Employment dismissal upheld due to lack of overtime proof; employee loses case and pays procedural costs.

Rép.no. 2028/24

L-TRAV-239/23

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU

LUNDI, 17 JUIN 2024

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Béatrice HORPER

Juge de paix, Présidente

Philippe HECK

Assesseur - employeur

François SCORNET

Assesseur - salarié

Joé KERSCHEN

Greffier assumé

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE ENTRE:

PERSONNE1.)

demeurant à F-ADRESSE1.),

PARTIE DEMANDERESSE

comparant par Maître Manon FORNIERI, avocat, en remplacement de Maître

Benoît MARECHAL, avocat exerçant sous son titre professionnel d’origine, les deux

demeurant à Luxembourg,

ET:

I. SOCIETE1.),

société anonyme de droit français, établie et ayant son siège social à F-

ADRESSE2.), inscrite au Greffe du Tribunal du Commerce de Paris sous le numéro

NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration sinon par son représentant

légal actuellement en fonctions,

II. SOCIETE2.)

société anonyme, établie et ayant son siège social à L-ADRESSE3.), inscrite au

Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO2.),

représentée par son conseil d’administration sinon par son représentant légal

actuellement en fonctions,

III. SOCIETE3.)

société anonyme, établie et ayant son siège social à L-ADRESSE3.), inscrite au

Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO3.),

représentée par son conseil d’administration sinon par son représentant légal

actuellement en fonctions,

PARTIES DEFENDERESSES

comparant par la société à responsabilité limitée CASTEGNARO, inscrite au

Barreau de Luxembourg, établie et ayant son siège social à L-1469 Luxembourg, 67,

rue Ermesinde, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg

sous le numéro B169020, représentée aux fins de la présente procédure par Maître

Christophe DOMINGOS, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Guy

CASTEGNARO, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.

F A I T S :

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la

Justice de paix de Luxembourg en date du 7 avril 2023, sous le numéro fiscal 239/23.

Sur convocations émanant du greffe, les parties furent convoquées à l'audience publique du

19 mai 2023. L'affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires et fut utilement retenue à

l’audience publique du 22 mai 2024 à laquelle les parties furent entendues en leurs moyens et

conclusions.

Le Tribunal prit ensuite l'affaire en délibéré et, à l'audience publique de ce jour, il rendit le

JUGEMENT QUI SUIT:

I. La procédure

Par requête déposée au greffe du Tribunal du travail de et à Luxembourg en date du 7 avril

2023, PERSONNE1.) a fait convoquer la société anonyme de droit français SOCIETE1.), la

société anonyme SOCIETE2.), la société anonyme SOCIETE3.) (ci-après « les sociétés

GROUPE1.) » ou « les sociétés défenderesses ») devant le Tribunal du travail aux fins de voir

déclarer abusif le licenciement dont il a fait l’objet et pour y entendre condamner ses anciens

employeurs à lui payer les montants suivants, augmentés des intérêts légaux :

-

dommages et intérêts pour préjudice matériel :

46.375,32 euros

-

dommages et intérêts pour préjudice moral :

15.000 euros

-

indemnité de congé non pris :

3.080 euros

Le requérant conclut également à la condamnation des sociétés défenderesses à lui remettre un

certificat de travail et une attestation patronale.

Il sollicite encore l’obtention d’une indemnité de 1.500 euros sur base de l’article 240 du

Nouveau code de procédure civile et il conclut à la condamnation de ses adversaires aux frais

et dépens de l’instance.

Finalement, il demande au Tribunal d’ordonner l’exécution provisoire du jugement.

A l’audience des plaidoiries du 22 mai 2024, le requérant a renoncé à sa demande en paiement

d’une indemnité de congé non pris et à sa demande tendant à la délivrance d’un certificat de

travail et d’une attestation patronale.

Il a par ailleurs ramené sa demande en paiement de dommages et intérêts pour le préjudice

matériel consécutif au licenciement au montant de 35.015,98 euros.

A cette même audience, les société défenderesses ont conclu reconventionnellement à la

condamnation du requérant à leur payer une indemnité de procédure de 1.500 euros.

