Labor court dismisses employee's wrongful dismissal claim and counterclaim for breach of confidentiality.

Répertoire no. : 1350/2024

E-TRAV-35/22

Audience publique du 11 juin 2024

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-

Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

- partie demanderesse -, comparant Maître Clément SCUVEE, avocat à la

Cour, en remplacement de Maître Benoît MARECHAL, avocat, les deux

demeurant à Luxembourg,

et :

la SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite

au registre de commerce et des sociétés sous le numéro NUMERO1.),

représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,

- partie défenderesse -, comparant par Maître Clément MARTINEZ, avocat

à la Cour, demeurant à Luxembourg.

Faits:

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail

d'Esch-sur-Alzette en date du 11 mars 2022, laquelle requête demeure

annexée à la minute du présent jugement.

Les parties furent convoquées par la voie du greffe à comparaître devant le

tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette à l'audience publique du 19 avril 2022,

date à laquelle l’affaire fut refixée au 4 juillet 2022, date à laquelle l’affaire

fut refixée au 6 décembre 2022, date à laquelle l’affaire fut refixée au 7 mars

2023, date à laquelle l’affaire fut refixée au 20 juin 2023, date à laquelle

l’affaire fut refixée au 14 novembre 2023, date à laquelle l’affaire fut refixée

au 6 février 2024, date à laquelle l’affaire fut refixée au 14 mai 2024, date à

laquelle l’affaire fut utilement retenue.

A cette audience publique les parties furent entendues en leurs conclusions.

Le tribunal du travail prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique

de ce jour, à laquelle le prononcé avait été fixé, le

jugement

qui suit:

Par requête du 11 mars 2022 PERSONNE1.) a fait convoquer la SOCIETE1.)

devant le Tribunal du travail de ce siège pour voir déclarer abusif le

licenciement avec effet immédiat intervenu le 5 novembre 2021 à son égard.

Il a conclu à la condamnation de son ancien employeur à lui payer les

montants suivants :

Indemnité compensatoire de préavis

24.000.- euros

Indemnisation du dommage matériel

50.000.- euros

Indemnisation du dommage moral

10.000.- euros

Finalement, le requérant a sollicité l’allocation d’une indemnité de procédure

de 1.500.- euros sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile

et a conclu à l’exécution provisoire du jugement.

La requête, régulière en la forme, est recevable.

A l’audience des plaidoiries du 14 mai 2024 PERSONNE1.) a chiffré sa

demande relative à l’indemnisation du préjudice matériel au montant de

19.767,64.- euros et l’indemnité de préavis au montant de 25.465,86.- euros.

Il a encore réclamé une indemnité de départ d’un montant de 8.488,62.- euros.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Moyens et prétentions des parties

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) explique qu’il a été au service de

la SOCIETE1.) suivant contrat de travail à durée indéterminée signé en date

du 9 février 2011.

Par courrier du 28 octobre 2021 la société défenderesse l’a convoqué à un

entretien préalable au licenciement qui devait se tenir le 2 novembre 2021.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 novembre 2021 il

s’est vu notifier son licenciement avec effet immédiat dans les termes

suivants :

(LETTRE)

Par courrier du 19 janvier 2022, le requérant, par le biais de son mandataire,

aurait contesté le licenciement intervenu.

Il conclut au caractère abusif du licenciement prononcé et conteste

formellement les reproches formulés à son égard par l’employeur et soutient

que même si les motifs étaient établis, ils ne seraient pas suffisamment graves

pour justifier un licenciement avec effet immédiat.

Il s’estime partant en droit de réclamer à la partie défenderesse du chef de ce

licenciement jugé abusif, au dernier stade de ses conclusions, une indemnité

compensatoire de préavis d’un montant de 25.465,86.- euros, le montant de

8.488,62.- euros à titre d’indemnité de départ, le montant de 19.767,64.- euros

à titre d’indemnisation du préjudice matériel et le montant de 10.000.- euros

à titre d’indemnisation du dommage moral subi.

La SOCIETE1.)

s’oppose aux différentes demandes formulées par le

requérant.

Elle considère que par courrier de licenciement du 5 novembre 2021, elle a

précisé à suffisance les motifs gisant à la base du licenciement. Les faits

reprochés au salarié seraient réels et revêtiraient par ailleurs une gravité

suffisante pour justifier un congédiement avec effet immédiat.

