Employee dismissed for employer's gross fault awarded severance, damages, and salary arrears by Luxembourg labor court.

Répertoire n° 1397/24

E-TRAV-211/22

Audience publique du 17 juin 2024

Le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-Duché de

Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

- partie demanderesse - comparant par Maître Yannick BONDO, en remplacement

de Maître Luca GOMES, avocats à Luxembourg,

et :

la société à responsabilité limitée simplifiée SOCIETE1.), établie et ayant son

siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de

Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son gérant actuellement

en fonctions,

- partie défenderesse - comparant par Maître Karine BICARD, avocat à Esch-sur-

Alzette,

et :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire

de l’Agence pour le développement de l’emploi, représenté par son Ministre d’Etat,

dont les bureaux sont établis à Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine, sinon par son

Ministre du Travail et de l’Emploi, dont les bureaux sont établis à Luxembourg, 26,

rue Zithe, ayant dans ses attributions l’Agence pour le développement de l’emploi,

élisant domicile en l’étude de Maître Olivier UNSEN, avocat à Luxembourg,

- partie intervenante - faisant défaut à l’audience du 13 mai 2024.

Faits

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail d’Esch-

sur-Alzette en date du 25 novembre 2022, laquelle requête demeure annexée à la

minute du présent jugement.

Les parties ont été convoquées à l’audience publique du 9 janvier 2023, date à

laquelle l’affaire fut fixée au 20 mars 2023.

Suite à trois remises ultérieures à la demande des parties, l’affaire fut utilement

retenue à l’audience publique du 12 février 2024, avant d’être refixée au 13 mai 2024,

l’audience n’étant plus utile.

A l’audience du 13 mai 2024 l’affaire fut utilement retenue.

A cette dernière audience, la partie demanderesse, comparant par Maître Yannick

BONDO, ainsi que la partie défenderesse, comparant par Maître Karine BICARD,

furent entendues en leurs explications et conclusions.

La partie intervenante ne comparut pas à l’audience du 13 mai 2024.

Sur ce, le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour, à

laquelle le prononcé avait été fixé,

le jugement

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-Alzette en date du 25

novembre 2022, PERSONNE1.) demanda la convocation de son ancien employeur,

la société à responsabilité limitée simplifiée SOCIETE1.) (ci-après : la société

SOCIETE1.)), à comparaître devant le tribunal du travail de céans, siégeant en

matière de contestations entre employeurs et salariés, aux fins de l’y entendre

condamner à lui payer, suite à sa démission avec effet immédiat qu’il demanda à voir

déclarer justifiée par les fautes graves de son employeur, les montants de :

-

Indemnité compensatoire de préavis (2 mois) :

2.261,31 €

-

Préjudice matériel (6 mois) :

6.783,92 €

-

Préjudice moral :

10.000,00 €

-

Arriérés de salaire :

o

rémunération normale depuis le 09.11.2021 :

12.367,61 €

o

heures supplémentaires :

9.214,39 €

o

heures travaillées le dimanche :

3.681,58 €

o

heures fériées travaillées :

2.543,97 €

-

Préjudice moral pour

o

non-respect de la durée de travail :

2.000,00 €

o

non-respect des règles de santé/sécurité au travail :

1.000,00 €

soit en tout 49.853,78 € avec les intérêts légaux tels que spécifiés au dispositif de

ladite requête.

Il demanda encore la majoration du taux d’intérêt légal de trois points à l’expiration

d’un délai de trois mois à compter de la notification de la décision à intervenir.

Le requérant réclama ensuite la remise, sous peine d’astreinte, de ses fiches de

salaire depuis le 9 novembre 2021, de son certificat U1, de son certificat de travail

ainsi que de l’attestation patronale.

Il sollicita finalement une indemnité de procédure de 1.500 € sur base de l’article 240

du Nouveau code de procédure civile ainsi que l’exécution provisoire du jugement à

intervenir.

Par cette même requête, PERSONNE1.) demanda encore la mise en intervention de

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire

de l’Agence pour le développement de l’emploi, afin de lui permettre de faire valoir

ses droits.

La requête, déposée dans les forme et délai de la loi, est recevable à cet égard.

Suivant courrier entré au greffe du tribunal du travail en date du 16 mars 2023, l’ETAT

DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de gestionnaire de

l’Agence pour le développement de l’emploi, déclara ne pas avoir de revendications

à faire valoir.

Il y a lieu de lui en donner acte et de le mettre hors cause.

A l’audience publique du 13 mai 2024, à laquelle l’affaire fut utilement retenue, le

requérant déclara réduire sa demande relative au préjudice matériel au montant de

829,14 €.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Moyens et prétentions des parties :

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) expose que suivant contrat de travail oral

du 9 novembre 2021, il est entré aux services de la société défenderesse en qualité

de « livreur » à concurrence d’une durée de travail convenue de vingt heures par

semaine.

Il précise que bien que l’employeur lui a toujours promis un CDI à plein temps, ladite

promesse n’a jamais été respectée.

Il expose ensuite que par contrat de travail écrit ayant pris effet le 20 juin 2022,

l’employeur l’a engagé en qualité d’« aide-cuisinier », toujours à concurrence d’une

durée de travail hebdomadaire de vingt heures.

Le requérant explique que depuis son embauche en novembre 2021, la société

défenderesse ne l’a jamais affilié auprès de la sécurité sociale.

Il lui reproche encore de ne jamais l’avoir soumis à un examen médical d’embauche

et de ne jamais lui avoir remis de fiches de salaire.

Il fait ensuite valoir que depuis le début de la relation contractuelle, la société

défenderesse ne lui a remis qu’un montant de 4.000 € en liquide à titre de

rémunération.

