Labor court upholds abusive dismissal, awards moral damages to employee, rejects state unemployment claim.

REPERTOIRE NR.:

2366

/ 2024

L-TRAV-289/22

TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU

JUILLET 2024

Le Tribunal du travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

Christian ENGEL

juge de paix, siégeant comme président

du Tribunal du travail de Luxembourg

Joey THIES

assesseur-employeur

Miguel RODRIGUES

assesseur-salarié

Daisy PEREIRA

greffière

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par la société à responsabilité limitée KRIEG

AVOCAT CONSEIL Sàrl, inscrite à la liste V du barreau de Luxembourg, établie et

ayant son siège social à L-2324 Luxembourg, 9, avenue Jean-Pierre Pescatore,

immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés sous le numéro B 276 793,

représentée aux fins des présentes par Maître Rabah LARBI, avocat à la Cour, en

remplacement de Maître Frédéric KRIEG, avocat à la Cour, les deux demeurant à

Luxembourg.

et

la société anonyme SOCIETE1.) S.A., établie et ayant son siège social à L-

ADRESSE2.), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,

inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.),

partie défenderesse, comparant par Maître Nicolas BAUER, avocat à la Cour,

demeurant à Esch-sur-Alzette.

ainsi que

l'ÉTAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG, représenté par Monsieur le Ministre

d’État, ayant ses bureaux à L-1341 Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine, pour

autant que de besoin par Monsieur le Ministre du Travail et de l'Emploi, ayant ses

bureaux à L-2763 Luxembourg, 26, rue Zithe, ayant dans ses attributions le Fonds

pour l'Emploi,

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partie mise en intervention, comparant par la société à responsabilité limitée

RODESCH Avocats à la Cour S.à r.l., inscrite à la liste V du barreau de Luxembourg,

établie et ayant son siège social à L-1470 Luxembourg, 7-11, route d’Esch,

immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés sous le numéro B 265 322,

représentée aux fins des présentes par Maître Clarisse RETIF, avocat à la Cour en

remplacement de Virginie VERDANET, avocat à la Cour, les deux demeurant à

Luxembourg.

Procédure

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement - déposée

au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 17 mai 2022.

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique

du 14 juin 2022. L’affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires à la demande

des parties et fut utilement retenue à l’audience du 10 juin 2024. Lors de cette

audience, Maître Rabah LARBI exposa les moyens de la partie demanderesse, tandis

que Maître Nicolas BAUER répliqua pour la société défenderesse. Maître Clarisse

RETIF représenta l’État du Grand-Duché de Luxembourg.

Le Tribunal prit ensuite l’affaire en délibéré et rendit, à l’audience publique de ce jour,

le

J u g e m e n t

qui suit :

Objet de la saisine

PERSONNE1.)

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 17 mai 2022,

PERSONNE1.) a fait convoquer la société SOCIETE1.) S.A. devant le Tribunal du

travail de Luxembourg pour la voir condamner à lui payer, suite à son licenciement

avec préavis du 21 janvier 2022 qu’elle qualifie d’abusif, les montants suivants, compte

tenu de l’actualisation opérée à l’audience du 10 juin 2024, le tout avec les intérêts

légaux à partir du jour du dépôt de la requête introductive d’instance :

Préjudice matériel

6.225,20 euros

Préjudice moral

5.000,00 euros

PERSONNE1.) sollicite en outre la condamnation de la société SOCIETE1.) S.A. aux

frais et dépens de l’instance et au paiement d’une indemnité de procédure de 2.500

euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

Société SOCIETE1.) S.A.

À l’audience du 10 juin 2024, la société SOCIETE1.) S.A. conclut au bien-fondé du

licenciement prononcé et au rejet des demandes d’PERSONNE1.).

Elle sollicite encore la condamnation d’PERSONNE1.) au paiement d’une indemnité

de procédure de 1.000 euros.

