Labor court declares immediate dismissal abusive, awards notice pay and moral damages, rejects procedural fees.

Répertoire no. : 1515/2024

E-TRAV-159/23

Audience publique du 2 juillet 2024

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-

Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à B-ADRESSE1.),

- partie demanderesse -, comparant Maître Karine BICARD, avocat à la

Cour, demeurant à Esch-sur-Alzette,

et :

la SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite

au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration actuellement en

fonctions,

- partie défenderesse -, comparant par Maître Marie GUEBELS, en

remplacement de Maître Christian JUNGERS, avocats à la Cour, les deux

demeurant à Luxembourg.

Faits:

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail

d'Esch-sur-Alzette en date du 11 juillet 2023, laquelle requête demeure

annexée à la minute du présent jugement.

Les parties furent convoquées par la voie du greffe à comparaître devant le

tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette à l'audience publique du 19 septembre

2023, date à laquelle l’affaire fut refixée au 5 décembre 2023, date à laquelle

l’affaire fut refixée au 5 mars 2024, date à laquelle l’affaire fut refixée au 11

juin 2024, date à laquelle l’affaire fut utilement retenue.

A cette audience publique les mandataires des parties furent entendus en leurs

conclusions.

Le tribunal du travail prit l’affaire en délibéré et rendit à l'audience publique

de ce jour, à laquelle le prononcé avait été fixé, le

jugement

qui suit:

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-Alzette en date

du 11 juillet 2023, PERSONNE1.) demanda la convocation de son ancien

employeur, la SOCIETE1.), à comparaître devant le tribunal du travail de

céans, siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés, aux

fins de l’y entendre condamner à lui payer suite à son licenciement avec effet

immédiat, qu’il qualifia d’abusif, les montants suivants :

-

Indemnité compensatoire de préavis

35.041,68.- euros

-

Indemnité de départ

11.680,56.- euros

-

Indemnisation du préjudice matériel

pm

-

Indemnisation du préjudice moral

35.041,68.- euros

soit en tout la somme de 81.763,82.- euros + pm, avec les intérêts légaux à

partir de la demande en justice jusqu’à solde.

PERSONNE1.) a finalement encore sollicité l’allocation d’une indemnité de

procédure de 2.500.- euros sur base de l’article 240 du nouveau code de

procédure civile et a conclu à la condamnation de la partie défenderesse à tous

les frais et dépens de l’instance.

La requête, régulière en la forme, est recevable.

A l’audience des plaidoiries du 11 juin 2024, PERSONNE1.) a renoncé à sa

demande en indemnisation de son préjudice matériel.

Il y a lieu de lui en donner acte.

La SOCIETE1.) a sollicité, à titre reconventionnel, l’allocation d’une

indemnité de procédure de 2.500.- euros sur base de l’article 240 du nouveau

code de procédure civile.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Moyens et prétentions des parties

A l’appui de sa demande PERSONNE1.) expose qu’il est entré aux services

de la SOCIETE1.) en tant que expert automobile par contrat de travail à durée

indéterminée signé entre parties le 30 octobre 2012 et ayant pris effet le 14

janvier 2013.

Le requérant explique qu’il a été licencié avec effet immédiat par lettre

recommandée du 8 juin 2023 rédigée dans les termes suivants :

(LETTRE)

PERSONNE1.) soutient que par courrier du 16 juin 2023 il a fait contester la

régularité de ce licenciement alors qu’il le considère comme étant abusif.

Ainsi, il estime tout d’abord que les motifs énoncés à l’appui du licenciement

n’ont pas été invoqués dans le délai légal d’un mois. Aux termes de sa requête

introductive d’instance, il conteste ensuite le degré de précision des motifs du

licenciement et conteste encore le caractère réel et sérieux des reproches y

énoncés et soutient que même à les supposer établis, ils ne seraient pas de

nature à justifier un licenciement avec effet immédiat.

Il s’estime dès lors en droit de réclamer à la partie défenderesse du chef de ce

licenciement abusif une indemnité compensatoire de préavis de six mois, une

indemnité de départ de deux mois, ainsi que la somme de 35.041,68.- euros

au titre de l’indemnisation de son dommage moral.

La SOCIETE1.) s’oppose aux différentes demandes.

Concernant le moyen de la tardivité des motifs de licenciement, elle souligne

que le dernier fait reproché à PERSONNE1.) daterait du 11 mai 2023 de sorte

qu’elle serait autorisé, en application de l’article L.124-10 (6) du Code du

travail, à invoquer des faits plus anciens à l’appui du licenciement prononcé.