Le requérant expose finalement que depuis le 15 août 2022, l’employeur ne lui a plus

fourni de travail et que suivant message du 18 août 2022, il lui a demandé de rester

à la maison en attendant une éventuelle reprise.

Le salarié étant ainsi resté à la disposition de son employeur à partir du 15 août 2022

et ce dernier ne lui ayant plus fourni de travail, ni payé ses salaires malgré une mise

en demeure du 4 octobre 2022, PERSONNE1.) explique avoir démissionné avec effet

immédiat suivant courrier du 4 novembre 2022.

Il demande à voir déclarer ladite résiliation comme étant fondée et justifiée par les

fautes graves de l’employeur et plus particulièrement par les comportements suivants

:

-

défaut d’affiliation à la sécurité sociale ;

-

défaut d’examen médical d’embauche ;

-

défaut de remettre les fiches de rémunération ;

-

défaut de retenue d’impôt à la source ;

-

défaut de fournir du travail de manière régulière ;

-

défaut de payer ses salaires ;

-

violation de la législation en matière de santé et sécurité au travail.

Le requérant considérant sa démission comme étant fondée et justifiée, il réclame le

paiement d’une indemnité de préavis correspondant à deux mois de salaire, soit la

somme de 2.261,31 €.

Il réclame encore un montant de 829,14 € à titre de réparation de son préjudice

matériel.

A cet égard, le requérant fait valoir que suite à sa démission du 4 novembre 2022, il

a retrouvé un travail mieux rémunéré à partir du 1er décembre 2022.

Aux termes de son décompte remis à l’audience, le préjudice matériel ainsi réclamé

correspondrait à ce que le requérant aurait gagné pendant la période du 9 novembre

2021 au 1er décembre 2021. Sur demande, il explique que le montant de 829,14 €

constitue la différence, pendant ladite période, entre ce que l’employeur aurait dû

payer et ce qu’il a effectivement payé.

PERSONNE1.) réclame ensuite l’indemnisation de son préjudice moral qu’il évalue à

10.000 €.

Il estime par ailleurs que le montant de 4.000 € payé en liquide par l’employeur à titre

de rétribution de ses heures de travail n’est manifestement pas suffisant.

Il fait en effet valoir sur base d’attestations testimoniales, d’un relevé d’heures

manuscrit ainsi que d’un décompte rectifié à l’audience que pendant la période du 9

novembre 2021 au 4 novembre 2022, il a presté un total de 1.452,50 heures dont :

-

plus de 514 heures supplémentaires ;

-

166 heures du dimanche ;

-

96,5 heures fériées ;

-

236 heures de mise à disposition (période à partir du 15 août 2022).

Le requérant réclame à ce titre le paiement des montants suivants :

-

arriérés de salaire :

12.367,61 €

-

heures supplémentaires + majoration 40%:

9.214,39 €

-

heures du dimanche + majoration 70% :

3.681,58 €

-

heures fériées travaillées + majoration 100% :

2.543,97 €.

Il offre encore en preuve par l’audition du témoin PERSONNE2.) les faits suivants :

« J’atteste avoir connu Mr M. PERSONNE1.) à la société SOCIETE1.) le samedi 20

Novembre 2021 et qu’il était ce jour là jusqu’à 23h alors que j’y était passé à 12h30.

J’ai également constaté que PERSONNE1.) n’avait pas de chaussure de sécurité.

Depuis ce jour, je suis retourné au fast-food et toute les fois où j’y suis allé et PERSONNE1.)

y était. Environ 1 fois par semaine.

Depuis, je fréquente PERSONNE1.) car en plus de ca j’habite à ADRESSE3.) et on a pu se

voir souvent en dehors de la société.

J’ai constaté lors de différents échanges avec PERSONNE1.), qu’il a rencontré beaucoup de

problèmes avec la patronne.

-> heures supplémentaires non payées où il travaillait 7 jours sur 7.

Je sais qu’il n’a pas arrêté de lui réclamer un contrat, mais elle a toujours prétexter l’inscription

à l’ADEM.

Depuis le 16 Aout elle lui a dit de ne pas venir en ce moment car le travail était calme et elle

ne lui a jamais demandé de revenir ».

PERSONNE1.) réclame encore un montant de 2.000 € à titre de dommages et intérêts

pour violation de la législation relative à la durée du travail.

Il réclame finalement un montant de 1.000 € à titre de réparation du préjudice qu’il

affirme avoir subi suite au non-respect par l’employeur des dispositions en matière de

sécurité et de santé au travail.

La société à responsabilité limitée simplifiée SOCIETE1.) s’oppose à la demande.

En ce qui concerne la conclusion du contrat, elle explique que vers la fin de l’année

2021, PERSONNE1.) l’a contactée alors qu’il était à la recherche d’un travail.

N’ayant pas besoin d’un salarié à ce moment, elle explique lui avoir suggéré de

s’inscrire à l’ADEM.

La société défenderesse explique ensuite qu’au courant du mois de mai 2022, elle a

repris contact avec le requérant en vue d’une éventuelle embauche.

Or, elle prétend avoir dû constater à ce moment que son dossier auprès de l’ADEM

n’était pas à jour de sorte qu’à défaut d’aide financière, il ne lui était pas possible de

l’engager.

La société défenderesse fait encore valoir que suite à la régularisation dudit dossier,

confirmé par un courrier de l’ADEM du 29 juin 2022, le requérant s’est vu embaucher

en qualité d’aide-cuisinier à mi-temps, les parties ayant convenu d’une entrée en

service à partir du 20 juin 2022 ainsi que d’une période d’essai de trois mois.

