JPLTRAVAIL_1948 · Justice de Paix Luxembourg - Travail

REPERTOIRE NR.:

1948

/ 2024

L-TRAV-339/22

TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU 10 JUIN 2024

Le Tribunal du travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

Christian ENGEL

juge de paix, siégeant comme président

du Tribunal du travail de Luxembourg

Joey THIES

assesseur-employeur

Miguel RODRIGUES

assesseur-salarié

Daisy PEREIRA

greffière

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par la société à responsabilité limitée KRIEG

AVOCAT CONSEIL Sàrl, inscrite à la liste V du barreau de Luxembourg, établie et

ayant son siège social à L-2324 Luxembourg, 9, avenue Jean-Pierre Pescatore,

immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés sous le numéro B 276 793,

représentée aux fins des présentes par Maître Rabah LARBI, avocat à la Cour, en

remplacement de Maître Frédéric KRIEG, avocat à la Cour, les deux demeurant à

Luxembourg.

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l., établie et ayant son siège

social à L-ADRESSE2.), représentée par son gérant actuellement en fonctions, inscrite

au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

partie défenderesse, comparant par la société en commandite simple KLEYR

GRASSO, établie et ayant son siège social à L-2361 Strassen, 7, rue des Primeurs,

inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg,

représentée par son gérant KLEYR GRASSO GP s.à r.l., établie à la même adresse,

inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro

B 220 442, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Daniel NERL,

avocat à la Cour, en remplacement de Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour,

les deux demeurant à Strassen.

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Procédure

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement - déposée

au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 17 juin 2022.

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique

du 1er août 2022. L’affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires à la demande

des parties et fut utilement retenue à l’audience du 22 avril 2024. Lors de cette

audience Maître Rabah LARBI exposa les moyens de la partie demanderesse, tandis

que Maître Daniel NERL répliqua pour la société défenderesse.

Le Tribunal prit ensuite l’affaire en délibéré1 et rendit, à l’audience publique de ce jour,

le

J u g e m e n t

qui suit :

Objet de la saisine

PERSONNE1.)

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 17 juin 2022,

PERSONNE1.) a fait convoquer la société SOCIETE1.) s.à r.l. devant le Tribunal du

travail de Luxembourg pour la voir condamner à lui payer, suite à son licenciement

avec préavis du 6 août 2021 qu’elle qualifie d’abusif, les montants suivants, compte

tenu de l’actualisation opérée à l’audience du 22 avril 2024, le tout avec les intérêts

légaux à partir du jour du dépôt de la requête introductive d’instance :

Préjudice matériel

19.920,66 euros

Préjudice moral

40.000,00 euros

PERSONNE1.) sollicite en outre la condamnation de la société SOCIETE1.) s.à r.l.

aux frais et dépens de l’instance et au paiement d’une indemnité de procédure de

2.500 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

Société SOCIETE1.) s.à r.l.

À l’audience du 22 avril 2024, la société SOCIETE1.) s.à r.l. conclut, à titre liminaire, à

la forclusion de l’action de PERSONNE1.). Elle conclut ensuite au bien-fondé du

licenciement prononcé et au rejet des demandes de PERSONNE1.).

Elle sollicite encore la condamnation de PERSONNE1.) au paiement d’une indemnité

de procédure de 1.000 euros.

Faits

1 La communication spontanée de pièces supplémentaires opérée le 24 avril 2024, soit en cours de délibéré, par

la société SOCIETE1.) s.à r.l., moyennant courriel de son mandataire adressé au Tribunal, est inopérante. La pièce

ainsi communiquée ne saurait être admise, dans la mesure où elle n’a pas fait l’objet d’un débat contradictoire à

une audience de plaidoiries. Le Tribunal ne tient dès lors pas compte de ladite communication spontanée d’une

pièce supplémentaire du 24 avril 2024.

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Au vu des éléments du débat et des pièces soumises à l’appréciation du Tribunal, les

faits pertinents se présentent comme suit :

PERSONNE1.) a été engagée en qualité de « femme de charge » par la société N.I.B.

s.à r.l. suivant contrat de travail à durée déterminée du 20 décembre 1993, avec effet

à la même date. Il est constant aux débats que ce contrat s’est ensuite mû en contrat

à durée indéterminée, d’abord au profit de la société SOCIETE1.) s.à r.l., puis de la

société SOCIETE1.) s.à r.l.