La partie défenderesse fait encore noter que le caractère de précision des

motifs n’est pas contesté de manière circonstanciée par le requérant.

Les faits reprochés au salarié revêtiraient par ailleurs une gravité suffisante

pour justifier un congédiement avec effet immédiat.

A titre subsidiaire, elle conteste le principe et le quantum des demandes en

indemnisation formulées par PERSONNE1.).

Motifs de la décision

Quant à la régularité du licenciement



Quant à l’ancienneté des motifs du licenciement

Le tribunal rappelle que l’article L.124-10 (6) du Code du travail dispose que :

« Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif

grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du

jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait

donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie

invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une

nouvelle faute. ».

Il se dégage de cette disposition qu’afin de pouvoir invoquer des faits

remontant à plus d’un mois et n’ayant pas donné lieu à l’exercice de

poursuites pénales, il faut que l’employeur invoque un nouveau fait ou une

nouvelle faute dont il a eu connaissance à une période ne remontant pas à plus

d’un mois avant le licenciement.

En l’espèce, force est de constater que

l’employeur

reproche à

PERSONNE1.) trois faits, à savoir tout d’abord un manque d’exemplarité

depuis septembre 2022, une utilisation abusive de sa carte de péage constatée

en août 2022, ainsi que le fait d’avoir effectué une mission d’expertise

concernant le véhicule de sa compagne.

Au sujet de ce dernier fait, l’employeur souligne qu’il n’est pas seulement

reproché au requérant d’avoir expertisé le véhicule de sa compagne, ce qui

présenterait, en l’espèce, un conflit d’intérêt manifeste, mais encore d’avoir

surfacturé les dégâts constatés, ce dont l’employeur n’aurait eu connaissance

qu’en date du 24 mai 2023, date à laquelle le cabinet externe SOCIETE2.)

aurait déposé son rapport et chiffré les dégâts.

Au vu de ce rapport porté à la connaissance de l’employeur moins d’un mois

avant le licenciement, et des considérations qui précèdent, le tribunal

considère ainsi que l’employeur est en droit d’invoquer à l’appui du

licenciement également des faits ou des fautes remontant à plus d’un mois

avant le licenciement.

L’ensemble des motifs seront dès lors analysés quant à leur caractère précis,

réel et grave.



Quant à la précision des motifs

Conformément à l’article L.124-10 paragraphe (3) du Code du travail, la

notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au

moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les

faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer

le caractère d’un motif grave.

En cas de résiliation immédiate du contrat de travail pour motifs graves,

l’indication du ou des motifs du congédiement doit être fournie avec une

précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exacte et

permet d’une part au salarié d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le

congédiement n’a pas le caractère d’un acte économiquement et socialement

anormal et de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués

et, d’autre part au juge d’apprécier leur gravité et de vérifier si les motifs

invoqués devant lui s’identifient avec ceux qui ont été notifiés au salarié par

lettre recommandée.

Bien que PERSONNE1.) n’ait pas critiqué de manière circonstanciée le

caractère précis des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du

licenciement, le tribunal rappelle que cette prescription est d'ordre public et il

appartient dès lors au tribunal d'examiner si les motifs invoqués à l'appui du

congédiement sont suffisamment précis, étant donné que l'énoncé précis des

motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de

licenciement.

C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les

juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.

En l’occurrence, le tribunal constate au vu de la lettre de licenciement, que

l’employeur

reproche

tout d’abord

à

PERSONNE1.)

un manque

d’exemplarité sur son rôle de Teamleader engendrant une perte de confiance

auprès de sa hiérarchie, ainsi qu’au niveau de la société. L’employeur précise

dans ce contexte que le requérant se serait isolé du reste de l’équipe et, qu’en

l’absence de son responsable, il n'aurait plus pris d’initiative ou de décisions

concernant le fonctionnement de l’équipe. L’employeur donne dans ce

contexte des exemples précis et datés.

En second lieu, il est reproché au requérant d’avoir utilisé de manière abusive

sa carte essence faisant également office de carte de péage. A l’appui de ce

motif de licenciement, l’employeur fournit, dans la lettre de licenciement, un

tableau reprenant l’usage de la carte par PERSONNE1.) au mois de juillet

2022 et chiffre le dommage causé au montant de 149,90.- euros.