La société SOCIETE1.) conteste dès lors avoir procédé à une embauche dès le 9

novembre 2021, aucun contrat de travail n’ayant existé avant le 20 juin 2022.

Elle conteste encore avoir promis d’embaucher le salarié à concurrence d’une durée

de travail de 40 heures.

Si elle admet finalement que le salarié a pu travailler « un petit peu » avant la

signature de son contrat, elle considère toutefois qu’il s’agit là d’un simple essai, le

requérant n’ayant pas établi l’existence d’un véritable contrat de travail le plaçant sous

les ordres de l’employeur.

En ce qui concerne la résiliation du contrat de travail, la société SOCIETE1.) explique

qu’à partir du 15 août 2021, le salarié n’a plus fourni aucune prestation de travail.

Elle explique encore qu’à son retour de congé en août 2021, sa gérante s’est vu

informer que le requérant avait profité de son absence pour vendre des stupéfiants

dans l’établissement.

Dans ces conditions, la société défenderesse expose avoir résilié le contrat à l’essai

au moyen d’un préavis de 15 jours expirant le 30 août 2021.

En ce qui concerne le bien-fondé de la démission ainsi que les différents reproches

dirigés à son encontre, la société défenderesse conteste avoir omis de déclarer le

requérant à la sécurité sociale, ladite affiliation ayant au contraire été réalisée pour

l’intégralité de sa période d’embauche (soit du 20 juin 2022 au 30 août 2022).

Elle explique encore avoir pris rendez-vous auprès de la médecine du travail mais

s’être vu confronter à des délais d’attente.

L’employeur expose ensuite que pour la période d’embauche ci-avant indiquée,

toutes les fiches de salaire ont bien été remises, le requérant ayant d’ailleurs reconnu

- par le fait d’avoir perçu un montant de 4.000 € - avoir touché l’intégralité de la

rémunération y indiquée.

Elle affirme encore avoir procédé aux retenues légales afférentes.

La société SOCIETE1.) conteste ensuite la prestation d’heures dépassant celles

d’ores et déjà payées.

Elle s’oppose plus particulièrement au décompte adverse, respectivement au relevé

des heures invoqué par le requérant, lesdits documents ayant été établis de manière

purement unilatérale et n’étant dès lors ni de nature à prouver la prestation des heures

y indiquées, ni l’accord de l’employeur avec la prestation de telles heures.

Dans ce même contexte, elle s’oppose encore aux attestations testimoniales

adverses, celles-ci étant imprécises.

La société défenderesse considère ensuite que le requérant ne saurait réclamer de

majorations pour d’éventuelles heures du dimanche, l’employeur faisant partie du

secteur HORECA de sorte qu’aucune majoration n’est due conformément à l’article

L.231-7 du Code du travail.

Elle reconnait toutefois redevoir un montant de 608,94 € nets du chef de 30 heures

supplémentaires prestées les dimanches, montant qu’elle explique avoir versé sur le

compte-tiers de son litismandataire en attendant son transfert au requérant.

En ce qui concerne les revendications indemnitaires en rapport avec la démission, la

société SOCIETE1.) conteste tout préjudice matériel, la demande telle qu’exposée à

l’audience étant incompréhensible et correspondant plutôt à une demande d’arriérés

de salaire, faisant ainsi double emploi avec la demande en paiement des

rémunérations prétendument dues.

Elle s’oppose finalement à la demande relative au préjudice moral, le montant

réclamé étant largement surfait au vu de l’ancienneté limitée du salarié.

Motifs de la décision :

Il résulte des prises de position respectives des parties que celles-ci sont en

désaccord tant par rapport au point de départ de la relation contractuelle qu’en ce qui

concerne sa résiliation.

Quant à la conclusion du contrat du travail :

Le requérant prétend qu’il s’est trouvé aux services de la société défenderesse à mi-

temps depuis le 9 novembre 2021 en qualité de « livreur », puis à partir du 20 juin

2022 en qualité d’« aide cuisinier ».

La société défenderesse explique pour sa part que le requérant n’a travaillé auprès

d’elle qu’en qualité d’« aide cuisinier ». Elle conteste par ailleurs tout contrat de travail

antérieur au 20 juin 2022, toute occupation antérieure n’ayant eue lieu qu’à titre

d’« essai ».

Le tribunal tient à rappeler qu’il appartient à celle des parties qui se prévaut de

l’existence d’une relation de travail d’en rapporter la preuve.

Le contrat de travail dont il y a lieu d’administrer la preuve est celui par lequel une

partie s’engage contre paiement d’une rémunération à fournir une activité dans un

état de subordination à l’égard de son co-contractant.

En l’espèce, il est constant en cause qu'aucun contrat écrit n'existe pour la période

antérieure au 20 juin 2022, date à partir de laquelle le requérant a été embauché à

mi-temps par la société défenderesse en qualité d’« aide-cuisinier ».

Il y a toutefois lieu de rappeler qu’aux termes de l’article L.121-4 (5) :

« A défaut d’écrit, le salarié peut établir l’existence et le contenu du contrat de travail

par tous moyens de preuve quelle que soit la valeur du litige ».

Au vu des contestations de la société défenderesse, il appartient dès lors au

demandeur à l’action de démontrer l’existence de faits qui caractérisent une relation

de travail, sachant que le contrat de travail est celui qui place le salarié sous l’autorité

de son employeur qui lui donne des ordres concernant l’exécution de son travail, en

contrôle l’accomplissement et en vérifie le résultat.

Le requérant doit dès lors établir la réunion, pendant la période du 9 novembre 2021

au 19 juin 2022, des trois éléments qui caractérisent le contrat de travail, à savoir la

prestation d’un travail contre rémunération ainsi que l’existence d’un lien de

subordination juridique le plaçant sous l’autorité de l’employeur qui lui donne des

ordres concernant l’exécution de son travail, en contrôle l’accomplissement et en

vérifie les résultats.