II. Les faits

Par un contrat à durée indéterminée du 13 mars 2018, PERSONNE1.) a été embauché en qualité

de « ITID Technical Specialist » à compter du 15 mars 2018.

Il a ensuite pris les fonctions de « Head of Client Services, Luxembourg » à compter du 4 mai

2021 suivant avenant au contrat de travail.

Par courrier du 23 novembre 2022, les sociétés défenderesses ont convoqué le requérant à un

entretien préalable à son licenciement.

Par courrier du 30 novembre 2022, PERSONNE1.) a été licencié moyennant un préavis de 4

mois ayant débuté le 1er décembre 2022 et ayant pris fin le 31 mars 2023.

Le requérant ayant sollicité la communication des motifs de son congédiement, les sociétés

GROUPE1.) lui ont répondu par un courrier du 6 janvier 2023 libellé dans les termes suivants :

SCAN DE LA LETTRE DE MOTIVATION

Par courrier de son mandataire du 13 février 2023, PERSONNE1.) a protesté contre son

licenciement.

III. Les moyens et les prétentions des parties

A l’appui de sa demande tendant à voir déclarer abusif le licenciement dont il a fait l’objet,

PERSONNE1.) fait plaider en premier lieu que la lettre de motivation du licenciement ne

satisferait pas à l’exigence de précision du Code du travail et de la jurisprudence.

A titre subsidiaire, il conteste le caractère réel et sérieux des motifs invoqués.

Le requérant soutient qu’il aurait eu de nombreuses compétences et qu’il aurait dès lors eu des

tâches très polyvalentes dont le champ aurait été beaucoup plus étendu que ne le laissent

entendre les sociétés défenderesses ; il serait intervenu dans le cadre de la gestion d’incidents

majeurs et de changements, il aurait aussi été impliqué dans le cadre du déménagement et il

aurait régulièrement été amené à effectuer des travaux qui entraient dans les attributions

d’autres membres de son département.

Le requérant fait également plaider que contrairement aux dires des sociétés défenderesses,

certains projets sur lesquels il travaillait à l’époque du licenciement n’auraient pas encore été

terminés. Il cite l’exemple d’un projet de migration de l’Outlook vers le ADRESSE4.). Et à ce

sujet, il donne à considérer qu’une fois agréé par la CSSF, le projet aurait encore nécessité

beaucoup de travail de mise en place, mais également, par la suite, de supervision au

Luxembourg. Ce projet n’aurait dès lors pas été pleinement accompli avec la simple obtention

d’autorisations de la CSSF. Il serait dès lors fallacieux de prétendre que ce projet était sur le

point de toucher à sa fin étant donné qu’il impliquait, au contraire, encore beaucoup de travail.

Par ailleurs en raison de la charge de travail pour l’année 2022, certains projets auraient été

reportés à l’année 2023 de sorte que les sociétés défenderesses ne sauraient valablement tirer

argument du fait que certains projets étaient clôturés pour soutenir que le requérant n’aurait

plus eu la charge de nouveaux projets.

PERSONNE1.) se réfère également aux fiches de salaire pour les mois de juillet à novembre

2022 qui renseigneraient des heures supplémentaires ce qui prouverait qu’à l’époque de son

licenciement, la charge de travail du requérant était très importante et que son activité ne

connaissait aucun ralentissement.

Par ailleurs, le requérant soutient qu’il avait des compétences qu’aucun autre membre de son

équipe ne détenait ; tous les projets en cours et à venir ainsi que toutes ses tâches n’auraient

dès lors pas effectivement pu être réattribués à d’autres membres de son équipe.

Les sociétés GROUPE1.) concluent à voir constater que le licenciement est justifié et à voir

débouter le requérant de ses demandes indemnitaires.

Elles soutiennent que la lettre de motivation est suffisamment précise pour satisfaire aux

exigences de la loi et de la jurisprudence en la matière ; les causes et les effets de la

réorganisation, et notamment les effets sur les fonctions occupées par le requérant, seraient

expliqués de manière claire et précise. Les sociétés défenderesses donnent à considérer dans ce

contexte qu’il n’est pas nécessaire que la lettre soit accompagnée d’éléments de preuve, la

question de la réalité des motifs invoqués n’étant pas à confondre avec la question de la

précision de la lettre de motivation. Les parties défenderesses ajoutent qu’il n’est pas nécessaire

non plus que l’employeur précise dans la lettre pour quelles raisons il a décidé de licencier tel

salarié plutôt qu’un autre.