La société SOCIETE1.) s.à r.l. a licencié PERSONNE1.) avec un préavis de 6 mois,

ayant couru du 15 août 2021 au 14 février 2022, par courrier du 6 août 2021.

Au moment dudit licenciement, PERSONNE1.) était âgée de 49 ans et avait une

ancienneté de service de 27 ans.

En réponse à une demande des motifs du licenciement de PERSONNE1.) du 3

septembre 2021, la société SOCIETE1.) s.à r.l. a adressé la lettre de motifs suivante,

portant la date du 1er octobre 2021, à PERSONNE1.) :

« (…) Madame,

Par un courrier daté du 03 septembre 2021, réceptionné et enregistré par nos services le 06

septembre 2021, vous avez souhaité connaître les motifs du licenciement avec préavis dont vous

avez fait l’objet et qui vous a été notifié par lettre recommandée en date du 06 août 2021.

Pour rappel : Vous avez été engagée au sein de la société SOCIETE1.) Sarl en qualité d’Ouvrière

nettoyeuse, par contrat à durée indéterminée à compter du 20 décembre 1993 puis en qualité de

Contrôleuse, à compter du 01 juin 2007.

Ceci étant établi, nous vous prions de prendre en considération les informations suivantes :

Les motifs qui ont engendré la résiliation avec préavis de votre contrat de travail s’attachent

essentiellement et principalement aux conséquences de votre absentéisme pour raison de santé,

qui ont notablement perturbé et désorganisé le déroulement normal de nos activités

Considérant la persistance de votre interruption de travail pour cause de maladie et la gêne

occasionnée par cette dernière, nous vous avions conviée à participer à un entretien en date du

14 avril 2021.

Au cours de cet entretien, après nous avoir informés souffrir d’une dépression nerveuse dont les

causes se trouveraient essentiellement liées à votre sphère privée, Vous nous aviez ensuite

spontanément assuré que votre thérapie arrivant à son terme et votre état de santé s’étant

considérablement amélioré, vous étiez fermement décidée à reprendre vos activités

professionnelles sous un délai d’environ 45 jours, tout au plus.

Partant et bien que durant toute la période de votre absence, nous avons été amenés à repartir

votre charge de travail sur l’ensemble de vos collègues, ce qui constituait pour ces derniers, un

surcroît d’activité souvent contraignant, voire, parfois même lassant, à l’issue de l’entretien du 14

avril 2021, tenant compte de vos déclarations, nous avions néanmoins décidé de renoncer à votre

licenciement.

En définitive, bien que nous avons tout d’abord décidé de renoncer à votre licenciement et

d’attendre votre retour qui finalement ne s’est pas effectué dans les délais que vous nous aviez

annoncés, confrontés à la récurrence de vos arrêts de travail et à l’incertitude persistante qui

s’attachait à votre improbable disponibilité, face à la désorganisation croissante de nos activités,

nous avons décidé de résilier votre contrat de travail.

Tout ceci étant établi, nous vous rappelons que durant la période du 07 septembre 2020 au 30

juillet 2021, date du courrier vous invitant à participer à un entretien préalable au licenciement fixé

au 05 août 2021, vos absences pour raisons de santé se sont régulièrement et systématiquement

enchaînées comme suit :

Exercice 2021

Absence pour cause de maladie du 29 juin 2021 au 01 août 2021,

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Absence pour cause de maladie du 31 mai 2021 au 30 juin 2021,

Absence pour cause de maladie du 27 avril 2021 au 31 mai 2021,

Absence pour cause de maladie du 01 avril 2021 au 30 avril 2021,

Absence pour cause de maladie du 19 mars 2021 au 02 avril 2021,

Absence pour cause de maladie du 13 février 2021 au 20 mars 2021.

Absence pour cause de maladie du 29 janvier 2021 au 28 février 2021,

Absence pour cause de maladie du 08 janvier 2021 au 29 janvier 2021,

Absence pour cause de maladie du 01 janvier 2021 au 08 janvier 2021.