L’existence d’un contrat de travail dépend des conditions de fait dans lesquelles

s’exerce l’activité du salarié.

La preuve du contrat de travail peut donc résulter d’un ensemble d’éléments qui

constituent des présomptions précises et concordantes faisant conclure à l’existence

d’un lien de subordination. Ces circonstances relèvent de l’appréciation souveraine

des juges du fond. (cf. Cour d’appel, 4 janvier 2001, n° 24644 du rôle ; Cour d’appel,

15 mai 2003, n° 26834 du rôle).

Afin d’établir l’existence d’un contrat de travail à partir du 9 novembre 2021,

PERSONNE1.) se réfère à un ensemble d’attestations testimoniales (pièce n°2 de

Maître Luca GOMES). Il verse encore un relevé des heures prétendument prestées.

Les attestations de PERSONNE3.) et de PERSONNE4.) étant totalement noircies et

partant illisibles, le tribunal décide de ne pas en tenir compte.

Il n’y a pas non plus lieu de tenir compte de l’attestation PERSONNE5.), celle-ci

n’ayant été versée que partiellement (il manque la deuxième page) de sorte qu’on ne

saurait en tirer aucune conclusion.

En ce qui concerne l’attestation testimoniale de PERSONNE6.), qui est la compagne

du requérant, celle-ci affirme que « depuis le 9 novembre 2021, il travaille dans la

société SOCIETE1.), et n’a jamais eu le contrat qui lui a été promis, ni les salaires

payé. J’ai aussi travaillé chez SOCIETE1.) 3 semaines et n’a jamais été déclaré ».

Il ne résulte pas desdites déclarations si et dans quelle mesure le requérant a travaillé

dans le cadre d’un lien de subordination juridique. La compagne du requérant n’a par

ailleurs pas indiqué les circonstances dans lesquelles elle aurait constaté les faits

attestés, étant entendu qu’il résulte de l’attestation de ses parents PERSONNE7.) et

PERSONNE8.) qu’elle n’a travaillé pour la société défenderesse que pendant la

période du 10 au 29 juillet 2020, soit bien avant la période de travail invoquée par

PERSONNE1.).

Les attestations testimoniales établies par PERSONNE7.) et PERSONNE8.) font

encore état du fait qu’en date du 26 juillet 2020, la gérante de la société défenderesse

leur aurait confirmé qu’elle allait embaucher leur fille ainsi que le requérant.

Cette affirmation ne permet toutefois pas de confirmer la conclusion ultérieure d’un

contrat de travail tel qu’invoqué par le requérant.

Aux termes de l’attestation PERSONNE2.), dont les déclarations sont offertes en

preuve, « j’atteste avoir connu Mr M. PERSONNE1.) à la société SOCIETE1.) le

samedi 20 Novembre 2021 et qu’il était ce jour là jusqu’à 23 h alors que j’y était passé

à 12h30. J’ai également constaté que PERSONNE1.) n’avait pas de chaussures de

sécurité. Depuis ce jour, je suis retourné au fast-food et toute les fois où j’y suis allé

et PERSONNE1.) y était. Environ 1 fois par semaine ».

Ladite attestation testimoniale n’est pas suffisamment précise pour établir l’existence,

à partir du 9 novembre 2021, d’une relation de travail caractérisée par un lien de

subordination juridique. Si le témoin confirme la présence de PERSONNE1.), il ne

précise pas si et dans quelle mesure il a travaillé sous les ordres de la société

défenderesse. Plus particulièrement, il ne confirme pas l’exercice par le requérant de

l’activité de « livreur » dont celui-ci se prévaut et qui a nécessairement eu lieu à

l’extérieur de l’établissement de restauration que le témoin affirme avoir fréquenté.

L’offre de preuve telle que formulée par le requérant n’ayant fait que reprendre les

déclarations imprécises du témoin, il y a lieu de la rejeter à son tour pour cause

d’imprécision.

Il en va de même, en ce qui concerne l’imprécision, de l’attestation du témoin

PERSONNE9.) qui confirme avoir fait la connaissance de PERSONNE1.) au

restaurant de la société défenderesse en date du 20 novembre 2021. S’il affirme

certes

que le requérant « travaillait tous les jours en faisant des heures

supplémentaires sans être payé » et qu’il travaillait « 7 jours sur 7 », il ne résulte

toutefois pas de ses déclarations que les heures ainsi prétendument prestées

l’auraient été pendant la période revendiquée du 9 novembre 2021 au 19 juin 2022.

L’attestation PERSONNE10.) n’est pas non plus de nature à emporter la conviction

du tribunal alors qu’il n’en résulte pas si et dans quelle mesure le témoin a

personnellement constaté les faits attestés, à savoir que le requérant « a commencé

à travailler à SOCIETE1.) Esch le 9 novembre 2021 ».

Il en va de même de l’attestation du témoin PERSONNE11.) qui atteste, sans autre

précisions, de « l’exactitude des horaires de travailler et de la date de commencement

de PERSONNE1.) ».

Les différentes attestations versées par le requérant ne sont donc pas de nature à

établir l’existence d’une relation de travail à partir du 9 novembre 2021.

Le relevé d’heures versé par PERSONNE1.) ne comporte pour sa part que la

signature du requérant et n’a pas été approuvé par la société défenderesse.

S’agissant d’un document purement unilatéral, il n’y a pas lieu d’en tenir compte

d’après le principe que nul ne peut se constituer une preuve pour soi-même.