La réalité de la réorganisation et ses effets, notamment sur le poste qu’occupait le requérant,

seraient par ailleurs établis à suffisance par les pièces versées au dossier et notamment par les

attestations testimoniales.

Les contestations du requérant à cet égard manqueraient de consistance. En effet, alors qu’il

soutient avoir été impliqué dans des projets et avoir eu des tâches non énumérés dans la lettre

de motivation du licenciement, il restait cependant en défaut de préciser en quoi consistaient

concrètement ces projets et ces tâches.

Il résulterait des éléments du dossier qu’à la fin de l’année 2022, lorsque le licenciement est

intervenu, 4 des 6 projets sur lesquels le requérant travaillait étaient terminés et qu’un

cinquième était sur le point d’être clôturé.

Les heures supplémentaires mises en compte sur certaines fiches de salaire de l’année 2022

seraient relatives aux opérations de déménagement qui a eu lieu en octobre 2022 de sorte que

ces quelques heures supplémentaires ne seraient pas de nature à établir l’existence d’une charge

de travail incompatible avec la suppression du poste du requérant.

Il y aurait dès lors lieu de constater que le licenciement de PERSONNE1.) est justifié et de le

débouter de ses demandes indemnitaires.

A titre subsidiaire, pour le cas où le licenciement serait déclaré abusif, les parties défenderesses

contestent les demandes indemnitaires du requérant en leurs principes et quanta principalement

au motif que le requérant resterait en défaut d’établir qu’il a activement recherché un emploi

dès la notification de son licenciement.

IV. Les motifs de la décision

La requête a été introduite dans les formes et le délai prescrits par la loi, il y a partant lieu de

la déclarer recevable en la forme.

A. Le licenciement

1. La précision de la lettre de motivation

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail :

« (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément aux

dispositions de l’article L.124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à

l’employeur les motifs du licenciement.

(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un

mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à

l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de

l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède,

le licenciement est abusif. »

L’article L.124-5(2) précité, qui constitue en cas de licenciement pour motif économique une

garantie pour le salarié contre toute mesure arbitraire de l’employeur, doit notamment

permettre à ce salarié, étranger aux faits qui ont motivé la décision relative à son licenciement

et dont il peut ignorer les raisons exactes, d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif

allégué.

L’énoncé du motif économique du licenciement doit encore permettre à la juridiction du travail

d’apprécier la portée exacte des raisons économiques invoquées par l’employeur à l’appui du

licenciement de son salarié, c’est-à-dire qu’il doit lui permettre d’apprécier le caractère réel et

sérieux de la situation de la société défenderesse au moment du congédiement.

En cas de licenciement pour motif économique, la lettre de motivation du congédiement est

partant précise si l’employeur y a indiqué les raisons de la restructuration de son entreprise, les

mesures de restructuration qu’il a prises, ainsi que l’incidence de ces mesures sur l’emploi du

salarié licencié.

En l’espèce, la lettre de motivation explique la stratégie de simplification poursuivie depuis

2020 au sein des entités luxembourgeoises du groupe. Elle énumère les mesures concrètes qui

ont été prises depuis 2020 pour aboutir à cet objectif de simplification. Elle décrit également

comment le département informatique a évolué en termes d’effectifs entre 2020 et le

licenciement du requérant en démontrant que dans ce laps de temps, cinq postes ont été

supprimés.

La lettre aborde ensuite les fonctions inhérentes au poste occupé par le requérant et les divers

projets auxquels il a participé. Dans ce contexte, elle aboutit à la conclusion que seuls deux

projets n’étaient pas encore clôturés à la date de la notification du licenciement. Il est

néanmoins précisé que la fin prévisible de ces deux projets se situait aux alentours du mois de

février 2023. La lettre indique par ailleurs qu’à la date du licenciement, aucun nouveau projet

n’était prévu pour le département du requérant.

La lettre analyse également les différentes tâches du requérant, elle en dénombre 5.

