Labor court dismisses employee's claims for damages and unemployment fund reimbursement, upholding employer's dismissal.

Rép.no 2335/2024

(rôle L-TRAV-106/2023)

A U D I E N C E P U B L I Q U E D U 0 5 J U I L L E T 2 0 2 4

Le tribunal du travail de et à Luxembourg a rendu le j u g e m e n t qui suit

dans la cause e n t r e :

PERSONNE1.), salarié, demeurant à L-ADRESSE1.),

demandeur, comparant par Maître Mathias PONCIN, avocat à la Cour,

demeurant à Luxembourg,

e t

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL, établie et ayant son

siège social à L-ADRESSE2.), représentée par son gérant actuellement en

fonctions, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous

le numéro NUMERO1.),

défenderesse, comparant par Maître Alex PENNING, avocat à la Cour,

demeurant à Luxembourg,

en présence de l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa

qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, représenté par son Ministre

d’Etat, établi à L-ADRESSE3.), dûment informé, comparant par Maître François

KAUFFMANN, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg.

_______________________________________________________________

P R E S E N T S :

- Vanessa WERCOLLIER, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme

Présidente du tribunal du travail de et à Luxembourg ;

- Véronique WAGENER, assesseur – employeur ;

- Fernand GALES, assesseur – salarié ;

les deux derniers dûment assermentés ;

- Michèle GIULIANI, greffière.

_______________________________________________________________

F A I T S :

Suite à la requête déposée le 15 février 2023 au greffe du tribunal du travail par

PERSONNE1.), les parties furent convoquées avec l'ETAT DU GRAND-DUCHE

DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, à

l'audience publique du vendredi, 17 mars 2023.

A l'appel de la cause à l’audience publique dont question, Maître Alex PENNING

se présenta pour la partie défenderesse et l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi,

comparut par Maître François KAUFFMAN. L’affaire fut alors contradictoirement

remise au vendredi, 26 mai 2023 pour plaidoiries.

Par la suite, l’affaire subit un certain nombre de remises contradictoires

(13.10.2024, 05.01.2024, 08.03.2024, 03.05.2024).

L’audience publique du vendredi, 03 mai 2024 n’ayant plus été utile, l’affaire fut

contradictoirement fixée au vendredi, 21 juin 2024 pour plaidoiries.

A l’audience publique du vendredi, 21 juin 2024, l’affaire fut utilement retenue.

Lors de cette audience, Maître Assia BEHAT, en remplacement de Maître

Mathias PONCIN, le mandataire de la partie requérante, et Maître Marwane

FEKRAWI, en remplacement de Maître Alex PENNING, le mandataire de la

partie défenderesse, furent entendus en leurs moyens et prirent les conclusions

reprises dans les considérants du présent jugement, tandis que l’ETAT DU

GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du

Fonds pour l'Emploi, comparut par Maître Catherine GREVEN en remplacement

de Maître François KAUFFMAN.

Sur ce, le tribunal du travail prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique

de ce jour à laquelle le prononcé avait été fixé,

le j u g e m e n t qui suit :

1. Indications de procédure

Par requête déposée au greffe le 15 février 2023, PERSONNE1.) a fait

convoquer son ancien employeur la société à responsabilité limitée SOCIETE1.)

SARL (ci-après la société SOCIETE1.)) à comparaître devant le tribunal de ce

siège aux fins de déclarer abusif le licenciement avec préavis du 22 mars 2022

et de l’entendre condamner au paiement des montants actualisés suivants :

-

Dommage matériel

1.883,29 €

-

Dommage moral

5.000,00 €

à chaque fois avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice, jusqu’à

solde.

Il sollicite en outre l’allocation d’une indemnité de procédure de 750,- euros sur

base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile et la condamnation

aux frais et dépens de l’instance.

A l’audience des plaidoiries, l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, (ci-après l’ETAT) a

requis acte qu’il demandait sur base de l’article L.521-4 du Code du travail la

condamnation de l’employeur, pour autant qu’il s’agisse de la partie mal fondée

au fond du litige, à lui rembourser principalement le montant de 40.957,24 euros

subsidiairement le montant de 9.211,15 euros, avec les intérêts légaux tels que

de droit, à titre des indemnités de chômage qu’il a versées à PERSONNE1.).

La demande, régulière en la forme, est recevable.

2. Faits

Par contrat de travail à durée indéterminée du 19 octobre 2020, PERSONNE1.)

a été engagé par la société SOCIETE1.) en qualité de « aide-plaquiste ».

Par courrier recommandé du 22 mars 2022, PERSONNE1.) a été licencié avec

préavis de deux mois.

Par courrier recommandé du 28 mars 2022, PERSONNE1.) a demandé la

communication des motifs.

Par courrier recommandé du 13 avril 2022, le mandataire de la société

SOCIETE1.) lui a communiqué les motifs suivants :

SCAN

Par courrier recommandé du 10 mai 2022, l’ORGANISATION1.) a, pour le

compte de PERSONNE1.), contesté le licenciement et les motifs invoqués.