Les éléments soumis à l’appréciation du tribunal ne permettent partant pas de retenir

l’existence, à partir du 9 novembre 2021, d’une relation de travail telle qu’invoquée

par PERSONNE1.). Ils ne prouvent ni l’existence d’un accord relatif au paiement

d’une rémunération, ni l’existence d’un lien de subordination antérieur au 20 juin 2022.

A défaut d’autres éléments de preuve faisant apparaître la nature du travail

prétendument exercé ainsi que l’existence d’un lien de subordination, les explications

de la défenderesse en ce qui concerne l’« essai » antérieur sont insuffisantes pour

établir l’existence d’un contrat de travail dès avant le 20 juin 2022.

Il est par ailleurs admis en jurisprudence que l’employeur peut faire passer au

candidat de véritables tests ou essais professionnels pour vérifier son aptitude et ses

connaissances. Ces épreuves préalables à la conclusion du contrat de travail ne se

confondent cependant pas avec le contrat de travail, ni avec la période d’essai qui

peut suivre cette conclusion. L’essai professionnel, par nature de courte durée,

s’apparente à un examen jugé par l’employeur qui reste libre de la décision

d’embaucher (cf. Cour d’appel, 27 juin 2002, n°24725 du rôle).

Si l’essai professionnel ne doit pas être un moyen détourné de faire travailler

l’intéressé sous des conditions salariales, en l’occurrence un travail productif et

subordonné, aucun élément de la cause ne permet en l’espèce de retenir que tel fut

le cas en l’espèce.

Le requérant n’ayant dès lors pas établi l’existence d’un contrat de travail à partir du

9 novembre 2021, les parties ne se trouvent liées par une telle relation contractuelle

qu’à partir du 20 juin 2022, date figurant au contrat écrit.

Quant à la résiliation dudit contrat :

Le requérant prétend avoir démissionné avec effet immédiat suivant courrier du 4

novembre 2022 tandis que la société défenderesse explique avoir procédé à la

résiliation du contrat pendant l’essai avec effet au 30 août 2022.

Dans un souci de logique juridique, il y a lieu de vérifier d’abord l’existence de la

résiliation invoquée par l’employeur, une telle résiliation rendant inopérante la

démission ultérieure invoquée par le salarié.

La société défenderesse affirme qu’en date du 15 août 2022, elle a procédé à la

résiliation du contrat à l’essai avec un préavis de quinze jours, le salarié ne s’étant

plus présenté à son travail et ayant profité de l’absence de la gérante pour vendre

des stupéfiants au sein de l’établissement. A l’appui de son argumentation,

l’employeur se réfère à plusieurs attestations testimoniales.

Le requérant conteste toute résiliation antérieure à sa démission. Il explique qu’à

partir du 15 août 2022, l’employeur ne lui a plus fourni de travail et que par courrier

du 18 août 2022, il lui a demandé de rester à la maison en attendant une éventuelle

reprise.

Il résulte de l’article 9 du contrat de travail conclu entre les parties qu’elles ont convenu

d’une période d’essai de trois mois allant du 20 juin 2022 au 20 septembre 2022.

Aux termes de L.121-5 (4), alinéa 2 du Code du travail :

« (…) il peut être mis fin au contrat à l’essai dans les formes prévues aux articles L.

124-3 et L. 124-4 ; dans ce cas, le contrat prend fin à l’expiration d’un délai de préavis

qui ne peut être inférieur :

à autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines ;

à quatre jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze

jours et sans devoir excéder un mois ».

Il s’ensuit que la résiliation d’un contrat à l’essai doit se faire dans les formes du

licenciement avec préavis et en respectant le préavis spécifique à l’essai.

Or, l’employeur n’a versé aucun courrier de résiliation du contrat à l’essai, ni sous

forme recommandée, ni par remise en mains propres du salarié contre signature. Il

n’a par ailleurs avancé aucun argument de nature à corroborer l’existence de la

résiliation alléguée, les attestations testimoniales versées étant dépourvues de toute

pertinence à cet égard.

C’est dès lors à tort que la société défenderesse conclut à la résiliation du contrat

avec effet au 30 août 2022, la relation contractuelle ayant au contraire perdurée au-

delà de ladite date.

Le contrat de travail n’a dès lors pris fin que suite à la démission avec effet immédiat

notifiée par PERSONNE1.) suivant courrier recommandé du 4 novembre 2022.

Quant au bien-fondé de la démission :

Le requérant conclut au bien-fondé de sa démission, qu’il considère comme étant

justifiée par les fautes graves de l’employeur.

Ce dernier conteste tous les reproches de son ancien salarié.

Il y a lieu de rappeler qu’aux termes de l’article L.124-10 (1), alinéa 1er du Code du

travail :

« Chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant

l’expiration du terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la

faute de l’autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute

a occasionné la résiliation immédiate ».

En vertu du paragraphe (2) de ce même article, est considéré comme constituant un

motif grave tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le

maintien des relations de travail.

Dans la mesure où l’employeur n’a pas établi la résiliation du contrat à l’essai avec

effet au 30 août 2022, les obligations respectives des parties ont été maintenues au-

delà de ladite date.

Il est admis que dans le cadre d’un contrat de travail, l’employeur est obligé de fournir

au salarié du travail pendant l’horaire convenu et de le rémunérer en conséquence.

Ainsi, le salarié qui se tient à disposition de son employeur ne saurait se voir priver

de son salaire du seul fait que l’employeur ne lui offre plus de travail (en ce sens :

Cour d’appel, 10 juillet 2014, n° 40345 du rôle).