Exercice 2020

Absence pour cause de maladie du 11 décembre 2020 au 31 décembre 2020,

Absence pour cause de maladie du 16 novembre 2020 au 13 décembre 2020,

Absence pour cause de maladie du 02 novembre 2020 au 16 novembre 2020,

Absence pour cause de maladie du 16 octobre 2020 au 02 novembre 2020,

Absence pour cause de maladie du 02 octobre 2020 au 18 octobre 2020,

Absence pour cause de maladie du 18 septembre 2020 au 02 octobre 2020,

Absence pour cause de maladie du 07 septembre 2020 au 20 septembre 2020.

L’ensemble des certificats de maladie correspondant aux périodes d’Interruption de travail sua-

indiquées, sera produit lors de toute éventuelle action devant les juridictions concernées.

Ci-dessous, pour tenter de vous sensibiliser au degré de complexité ajouté à l’organisation de nos

plannings par le caractère répétitif de vos absences, nous vous présentons un tableau récapitulatif

exposant le détail de vos jours de présence et d’absence au cours des deux années ayant précédé

votre licenciement :

Années

Jours ouvrables

Jours de présence

Jours d’absence

2021

(au jour de l’entretien

préalable au licenciement

(05/08/2021)

2020

-

Jours de présence au cours des deux dernières années 171 jours

-

Jours d’absence pour cause de maladie au cours des deux dernières années 234 jours,

-

Soit un pourcentage d’absence sur la période égale à 58 %.

Ici, avant de clore, nous vous rappelons que les motifs ayant précisément engendré votre

licenciement sont :

Les conséquences de votre absentéisme pour raison de santé, (pourcentage d’absence sur les

deux dernières années de 58 %), qui ont rendu particulièrement complexes l’organisation et le

déroulement habituels et normaux de nos activités.

Par un courrier en date du 30 juillet 2021, vous avez été invitée à un second entretien préalable au

licenciement fixé au 05 août 2021.

A l’issue de ce second entretien et comme indiqué plus avant, à défaut de constater Votre reprise

d’activité et comme nous vous l’avons notifié par un courrier en date du 06 août 2021, nous n’avons

eu d’autre choix que celui de résilier votre contrat de travail avec préavis.

Espérant que ces informations vous permettront de mieux comprendre, voire, d’accepter notre

décision, nous restons à votre disposition pour toute éventuelle précision et vous adressons,

Madame, nos distinguées salutations (…) ».

PERSONNE1.) a contesté son licenciement par un courrier de sa conseillère syndicale

daté au 5 janvier 2022.

Motifs de la décision

Quant au moyen tiré de la forclusion des demandes de PERSONNE1.)

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La société SOCIETE1.) s.à r.l. soulève la forclusion de l’action de PERSONNE1.), au

motif que, sa lettre de motifs datant du 1er octobre 2022, la contestation des motifs

opérée par courrier de la conseillère syndicale daté au 5 janvier 2022 serait tardive.

PERSONNE1.) conclut au rejet du moyen, au motif qu’il serait possible qu’elle n’ait

reçu les motifs que le 5 octobre 2021, auquel cas elle aurait été dans les délais

moyennant sa lettre de contestation du licenciement du 5 janvier 2022.

L’article L.124-11 (2) du code du travail dispose que « l’action judiciaire en réparation

de la résiliation abusive du contrat de travail doit être introduite auprès de la juridiction

du travail, sous peine de forclusion, dans un délai de trois mois à partir de la notification

du licenciement ou de sa motivation. […] Ce délai est valablement interrompu en cas

de réclamation écrite introduite auprès de l’employeur par le salarié, son mandataire

ou son organisation syndicale. Cette réclamation fait courir, sous peine de forclusion,

un nouveau délai d’une année ».

