Luxembourg labor court declares dismissal abusive but denies material and moral damages due to lack of proof.

Rép.no 2120/2024

(rôle L-TRAV-38/2022)

A U D I E N C E P U B L I Q U E D U 2 1 J U I N 2 0 2 4

Le tribunal du travail de et à Luxembourg a rendu le j u g e m e n t qui suit

dans la cause e n t r e :

PERSONNE1.),

ci-avant agent de nettoyage auprès de

la société à

responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL, demeurant à L-ADRESSE1.),

demandeur, comparant par Maître Benoît MARECHAL, avocat à la Cour,

demeurant à Luxembourg,

e t

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL, établie et ayant son

siège social à L-ADRESSE2.), représentée par son/ses gérants actuellement en

fonctions, inscrite au registre de commerce et des sociétés de et à Luxembourg

sous le numéro NUMERO1.),

défenderesse, comparant par KLEYR GRASSO, société en commandite simple,

inscrite à la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de

Luxembourg, établie à L-ADRESSE3.), représentée par son gérant KLEYR

GRASSO GP SARL, établie à la même adresse, RCS n° NUMERO2.),

représentée aux fins de la présente procédure par Maître Christian JUNGERS,

avocat à la Cour, demeurant à la même adresse,

en présence de l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa

qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, représenté par son Ministre

d’Etat, établi à L-ADRESSE4.), dûment informé, comparant par la société à

responsabilité limitée RODESCH Avocats à la Cour, établie et ayant son siège

social à L-ADRESSE5.), représentée par ses gérants actuellement en fonctions,

immatriculée au RCSL sous le numéro NUMERO3.), inscrite au Barreau de

Luxembourg inscrite à la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau

de Luxembourg, représentée aux fins de la présente procédure par

Maître Virginie VERDANET, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à

la même adresse, en l’étude de laquelle domicile est élu.

_______________________________________________________________

P R E S E N T S :

- Vanessa WERCOLLIER, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme

Présidente du tribunal du travail de et à Luxembourg ;

- Angela DA COSTA, assesseur – employeur ;

- Laurent BAUMGARTEN, assesseur – salarié ;

les deux derniers dûment assermentés ;

- Michèle GIULIANI, greffière.

_______________________________________________________________

F A I T S :

Suite à la requête déposée le 14 janvier 2022 au greffe du tribunal du travail par

PERSONNE1.), les parties furent convoquées avec l'ETAT DU GRAND-DUCHE

DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, à

l'audience publique du vendredi, 18 février 2022.

A l'appel de la cause à l’audience publique dont question, KLEYR GRASSO,

société en commandite simple, inscrite à la liste V du Tableau de l’Ordre des

Avocats du Barreau de Luxembourg, se présenta pour la partie défenderesse et

l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, comparut par la société à responsabilité

limitée RODESCH Avocats à la Cour, inscrite au Barreau de Luxembourg inscrite

à la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg.

L’affaire fut alors contradictoirement fixée au vendredi, 13 mai 2022 pour

plaidoiries.

Par la suite, l’affaire subit un certain nombre de remises contradictoires

(14.10.2022, 27.01.2023, 17.03.2023, 02.06.2023, 27.10.2023, 19.01.2024,

15.03.2024).

En date du 25 mai 2023, Maître Virginie VERDANET, la représentante du

mandataire de l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa

qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, informa le tribunal du travail que

l'ETAT DU GRAND-DUCHE n’a pas de revendications à faire valoir dans le cadre

du présent litige.

A l’audience publique du vendredi, 15 mars 2024, l’affaire fut contradictoirement

fixée au vendredi, 17 mai 2024 pour plaidoiries.

A l’audience publique du vendredi, 17 mai 2024, l’affaire fut utilement retenue.

Lors de cette audience, Maître Manon FORNIERI, en remplacement de Maître

Benoît MARECHAL, le mandataire de la partie requérante, et Maître Daniel

NERL, en remplacement de Maître Christian JUNGERS, le représentant du

mandataire de la partie défenderesse, furent entendus en leurs moyens et prirent

les conclusions reprises dans les considérants du présent jugement, tandis que

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, ne fut plus représenté.

Sur ce, le tribunal du travail prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique

de ce jour à laquelle le prononcé avait été fixé,

le j u g e m e n t qui suit :

1. Indications de procédure

Par requête déposée au greffe le 14 janvier 2022, PERSONNE1.) a fait

convoquer son ancien employeur la société à responsabilité limitée SOCIETE1.)

SARL (ci-après la société SOCIETE1.)) à comparaître devant le tribunal du travail

de ce siège aux fins d’entendre déclarer abusif le licenciement avec préavis du

14 juin 2021 et de l’entendre condamner, sous le bénéfice de l’exécution

provisoire, au paiement de la somme de 10.000,- euros à titre de préjudice

matériel et la somme de 5.000,- euros à titre de préjudice moral, à chaque fois

avec les intérêts légaux à partir du 17 août 2021, date de la contestation des

motifs, sinon à partir de la demande en justice, jusqu’à solde.