3. Appréciation

3.1 La précision des motifs

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail :

« (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement

conformément aux dispositions de l’article L.124-3, le salarié peut, par lettre

recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.

(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au

plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs

du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les

nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service

qui doivent être réels et sérieux (…). »

Les motifs du congédiement doivent être fournis avec une précision telle que leur

énoncé même en révèle la nature et la portée exactes et permette d’une part au

salarié d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le

caractère d’un acte économiquement ou socialement anormal et, d’autre part, de

faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.

L’article L.124-5(2) du code précité permet à la partie qui subit la résiliation du

contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger

ainsi, en pleine connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice

de sa part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de

congédiement abusif.

Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a

posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture.

Elle permet finalement au juge d’apprécier la gravité des fautes commises et

d’examiner si les griefs invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par

l’employeur à son salarié dans la lettre énonçant les motifs du congédiement.

Il résulte de la lettre de motivation du licenciement que la société SOCIETE1.) a

licencié PERSONNE1.) pour ses absences habituelles pour cause de maladie et

pour la désorganisation engendrée.

La société SOCIETE1.) a énoncé dans la lettre de motifs l’ensemble des périodes

d’absence pour maladie de PERSONNE1.) pour l’année 2021.

Il résulte des considérations qui précèdent que la société SOCIETE1.) a indiqué

les motifs du licenciement avec précision dans la lettre de motivation du

congédiement.

3.2 Le caractère réel et sérieux des motifs

La société SOCIETE1.) fait valoir avoir licencié PERSONNE1.) en raison de ses

nombreuses absences habituelles pour maladies ayant désorganisé le service.

PERSONNE1.) fait valoir que les motifs ne seraient ni réels ni sérieux.

Les absences habituelles pour cause de maladie peuvent à elles seules

constituer une cause réelle et sérieuse pour justifier un licenciement avec préavis

si les absences ont pour effet de perturber gravement le fonctionnement de

l’entreprise.

En ce qui concerne le motif tenant à un absentéisme habituel pour raisons de

santé, la jurisprudence énonce trois conditions qui doivent être remplies pour que

le licenciement d’un salarié pour raison de santé soit autorisé, à savoir :

1) il faut être en présence d’un absentéisme habituel pour raison de santé ;

2) il faut que cet absentéisme habituel apporte une gêne indiscutable au

fonctionnement du service ;

3) il faut que l’employeur ne puisse plus compter sur une collaboration

suffisamment régulière pour les nécessités du fonctionnement de

l’entreprise.

L’absentéisme habituel pour raisons de santé peut donc être une cause de

rupture du contrat de travail lorsqu’il apporte une gêne indiscutable au

fonctionnement de l’entreprise.

Il est généralement admis que la perturbation au fonctionnement de l’entreprise

est présumée si la fréquence des absences du salarié est telle qu’elle ne permet

plus à l’employeur de compter sur sa collaboration régulière et efficace.

Il est cependant encore de jurisprudence que le licenciement pour absentéisme

habituel pour raison de santé n’est pas justifié si la maladie ayant causé les

absences anormalement longues ou fréquentes a pour origine l’activité

professionnelle du salarié.

En effet, dans le cadre de l’appréciation du bien-fondé d’un licenciement motivé

par l’absentéisme habituel pour raison de santé, il convient de faire une différence

entre les absences dues à l’état de santé déficient inhérent au salarié et les

absences dues à une maladie qui a pour origine l’activité professionnelle du

salarié ou qui trouve sa source dans un accident du travail étant donné que

l’employeur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise.

Il a ainsi été retenu que les absences dues à des accidents de travail ont leur

origine dans l’activité de l’entreprise.

L’absentéisme suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail

n’est pas un motif de licenciement.

Les absences pour raisons médicales consécutives à un accident du travail ne

justifient donc pas un licenciement avec préavis.

Elles ne sont dès lors pas de nature à constituer un motif de licenciement.

Pour apprécier s’il y a en l’espèce absentéisme habituel pour cause de maladie,

il y a lieu de prendre en considération les absences de PERSONNE1.) pour les

années 2021 à 2022.

En l’espèce, la réalité des absences de PERSONNE1.) n’est pas contestée.

PERSONNE1.) a totalisé 12 jours d’absence pour la période du 8 février 2021 au

16 juillet 2021 puis plus de 7 mois d’absence en continu à partir du 7 septembre

2021 jusqu’à son licenciement le 22 mars 2022.

Les absences de PERSONNE1.) constituent partant en l’espèce des absences

habituelles pour cause de maladie.

Il y a lieu de retenir que les absences nombreuses et répétées de PERSONNE1.)

ont nécessairement causé des problèmes d’organisation à l’employeur au niveau

du planning de travail et engendré un surplus de travail pour les autres salariés

de l’équipe de sorte que la société SOCIETE1.) n’a plus pu compter sur une

collaboration de son salarié.