La lettre aboutit à la conclusion que depuis l’entrée en fonction du requérant au poste de « Head

of Client Sevices », sa charge de travail a drastiquement diminué, notamment suite à la clôture

de plusieurs projets.

Finalement, la lettre indique de manière précise à quels salariés les différentes tâches

résiduelles et les projets encore en cours ont pu être réassignés de telle sorte que le poste occupé

par le requérant a pu être supprimé. Ces salariés sont à suffisance désignés par leurs fonctions

et par leurs initiales.

Il suit des considérations qui précèdent que la lettre répond aux critères de précision dégagés

par la jurisprudence en matière de licenciement pour motif économique de sorte que le moyen

tiré d’un manque de précision de la lettre de motivation est à rejeter.

2. Le caractère réel et sérieux des motifs

Le Tribunal rappelle qu’il est de jurisprudence qu’un chef d’entreprise est en droit de prendre

les mesures de réorganisation qu’il estime opportunes et de procéder aux licenciements fondés

sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise qui en découlent, sauf au salarié licencié

de prouver que son congédiement n’est pas en lien avec la mesure incriminée et ne constitue

qu’un prétexte pour se séparer de lui.

Le chef d’entreprise peut réorganiser son entreprise d’une manière plus rationnelle. Il peut dès

lors légitimement licencier un salarié qui n’est plus indispensable au bon fonctionnement de

l’entreprise dans le but notamment de réduire des charges et des coûts d’exploitation, sans que

le juge ne puisse contrôler l’opportunité de la mesure de réorganisation, mais uniquement sa

réalité et son sérieux (voir en ce sens Cour d’appel, 6 décembre 2018, n° 45227) et ceci même

lorsque l’entreprise n’est pas confrontée à une situation économique difficile qui rendrait une

telle réorganisation nécessaire à sa survie.

En l’espèce, il résulte du document intitulé « IT Strategy », version 1.0 du 29 mars 2021 (pièce

2 de Maître Castegnaro), et plus particulièrement de son introduction, que l’objectif de cette

stratégie est de permettre l’évolution des fonctions techniques des membres des équipes

informatiques locales vers des fonctions de supervision. Dans son attestation, Monsieur

PERSONNE2.) (pièce 15 de Maître Castegnaro) confirme que cette stratégie visait à réduire

les coûts en optimisant les ressources humaines et matérielles. Il précise que la réduction s’est

faite progressivement, notamment en procédant à la délocalisation de certaines activités.

Monsieur PERSONNE3.) confirme dans son attestation (pièce 16 de Maître Castegnaro)

l’existence, l’objectif et la mise en place au Luxembourg d’une telle stratégie.

Monsieur PERSONNE3.) indique par ailleurs que la charge de travail de PERSONNE1.) avait

fortement diminué et qu’il a été constaté que ses fonctions pouvaient être réattribuées aux

autres membres du département informatique de sorte que son poste pouvait être supprimé. Il

résulte de l’attestation de PERSONNE2.) qu’à l’exception de deux projets qui étaient en cours

de finalisation, la majorité des projets de PERSONNE1.) étaient terminés. Ce même témoin

indique que les tâches de PERSONNE1.) ont effectivement été réattribuées aux autres salariés

dès son départ. Dans son attestation testimoniale, Monsieur PERSONNE4.) (pièce 18 de Maître

Castegnaro) confirme d’ailleurs avoir repris trois fonctions du requérant après son départ.

Il résulte des attestations de PERSONNE2.) et de PERSONNE3.), mais également de celle de

Madame PERSONNE5.) qui occupe le poste de « HR Advisor » (pièce 14 de Maître

Castegnaro) que le poste de PERSONNE1.) a effectivement été supprimé et qu’il n’y a pas eu

d’embauche au sein du département informatique à la suite du licenciement du requérant.