Le salarié licencié avec préavis dispose d’un délai de trois mois pour introduire son

action en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail, respectivement pour

réclamer auprès de l’employeur. En ce qui concerne le point de départ de ce délai, en

présence d’un licenciement avec préavis, il est admis qu’il court à partir de la

notification de la motivation au cas où, comme en l’espèce, le salarié demande les

motifs et que l’employeur répond dans le délai légal (v. en ce sens : Cour, 3ème

chambre, 16 juin 2016, rôle n° 42573)

Le délai de trois mois pour contester un licenciement commence à la notification de la

lettre de motifs et non pas à l’envoi de la lettre. En effet, opposant l’exception de

forclusion à la demande, il appartient à l’employeur d’établir que le salarié n’a pas

réclamé endéans le délai de trois mois, son obligation première étant d’établir avec

précision la date à laquelle le salarié a pris connaissance de la lettre moyennant sa

notification. (v. en ce sens : Cour, 8ème chambre, 17 juin 2010, rôle n° 34851).

En l’espèce, même à admettre que la lettre de motifs ait été expédiée le 1er octobre

2021, date qu’elle porte, la société SOCIETE1.) s.à r.l. n’établit pas avec précision la

date à laquelle PERSONNE1.) a pris connaissance de la lettre moyennant sa

notification, ni, corrélativement, que cette date se situe de manière à ce que sa

contestation du 5 janvier 2022 soit hors délai par rapport à l’article L.124-11 (2) précité

du code du travail.

Dès lors, le moyen de la société SOCIETE1.) s.à r.l. tiré de la forclusion des demandes

de PERSONNE1.) n’est pas fondé.

Quant à la précision des motifs du licenciement

PERSONNE1.) conteste que la lettre de motifs remplisse le caractère de précision

légalement requis, au motif qu’elle énumérerait simplement des absences survenues

en 2020 et 2021 et se contenterait ensuite de prétendre que ces absences auraient

désorganisé le service.

La société SOCIETE1.) s.à r.l. soutient que la lettre de motifs serait suffisamment

précise, en ce qu’elle fournirait un exposé détaillé des circonstances l’ayant amenée à

licencier.

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Aux termes de l’article L.124-5 (2) du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer,

avec précision, le ou les motifs du licenciement.

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-même

en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’apprécier leur

caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité, qu’au

juge d’apprécier si le licenciement est intervenu pour des motifs valables ou, au

contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte économiquement et

socialement anormal.

La précision doit répondre aux exigences suivantes : elle doit d’abord permettre à la

partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui

sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité

d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues

par la loi en cas de licenciement irrégulier et abusif ; elle doit ensuite être de nature à

empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents.

Il appartient au Tribunal d’examiner si les motifs invoqués à l’appui du licenciement

sont suffisamment précis, étant donné que l’énoncé précis des motifs constitue une

garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement. C’est donc la lettre de

motivation qui fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support

valant énonciation des motifs.

En l’espèce, il y a lieu de retenir que les motifs du licenciement ont été énoncés avec

précision dans la lettre de licenciement, alors que la société SOCIETE1.) s.à r.l. y a

indiqué la nature des faits reprochés à PERSONNE1.) (en substance, « (…) - Jours

de présence au cours des deux dernières années 171 jours - Jours d’absence pour

cause de maladie au cours des deux dernières années 234 jours,- Soit

un

pourcentage d’absence sur la période égale à 58 % […] Les conséquences de votre

absentéisme pour raison de santé, (pourcentage d’absence sur les deux dernières

années de 58 %), qui ont rendu particulièrement complexes l’organisation et le

déroulement habituels et normaux de nos activités (…) »), ainsi que les circonstances

de fait (notamment, « nous vous avions conviée à participer à un entretien en date du

14 avril 2021 [ ; v]ous nous aviez […] spontanément assuré que votre thérapie arrivant

à son terme et votre état de santé s’étant considérablement amélioré, vous étiez

fermement décidée à reprendre vos activités professionnelles sous un délai d’environ

45 jours, tout au plus ») et de temps (énumération des périodes d’absence

successives) ayant entouré ces faits, de sorte que la partie demanderesse n’a pas pu

se méprendre à cet égard. En ce, le critère de précision est rempli ; l’exactitude des

reproches de l’employeur relevant de l’examen — effectué infra — de la réalité des

motifs.

Le moyen tiré du défaut de précision des motifs du licenciement n’est dès lors pas

fondé.