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État du Grand-Duché de Luxembourg

À l’audience du 10 juin 2024, l’État du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité

de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, demande, sur base de l’article L.521-4 du code

du travail, la condamnation de la société défenderesse, pour autant qu’il s’agisse de

la partie malfondée au fond du litige, à lui rembourser le montant de 26.864,37 euros,

avec les intérêts légaux « tels que de droit », au titre des indemnités de chômage qu’il

a versées à la partie demanderesse.

Faits

Au vu des éléments du débat et des pièces soumises à l’appréciation du Tribunal, les

faits pertinents se présentent comme suit :

PERSONNE1.) a été engagée en qualité d’agent de service par la société SOCIETE1.)

S.A. suivant contrat de travail à durée indéterminée du 14 février 2018, avec effet au

15 février 2018.

Il est constant qu’PERSONNE1.) a subi le 8 novembre 2021 un accident de trajet de

travail, décrit comme suit dans la déclaration de la société SOCIETE1.) S.A.à

destination de l’AAA du 12 novembre 2021 : « La victime se rendait à pied vers la gare

afin de prendre son train pour pouvoir se rendre à son travail. Elle a glissé sur le trottoir

et a chuté au sol ».

Par courrier du 21 janvier 2022, la société SOCIETE1.) S.A. a licencié PERSONNE1.)

avec un préavis de 2 mois, ayant couru du 1er février au 31 mars 2022.

Au moment dudit licenciement, PERSONNE1.) était âgée de 49 ans et avait une

ancienneté de service de 3 ans et 11 mois.

Le 28 février 2022, la société SOCIETE1.) S.A. a adressé la lettre de motifs suivante

à PERSONNE1.) :

« (…) Madame PERSONNE1.),

Par votre courrier reçu le 1er février 2022, vous nous demandez d’énoncer les motifs qui sont à la

base de votre licenciement intervenu par la lettre recommandée du 21 janvier 2022.

Pour rappel, vous avez été engagée chez SOCIETE1.) en qualité d’Agent de Service sous contrat

à durée indéterminée depuis le 15 février 2018 et affectée aux Foyers Scolaires de la ADRESSE3.),

celui de ADRESSE4.) de février à décembre 2018 puis celui de ADRESSE5.) depuis janvier 2019.

Concrètement, comme expliqué lors de l’entretien préalable au licenciement du 20 janvier 2022 en

présence d’PERSONNE2.), District Manager, de PERSONNE3.), Déléguée du Personnel et de

moi-même, votre absentéisme habituel a été évoqué ainsi que les nombreuses conséquences qui

en découlent.

Ainsi, le relevé de vos prestations, depuis 2020, nous permet d’établir que vous avez été absente

aux périodes suivantes :

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En 2020, vous avez été absente à 7 reprises ce qui représente un absentéisme de plus de 27 %.

A titre de comparaison, l’absentéisme global de notre personnel non-qualifié sur l’année 2020 était

d’environ 12 %.

En 2021, sans prendre en compte votre absence liée à votre accident de trajet, vous avez été

absente à 3 reprises ce qui représente un absentéisme de plus de 23 %. A titre de comparaison,

l’absentéisme global de notre personnel non-qualifié sur l’année 2021 était d’environ 12 %.

En 2022, en janvier, vous avez été absente à 1 reprise ce qui représente un absentéisme de plus

de 37 %. A titre de comparaison, l’absentéisme global de notre personnel non-qualifié sur le mois

de janvier 2022 était d’environ 16 %.

Même si votre absentéisme habituel n’est, dès lors, plus à considérer comme un risque normal à

supporter par l’entreprise, mais comme une cause sérieuse de résiliation du contrat de travail et

que la désorganisation de l’entreprise est donc également présumée, nous souhaitons insister sur

les conséquences liées à vos absences entrainant une gène indiscutable au fonctionnement de

l’entreprise, à la satisfaction de notre Client pour lequel nous sommes tenus contractuellement de

réaliser une prestation bien définie ainsi que, d’autre part, vis-à-vis de vos Collègues qui doivent

palier à vos absences.