A titre subsidiaire, la SOCIETE1.)

donne tout d’abord à considérer que

PERSONNE1.) ne saurait se prévaloir d’une ancienneté de plus de dix ans tel

qu’allégué par la partie demanderesse. La partie défenderesse conteste encore

le principe et le quantum des montants réclamés par le requérant à titre

d’indemnisation des dommages matériel et moral et de l’indemnité de préavis

et se rapporte à prudence de justice en ce qui concerne la demande relative à

l’indemnité de départ.

Elle formule en outre une demande reconventionnelle et réclame une

indemnisation d’un montant de 5.000.- euros au motif que le requérant, en

versant au tribunal parmi ses pièces des lettres de convocation à un entretien

préalable d’autres salariés de l’entreprise, aurait violé la clause de

confidentialité comprise dans le contrat de travail.

Motifs de la décision

Quant à la régularité du licenciement



Quant à la précision des motifs

Il résulte de l’article L.124-10 (3) du Code du travail que l’énonciation du ou

des motifs d’un licenciement avec effet immédiat doit répondre aux exigences

suivantes :

1)

elle doit permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de

connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en

pleine connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa

part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de

congédiement abusif,

2)

elle doit être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer

a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la

rupture,

3)

elle doit permettre aux tribunaux d’apprécier la gravité de la faute

commise et d’examiner si les griefs invoqués devant eux s’identifient avec les

motifs notifiés (cf. C.S.J. 19.01.1989 Pirrotte c/ Ganser).

Bien que PERSONNE1.) n’ait pas critiqué le caractère précis des motifs

invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le tribunal rappelle que

cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si

les motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant

donné que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute

mesure arbitraire en cas de licenciement.

En l’occurrence, le tribunal constate au vu de la lettre de licenciement, que

l’employeur reproche à PERSONNE1.) un acte d’insubordination et un refus

de travail commis le 27 octobre 2021 vers 8.30 heures.

Il explique à cet égard qu’il appartenait à PERSONNE1.) d’assister à

l’opération de nettoyage du PIT. Or, au lieu de procéder au nettoyage du bac

anti feu, il se serait trouvé à l’extérieur des bâtiments de l’usine assis dans

l’abri avec son téléphone portable à la main. Suite à l’instruction qui lui a été

donnée par son supérieur hiérarchique, PERSONNE2.), de se rendre à

l’intérieur et de s’adonner à son travail, PERSONNE1.) aurait répondu,

devant témoins, « j’en ai rien à foutre ».

Par la suite, PERSONNE2.) lui aurait encore demandé de réaliser une autre

tâche, mais PERSONNE1.) serait resté immobile sur sa chaise en manipulant

ostensiblement son téléphone portable. Par l’attitude du requérant la remise

en service de la machine concernée aurait été retardée de plus d’une heure

causant ainsi une perte d’exploitation d’environ 2,5 tonnes de production, soit

environ 5.000.- euros de valorisation produit.

Ce ne serait qu’après que le supérieur hiérarchique aurait insisté à plusieurs

reprises que le requérant aurait finalement accepté d’exécuter le travail

demandé.

L’employeur rappelle que déjà en date du 4 septembre 2021, au moment où

il aurait été essentiel que le requérant soit présent sur son poste de travail,

PERSONNE1.) aurait de manière tardive prévenu son employeur qu’il était

malade et qu’il ne pouvait pas se présenter sur le poste de nuit. Cette absence

aurait généré huit heures d’arrêt machine, ce qui serait intolérable et

inconcevable en matière de production.

L’employeur aurait ainsi été obligé de réorganiser les équipes et aurait ainsi

pu limiter l’arrêt à quatre heures ce qui aurait eu pour conséquence environ

10 tonnes de matière non laminées.

En outre, l’intervention des collaborateurs aurait engendré le paiement

d’heures supplémentaires majorées.

L’employeur ajoute que le requérant serait resté en défaut de justifier son état

d’incapacité de travail par la production d’un certificat médical, de sorte que

son absence serait à considérer d’absence injustifiée.

Finalement, il est précisé que le requérant a déjà fait l’objet d’avertissements

en date des 16 septembre 2015 et 30 mars 2017.