En troisième lieu, l’employeur reproche à PERSONNE1.) d’avoir effectué,

en date du 10 février 2023, une mission d’expertise concernant le véhicule de

sa compagne et d’avoir chiffré les dégâts au montant de 876,62.- euros, bien

que, non seulement il fût en conflit d’intérêts, mais qu’en plus deux autres

expertises effectuées aient établi que la partie chiffrage de son expertise ait

été exagérée.

Au vu du libellé détaillé des différents reproches formulés, le tribunal

considère qu’ils répondent aux critères de précision exigés par la loi et la

jurisprudence et ils seront dès lors analysés quant à leur caractère réel et

grave.



Quant au caractère réel et grave des motifs de licenciement

En ce qui concerne ensuite le caractère grave du motif du licenciement, il y a

lieu de rappeler qu’en vertu de l’article L.124-10 (1) et (2) du Code du travail,

chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant

l’expiration du terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou

de la faute de l’autre partie, avec dommages-intérêts à charge de la partie dont

la faute a occasionné la résiliation.

Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des

dispositions de l’article L.124-10 (1) du Code du travail tout fait ou faute qui

rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de

travail.

Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite

professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction,

des antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments

pouvant influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du

licenciement.

Il y a lieu de rappeler que l’employeur reproche tout d’abord au requérant

d’avoir manqué d’exemplarité notamment sur son rôle de Teamleader

engendrant une perte de confiance auprès de sa hiérarchie et auprès de la

société.

Le requérant fait noter que ce fait avait déjà été sanctionné au moyen d’un

avertissement et qu’il ne saurait donc être invoqué à l’appui d’un

licenciement. En outre, cet avertissement aurait été contesté par lui.

A cet égard, le tribunal rappelle qu’il est de jurisprudence constante qu’un

employeur qui, après avoir constaté un comportement fautif d’un salarié, lui

fait parvenir un avertissement, ne peut invoquer ledit comportement dans le

cadre d’un licenciement que s’il établit d’autres fautes ou faits postérieurs à

celui qui a fait l’objet d’un avertissement (cf. C.S.J., 25 avril 2013, n° 37606).

En l’espèce force est de constater que l’employeur reproche au requérant, à

part les faits ayant déjà fait l’objet d’un avertissement, des faits nouveaux, à

savoir une utilisation frauduleuse de la carte de péage et d’avoir effectué une

mission d’expertise concernant le véhicule de sa compagne et d’avoir exagéré

sur la partie chiffrage de cette expertise.

Dans ces conditions, l’employeur est dès lors autorisé à invoquer également

les faits ayant déjà fait l’objet d’un avertissement à l’appui du licenciement.

Afin d’établir le caractère réel de ce motif de licenciement, l’employeur se

base sur des attestations testimoniales rédigées par d’anciens collègues de

travail.

Il résulte de ces attestations testimoniales qui sont toutes conformes aux

dispositions de l’article 402 du nouveau code de procédure civile, que, suite

au départ de de sa compagne du service, PERSONNE1.) a changé de

comportement, en ce sens qu’il s’est isolé des autres membres de l’équipe en

adoptant une attitude détachée voire désintéressée, qu’il n’a plus assuré son

rôle de backup, c’est-à-dire qu’il ne s’est aucunement soucié d’organiser la

permanence au bureau.

Le témoin PERSONNE2.) atteste notamment qu’en janvier 2023 il avait

donné un feedback au requérant concernant son rôle de backup et qu’il lui

avait fait part de son mécontentement et avait reproché à PERSONNE1.) de

s’être détaché du groupe et de ne plus être impliqué dans les décisions en

l’absence de son supérieur hiérarchique. Malgré cela, le requérant avait une

altercation avec une secrétaire de l’équipe le 22 février 2023. Le témoin

explique l’avoir encore une fois rappelé à l’ordre le 3 mars 2023 et le 27 mars

2023, mais qu’à nouveau, le

requérant

n’avait

pas amélioré son

comportement.

Cette attitude détachée de PERSONNE1.) est encore confirmée par les

témoins PERSONNE3.) et PERSONNE4.).

L’employeur verse encore un échange de messages entre PERSONNE1.) et

d’autres membres de son équipe du 15 mars, duquel résulte que sur la question

de savoir qui pourrait être présent au bureau des experts le lendemain,

PERSONNE1.) répond « moi pas », de sorte qu’un collaborateur, prévu de

travailler en homeoffice s’est senti obligé de venir au bureau en notant qu’on

ne pourrait pas laisser le service une journée complète sans expert.