D’un autre côté, le contrat de travail étant un contrat synallagmatique, il faut pour que

le salaire soit dû que la prestation de travail qui en est la cause juridique et la mesure,

ait été accomplie ou du moins que le salarié ait mis en demeure l’employeur de le

mettre en mesure de travailler, ce dernier ayant l’obligation de lui procurer le travail

convenu (en ce sens : Cour d’appel, 19 décembre 2013, n° 38849 du rôle, confirmé

par Cass., n° 62/15 du 2 juillet 2015, n° 3429 du registre).

En l’espèce, il résulte des éléments du dossier que si l’employeur a demandé à son

salarié suivant message du 16 août 2022 de venir travailler le vendredi 19 août 2022,

il lui a toutefois fait savoir par message du 18 août 2022 que :

« PERSONNE1.) c calme ou travail c mort ya pas travail demain aussi tu viens miam

Miam travail pas la il faut attendre jusqu’à quand je rentre comme je vais régler

problème là ».

La société défenderesse n’ayant pas autrement pris position par rapport à la portée

de ce message, le tribunal en déduit que l’employeur - à défaut d’avoir pu fournir du

travail au requérant - lui a demandé de rester à la maison en attendant son retour.

C’est dès lors à tort que le salarié se voit reprocher de ne plus avoir fourni de travail

à partir du 15 août 2022, le requérant ayant été dispensé de toute prestation jusqu’à

avis contraire.

Suivant courrier du 4 octobre 2022 (pièce n°7 de Maître Luca GOMES), l’employeur

a par ailleurs été mis en demeure de fournir du travail au salarié et de continuer à lui

payer son salaire.

Malgré cette mise en demeure, la société défenderesse n’a pas soutenu avoir

demandé au salarié de reprendre le travail.

Il est par ailleurs constant en cause que le salaire afférent n’a pas été payé, le

requérant s’étant ainsi trouvé dans une situation financière délicate tout en étant

confronté à une incertitude totale quant aux intentions de l’employeur.

Le manquement répété de ce dernier de fournir du travail et de payer la rémunération

afférente, qui revêt pour le salarié un caractère alimentaire et vital, constituant à lui

seul une faute grave de nature à rendre impossible la continuation de la relation de

travail, la démission de PERSONNE1.) est à déclarer fondée et justifiée sans qu’il y

ait lieu d’analyser les autres fautes reprochées à l’employeur.

La démission avec effet immédiat du 4 novembre 2022 est dès lors à déclarer fondée

et justifiée.

Quant à l’indemnité de préavis :

PERSONNE1.) réclame le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de

deux mois, soit la somme de 2.261,31 €.

La société défenderesse n’a pas autrement pris position par rapport à cette demande.

Aux termes de l’article L.124-6, alinéa 2 du Code du travail, tel que modifié par la loi

du 8 avril 2018 :

« En cas de résiliation du contrat avec effet immédiat à l’initiative du salarié pour motif

grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-

10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail, le

salarié a droit à une indemnité compensatoire de préavis qui est égale au salaire

correspondant à la durée du préavis à respecter par l’employeur ».

Au vu de l’ancienneté du salarié (moins de cinq ans), le requérant peut dès lors

prétendre à une indemnité de préavis correspondant à deux mois de salaire.

La demande de PERSONNE1.) est dès lors à déclarer fondée à concurrence du

montant de (2 x 1.130,65 =) 2.261,30 €.

Quant aux dommages et intérêts :

Conformément aux termes de l’article L.124-10 (1) ci-avant reproduit, le salarié

démissionnaire dont la démission est déclarée justifiée par la faute grave de

l’employeur peut prétendre à la réparation du préjudice subi.

PERSONNE1.) réclame ainsi un montant de 829,14 € à titre de la réparation de son

préjudice matériel, ledit montant correspondant d’après son décompte et d’après les

explications fournies à l’audience au salaire qu’il aurait gagné pendant la période du

9 novembre 2021 (date à partir de laquelle il prétend avoir été embauché) au 1er

décembre 2021 (date qu’il n’a pas été en mesure d’expliquer à l’audience).

Il est admis que l’indemnisation du dommage matériel d’un salarié abusivement

licencié correspond à la perte de rémunération qu’il a subi pendant une période qui

aurait dû raisonnablement suffire pour lui permettre de retrouver un nouvel emploi.

Ledit préjudice devant se trouver en lien causal avec le licenciement abusif, il doit

nécessairement correspondre à une période postérieure au licenciement, le salarié

étant obligé de faire tous les efforts nécessaires pour se procurer un emploi de

remplacement.

Il s’ensuit que la demande du requérant en réparation du préjudice matériel

prétendument subi avant sa démission est à rejeter.

PERSONNE1.) se prévaut encore d’un préjudice moral à hauteur d’un montant de

10.000 €.

Il est admis que les dommages et intérêts pour préjudice moral sont destinés à réparer

l’atteinte à l’honneur du salarié, les soucis et tracas causés par la perte de son travail

et la recherche d’un nouvel emploi tout en tenant compte d’autres éléments objectifs,

tels que l’ancienneté du salarié.

Au vu de l’ensemble des éléments du dossier, du jeune âge du requérant (né en 1994)

ainsi que de la circonstance qu’il a rapidement retrouvé un nouvel emploi, le tribunal

décide de limiter l’indemnisation du préjudice moral à un montant évaluée ex aequo

et bono à 1.000 €.

Quant aux arriérés de salaire :

PERSONNE1.) réclame ensuite le paiement des arriérés de salaire correspondant

aux 1.452,50 heures, heures supplémentaires, heures du dimanche et heures fériées

qu’il affirme avoir prestées pendant la période du 9 novembre 2021 au 4 novembre

2022.