Bien que les absences précitées aient été dûment certifiées par un certificat médical et sans mettre

en doute la réalité de vos maladies, les problèmes humains et organisationnels liés à vos absences

répétées sont difficilement gérables.

Plus précisément, les difficultés rencontrées lors de chaque absence sont notamment les

suivantes :



La taille des équipes (14 Collaborateurs sur le Foyer Scolaire du ADRESSE4.) et 10

Collaborateurs sur le Foyer Scolaire de ADRESSE5.), tous profils confondus) ne nous

permet pas d’absorber aisément les absences et, surtout, chaque personne manquante à

son poste doit impérativement être remplacée le jour-même afin d’assurer la prestation

pour laquelle nous sommes contractuellement engagés.



D’autre part, nous avons un engagement quantitatif et qualitatif vis-à-vis du Client qui ne

nous permet pas de nous retrouver en sous-effectif et de ne pas pouvoir répondre,

correctement, aux exigences du cahier des charges. De plus, le contrat commercial qui

nous lie au Client prévoit des pénalités financières dans divers scénarios comme l’absence

de personnel à leur poste de travail, une prestation non délivrée ou bien encore des

manquements en termes de qualité du travail effectué.



En cas d’absence, le Responsable peut faire appel aux membres de l’Equipe Volante ce

qui est rarement possible dès le premier jour, compte tenu des disponibilités. De plus, ces

personnes ne connaissent les spécificités ni du poste ni de chaque Client de SOCIETE1.).

A noter que le dispositif de l’Equipe Volante est destiné à assurer la continuité des services

en cas d’absences ponctuelles, il n’a pas vocation à assurer durablement le remplacement

d’un salarié dont l’absentéisme est devenu chronique.

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

La deuxième alternative, l’appel à des intérimaires, est une solution onéreuse. En outre,

on ne peut que rarement espérer une aide très rapide et le personnel n’a, la plupart du

temps, pas ou peu d’expérience dans notre métier. Ceci provoque, à nouveau, des soucis

dans la mesure où cela déstabilise l’organisation de la prestation de services.



Finalement, s’il n’y a pas de renfort extérieur, tous les Collègues présents sont alors

appelés à contribution pour fournir un effort supplémentaire et combler l’absence, mais

ceci entraîne une démotivation de l’équipe qui rouspète de devoir remplacer régulièrement

la même personne absente.



Vous comprenez donc, qu’à chaque nouvelle absence, l’organisation et les plannings de

travail doivent systématiquement être revus, ce qui représente chaque fois, outre les

désagréments évoqués précédemment, un travail supplémentaire significatif pour le

Responsable.



Pour finir, nous souhaitons encore mentionner les conséquences financières des absences

et le surcoût lié à la désorganisation et aux remplacements (effectifs, heures

supplémentaires et frais d’intérim).

Sur base de tous ces éléments, force est de constater que votre état de santé et l’historique de vos

absences ne nous permettent ni de compter sur votre présence régulière au travail ni d’espérer

une quelconque amélioration à l’avenir. La fréquence, le caractère irrégulier et imprévisible de vos

absences ne nous permettent pas d’organiser valablement le travail en vous y intégrant.

Compte tenu de ces faits, nous avons donc décidé de mettre fin à notre collaboration. (…) ».

PERSONNE1.) a contesté son licenciement par courrier de son mandataire du 21

mars 2022.

Motifs de la décision

Quant aux moyens d’PERSONNE1.) tendant à voir déclarer abusif le licenciement

PERSONNE1.) conteste tant la précision des motifs que leur caractère réel et sérieux.