Il sollicite en outre l’allocation d’une indemnité de procédure de 1.500,- euros sur

base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile et la condamnation

aux frais et dépens de l’instance.

Par courrier du 25 mai 2023, l’ETAT DU GRAND DUCHE DE LUXEMBOURG,

agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, a demandé acte

de ce qu’il n’a pas de revendications à formuler dans la présente affaire.

La demande, régulière en la forme, est recevable.

2. Faits

Par contrat de travail à durée déterminée du 18 décembre 2019, PERSONNE1.)

a été engagé en qualité d’agent de nettoyage pour la période allant du 20

décembre 2019 jusqu’au 5 janvier 2020.

Par avenant au contrat de travail daté du 2 janvier 2020, le contrat de travail à

durée déterminée a été modifié en contrat de travail à durée indéterminée.

Par courrier recommandé du 4 juin 2021, PERSONNE1.) a été convoqué à un

entretien préalable.

Par courrier recommandé du 14 juin 2021, PERSONNE1.) a été licencié avec

préavis de deux mois.

Par courrier recommandé du 18 juin 2021, PERSONNE1.) a demandé la

communication des motifs gisant à la base de son licenciement.

Par courrier recommandé du 8 juillet 2021, la société SOCIETE1.) lui a fourni les

motifs suivants :

SCAN

Par courrier recommandé du 19 août 2021, PERSONNE1.) a contesté le

licenciement et les motifs invoqués.

3. Appréciation

3.1 La précision des motifs

PERSONNE1.) fait valoir que les motifs n’auraient pas été énoncés avec la

précision requise par la loi et la jurisprudence.

Il soutient que les motifs ne contiendraient pas de dates et seraient formulés de

manière vague et générale ne permettant pas de savoir ce qui lui est exactement

reproché.

La société SOCIETE1.) estime au contraire que les motifs auraient été énoncé

avec la précision requise alors que PERSONNE1.) aurait été en mesure, dans la

lettre de contestation de prendre position sur chaque point.

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail :

« (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement

conformément aux dispositions de l’article L.124-3, le salarié peut, par lettre

recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.

(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au

plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs

du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les

nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service

qui doivent être réels et sérieux.

A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa

qui précède, le licenciement est abusif. »

Les motifs du congédiement doivent être fournis avec une précision telle que leur

énoncé même en révèle la nature et la portée exacte et permette d’une part au

salarié d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le

caractère d’un acte économiquement ou socialement anormal et, d’autre part, de

faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.

L’article L.124-5(2) précité permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de

connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en

pleine connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part

en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de

congédiement abusif.

Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a

posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture.

Elle permet finalement au juge d’apprécier la gravité des fautes commises et

d’examiner si les griefs invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par

l’employeur à son salarié dans la lettre énonçant les motifs du congédiement.

En l’espèce, la société SOCIETE1.) reproche à PERSONNE1.) la persistance et

la récurrence de son laxisme ainsi que son manque de professionnalisme

aggravés.

La société SOCIETE1.) fournit six exemples qui établiraient les refus d’ordre

systématiques de la part de PERSONNE1.).

Contrairement à ce qui est soutenu par la société SOCIETE1.), le simple fait que

PERSONNE1.) soit parvenu à contester les motifs de licenciement dans sa lettre

du 17 août 2021 ne permet pas de conclure d’office à la précision des motifs

invoqués.

En effet, à la lecture de la lettre de contestation, il y a lieu de constater que les

contestations de PERSONNE1.) sont générales et ne semblent pas toutes avoir

un lien avec les motifs invoqués.

Il y a lieu de rappeler que la prescription de l’article L.124-5 du Code du travail

est d'ordre public et il appartient au tribunal du travail d'examiner si les motifs

invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que

l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire

en cas de licenciement.

Il appartient ainsi au tribunal d’examiner si les motifs invoqués, tels qu’ils l’ont été

dans la lettre de motifs, remplissement le caractère de précision exigé par la loi

et la jurisprudence.

Pour son premier exemple, il y a lieu de constater que la société SOCIETE1.) ne

fait que relater de manière générale que PERSONNE1.) a déjà été entendu le 28

décembre 2020 lors d’un entretien préalable en raison de son comportement

inacceptable.

La société défenderesse ne fournit cependant pas d’exemple concret ou de date

quant au comportement inacceptable que PERSONNE1.) aurait eu.

Il y a dès lors lieu de rejeter le motif pour être rédigé de manière générale et

vague.