Face à ces éléments, PERSONNE1.) affirme, en premier lieu, qu’il avait des fonctions et des

tâches dont il n’est pas tenu compte dans la lettre de motivation. Force est cependant de

constater que le requérant ne précise pas concrètement de quelles tâches il s’agit et qu’il ne

donne aucune description de ces fonctions. Il s’y ajoute que le requérant ne produit aucun

élément de preuve à l’appui de cette affirmation, à l’exception d’un document intitulé « 2022

performance assessment & review for PERSONNE1.) ». Or, il est constant en cause que ce

document a été établi par le requérant lui-même en vue de son évaluation pour l’année 2022

qui n’a finalement pas eu lieu. A l’instar des sociétés défenderesses, le Tribunal constate qu’il

ne résulte d’aucun élément du dossier que ce document aurait été approuvé par les sociétés

défenderesses. C’est partant à juste titre que les parties défenderesses contestent toute valeur

probante à ce document qui a été rédigé unilatéralement par le requérant.

PERSONNE1.) conteste également qu’à l’époque de son licenciement ses tâches auraient

fortement diminué par rapport à la situation en 2021, lorsqu’il a pris le poste. A l’appui de cette

contestation, il fait état de la prestation d’heures supplémentaires au cours des mois qui ont

précédé le licenciement. Si les fiches de salaire du mois de septembre et de décembre 2022

mettent effectivement en compte des heures supplémentaires (16 en septembre 2022 et 39 en

décembre 2022) force est de constater, à l’instar des sociétés défenderesses, qu’aucun élément

du dossier ne permet de retenir à quelles périodes exactes ces heures supplémentaires ont

effectivement été prestées. En effet, le préavis de PERSONNE1.) a débuté le 1er décembre

2022. Or, il a été dispensé de travail pendant le préavis de sorte que les heures supplémentaires

comptabilisées sur la fiche de salaire de décembre 2022 n’ont manifestement pas été prestées

en décembre 2022. Il résulte par ailleurs des pièces versées en cause par les sociétés

GROUPE1.) que le déménagement a eu lieu en octobre 2022. Face à l’affirmation probable des

défenderesses que les heures supplémentaires ont été accomplies de manière ponctuelle dans

le cadre de ce déménagement, le requérant reste en défaut de produire des explications

contraires. Le Tribunal relève par ailleurs qu’à l’exception des fiches de septembre et décembre

2022, aucune autre fiche de paie pour l’année 2022 (pièce 9 de Maître Maréchal) ne met en

compte des heures supplémentaires.

Au vu des développements qui précèdent, le Tribunal retient que le licenciement de

PERSONNE1.) est justifié.

Il y a partant lieu de débouter PERSONNE1.) de ses demandes indemnitaires.

B. Les demandes accessoires

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de débouter PERSONNE1.) de sa demande en paiement

d’une indemnité de procédure, la condition d’iniquité posée à l’article 240 du Nouveau code

de procédure civile n’étant pas établie dans son chef.

En revanche, la demande reconventionnelle des sociétés défenderesse est à déclarer fondée en

son principe étant donné qu’il serait inéquitable de laisser à leurs charges l’entièreté des frais

non compris dans les dépens qu’elles ont dû exposer pour assurer leur défense. Le Tribunal

dispose d’éléments d’appréciation suffisants pour fixer ex aequo et bono le montant de cette

indemnité à 600 euros, soit 200 euros par partie défenderesse.

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de laisser les frais et dépens de l’instance à la charge du

requérant, conformément à l’article 238 du Nouveau code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

le Tribunal du travail de et à Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,

reçoit les demandes de PERSONNE1.) en la forme ;

déclare justifié le licenciement de PERSONNE1.) ;

déclare non fondées les demandes de PERSONNE1.) en paiement de dommages et

intérêts pour les préjudices matériel et moral consécutifs au licenciement et en déboute ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de

procédure et en déboute ;

déclare fondée la demande reconventionnelle de la société anonyme de droit français

SOCIETE1.), de la société anonyme SOCIETE2.) et de la société anonyme SOCIETE3.) en

paiement d’une indemnité de procédure à concurrence du montant de 600 euros ;

condamne PERSONNE1.) à payer à la société anonyme de droit français SOCIETE1.),

à la société anonyme SOCIETE2.) et à la société anonyme SOCIETE3.) une indemnité de

procédure de 200 euros chacune ;

laisse les frais et dépens de l’instance à la charge de PERSONNE1.).

Ainsi fait et jugé par Béatrice HORPER, Juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme

Présidente du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits, et prononcé par la Présidente à ce

déléguée, assistée du greffier assumé Joé KERSCHEN, en audience publique, date qu'en tête,

au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.