Au vu des éléments qui précèdent, le tribunal constate ainsi que le manque

d’exemplarité notamment sur son rôle de teamleader est établi en cause.

Ensuite, l’employeur reproche à PERSONNE1.) d’avoir utilisé de manière

abusive sa carte de péage. L’employeur explique à cet égard que dans le cadre

de son travail, le requérant a bénéficié d’un véhicule de fonction, ainsi que

d’une carte essence faisant office de carte de péage. Il a été convenu entre

parties que le véhicule et ses avantages seraient utilisés en bon père de famille.

Or, il aurait été constaté qu’en juillet 2022 PERSONNE1.) a utilisé sa carte

de péage pendant ses congés légaux pour se rendre en vacances. L’employeur

qualifie cette façon d’agir d’abus de biens sociaux. A l’appui de ses dires

l’employeur verse au tribunal un relevé de l’utilisation faite par le requérant

de sa carte de péage et chiffre le dommage causé au montant de 149,90.-

euros, montant qui a été prélevé sur le salaire du requérant du mois de

septembre 2022.

Ce fait n’est pas contesté par le requérant qui fait cependant remarquer que

l’ensemble du personnel a utilisé ladite carte aussi à des fins privées. A

l’époque des faits, l’employeur leur aurait juste suggéré de faire un usage en

bon père de famille et à aucun moment il n’aurait été question d’escroquerie

ou d’abus de biens sociaux.

Au vu des éléments du dossier et en l’absence de contestations de la part du

requérant, le tribunal considère que ce motif de licenciement est également

établi.

En dernier lieu, il est reproché à PERSONNE1.) d’avoir, en date du 10 février

2023, effectué une mission d’expertise concernant le véhicule appartenant à

sa compagne. Il aurait chiffré les dégâts à 876,22.- euros et envoyé une

convention du même montant au garage chargé de la réparation.

L’employeur explique que le fait d’effectuer une mission d’expertise sur un

véhicule de sa compagne ne présente pas seulement un conflit d’intérêt, mais

qu’en plus serait contraire aux dispositions du Code de conduite de

SOCIETE1.).

Par la suite, il se serait encore avéré que PERSONNE1.) avait exagéré sur la

partie chiffrage de son rapport, alors que deux autres expertises effectuées ont

chiffré les dégâts à 88,31.- euros, respectivement à 53,31.- euros.

PERSONNE1.) ne conteste pas avoir expertisé le véhicule de sa compagne,

mais il soutient qu’il avait été désigné à cet effet par son employeur. En outre,

il n’aurait pas fait un rapport d’expertise, mais seulement un pré-rapport, suite

à quoi il aurait été déchargé de sa mission. L’employeur n’aurait subi aucun

préjudice. Par ailleurs, il serait de pratique courante dans le service

d’effectuer des missions d’expertise sur des véhicules de connaissances.

Le requérant souligne encore que si ce fait devait être retenue comme faute

de sa part, il s’agirait d’un fait unique qui ne saurait justifier un licenciement

avec effet immédiat.

Au vu des explications fournies et des pièces versées, il y a lieu de retenir que

ce motif de licenciement est également établi en cause.

Le tribunal rappelle cependant que constitue un motif grave de nature à

justifier un licenciement avec effet immédiat, tout fait ou toute faute qui rend

immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de

travail par le fait qu’il compromet définitivement la confiance réciproque

indispensable entre l’employeur et le salarié. Il appartient à l’employeur de

prouver que le comportement du salarié rend impossible la continuation

immédiate des relations contractuelles et aux juridictions du travail

d’apprécier la gravité des fautes commises par rapport au degré d’instruction

du salarié, ses antécédents professionnels, sa situation sociale et en général de

tous les éléments pouvant influer sur sa responsabilité (cf. C.S.J., 3 juin 2010,

n° 34967).

En l’espèce, le tribunal constate que l’employeur n’a pas rapporté la preuve

de l’impossibilité du maintien des relations contractuelles entre parties. En

outre, il y a lieu de noter que les faits libellés à l’appui du licenciement de

PERSONNE1.) et établis en cause, bien qu’ils aient pu justifier, le cas

échéant, un licenciement avec préavis, ne sont pas, dans les circonstances

données, suffisamment graves pour justifier un licenciement avec effet

immédiat.

Par conséquent, le licenciement prononcé en date du 8 juin 2023 est à déclarer

abusif et le requérant peut, en principe, prétendre à indemnisation.