La société défenderesse s’oppose à la demande, tous les heures prestées ayant été

payées à l’exception de 30 heures supplémentaires que l’employeur propose

d’indemniser à hauteur d’un montant de 608,94 € nets.

Conformément aux règles générales en matière de preuve, il revient au salarié de

prouver l’obligation dont il réclame l’exécution.

Dans la mesure où PERSONNE1.) n’a pas établi l’existence d’un contrat de travail

antérieur au 20 juin 2022, ses demandes en paiement relatives aux heures, aux

heures supplémentaires, aux heures du dimanche et aux heures fériées

prétendument prestées du 9 novembre 2021 au 19 juin 2022 est à rejeter.

En ce qui concerne la période à partir du 20 juin 2022, il résulte des éléments du

dossier que le salarié a été embauché à mi-temps et qu’il a travaillé pour le compte

de son employeur jusqu’au 15 août 2022, date à partir de laquelle la société

défenderesse ne lui a plus fourni de travail.

Les rémunérations réclamées par le requérant à ce titre consistent dès lors d’une part

dans les heures supplémentaires et à supplément que PERSONNE1.) affirme avoir

prestées pendant la période du 20 juin 2022 au 15 août 2022.

Elles consistent d’autre part dans le paiement des heures non-travaillées

correspondant au mi-temps pendant lequel le salarié est resté à disposition de son

employeur entre le 15 août 2022 et sa démission du 4 novembre 2022.

En ce qui concerne ces dernières, il y a lieu de rappeler que le salarié qui se tient à

disposition de son employeur ne saurait se voir priver de son salaire du seul fait que

l’employeur ne lui offre plus de travail (en ce sens : Cour d’appel, 10 juillet 2014,

op.cit.).

La société défenderesse n’ayant pas proposé de travail à son salarié malgré sa mise

en demeure du 4 octobre 2022, PERSONNE1.) peut prétendre aux salaires découlant

de son contrat de travail jusqu’au 4 novembre 2022.

Les fiches de salaire entretemps établies prenant en compte la période du 20 juin

2022 au 31 août 2022 en faisant état d’une rémunération cumulée de (459,18 + 1.195

+ 1.191,85 =) 2.846,03 € nets, le salarié qui reconnait avoir reçu un montant de 4.000

€ en liquide a touché un excédent de 1.153,97 € nets de sorte qu’il ne saurait

prétendre à un montant supplémentaire pour cette période.

Pour la période non prestée mais à payer s’échelonnant du 1er septembre 2022 au 4

novembre 2022, PERSONNE1.) peut prétendre au paiement de [(2 x 1.156,69) +

(1.156,69 / 30 x 4) =] 2.467,61 € bruts, sous réserve de la déduction de l’excédent net

de 1.153,97 € dont il a ci-avant été question.

En ce qui concerne les heures supplémentaires et à supplément que le requérant

affirme avoir prestées pendant la période du 20 juin 2022 au 15 août 2022, il lui

appartient de prouver non seulement la prestation desdites heures mais encore

l’accord de l’employeur avec la prestation de telles heures.

Or, les attestations testimoniales sont bien trop imprécises pour pouvoir retenir la

prestation des heures invoquées par le requérant ainsi que l’accord afférent de

l’employeur.

C’est encore à juste titre que la société défenderesse fait valoir que le requérant ne

saurait se prévaloir du relevé d’heures unilatéral versé en cause.

L’offre de preuve visant à établir que le salarié « a rencontre beaucoup de problème

avec la patronne. -> heures supplémentaires non payées où il travaillait 7 jours sur

7 » est à rejeter pour cause d’imprécision.

La demande relative aux heures supplémentaires et à supplément est dès lors à

rejeter, sauf en ce qui concerne le montant de 608,94 € nets reconnu par l’employeur.

PERSONNE1.) n’ayant pas justifié du cours des intérêts tel que réclamé au dispositif

de sa requête introductive, les intérêts légaux sur les montants ci-avant alloués ne

sont dus qu’à partir de la demande en justice jusqu’à solde.

Quant aux dommages et intérêts supplémentaires :

PERSONNE1.) réclame le paiement d’un montant de 2.000 € à titre de dommages et

intérêts pour le préjudice qu’il affirme avoir subi suite au non-respect par l’employeur

de la législation relative à la durée de travail.

Le salarié n’ayant pas établi de dépassement des limites en matière de durée de

travail, il y a lieu de le débouter de sa demande.

Il réclame encore un montant de 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-

respect par l’employeur des règles en matière de sécurité et de santé.

Le requérant n’ayant pas développé cette demande en énonçant clairement ce qu’il

reproche à l’employeur et en expliquant en quoi de tels manquements lui auraient

causé préjudice, sa demande est à rejeter.

Quant à la majoration du taux d’intérêt :

En vertu de l’article 15 de la loi modifiée du 18 avril 2004 relative aux délais de

paiement et aux intérêts de retard, rendu applicable aux litiges entre salariés et

employeurs par l’article 15-1 de la même loi, la majoration du taux de l’intérêt légal de

trois points s’impose au tribunal au cas où le créancier la demande.

Il y a dès lors lieu de faire droit à la demande afférente.

Quant à la remise des documents sociaux :

Le requérant réclame la remise, sous peine d’astreinte, de ses fiches de salaire

depuis le 9 novembre 2021, de son certificat U1, de son certificat de travail ainsi que

de son attestation patronale.

Les fiches de salaire :

Aux termes de l’article L.125-7 du Code du travail, l’employeur est obligé de remettre

au salarié à la fin de chaque mois, ensemble avec le dernier versement de traitement

ou de salaire, un décompte exact et détaillé quant au mode de calcul du salaire ou du

traitement exprimant notamment la période de travail et le nombre total d’heures de

travail correspondant à la rémunération versée, le taux de rémunération des heures

prestées ainsi que tout autre émolument en espèces ou en nature.