Examen du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement

PERSONNE1.) conteste le caractère réel des motifs fournis par la société SOCIETE1.)

s.à r.l. et soutient, en formulant une offre de preuve par l’audition de « Monsieur

PERSONNE2.) », que les véritables raisons de son licenciement se présenteraient

comme suit :

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« Qu’il est vrai que lors de la crise sanitaire du COVID, à la demande de l’employeur, Madame

PERSONNE3.) a été affecté[e] au même service que celui Madame PERSONNE1.). Qu’au cours

de la crise sanitaire du COVID, Madame PERSONNE1.) a demandé à pouvoir prester son travail

par télétravail, ce qui avait été accepté par l’employeur. A son retour en présentiel au travail,

Madame PERSONNE1.) a été affecté[e] à un nouveau service alors que le travail qu’elle effectuait

jusqu’à présent était presté par Madame PERSONNE3.). Madame PERSONNE1.) a donc été

affectée au service dit “planification” pour aider les équipes du jour. Or, dans ce service, le sieur

PERSONNE4.) y était déjà affecté de sorte qu’elle n’avait pratiquement aucun travail à effectuer.

Aucune tâche concrète lui était dévolue. Suite à cette nouvelle affection, Madame PERSONNE1.)

a considéré avoir subi une rétrogradation alors que dans le service où elle était initialement

affectée, elle assurait le contrôle de la facturation, la comptabilité, le pointage, l’intendance.

Madame PERSONNE1.) disposait de responsabilité importante alors qu’elle devait gérer et

redresser les erreurs internes commises notamment lors de la facturation, ses fonctions étaient

proches de la fonction d’auditeur interne. Lors d’un entretien avec Monsieur PERSONNE2.), ce

dernier a expliqué qu’elle avait été affectée à un autre service pour des raisons sexistes, son chef

de service, Monsieur PERSONNE5.) ne voulait plus de Madame PERSONNE1.) dans son service

à cause “d’un petit cul et de petit[s] seins”. Cette situation a causé une dépression, un burn-out

dans le chef de Madame PERSONNE1.) ».

Il n’y aurait pas de désorganisation du fait qu’on l’ait fait changer de service et de

travail. Avant ce changement, elle aurait exécuté son travail avec diligence. Elle aurait

même récupéré une somme considérable pour son employeur en décelant des erreurs

commises en interne. Le caractère sérieux du licenciement ferait dès lors également

défaut.

La société SOCIETE1.) s.à r.l. soutient qu’elle bénéficierait d’une présomption de

désorganisation du service, au vu de l’ampleur des absences de PERSONNE1.), de

sorte qu’il appartiendrait à cette dernière de prouver une absence de désorganisation.

Aucune personne ne serait si inutile qu’une absence de 60 % ne se ressentirait pas.

L’offre de preuve de la requérante serait à rejeter pour n’être ni précise ni pertinente.

Aux termes de l’article L. 124-5 (2) du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer

avec précision le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du

travailleur ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise. Ces motifs

doivent être réels — c’est-à-dire objectifs excluant toutes convenances personnelles,

manifestés extérieurement et susceptibles de vérifications — et sérieux, c’est-à-dire

revêtir un certain degré de gravité.

L’article L. 124-11 (3) du code du travail dispose qu’en cas de contestation, la charge

de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs incombe à

l’employeur.



Examen du caractère réel des motifs

La cause réelle doit être intrinsèquement exacte et constituer la véritable cause de la

mesure prise (Cour 8ème ch., 16 juillet 2020, rôle n° CAL-2019-00307).

