d a m n e la SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) le montant

de 1.903,89.- euros de ce chef ;

d i t non fondée la demande d’PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice

matériel ;

partant en déboute ;

d i t fondée la demande d’PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice

moral ;

partant c o n d a m n e la SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) le montant

de 250.- euros de ce chef ;

d o n n e a c t e à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris

en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, de son recours ;

le d i t fondé à l’égard de la SOCIETE1.) à concurrence du montant de

5.333,87.- euros ;

partant,

c o n d a m n e la SOCIETE1.)

à payer à l’ETAT DU GRAND-DUCHE

DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour

l’Emploi, la somme de 5.333,87.- euros, avec les intérêts légaux à partir de la

demande en justice, le 2 juillet 2024, jusqu’à solde ;

d i t non fondée la demande en allocation d’une indemnité de procédure ;

partant en déboute ;

c o n d a m n e la SOCIETE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d'Esch-sur-

Alzette composé de:

Joëlle GEHLEN, président

Armand ROBINET, assesseur-employeur

Alain FICKINGER, assesseur salarié,

Ben GAUDRON, greffier assumé,

et prononcé en audience publique extraordinaire à Esch-sur-Alzette par

Joëlle GEHLEN, juge de paix, président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.