Elle fait valoir que ses absences auraient pris leur origine dans un (premier) accident

de trajet dont elle aurait été victime le 11 novembre 2019, en tombant dans les

escaliers devant son domicile lorsqu’elle voulait se rendre à son lieu de travail ;

accident dont elle aurait prévenu son employeur, qui n’aurait toutefois rien entrepris

pour le déclarer auprès de l’AAA. Ces faits résulteraient de l’attestation testimoniale

de sa fille PERSONNE4.) qu’elle verse aux débats. Ainsi l’employeur se contenterait-

il de lister diverses absences, sans distinguer celles issues des accidents de travail de

celles de maladie ordinaire. En janvier 2022, son absence aurait été due au Covid-19.

L’employeur aurait profité de sa situation pour la licencier.

La société SOCIETE1.) S.A. fait valoir que la lettre de motifs détaillerait bien les

problèmes inhérents à chacune des absences d’PERSONNE1.). Elle aurait parfois

recours à l’embauche de travailleurs âgés et usés ; cependant, si ces embauches ne

donnaient pas les résultats escomptés, l’entreprise se verrait contrainte de procéder à

des licenciements. L’accident de trajet allégué du 11 novembre 2019 n’aurait jamais

été porté à sa connaissance de l’employeur, ce qui laisserait à penser qu’il s’agissait

d’un accident domestique ; en revanche, pour l’accident de trajet reconnu du 8

novembre 2021 que l’employée aurait bien trouvé les moyens de contacter son

employeur. Comme en mai 2022, elle aurait subi une opération pour une prothèse

complète du genou pour ensuite être incapable de rechercher un travail en raison de

son état de santé, il faudrait se féliciter d’avoir licencié PERSONNE1.) en janvier 2021.

Il serait finalement à noter que l’équipe volante ne serait pas là pour compenser

régulièrement les absences de la même personne.

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La précision et la réalité des motifs invoqués à la base d’un licenciement sont

appréciées par les juridictions pour chaque reproche pris isolément, tandis que le

caractère sérieux, la légitimité du congédiement sont toisés et analysés en fonction

soit d’un fait unique et isolé, mais suffisant pour le justifier ou alors par rapport à

plusieurs faits pris dans leur ensemble (Cour, 3ème ch., 2 octobre 2014, rôle n° 40103).

En l’espèce, la société SOCIETE1.) S.A. reproche à PERSONNE1.) des absences

récurrentes et prolongées au cours des années 2020 à 2022, de manière que son état

de santé et ses absences fréquentes et imprévisibles ne permettraient pas son

intégration dans l’organisation du travail et ne laisseraient pas présager d’amélioration

future.

Il convient dès lors d’analyser ces reproches par rapport à chacune des années visées,

sous les angles de vue de la précision ainsi que du caractère réel et sérieux.

En ce qui concerne l’année 2021, qui représente indéniablement la période charnière

de l’argumentaire de la société SOCIETE1.) S.A. dans la mesure où l’année 2020 est

plus lointaine dans le temps à la date du licenciement, le 21 janvier 2022, tandis que

l’année 2022 venait à peine de débuter à cette date, il est rappelé, à titre de référence

d’appréciation, qu’aux termes de l’article L. 124-5 (2) du Code du travail, les motifs du

licenciement doivent être énoncés « avec précision ». En application de cette

disposition, l’employeur est tenu d’énoncer les motifs de façon suffisamment précise,

non seulement pour permettre le contrôle des juges, mais aussi pour permettre au

salarié de vérifier le bien-fondé des motifs invoqués et de rapporter, le cas échéant, la

preuve de leur inexactitude (Cass., 12 nov. 1992, arrêt n° 30/92 ; Cour 3ème ch., 27 juin

2024, arrêt n° 99/24).

En l’espèce, la société SOCIETE1.) S.A. reproche à PERSONNE1.), sous une capture

d’écran de son logiciel de gestion du personnel qui renseigne 7 lignes : « En 2021,

sans prendre en compte votre absence liée à votre accident de trajet, vous avez été

absente à 3 reprises ce qui représente un absentéisme de plus de 23 % ».