Le tribunal considère que le libellé de la lettre de licenciement est

suffisamment précis pour permettre tant au salarié, qui a par ailleurs pris

position de manière exhaustive, de savoir ce qui lui est exactement reproché

qu’au tribunal d’en apprécier le caractère réel et grave.



Quant à la réalité et la gravité des motifs du licenciement

En vertu de l’article L.124-10 (1) alinéa 1 du Code de travail, « Chacune des

parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration

du terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute

de l’autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la

faute a occasionné la résiliation immédiate. »

L’article L.124-10 (2) prévoit que « Est considéré comme constituant un motif

grave pour l’application des dispositions du paragraphe qui précède, tout fait

ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des

relations de travail.

Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite

professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction,

des antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments

pouvant influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du

licenciement. »

Dans la lettre de licenciement du 5 novembre 2021, l’employeur reproche à

PERSONNE1.) tout d’abord un acte d’insubordination et un refus de travail.

La SOCIETE1.) explique qu’en date du 27 octobre 2021 il lui aurait été

demandé d’effectuer une certaine tâche sur le laminoir. Or, au lieu de donner

suite aux instructions données, PERSONNE1.) serait resté assis dans l’abri

extérieur en manipulant son téléphone portable et aurait finalement répondu

à la demande de son employeur par les termes « j’en ai rien à foutre ».

PERSONNE1.) explique que son comportement ne saurait être qualifié

d’insubordination ou de refus de travail, alors qu’il aurait simplement fait

usage de son droit à une pause. Au moment litigieux il se serait allé laver les

mains. Il aurait juste répondu à son supérieur hiérarchique d’arrêter de lui

faire de la pression.

La vraie raison de son licenciement ne serait pas son comportement, mais la

situation financière de la société. La SOCIETE1.) aurait subi une perte de

vingt-trois millions d’euros en deux ans et elle aurait convoqué une douzaine

de salariés à un entretien préalable. Il serait ainsi établi que la société voulait

se séparer d’un certain nombre de salariés.

Afin d’établir le caractère réel de ce reproche, l’employeur se base sur deux

attestations testimoniales.

PERSONNE2.) confirme, aux termes de son attestation testimoniale, que

PERSONNE1.) s’est rendu coupable d’insubordination à son égard. Il précise

qu’en date du 27 octobre 2021 vers 9.30 heures le laminoir était à l’arrêt pour

un entretien de maintenance et de nettoyage du PIT et du bac anti feu.

PERSONNE1.) se serait trouvé à l’extérieur en utilisant son téléphone

portable. Après que le témoin lui a demandé de procéder au nettoyage le

requérant

aurait

répondu,

en

présence

d’PERSONNE3.)

et

de

PERSONNE4.), « j’en ai rien à foutre ». Le même jour, il aurait encore dû

insister à ce que PERSONNE1.) arrête de manipuler son téléphone portable

et s’adonne aux tâches qui lui étaient imparties dans le cadre de la

maintenance.

Le témoin PERSONNE4.) confirme ces faits.

Il est de jurisprudence constante qu'il appartient au juge saisi de contrôler la

pertinence des déclarations faites par les personnes entendues en qualité de

témoins en vérifiant notamment si celles-ci sont susceptibles de refléter la

vérité et sont exemptes de partialité. Le tribunal, en appréciant les

déclarations, tient également compte de la fonction des témoins et de la

possibilité qu'ils ont pu avoir pour constater des faits précis. Ces mêmes

développements valent pour les auteurs d’attestations testimoniales.

Le requérant conclut au rejet de l’attestation testimoniale rédigée par

PERSONNE2.) au motif que la carte d’identité annexée est périmée depuis le

5 avril 2022.

Le tribunal, en revanche, considère que les deux attestations testimoniales

précitées présentent des garanties de crédibilité et de fiabilité suffisantes

comme moyen de preuve. Le fait que la carte d’identité d’PERSONNE2.) est

périmée n’affecte, en l’espèce, pas la crédibilité de son attestation

testimoniale ni ne fait il douter de l’identité du témoin. Cette attestation

testimoniale n’est dès lors pas à rejeter.

Il y a lieu de constater que la matérialité du motif relatif à l’insubordination,

gisant à la base du licenciement, est rapporté à suffisance de droit par la

SOCIETE1.) .

Il y a lieu de rappeler qu’est considéré comme constituant un motif grave pour

l’application des dispositions de l’article L.124-10 (1) du Code du travail tout

fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien

des relations de travail.

Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite

professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction,

des antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments

pouvant influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du

licenciement.

Un fait isolé grave, du moment qu’il est de nature à ébranler la confiance

devant exister entre le salarié et son employeur et basée sur la loyauté des

parties est de nature à justifier un congédiement avec effet immédiat (cf.

C.S.J., 16 février 2012, n° 37306 du rôle).

En outre, le tribunal rappelle encore que les salariés sont tenus à une attitude

courtoise tant à l’égard de l’employeur que de leurs supérieurs hiérarchiques

ou collègues de travail.

Le refus d’ordre d’un salarié, ainsi que les actes d’insubordination,

constituent des fautes graves de nature à rendre immédiatement et

définitivement impossible la continuation des relations de travail.

Le tribunal considère ainsi que le refus de PERSONNE1.) de donner suite aux

ordres de son supérieur hiérarchique et de lui répondre par les termes « j’en

ai rien à foutre » est suffisamment grave pour justifier le licenciement avec

effet immédiat prononcé par l’employeur, et ce sans qu’il y ait lieu d’analyser

le motif de licenciement ayant trait à l’absence injustifiée reproché par

l’employeur.

Le requérant est dès lors à débouter de ses demandes en indemnisation.

Quant à la demande reconventionnelle

La SOCIETE1.)

conclut reconventionnellement à la condamnation de

PERSONNE1.) à lui payer des dommages et intérêts d’un montant de 5.000.-

euros.

A l’appui de sa demande, elle soutient qu’en versant au tribunal une copie de

plusieurs convocations à des entretiens préalables concernant d’autres salariés

de l’entreprise, PERSONNE1.) aurait violé la clause de confidentialité

incluse dans son contrat de travail, alors que les personnes concernées

n’auraient pas donné leur accord avec une telle divulgation.

Cette demande est contestée par PERSONNE1.).

Le tribunal constate que non seulement l’employeur n’établit d’aucune

manière le préjudice qui aurait été causé par la communication de ces lettres

de convocation à l’entretien préalable, mais encore que le contrat de travail

comportant une clause de confidentialité dont l’employeur fait état n’est pas

versé en cause.

Dans ces conditions, la demande reconventionnelle est à rejeter.

Quant à la demande en allocation d’une indemnité de procédure

La partie requérante a encore conclu à l’allocation d’une indemnité de

procédure de 1.500.- euros.

Au vu de l’issue du litige, la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une

indemnité de procédure est à rejeter.

Par ces motifs

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette, siégeant en matière de

contestations entre employeurs et salariés, statuant contradictoirement

et en premier ressort ;

r e ç o i t la requête en la forme ;

d o n n e a c t e à PERSONNE1.) qu’il chiffre l’indemnisation du préjudice

matériel subi au montant de 19.767,64.- euros ;

d o n n e a c t e à PERSONNE1.) qu’il chiffre l’indemnité de préavis au

montant de 25.465,86.- euros ;

d o n n e a c t e à PERSONNE1.) qu’il chiffre l’indemnité de départ au

montant de 8.488,62.- euros ;

d o n n e a c t e à la SOCIETE1.) de sa demande reconventionnelle ;

d é c l a r e

justifié le licenciement avec effet immédiat intervenu le 5

novembre 2021 à l’égard de PERSONNE1.) ;

d é c l a r e non fondée la demande de PERSONNE1.) en obtention d’une

indemnité de préavis ;

partant en déboute ;

d é c l a r e non fondée la demande de PERSONNE1.) en obtention d’une

indemnité de départ ;

partant en déboute ;

d é c l a r e non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du

préjudice matériel ;

partant en déboute ;

d é c l a r e non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du

préjudice moral ;

partant en déboute ;

d é c l a r e non fondée la demande de PERSONNE1.) sur base de l’article

240 du nouveau code de procédure civile ;

partant en déboute ;

d é c l a r e non fondée la demande reconventionnelle de la SOCIETE1.) ;

partant en déboute ;

l a i s s e les frais et dépens de l’instance à charge d’PERSONNE1.).

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d'Esch-sur-

Alzette composé de:

Joëlle GEHLEN, président,

Armand ROBINET, assesseur-employeur,

Alain FICKINGER, assesseur salarié,

Ben GAUDRON, greffier assumé,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Joëlle GEHLEN,

juge de paix, président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.