Quant à l’indemnisation

A l’audience des plaidoiries le requérant a réclamé une indemnité de préavis,

une indemnité de départ ainsi que l’indemnisation du préjudice moral subi.



Quant à l’indemnité compensatoire de préavis

En ce qui concerne l’indemnité compensatoire de préavis, il convient de

relever que l’article L.124-6 du Code de travail prévoit que la partie qui a mis

fin au contrat sans y être autorisée par l’article L.124-10 ou sans respecter les

délais de préavis des articles L. 124-4 et L. 124-5, doit payer à l’autre partie

une indemnité compensatoire de préavis égale à la rémunération

correspondant à la durée du préavis.

En l’espèce, et compte tenu de l’ancienneté de PERSONNE1.), celui-ci peut

prétendre à un délai de préavis de six mois. Le requérant chiffre sa demande

de ce chef au montant de 35.041,68.- euros.

La partie défenderesse conteste le montant réclamé en soutenant que le salaire

de base de PERSONNE1.) aurait été de 4.815,84.- euros. En outre, elle estime

qu’il y aurait lieu de déduire les indemnités de chômage et les salaires auprès

d’un nouvel employeur touchés au cours de cette période de six mois.

En ce qui concerne le salaire de référence, le Tribunal rappelle que

l’indemnité compensatoire de préavis est calculée sur base du salaire brut en

tenant compte de tous les éléments de rémunération ayant une certaine

régularité et constance, engendrés par l’horaire normal de travail du salarié

(C.S.J., 3ème chambre, 8 mai 2014, n° 39002 du rôle).

Au vu des fiches de salaire le salaire mensuel de PERSONNE1.) se chiffre à

5.840,28.- euros.

L’indemnité compensatoire de préavis revenant au salarié licencié

abusivement présente un caractère forfaitaire et elle ne se confond pas avec

l’indemnité destinée à réparer le préjudice matériel, ainsi que le prescrit

l’article L.124-6, alinéa 2 du Code du travail. Il n’en demeure cependant pas

moins que l’indemnité compensatoire de préavis a la nature d’un substitut de

salaire. Sa finalité est de procurer au salarié licencié des ressources

financières suffisantes sous la forme d’un substitut de salaire, en attendant la

conclusion d’un nouveau contrat de travail.

Du montant redû en principe par l'employeur au titre de l'indemnité de

préavis, il y a lieu de déduire les indemnités de chômage et les revenus perçus

par le salarié pendant cette période. En effet, dans la mesure où une partie de

la perte de revenus du salarié est compensée par l’octroi d’indemnités de

chômage et de revenus, ces montants sont à déduire de l’indemnité de préavis

à laquelle le salarié a droit en principe, faute de quoi le salarié toucherait un

montant plus élevé de ce qu’il percevrait en cas de maintien des relations de

travail (cf. C.S.J., 12 janvier 2023, CAL-2019-00804, C.S.J., 10 décembre

2020, CAL-2019-00540).

Il s’ensuit qu’il y a lieu de déduire le montant de 5.812,24 euros perçues par

le requérant au titre d’indemnités de chômage entre juin et septembre 2023 et

le montant de 12.459,61.- euros touchés au titre de salaire auprès de son

nouvel employeur entre le 11 septembre et le 8 décembre 2023. La demande

de PERSONNE1.) en obtention d’une indemnité de préavis est dès lors

fondée pour le montant de 16.769,83.- euros [35.041,68 (6 x 5.840,28) –

5.812,24 – 12.459,61].



Quant à l’indemnité de départ

PERSONNE1.) réclame en outre une indemnité de départ de 11.680,56-

euros, correspondant à deux mois de salaire.

Cette demande est contestée par la partie défenderesse.

L’article L.124-7 du Code du travail prévoit que « (1) Le salarié lié par un

contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié par l’employeur, sans

que ce dernier y soit autorisé par l’article L.124-10, ou qui résilie le contrat

pour motif grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur

conformément à l’article L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et

fondée par la juridiction du travail a droit à l’indemnité de départ telle que

déterminée au présent paragraphe.

L’ancienneté de service est appréciée à la date d’expiration du délai de

préavis, même si le salarié bénéficie de la dispense visée à l’article L. 124-9.

L’indemnité de départ visée à l’alinéa 1 ne peut être inférieure à:

…

-

deux mois de salaire après une ancienneté de service continus de dix

années au moins;

…

(3) L’indemnité est calculée sur la base des salaires bruts effectivement

versés au salarié pour les douze derniers mois qui précèdent immédiatement

celui de la notification de la résiliation ».