Or, le Tribunal constate que, au regard des certificats médicaux d’incapacité de travail

versés, l’accident de trajet du 8 novembre 2021 a donné lieu au moins à deux

certificats médicaux qui s’y réfèrent : le certificat du 8 novembre 2021 pour la période

du 8 au 23 novembre 2021 (soit 12 jours ouvrables), suivi du certificat du 17 novembre

2021 pour la période du 23 novembre au 6 décembre 2021 (soit 9 jours ouvrables

supplémentaires).

Sur ces bases (qui prend déjà en considération le visionnage des certificats médicaux

précités des 8 et 17 novembre 2021), il n’est pas suffisamment intelligible en quoi, tout

prenant en compte la capture d’écran insérée, mais à défaut de préciser à combien de

certificats médicaux sur quelles périodes il s’est référé, il existerait trois absences hors

accident de trajet qui permettraient de conclure à un « absentéisme de plus de 23 % ».

Il n’appartient pas au Tribunal, au stade de la procédure judiciaire, de procéder par

suppositions par rapport aux pièces finalement versées pour tenter de déceler la

teneur de pareil reproche, mais à l’employeur, qui entend se prévaloir de statistiques

ainsi que de « la fréquence, le caractère irrégulier et imprévisible [des] absences », de

détailler ab initio les bases factuelles à la base de ses reproches.

Il convient dès lors de retenir que le reproche d’« absentéisme » n’est pas formulé avec

la précision légalement requise s’agissant de l’année 2021.

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Quant à l’année 2022, le reproche libellé (« en 2022, en janvier, vous avez été absente

à 1 reprise ce qui représente un absentéisme de plus de 37 % ») qui concerne une

absence unique de 7 jours ouvrables entre le 8 et le 18 janvier 2022, pour un

licenciement prononcé le 21 janvier 2022, ne revêt ni de caractère réel d’absentéisme

ni de caractère sérieux pour participer à la justification dudit licenciement.

Finalement, s’agissant de l’année 2020, le Tribunal retient qu’PERSONNE1.) ne

prouve certes pas, au regard de la seule attestation testimoniale émanant de sa fille

PERSONNE4.) et en l’absence de toute déclaration, voire preuves écrites de tentative

de déclaration à l’AAA à l’époque des faits, avoir subi un (autre) accident de trajet le

11 novembre 2019, comme elle le soutient dans l’optique de justifier ses absences au

cours de l’année 2020.

Néanmoins, les absences répétées de 2020 ne sauraient, à elles seules — au vu de

ce qui vient d’être décidé s’agissant des années 2021 et 2022 — être considérées

comme étant de nature à justifier, quant au caractère sérieux, un licenciement à la

date du 21 janvier 2022, faute, d’une part, de période de référence suffisamment

longue et concluante ainsi que, d’autre part, de proximité temporelle adéquate avec la

date de licenciement.

L’offre de preuve de la société

SOCIETE1.)

S.A., tendant à l’audition de

PERSONNE5.) en qualité de témoin, n’est dès lors pas pertinente et, de ce fait, à

rejeter.

A titre de conclusion des développements qui précèdent, le licenciement avec préavis

prononcé le 21 janvier 2022 par la société SOCIETE1.) S.A. à l’égard d’PERSONNE1.)

est à déclarer abusif.

Quant aux demandes indemnitaires



Préjudice matériel

PERSONNE1.) demande le montant de 6.225,20 euros à titre d’indemnisation d’un

préjudice matériel qu’elle aurait subi, calculé sur base d’une période de référence de

22 mois, s’étendant du 1er avril 2022 au 31 janvier 2024, au motif que son état de santé

aurait rendu difficile sa recherche d’emploi.

La société SOCIETE1.) S.A. conteste cette demande.