En l’espèce, il y lieu de constater que :

-

les absences renseignées pour 2020 et 2021 par la lettre de motifs sont

constantes aux débats, tout comme le fait qu’il s’agissait d’absences justifiées

conformément à l’article L.121-6 du code du travail,

-

ainsi PERSONNE1.) était-elle absente de manière continue à partir du 7

septembre 2020 jusqu’au 1er août 2021, soit pendant 10 mois et 26 jours ou 229

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jours de travail, et ce moyennant 16 certificats médicaux d’incapacité de travail

remis successivement,

-

il est en outre constant aux débats, pour n’être contesté, que PERSONNE1.) a

eu un entretien avec la société SOCIETE1.) s.à r.l. le 14 avril 2021 et qu’à cette

occasion, PERSONNE1.) avait laissé entrevoir une fin de thérapie et une

volonté de reprise du travail dans un délai d’environ 6 semaines,

-

la société

SOCIETE1.)

s.à r.l. verse une attestation testimoniale de

PERSONNE3.),

avec

qui

PERSONNE1.)

formait,

ensemble

avec

PERSONNE5.), l’équipe « Internal Controlling / ONK », qui déclare que face à

l’absence de la requérante, il lui a fallu « accomplir des heures supplémentaires

pour pouvoir faire face à cette charge de travail supplémentaire » et que « cette

charge de travail s’est d’autant accentuée lorsque Monsieur PERSONNE5.)

s’est trouvé lui-même absent pour raisons de santé du 13 octobre 2020 au 28

février 2021 » — sans que cette attestation soit contredite par un autre élément

du débat.

Dans les conditions ainsi exposées, les motifs indiqués par la société SOCIETE1.) s.à

r.l. dans son courrier du 1er octobre 2021 sont à considérer comme réels.

Corrélativement, l’offre de preuve formulée par PERSONNE1.), mis à part le fait qu’elle

manque de précision, ne serait-ce que quant à l’identité de la personne à entendre en

qualité de témoin, est à rejeter pour n’être ni pertinente, ni concluante.



Examen du caractère sérieux des motifs

Il y a lieu d’apprécier si les faits établis constituent des motifs suffisamment graves

pour justifier le licenciement prononcé.

Afin de pouvoir justifier le licenciement intervenu, les motifs doivent être sérieux et

constituer dès lors une cause sérieuse rendant impossible, sans dommage pour

l’entreprise, la continuation de la relation de travail et rendant ainsi nécessaire le

licenciement. En cas d’absences fréquentes d’une importance telle qu’elles ne sont

plus à considérer comme un risque normal à supporter par toute entreprise, la

perturbation au sein de l’entreprise est présumée et ne doit pas être prouvée par

l’employeur. Le salarié a la possibilité de renverser par toutes voies de droit cette

présomption de désorganisation de l’entreprise.

La perturbation de l’entreprise est présumée et ne doit plus être prouvée par

l’employeur, si la fréquence des absences est telle qu’elle ne permet plus à l’employeur

de compter sur une collaboration régulière et efficace de son salarié, notamment

lorsque l’employeur se trouve du fait de ces absences anormales, dans une situation

où il ne peut raisonnablement plus organiser le fonctionnement du service auquel le

salarié est affecté à moyen ou à long terme, sauf à constamment charger les autres

collaborateurs de ces travaux. Une absence habituelle pour raison de santé d’un

salarié constitue un motif de licenciement lorsqu’elle apporte une gêne indiscutable au

bon fonctionnement de l’entreprise et du service auquel le salarié était affecté et que

la désorganisation est présumée si la fréquence des absences est telle qu’elle ne

permet plus à l’employeur de compter sur une collaboration régulière et efficace de

son salarié. En effet, dans le cadre des relations de travail, la présence du salarié au

travail est le principe tandis que les absences sont l’exception. Le salarié a l’obligation

de travailler en contrepartie du salaire qu’il perçoit. L’exécution régulière par le salarié

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des tâches lui incombant et sa présence au travail constitue une obligation de résultat.

Il s’en suit que des absences pour cause de maladie qui ne rangent plus parmi les

risques normaux de toute entreprise, du fait de leur fréquence excessive ou de leur

durée inhabituelle, constituent une cause sérieuse de rupture du contrat de travail.

En l’espèce, il se dégage l’historique suivant des pièces versées aux débats :

7 septembre 2020

Début de l’absence de PERSONNE1.).

14 avril 2021

Après 7 mois d’absence (sur un total final de 10 mois et 26

jours), correspondant à 155 jours ouvrables, la société

SOCIETE1.) s.à r.l. et PERSONNE1.) se retrouvent dans une

entrevue et à cette occasion, PERSONNE1.) laisse entrevoir

une fin de thérapie et une volonté de reprise de travail dans un

délai d’environ 45 jours ou 6 semaines.