Le deuxième exemple invoqué contient certes une date, celle du 1er février, mais

pas d’indication quant à l’année. Il n’y a aucune précision quant aux propos tenus

par la « responsable » de PERSONNE1.), dont le tribunal ignore le nom. Les

propos tenus par PERSONNE1.) ne sont également pas détaillés.

Il y a dès lors lieu de rejeter le motif pour être rédigé de manière générale et

vague.

La société SOCIETE1.) reproche en troisième lieu à PERSONNE1.) de manière

vague et générale qu’il aurait manifesté ostensiblement son mécontentement

lorsque ses responsables voulaient lui assigner d’autres tâches.

Le reproche n’étant pas daté et ne contenant aucun exemple concret et précis, il

y a lieu de l’écarter pour défaut de précision.

La société défenderesse reproche en quatrième lieu à PERSONNE1.) une

récurrence dans ses absences dès 4 heures du matin.

Le motif étant rédigé de manière vague et générale et ne contenant pas exemples

concrets, dates à l’appui, il y a lieu de l’écarter pour défaut de précision.

En cinquième lieu, il est reproché à PERSONNE1.) de ne pas avoir transmis à la

société SOCIETE1.) les documents personnels censés constituer le dossier

conditionnant la délivrance de son badge d’accès à l’aéroport.

Comme pour les motifs précédant, le tribunal constate que la société

SOCIETE1.) ne fournit pas d’indication précise quant aux raisons pour lesquelles

PERSONNE1.) aurait refusé de remettre les documents et de quels documents

il s’agissait. Le motif n’est également pas daté de sorte qu’il est à écarter pour

défaut de précision.

La société SOCIETE1.) indique en cinquième lieu que PERSONNE1.) aurait été

absent de son poste de travail à partir du 14 avril 2021 à dix heures en raison du

fait qu’il ne se serait senti pas bien. Ce ne serait qu’en date du 15 avril 2021 vers

16 heures que PERSONNE1.) aurait informé sa chef d’équipe qu’il était en

maladie jusqu’au 23 avril 2021.

Finalement, la société SOCIETE1.) reproche à PERSONNE1.) deux absences

pour cause de maladie du 4 au 9 décembre 2020 et à partir du 14 avril 2021,

motif qui se recoupe partiellement avec le précédent.

Les deux derniers motifs ont partant été indiqués avec précision permettant à

PERSONNE1.) de comprendre ce qui lui est reproché et au tribunal d’effectuer

son contrôle.

Ces motifs répondent partant aux exigences de précision de la loi et de la

jurisprudence.

3.2 Le caractère réel et sérieux des motifs

PERSONNE1.) fait valoir que les motifs invoqués ne seraient ni réels ni sérieux

alors qu’il aurait uniquement été en congé maladie une fois pendant cinq jours

huit mois avant le licenciement et ensuite à partir du 14 avril 2021.

Ses absences pour maladie ne pourraient en aucun cas justifier un licenciement

avec préavis.

La société SOCIETE1.) estime au contraire que le licenciement serait régulier.

La cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un

fait concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire

le motif énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante

qui a provoqué la rupture.

La cause sérieuse revête une certaine gravité qui rend impossible, sans

dommage pour l’entreprise, la continuation des relations de travail. La faute ainsi

envisagée s’insère en quelque sorte entre la cause légère, exclusive de rupture

du contrat et la faute grave, privative de préavis et d’indemnités de rupture. Le

critère décisif de cette faute, justifiant le licenciement avec préavis, est l’atteinte

au bon fonctionnement de l’entreprise.

En l’espèce, le tribunal n’a, après avoir écarté la plupart des motifs de

licenciement pour défaut de précision, à apprécier le caractère réel et sérieux du

motif de la société SOCIETE1.) relatif aux absences pour maladie de

PERSONNE1.).

Il ne saurait cependant être reproché à PERSONNE1.) d’avoir été en congé

maladie à partir du 14 avril 2021 alors qu’il résulte de la lettre de motifs elle-même

qu’il a informé son employeur le premier jour de la maladie et qu’il a un jour plus

tard informé son employeur de la durée prévisible de son congé maladie.

Il ne saurait en outre être reproché à PERSONNE1.) d’avoir été en congé maladie

du 4 au 9 décembre 2020, soit une seule fois huit mois avant son licenciement.

Les motifs invoqués n’étant pas sérieux et ne pouvant justifier un licenciement

avec préavis, il y a lieu de déclarer abusif le licenciement avec préavis du 14 juin

2021.

3.3 Indemnisation

3.3.1 Préjudice matériel

PERSONNE1.) réclame le paiement de la somme de 10.000,- euros à titre

d’indemnisation du préjudice moral subi.

Il explique avoir été gravement affecté par son licenciement et n’avoir pu

retrouver un travail qu’à partir du 16 mai 2022.