En application de l’article L.124-12 (1) du code du travail, lorsqu’elle juge qu’il y a

usage abusif du droit de résilier le contrat de travail à durée indéterminée, la juridiction

du travail condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts compte

tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement.

Si l’indemnisation du dommage matériel du salarié doit être aussi complète que

possible, les juridictions du travail, en statuant sur l’allocation des dommages et

intérêts pour sanctionner l’usage abusif du droit de résilier le contrat de travail, ne

prennent en considération que le préjudice se trouvant en relation causale directe avec

le congédiement. À cet égard, les pertes subies ne sont à prendre en considération

que pour autant qu’elles se rapportent à une période qui aurait dû raisonnablement

suffire pour permettre au salarié licencié de trouver un nouvel emploi à peu près

équivalent, le salarié était obligé de faire tous les efforts pour trouver un emploi de

remplacement. Comme il lui appartient d’établir qu’il a subi un dommage, il lui

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appartient également de prouver avoir fait les efforts nécessaires pour réduire, dans

la mesure du possible, son préjudice et trouver rapidement un nouvel emploi. C’est sur

cette période, pendant laquelle se trouve établi un lien de causalité entre la faute de

l’ancien employeur et le dommage subi, que porte l’indemnisation.

En l’espèce, le Tribunal constate que s’il résulte des pièces médicales versées

qu’PERSONNE1.) « a été opérée d’une prothèse totale de genou gauche le 27 mai

2022 » et que son état de santé aurait été tel que, le 14 octobre 2022, elle n’était pas

« apte à reprendre un travail physique », elle ne verse pas de pièces justificatives

antérieures à janvier 2024 qui tendraient directement ou indirectement à une

recherche d’emploi, de sorte qu’il y a lieu de retenir qu’une rupture du lien de causalité

avec le licenciement abusif du 21 janvier 2022 s’est produit dès la fin du préavis de

licenciement au 31 mars 2022.

Dans les conditions ainsi exposées, la demande d’PERSONNE1.) en réparation d’un

préjudice matériel laisse d’être fondée.



Préjudice moral

PERSONNE1.) demande le montant de 5.000 euros à titre d’indemnisation d’un

préjudice moral au regard du licenciement abusif prononcé à son encontre.

La partie défenderesse conteste cette demande, se prévalant d’une faible ancienneté

de service et d’une insuffisance de recherche d’emploi, sur base d’un parcours

professionnel variable, dans le chef d’PERSONNE1.).

L’indemnisation du préjudice moral subi par le salarié licencié abusivement vise à

réparer, d’une part, les soucis, voire le désarroi, éprouvés par celui-ci confronté à une

situation matérielle et à un avenir professionnel incertains et, d’autre part, l’atteinte

portée à sa dignité de salarié en raison de ce congédiement infondé. L’appréciation à

porter par le Tribunal tient en principe compte de différents critères, tels les

perspectives d’avenir, l’ancienneté, les recherches d’emploi ou encore le caractère

vexatoire des motifs du licenciement.

En l’espèce, au regard du caractère abusif du licenciement, le Tribunal retient que la

partie demanderesse a subi une atteinte indemnisable à sa dignité de salariée.

Compte tenu de son ancienneté de services continus, de l’âge de la requérante et des

circonstances du licenciement, la demande d’PERSONNE1.) en paiement de

dommages et intérêts à titre d’indemnisation du préjudice moral subi à la suite du

licenciement intervenu est à déclarer fondée pour un montant que le Tribunal fixe ex

æquo et bono à 2.000 euros.

Il y a partant lieu à condamnation au paiement de ce montant, avec les intérêts légaux

à partir du 17 mai 2022, date du dépôt de la requête introductive d’instance, jusqu’à

solde.