1er juin 2021

Le délai mis en perspective par PERSONNE1.) a expiré et la

requérante s’est vu délivrer un nouveau certificat d’incapacité

de travail d’une durée d’un mois, à savoir du 31 mai 2021 au

30 juin 2021.

30 juillet 2021

Deux mois après la remise dudit certificat d’incapacité de

travail,

la

société

SOCIETE1.)

s.à

r.l.

convoque

PERSONNE1.) à l’entretien préalable au licenciement.

Dans les circonstances ainsi exposées, il convient de retenir que :

-

les absences de PERSONNE1.), analysées supra en détail, sur les années

2020 et 2021, soit sur une période d’observation adéquate en l’occurrence, ne

permettaient plus à l’employeur de compter sur une collaboration régulière et

efficace de PERSONNE1.),

-

l’ancienneté de service de 27 ans de PERSONNE1.) commandait cependant

de laisser une chance raisonnable à PERSONNE1.) de se remettre à

disposition de son employeur — ce que ce dernier a fait en observant les délais

examinés ci-dessus,

-

par voie de conséquence, la perturbation du service était présumée in abstracto,

la perturbation du service est encore à considérer comme confirmée in

concreto, à la date du licenciement du 6 août 2021, au vu du fait qu’elle était

l’une de seulement 3 personnes composant le service « Internal Controlling /

ONK » et que, outre le fait qu’un second membre de l’équipe était également en

maladie pendant plusieurs mois, son poste a dû être laissé vacant,

-

PERSONNE1.) ne produit pas d’éléments de preuve qui mettraient en doute cet

état de fait.

À titre de conclusion de l’ensemble des développements qui précèdent, il convient de

retenir que la société SOCIETE1.) s.à r.l. établit tant le caractère réel que le caractère

sérieux des motifs indiqués dans son courrier du 1er octobre 2021, de sorte que le

licenciement avec préavis prononcé le 6 août 2021 à l’encontre de PERSONNE1.) est

à déclarer justifié.

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Quant aux demandes indemnitaires

Dans la mesure où le licenciement avec préavis du 6 août 2021 était justifié,

PERSONNE1.) est à débouter de ses demandes en indemnisation des préjudices

matériel et moral dont elle se prévaut.

Accessoires



Demandes des parties en allocation d’une indemnité de procédure

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir

discrétionnaire du juge (Cass. 2 juillet 2015, n° 60/15, n° 3508 du registre).

PERSONNE1.) n’obtenant pas gain de cause, elle est à débouter de sa demande en

allocation d’une indemnité de procédure.

À défaut pour la société SOCIETE1.) s.à r.l. de justifier en quoi il serait inéquitable de

laisser à sa charge les frais exposés par elle et non compris dans les dépens, sa

demande en allocation d’une indemnité de procédure n’est pas fondée.



Frais et dépens de l’instance

Par application de l’article 238 du Nouveau Code de procédure civile, il y a lieu de

mettre les frais et dépens de l’instance à charge de PERSONNE1.).

P A R C E S M O T I F S :

le Tribunal du travail de Luxembourg,

statuant contradictoirement et en premier ressort,

vidant l’instance,

dit non fondé le moyen de la société SOCIETE1.) s.à r.l. tiré de la forclusion des

demandes de PERSONNE1.),

rejette l’offre de preuve par l’audition d’un témoin formulée par PERSONNE1.),

dit justifié le licenciement avec préavis prononcé par la société SOCIETE1.) s.à r.l. en

date du 6 août 2021 à l’encontre de PERSONNE1.),

dit non fondées les demandes de PERSONNE1.) en indemnisation des préjudices

matériel et moral dont elle se prévaut,

dit non fondées les demandes respectives des parties en allocation d’une indemnité

de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile,

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Christian ENGEL, juge de paix à Luxembourg, siégeant comme

Président du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président

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à ce délégué, assisté de la greffière Daisy PEREIRA, en audience publique, date qu’en

tête, à la Justice de Paix à Luxembourg.

Christian ENGEL,

juge de paix

Daisy PEREIRA,

greffière