Selon les propres dires de PERSONNE1.), ce dernier n’aurait de toute façon pas

pu revenir travailler dans les mêmes conditions eu égard à ses problèmes de

santé.

PERSONNE1.) n’établit en outre pas que le service n’aurait pas été désorganisé,

ce dernier ne versant aucune pièce en ce sens et se contentant d’affirmer que

l’employeur aurait parfaitement été en mesure de s’organiser et qu’il aurait été

au courant de son état de santé.

Il ne verse cependant aucune pièce de laquelle il résulterait qu’il aurait informé

son employeur de quoi il souffrait, de la gravité de ses problèmes et quelle aurait

été la durée prévisible de son absence.

Etant donné qu’il est admis que la perturbation au fonctionnement de l’entreprise

est présumée si la fréquence des absences du salarié est telle qu’elle ne permet

plus à l’employeur de compter sur sa collaboration régulière et efficace, il

appartient en effet au requérant de prouver que ses absences n’ont pas perturbé

la partie défenderesse.

Les absences de PERSONNE1.) étaient donc non seulement répétées, mais

également imprévisibles, mettant la partie défenderesse dans une situation où

elle ne pouvait ni raisonnablement organiser le bon fonctionnement de son

entreprise en spéculant sur la présence de son ancien salarié, ni durablement

pourvoir à son remplacement en comptant sur son absence.

La partie défenderesse était nécessairement dans l’incertitude quant à la

question de savoir s’il pouvait compter sur la collaboration du requérant ou s’il

fallait pourvoir à son remplacement, la prestation de travail devenant aléatoire et

imposant à la partie défenderesse de devoir prévoir constamment le risque d’une

réorganisation de son service.

La fréquence et la durée des incapacités de travail de PERSONNE1.) ont

forcément dû perturber l’organisation de la partie défenderesse.

En conséquence, le licenciement avec préavis du 22 mars 2022 est à déclarer

régulier et les demandes de PERSONNE1.) en indemnisation de préjudices

matériel et moral sont à déclarer non fondées et à rejeter.

4. Demande de l’ETAT

L'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de

gestionnaire de l’Agence pour le Développement de l’Emploi, demande la

condamnation de l’employeur, pour autant qu'il s'agisse de la partie mal fondée

au fond du litige, à lui rembourser principalement le montant de 40.957,24 euros

subsidiairement le montant de 9.211,15 euros, avec les intérêts légaux tels que

de droit, à titre des indemnités de chômage qu’il a versées à PERSONNE1.).

Aux termes de l’article L.521-4 (5) alinéas 1 et 2 du Code du travail:

« Le jugement ou l’arrêt déclarant abusif le licenciement du salarié ou justifié la

résiliation du contrat de travail par le salarié motivée par un acte de harcèlement

sexuel ou par des motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’employeur

condamne l’employeur à rembourser au Fonds pour l’emploi les indemnités de

chômage par lui versées au salarié (…) pour la ou les périodes couvertes par les

salaires ou indemnités que l’employeur est tenu de verser en application du

jugement ou de l’arrêt. Il en est de même du jugement ou de l’arrêt condamnant

l’employeur au versement des salaires, ou indemnités en cas d’inobservation de

la période de préavis ou en cas de rupture anticipée du contrat conclu à durée

déterminée.

Le montant des indemnités de chômage que l’employeur est condamné à

rembourser au Fonds pour l’emploi est porté en déduction des salaires ou

indemnités que l’employeur est condamné à verser au salarié en application du

jugement ou de l’arrêt. ».

Dans la mesure où le licenciement avec préavis du 22 mars 2022 est justifié,

l’employeur n’est pas la partie mal fondée au litige, de sorte que la demande de

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de

gestionnaire de l’Agence pour le Développement de l’Emploi, est à déclarer non

fondée.

5. Indemnités de procédure

Les parties sollicitent chacune l’allocation d’une indemnité de procédure sur base

de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile.

Eu égard à l’issue du litige, la demande de PERSONNE1.) est à déclarer non

fondée.

Au vu des éléments de la cause, le tribunal évalue le montant devant revenir de

ce chef à la société SOCIETE1.) à 500,- euros.

P A R C E S M O T I F S :

le tribunal du travail de et à Luxembourg, statuant contradictoirement et en

premier ressort,

reçoit la demande en la forme,

dit que le licenciement avec préavis du 22 mars 2022 est régulier et justifié,

dit non fondées les demandes de PERSONNE1.) en indemnisation du chef de

réparation de ses préjudices matériel et moral,

dit non fondée la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi,

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de

procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile,

condamne

PERSONNE1.) à payer à la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) SARL une indemnité de procédure de 500,- euros sur base de

l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile,

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Vanessa WERCOLLIER, juge de paix de et à Luxembourg,

siégeant comme Présidente du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et

prononcé par la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière Michèle

GIULIANI, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de

paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.

s. Vanessa WERCOLLIER

s. Michèle GIULIANI

Photocopie

du

présent

jugement

a

été

délivrée

aux

parties

le

________________.

s. Michèle GIULIANI, greffière.