Quant à la demande de l’État du Grand-Duché de Luxembourg

L’État du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds

pour l’emploi, demande, sur base de l’article L.521-4 du code du travail, la

condamnation de la société défenderesse, pour autant qu’il s’agisse de la partie

malfondée au fond du litige, à lui rembourser le montant de 26.864,37 euros, avec les

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intérêts légaux « tels que de droit », au titre des indemnités de chômage qu’il a versées

à la partie demanderesse.

L’article L.521-4 (5) du code du travail dispose que « le jugement ou l’arrêt déclarant

abusif le licenciement du salarié condamne l’employeur à rembourser au Fonds pour

l’emploi les indemnités de chômage par lui versées au salarié pour la ou les périodes

couvertes par les salaires, traitements ou indemnités que l’employeur sera tenu de

verser en application du jugement ou de l’arrêt ».

Étant donné que la demande d’PERSONNE1.) en réparation d’un préjudice matériel

qu’elle aurait subi du fait de son licenciement abusif est à déclarer non fondée, les

conditions exigées pour le recours de l’État ne sont pas remplies.

Aucune disposition légale ne permet en effet à l’État, en cas de licenciement abusif,

de présenter un recours en remboursement d’indemnités de chômage sans qu’une

condamnation en réparation du préjudice matériel subi par le salarié n’ait été

prononcée à l’encontre de l’employeur, la période à prendre en considération dans

pareille hypothèse — l’intégralité ou partie seulement de la période de référence

pendant laquelle l’État a fait des prestations de chômage — n’étant par ailleurs pas

déterminée par un texte légal.

À défaut de base légale prévoyant le recours de l’État dans les circonstances données,

sa demande est à rejeter pour n’être fondée.

Accessoires



Demandes des parties en allocation d’une indemnité de procédure

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir

discrétionnaire du juge (Cass. 2 juillet 2015, n° 60/15, n° 3508 du registre).

La société SOCIETE1.) S.A. n’obtenant pas gain de cause, elle est à débouter de sa

demande en allocation d’une indemnité de procédure.

La demande d’PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité procédure est, eu égard

à l’envergure du litige, à son degré de difficulté et aux soins y requis, à déclarer fondée

et justifiée pour le montant fixé ex aequo et bono à 1.000 euros, étant donné qu’il serait

inéquitable de laisser une partie des frais exposés, mais non compris dans les dépens,

à sa charge.



Frais et dépens de l’instance

Par application de l’article 238 du Nouveau Code de procédure civile, il y a lieu de

mettre les frais et dépens de l’instance à charge de la société SOCIETE1.) S.A.

P A R C E S M O T I F S :

le Tribunal du travail de Luxembourg,

statuant contradictoirement et en premier ressort,

vidant l’instance et déboutant de toutes autres conclusions comme mal fondées,

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dit abusif le licenciement avec préavis prononcé le 21 janvier 2022 par la société

SOCIETE1.) S.A. à l’encontre d’PERSONNE1.),

dit non fondée la demande d’PERSONNE1.) en réparation d’un préjudice matériel,

dit fondée la demande d’PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice moral pour

le montant de 2.000 euros, et non fondée pour le surplus,

partant, condamne la société SOCIETE1.) S.A. à payer à PERSONNE1.) le montant

de 2.000 euros, avec les intérêts au taux légal à partir du 17 mai 2022, jusqu’à solde,

dit non fondée la demande de l’État du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité

de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, basée sur l’article L.521-4 du code du travail,

dit non fondée la demande de la société SOCIETE1.) S.A. en allocation d’une

indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile,

condamne la société SOCIETE1.) S.A. à payer à PERSONNE1.) une indemnité de

procédure de 1.000 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure

civile,

condamne la société SOCIETE1.) S.A. aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Christian ENGEL, juge de paix à Luxembourg, siégeant comme

Président du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président

à ce délégué, assisté de la greffière Daisy PEREIRA, en audience publique, date qu’en

tête, à la Justice de Paix à Luxembourg.

Christian ENGEL,

juge de paix

Daisy PEREIRA,

greffière