En l’espèce, le contrat de travail a pris fin le 8 juin 2023. Au moment de la

résiliation du contrat de travail, le requérant avait, dès lors, une ancienneté

supérieure à dix ans.

Or, dans la mesure où l’indemnité de départ est calculée sur la base des

salaires bruts effectivement versés au salarié pour les douze derniers mois qui

précèdent immédiatement celui de la notification de la résiliation et que

PERSONNE1.) est resté en défaut de verser ses fiches de salaire pour les

douze derniers mois qui précèdent le mois de juin 2023, il est resté en défaut

de prouver sa demande en paiement d’une indemnité de départ dans son

montant, de sorte qu’il doit en être déboutée.



Quant aux dommages et intérêts pour préjudice moral

Conformément à l’article L.124-12 (1) du Code du travail, le salarié

abusivement licencié peut prétendre à la réparation du préjudice moral qu’il

a subi du fait du licenciement abusif.

PERSONNE1.) réclame encore à titre d’indemnisation de son préjudice moral

le montant de 35.041,68.- euros.

Le tribunal rappelle qu’en ce qui concerne les dommages et intérêts à allouer

pour le préjudice moral, ceux-ci sont destinés à réparer l’atteinte à l’honneur

du salarié injustement licencié, les soucis et tracas causés par la perte de son

travail et la recherche d’un nouvel emploi tout en tenant compte d’autres

éléments objectifs, tels que l’ancienneté et les circonstances du licenciement.

En l’espèce, le requérant verse au tribunal toute une panoplie de recherches

d’emploi. Il y a lieu de constater qu’il s’est adonné à la recherche d’un nouvel

emploi dès le jour de son licenciement et qu’il a trouvé un nouvel emploi en

date du 11 septembre 2023. Au vu des démarches effectuées, le tribunal

considère que PERSONNE1.) a dû se faire des soucis pour son avenir et qu’il

a subi un préjudice moral du fait de l’atteinte portée à sa dignité de salarié qui

est à évaluer, compte tenu des circonstances dans lesquelles le licenciement

s’est opéré, au montant de 4.000.- euros.

Quant à la demande respective des parties en allocation d’une indemnité de

procédure

PERSONNE1.) sollicite l’allocation d’une indemnité de procédure de 2.500.-

euros sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

Etant donné qu’il est resté en défaut d’établir l’iniquité requise au vœu de

l’article 240 du nouveau code de procédure civile, sa demande est à rejeter.

Au vu de l’issue du litige, la demande reconventionnelle tendant à l’allocation

d’une indemnité de procédure de 2.500.- euros sur base de l’article 240 du

nouveau code de procédure civile est également à rejeter.

Par ces motifs,

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette, siégeant en matière de

contestations entre employeurs et salariés, statuant contradictoirement

et en premier ressort ;

r e ç o i t la requête en la forme ;

d o n n e a c t e à PERSONNE1.) qu’il renonce à l’indemnisation de son

préjudice matériel ;

d o n n e a c t e à la SOCIETE1.) de sa demande reconventionnelle en

allocation d’une indemnité de procédure ;

d é c l a r e abusif le licenciement avec effet immédiat intervenu le 8 juin

2023 à l’égard de PERSONNE1.) ;

d é c l a r e

fondée la demande de PERSONNE1.) en obtention d’une

indemnité de préavis ;

partant c o n d a m n e la SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) de ce chef

le montant de 16.769,83.- euros, avec les intérêts au taux légal à compter du

11 juillet 2023, jour de la demande en justice, jusqu’à solde ;

d é c l a r e non fondée la demande de PERSONNE1.) en obtention d’une

indemnité de départ ;

partant en déboute ;

d é c l a r e fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du

préjudice moral ;

partant c o n d a m n e la SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) de ce chef

le montant de 4.000.- euros, avec les intérêts au taux légal à compter du 11

juillet 2023, jour de la demande en justice, jusqu’à solde ;

d é c l a r e non fondée la demande respective des parties en allocation d’une

indemnité de procédure sur base de l’article 240 du nouveau code de

procédure civile ;

partant en déboute ;

c o n d a m n e la SOCIETE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d'Esch-sur-

Alzette composé de :

Joëlle GEHLEN, président,

Armand ROBINET, assesseur-employeur,

Alain FICKINGER, assesseur salarié,

Ben GAUDRON, greffier assumé,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Joëlle GEHLEN,

juge de paix, président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.