La société SOCIETE1.) conteste la demande au motif que PERSONNE1.) ne

verserait aucune recherche d’emploi.

Conformément à l’article L.124-12 du Code du travail, le salarié a droit, en

principe, à des dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait

de son licenciement abusif.

Dans la fixation des dommages-intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de

la nature de l’emploi et de l’ancienneté de service de l’employé ainsi que des

intérêts légitimes tant de l’employé que de ceux de l’employeur.

Si l’indemnisation du dommage matériel d’un salarié licencié abusivement doit

être aussi complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation

causale directe avec le congédiement doit être indemnisé.

Ainsi, les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant

qu’elles se rapportent à une période qui aurait dû raisonnablement suffire pour

permettre au salarié licencié de trouver un nouvel emploi, le salarié étant obligé

de faire tous les efforts pour trouver un emploi de remplacement. En effet, le

salarié licencié doit prouver qu’il a entrepris les démarches nécessaires pour

retrouver un nouvel emploi, afin de pouvoir invoquer la relation causale entre

l’éventuel préjudice matériel et le licenciement dont il a fait l’objet.

Le salarié est obligé de minimiser son préjudice et de faire tous les efforts

nécessaires pour trouver le plus tôt possible un emploi de remplacement. Il ne

saurait se cantonner dans une attitude passive et se contenter d’une simple

inscription comme chômeur (Cour d’appel, 7 juillet 2005, numéro 29523 du rôle).

En l’espèce, le tribunal constate que PERSONNE1.) ne verse aucune pièce

établissant une recherche active d’un emploi à partir de son licenciement.

PERSONNE1.) ne versant aucune pièce détaillant ses recherches d’emploi, les

pertes de salaires postérieures au licenciement se trouvent en relation causale

directe avec son inactivité et ne se trouvent plus en relation causale directe avec

le licenciement abusif.

La demande de PERSONNE1.) en réparation de son préjudice matériel n’est par

conséquent pas fondée.

3.3.2 Préjudice moral

PERSONNE1.) a droit à la réparation du préjudice moral consécutif à son

licenciement abusif. Ce préjudice correspond en principe à l’atteinte à sa dignité

de salarié et à l’anxiété quant à sa situation professionnelle et financière.

Il est de principe que le préjudice moral, à l’instar du préjudice matériel n’est

indemnisable qu’à condition que son existence soit établie.

Si le licenciement d’un salarié lui cause de l’anxiété quant à son avenir

professionnel et une incertitude quant à la possibilité de retrouver au plus vite un

emploi après une certaine période de stabilité dans son emploi auprès du même

employeur, cet état dépend aussi de l’attitude de ce salarié qui doit prouver qu’il

s’est effectivement fait des soucis pour son avenir professionnel et que

l’obligation de rechercher un nouvel emploi lui a causé des tracas.

En l’espèce, il ne résulte d’aucun élément soumis à l’appréciation du tribunal que

le licenciement aurait causé des tracas particuliers à

PERSONNE1.),

PERSONNE1.) n’ayant fait aucune recherche d’emploi, il y a lieu de le débouter

de sa demande en indemnisation du préjudice moral.

4. Indemnités de procédure

Les parties sollicitent chacune l’allocation d’une indemnité de procédure sur base

de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile.

Eu égard à l’issue du litige, la demande de la société SOCIETE1.) est à déclarer

non fondée.

PERSONNE1.) n’établissant pas l’iniquité requise sur base de cette disposition,

sa demande en allocation d’une indemnité de procédure n’est pas fondée.

5. Exécution provisoire

Eu égard à l’issue du litige, il n’y a également pas lieu d’ordonner l’exécution

provisoire du jugement.

P A R C E S M O T I F S :

le tribunal du travail de et à Luxembourg, statuant contradictoirement entre

parties et en premier ressort,

reçoit la demande en la forme,

déclare abusif le licenciement avec préavis du 14 juin 2021,

dit non fondées les demandes de PERSONNE1.) en paiement de dommages et

intérêts pour préjudice matériel et moral,

dit non fondées les demandes respectives de PERSONNE1.) et de la société à

responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL en allocation d’une indemnité de

procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile,

donne acte à l’ETAT DU GRAND DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa

qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, de ce qu’il n’a pas de

revendications à formuler dans la présente affaire,

met hors cause l’ETAT DU GRAND DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en

sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi,

dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire du jugement,

condamne

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL aux frais et

dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Vanessa WERCOLLIER, juge de paix de et à Luxembourg,

siégeant comme Présidente du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et

prononcé par la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière Michèle

GIULIANI, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de

paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.

s. Vanessa WERCOLLIER

s. Michèle GIULIANI

Photocopie

du

présent

jugement

a

été

délivrée

aux

parties

le

________________.

s. Michèle GIULIANI, greffière.