Le requérant n’ayant pas établi l’existence d’un contrat de travail antérieur au 20 juin

2022 et la société défenderesse ayant entretemps établi et communiqué les fiches de

salaire des mois de juin 2022 à août 2022, la demande du salarié en communication

de ses fiches de salaire n’est à déclarer fondée que pour les mois de septembre 2022

à novembre 2022.

Le certificat de travail :

Aux termes de l’article L. 125-6 du Code du travail :

« A l’expiration du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié qui en fait la

demande un certificat contenant exclusivement la date de son entrée en service et

celle de sa sortie, la nature de l’emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois

successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont

été occupés.

Aucune mention tendancieuse ou défavorable au salarié ne doit figurer sur le certificat

».

Dans la mesure où le contrat de travail entre parties a pris fin en date du 4 novembre

2022 et que le certificat de travail entretemps communiqué indique une date erronée

de fin de travail, il y a lieu de faire droit à la demande.

L’attestation patronale (certificat U1) :

L’article L. 521-10 (2) du Code du travail prévoit que : « Les employeurs sont tenus

de délivrer aux salariés ou aux bureaux de placement publics les certificats qui leur

sont demandés en vue de l’octroi de l’indemnité de chômage et de donner aux

bureaux de placement publics les informations nécessaires y relatives ».

Il est admis qu’à l’occasion de sa demande de chômage, le demandeur d’emploi doit

fournir à l’administration un certain nombre de pièces justificatives nécessaires au

traitement de sa demande. Parmi les pièces réclamées figure l’attestation patronale

U1 qui permet de renseigner l’administration sur la relation de travail et notamment la

nature du contrat, la période d’occupation, les motifs de résiliation du contrat de travail

ainsi que les rémunérations payées.

L’employeur n’ayant pas prouvé la remise de cette attestation, la demande est à

déclarer fondée.

Afin de garantir l’exécution des prédites condamnations, il y a lieu de les assortir d’une

astreinte conformément à l’article 2059 du Code civil.

Quant à l’indemnité de procédure :

Le requérant n’ayant pas justifié de l’iniquité requise dans le cadre de l’application de

l’article 240 du Nouveau code de procédure civile, sa demande relative à l’indemnité

de procédure est à rejeter.

Quant à l’exécution provisoire :

Aux termes de l’article 148 du Nouveau code de procédure civile, le jugement est

exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus.

Il y a dès lors lieu d’ordonner l’exécution provisoire du jugement en ce qui concerne

les arriérés de salaire.

Par ces motifs

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette,

siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés,

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la requête en la forme ;

donne acte à PERSONNE1.) de la réduction de sa demande relative au préjudice

matériel ;

donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire de l’Agence pour le développement de l’emploi, qu’il n’a pas de

revendications à faire valoir ;

met hors cause l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité

de gestionnaire de l’Agence pour le développement de l’emploi ;

dit que les parties demanderesse et défenderesse étaient liées par un contrat de

travail à partir du 20 juin 2022 ;

dit que ce contrat a été résilié avec effet au 4 novembre 2022 à l’initiative de

PERSONNE1.) ;

dit cette démission fondée et justifiée par la faute grave de l’employeur ;

dit la demande de PERSONNE1.) relative à l’indemnité de préavis fondée à

concurrence du montant de 2.261,30 € ;

dit sa demande relative au préjudice moral fondée à concurrence du montant de

1.000 € ;

dit sa demande relative aux arriérés de salaire fondée à concurrence du montant de

2.467,61 € bruts et de 806,74 € nets, sous réserve de la déduction de l’excédent payé

à hauteur du montant de 1.153,97 € nets ;

dit ladite demande non fondée pour le surplus ;

condamne la société à responsabilité limitée simplifiée SOCIETE1.) à payer à

PERSONNE1.) les sommes de (2.261,30 + 2.467,61 =) 4.728,91 € bruts et de (1.000

+ 806,74 – 1.153,97 =) 652,77 € nets, lesdites montants avec les intérêts légaux à

partir de la demande en justice, le 25 novembre 2022, jusqu’à solde ;

dit que le taux d’intérêt légal sera majoré de trois points à l’expiration d'un délai de

trois mois à compter de la notification du jugement ;

dit les demandes en rapport avec le préjudice matériel ainsi qu’avec le préjudice

moral découlant du non-respect des règles en matière de durée de travail et de

sécurité et santé au travail non fondées ;

en déboute ;

dit la demande en communication fondée en ce qui concerne les fiches de salaire

des mois de septembre 2022 à novembre 2022, le certificat de travail et l’attestation

patronale U1 et non fondée pour le surplus ;

condamne la société à responsabilité limitée simplifiée SOCIETE1.) à remettre à

PERSONNE1.) ses fiches de salaire des mois de septembre 2022, d’octobre 2022 et

de novembre 2022, son certificat de travail ainsi que l’attestation patronale U1

endéans les quinze jours de la notification du jugement, sous peine d’une astreinte

de 50 € par jour de retard et par document, limité à un montant de 500 € par

document ;

dit la demande relative à l’indemnité de procédure non fondée ;

en déboute ;

ordonne l’exécution provisoire du jugement sans caution et nonobstant appel en ce

qui concerne les arriérés de salaire ;

condamne la société à responsabilité limitée simplifiée SOCIETE1.) à tous les frais

et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette

composé de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Guy MORHENG, assesseur-patron,

André GILBERTZ, assesseur-salarié,

Dominique SCHEID, greffière,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Frank NEU, juge de paix,

président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.